岗效工资制的优缺点

薪酬体系的类型

薪酬体系的类型薪酬体系是指公司对员工的薪酬管理体系，是一套包括薪资、福利、奖金等方面的制度。

根据不同的公司规模、行业、文化等因素，薪酬体系也有不同的类型。

下面将介绍几种常见的薪酬体系类型。

1. 岗位工资制度岗位工资制度是指公司根据员工所担任的岗位不同，给予不同的薪资待遇。

具体的薪资标准和岗位职责、要求相关联。

这种薪酬体系的优点是能够激励员工在自己所担任的岗位上更加努力，发挥更高的工作效率。

缺点是可能存在某些职位的工资水平过低，难以留住优秀员工。

2. 绩效工资制度绩效工资制度是指公司根据员工的工作表现和绩效，给予不同的薪资待遇。

通常会制定一些量化的绩效指标，如销售额、客户满意度等，员工根据自己的表现来获得相应的绩效工资。

这种薪酬体系的优点是能够更好地激励员工，提高其工作积极性和创造力。

缺点是可能存在某些指标不够客观，不公平的情况。

3. 能力工资制度能力工资制度是指公司根据员工的能力、技能和经验等方面，给予不同的薪资待遇。

员工的能力越高，其薪资水平也就越高。

这种薪酬体系的优点是能够更好地激励员工不断提升自己的能力和技能，增加自身的竞争力。

缺点是可能存在某些员工的能力评估不准确，导致薪资不公平的情况。

4. 阶梯式工资制度阶梯式工资制度是指公司根据员工的工龄、职称等因素，给予不同的薪资待遇。

员工的工龄和职称越高，其薪资水平也就越高。

这种薪酬体系的优点是能够更好地激励员工在公司中长期稳定发展，增强员工的归属感和忠诚度。

缺点是可能存在某些员工的工资水平不够公平，导致员工之间的不满和不和谐。

不同类型的薪酬体系各有其优缺点，公司需要根据自身的实际情况来选择最合适的薪酬体系，以达到激励员工、提高工作效率和竞争力的目的。

工资制度的优缺点

工资制度的优缺点工资制度作为企业管理中的核心组成部分，对于员工的工作积极性、激励和福利待遇起着至关重要的作用。

然而，它也存在着一些优点和缺点，这些优缺点需要被深入了解和分析。

首先，让我们来探讨工资制度的优点。

首先，工资制度可以提供激励机制。

正常的薪酬制度可以激发员工的工作积极性，鼓励他们更加努力地工作。

通过将绩效与薪酬挂钩，员工可以有动力追求卓越的工作表现，并为企业做出更多的贡献。

其次，工资制度能够提供公平公正的待遇。

一个科学合理的薪酬体系可以确保员工的努力和工作表现得到恰当的回报，从而避免出现员工之间的不满和不公平现象。

这对于维护良好的员工关系、增强员工对企业的忠诚度非常重要。

此外，工资制度还能够提供员工的福利待遇。

通过薪酬福利，企业可以提供灵活的挑战奖励制度、强大的保险和医疗保健计划等福利待遇，以满足员工的基本需求。

这将有助于招聘和留住优秀的人才，增强企业的竞争力。

然而，工资制度也存在一些缺点。

首先，过于依赖绩效指标可能导致部分员工过度竞争，损害团队协作和合作的精神。

在某些情况下，员工可能只关注短期的表现，而忽视了长期的发展和持续的贡献。

其次，工资制度可能存在不公平问题。

薪酬差距过大，容易导致员工之间的矛盾和不满情绪。

而且，薪酬制度可能受到管理者主观判断的影响，导致一些员工被低估或高估。

此外，工资制度也可能存在成本压力。

如果薪酬水平过高，企业可能无法承担，从而影响到企业的长期发展。

另外，如果薪酬与绩效无关，可能会导致员工不努力工作，从而影响到企业的效益。

为了克服这些缺点，企业可以采取一些措施。

首先，建立公正的绩效评估体系，以确保薪酬制度的公平性和公正性。

其次，要与员工进行充分的沟通和交流，了解他们对薪酬制度的期望和需求，并根据实际情况进行调整。

此外，企业可以提供更多的发展机会和培训计划，以激发员工长期发展和持续贡献的动力。

总结起来，工资制度作为企业管理的重要组成部分，具有一定的优点和缺点。

合理地设计和实施工资制度，可以有效激励员工的工作积极性和表现，提供公正的待遇和福利。

【现代】现代企业工资制度的分类及其优缺点

【关键字】现代现代企业工资制度的分类及其优缺点一、工资制度的内涵工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的综合。

它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企业自身的生产经营状况。

二、企业工资制度的分类企业工资制度分为以下几类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、结构工资制等。

(一)岗位工资制1.岗位工资制的概念岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工作标准，进行工资给予的工资制度。

它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资。

岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。

2.实行岗位工资制的前提实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。

因此企业往往是根据员工所在岗位以及该岗位休息责任轻重、休息强度大小和休息条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。

3.岗位工资制的优缺点岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的休息积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。

岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。

加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。

(二)技能工资制1.技能工资制的概念技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。

技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。

而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。

岗位技能工资与岗位绩效工资的优劣

岗位技能工资与岗位绩效工资的优劣岗位技能工资与岗位绩效工资的优劣随着现代市场竞争的日益激烈，企业为了更好的发展，提高员工的综合素质，不断引进技术人才和高素质人才。

在这一过程中，不同的岗位要求着不同的能力和技能，而岗位技能工资、岗位绩效工资就是企业根据员工不同能力和工作表现而制定的两种不同的工资制度。

岗位技能工资，顾名思义，是按照员工的技能水平来进行的工资制度。

在实践中，企业会对不同岗位的员工分别制定工资标准，以激励员工提高自己的技能水平。

相比较于其他的一些工资制度，顾名思义的岗位技能工资制度更加注重员工技能的提升和培养，有明确的培训和晋升途径。

岗位技能工资制度的实施能够增强员工的职业意识和责任心，增加员工工作的积极性和自信心。

经过一段时间的实践，这种工资制度能够使企业的员工技能整体水平得到提高，有利于企业的绩效提升。

此外，岗位技能工资制度还能够为企业节约一定的人力成本和培训成本，优化企业的流程和组织结构。

但是，我们也要看到，单纯地推行岗位技能工资制度很容易出现以下问题。

一方面，这种工资制度存在遮盖实际岗位工作质量的风险。

当员工已经获得了一定的等级后，如果没有对其岗位质量进行实际考核，仅以等级差异决定工资高低，这显然缺乏一定的公平性。

另一方面，一些员工很容易在取得等级后满足于现状，而不再主动提高自己的技能水平，这对企业来说显然是不利的。

与岗位技能工资相比，岗位绩效工资制度由于高度关注员工的工作表现，也具备一些独特的优势。

在岗位绩效工资制度下，企业会按照员工的工作表现来制定工资标准，这能够充分调动员工的工作积极性，有效提高企业的工作效率和产出率。

由于工资和绩效挂钩，员工的工作表现与工资存在一定的正向关系，这也能够激发员工追求优异表现的动力，帮助企业实现长期的可持续发展。

然而，岗位绩效工资制度也存在一些问题。

首先，制定合理的绩效评价标准可能会面临较高的难度。

如果企业无法制定科学合理的评价体系，员工的工资将会受到不公平的影响，可能增加员工之间的心理负担，降低企业的整体绩效。

浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣

浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣分配机制是企业内部经营机制的重要方面，国有企业的活力大小，很重要的在于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否增加企业的市场竞争能力，技术创新能力。

它是国有企业在转轨变型重组改制过程中无法回避，但又迫切需要取得突破的重大课题。

随着我单位改制工作的深入进行，工资分配制度的改革更是首当其冲。

下面对现行的岗位技能工资制作一浅析，同时探讨一种新的分配制度——岗位绩效工资制，以作为和同行们共同探讨一种，适用于我国大型国企分配制度的探路石。

一、岗位技能工资制的由来及存在的问题（一）岗位技能工资制的由来现行的岗位技能工资制，一般是93年根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。

由于此种工资制度是建立在岗位测评（岗位测评是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容，综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术，通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定，把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别）的基础之上，充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，更有利于贯彻按劳分配，调动企业职工努力学业务、提高业务能力的积极性。

由于其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。

然而，随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制，到了需要调整和改革的时候了。

简述岗位薪酬的优缺点。

岗位薪酬的优点:
1. 激励员工: 高薪酬可以激励员工更加努力工作，追求更好的绩效和表现。

2. 吸引人才: 较高的薪酬可以帮助公司吸引和留住高素质的人才。

3. 体现价值: 岗位薪酬可以反映员工对公司的贡献和价值，公平地奖励那些为公司创造价值的员工。

4. 创造竞争性: 较高的薪酬会使公司在市场上更具竞争力，吸引更多的潜在员工申请职位。

岗位薪酬的缺点:
1. 成本压力: 高薪酬可能对公司产生巨大的成本压力，特别是对于中小型企业。

2. 公平难题: 如果薪酬差距过大，可能导致内部员工之间的不满和产生不公平感。

3. 缺少灵活性: 岗位薪酬体系通常相对固定，不够灵活，无法完全根据员工的个人能力和表现进行调整。

4. 可能导致非正当行为: 过高的薪酬激励可能会引发一些员工不正当竞争的行为，以获取更高的报酬。

几种工资薪酬制度的优劣势比较

几种工资薪酬制度的优劣势比较科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。

激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。

它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。

在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。

从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。

如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。

另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。

一、对岗位工资制度的评价“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。

”它们的主要特点是对岗不对人。

岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。

因此必须作出相应的调整。

二、对绩效工资制度的评价绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。

工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。

绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。

然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。

常见薪酬制度及其优缺点分析

常见薪酬制度及其优缺点分析(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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论岗位效益工资制优于岗位技能工资制

论岗位效益工资制优于岗位技能工资制摘要：针对我国企业现行工资分配制度中存在的问题，需建立一套科学的、适应企业发展及符合市场要求的薪酬体系，这是一项全新而重大的课题。

本文对现行工资体系进行剖析，探讨岗位技能工资制向岗位效益工资制过渡的必要性，提出了工资制度改革的思路和模式。

关键词：岗位技能工资制岗位效益工资制改革必要性国企活力的大小，很大程度上取决于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否能增加企业的市场竞争能力和技术创新能力。

随着笔者单位改制工作的深入进行，分配制度的改革更是迫在眉睫。

笔者浅要分析了岗位技能工资制的问题及岗位绩效工资制的优势，希望能够引起大家对我国国企分配制度改革的共鸣。

一、岗位技能工资制的产生及存在的问题现行的岗位技能工资制，多数是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。

它充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，这对调动企业职工提高业务能力的积极性，对促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定历史时期起到了积极的推动作用。

但随着国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中已存在不少的问题，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制。

主要表现在以下几个方面。

1.企业职工工资与企业效益挂钩不紧密、不直接一些职工认为企业效益好坏是领导考虑的问题，看见违规违纪行为不闻不问，这些说明岗位技能工资还不能有效地发挥工资的激励作用。

2.未充分调动职工工作积极性依然保持“干多干少一个样”的思想，职工在为企业管理创新、创效上积极性不高，其原因主要是缺少配套实施的有效手段，即工资调整固定，岗位一旦确定，工资基本多年保持不变，实施的活性和刚性差。

3.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际上是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用，导致职工学技术、钻业务的积极性不高。

绩效薪酬模式的优缺点（小编整理）

绩效薪酬模式的优缺点（小编整理）第一篇：绩效薪酬模式的优缺点绩效薪酬模式的优缺点优点：1、员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。

2、员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。

再次，企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

缺点：1、员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。

因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。

2、绩效评估往往很难做到客观准确。

对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。

高的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然。

3、绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，而可能会选择离职或消极工作。

第二篇：绩效薪酬管理体系的优缺点分析专题1、优点①将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

②严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

③这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

④当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

2、缺点①绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。

员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。

对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

②绩效工资鼓励员工追求高绩效。

如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。

事业单位岗位绩效工资制度

事业单位岗位绩效工资制度是指根据岗位工作绩效来确定工资水平的一种制度。

相对于传统的固定工资制度，绩效工资制度更加灵活和激励，能够更好地激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率和业绩。

一、绩效工资制度的特点1. 灵活性：绩效工资制度根据个人或岗位的工作表现来确定工资水平，可以针对不同员工或岗位设定不同的工资标准，灵活性更强。

2. 公正性：绩效工资制度能够客观、公正地评价员工的工作表现，避免了人事关系以及主管的个人喜好对工资的影响，提高了绩效评估和薪酬分配的公平性。

3. 激励性：绩效工资制度能够给予表现优异的员工更高的工资奖励，激励员工的工作积极性和主动性，提高工作质量和效率。

4. 目标导向：绩效工资制度能够将组织的目标与员工的目标相结合，通过设定明确的目标和指标，激励员工为实现组织目标而努力工作。

二、绩效工资制度的设计原则1. 公平公正：绩效工资制度应确保公平公正的分配原则，避免出现个人喜好、人事关系等主观因素对绩效评估和工资分配的影响。

2. 可量化：绩效工资制度应设定明确的指标和评价方法，能够客观、可量化地评价员工的绩效水平。

3. 透明公开：绩效工资制度应公开透明，使员工清楚地了解绩效评估的标准和方法，增加员工对绩效评估的认同感和可信度。

4. 具有导向作用：绩效工资制度应能够引导员工朝着组织目标和个人职业发展方向前进，激励员工提升自身素质和工作能力。

三、绩效工资制度的设计步骤1. 制定目标和指标：根据组织的战略目标和岗位职责，设计与组织目标相一致的岗位目标和工作指标。

2. 绩效评估：通过定期的绩效评估，根据员工的工作表现和实际工作成果，对员工的绩效进行评估。

3. 绩效辨别：根据绩效评估结果，将员工按照绩效水平划分为不同的绩效等级。

4. 工资分配：根据绩效等级和薪酬策略，确定不同绩效等级对应的工资水平。

5. 绩效反馈：将员工的绩效评估和工资分配结果向员工进行公示和解释，增加员工对绩效制度的认同和信任。

岗效工资研究论文

《岗效工资研究论文》xx年xx月xx日•引言•岗效工资制度概述•岗效工资制度的应用•岗效工资制度的优缺点分析目•岗效工资制度的改进与发展趋势•结论与展望录01引言研究背景与意义当前企业竞争环境日益激烈，人力资源成为企业竞争优势的重要来源。

岗效工资制度作为一种人力资源管理工具，旨在提高员工工作积极性和效率，进而提升企业整体绩效。

然而，现有研究对于岗效工资制度的实际效果和适用条件存在争议，因此本研究具有重要的现实意义和理论价值。

随着中国经济体制改革的深入，企业面临着市场竞争和内部管理改革的双重压力。

为了提高劳动生产率和降低成本，越来越多的企业开始关注并尝试实施岗效工资制度。

然而，由于缺乏科学合理的理论指导和实证研究，很多企业在实施过程中遇到了困难和问题。

因此，本研究旨在为岗效工资制度的实施提供理论支持和实证依据，为企业人力资源管理改革提供参考。

本研究旨在探讨岗效工资制度对企业员工工作态度、工作效率和企业绩效的影响，并分析不同员工特征和组织环境下岗效工资制度的适用条件。

研究方法本研究采用文献综述、问卷调查和实地观察相结合的方法进行研究。

首先通过文献综述梳理现有研究观点和理论；其次设计问卷调查收集企业员工对岗效工资制度的看法和态度；最后通过实地观察了解企业在实施岗效工资制度过程中遇到的问题和困难，并分析其原因。

研究目的研究目的与方法VS02岗效工资制度概述岗效工资制度是一种以岗位为工资分配基础，以业绩考核为依据，将员工的工资与岗位和员工的业绩相结合的薪酬分配制度。

岗效工资制度以岗位评价和业绩评估为基础，将员工的工资与岗位的重要性和员工的业绩表现相结合，以实现薪酬分配的公平性和激励性。

1 2 3岗效工资制度将员工的工资与岗位的重要性相结合，以体现不同岗位的薪酬差异。

强调岗位的重要性岗效工资制度将员工的业绩表现纳入薪酬分配，以激励员工更好地完成工作任务。

注重业绩考核岗效工资制度具有灵活的薪酬调整机制，可以根据企业的经营情况和员工的业绩表现对员工的工资进行适时调整。

薪酬管理制度的优缺点

薪酬管理制度的优缺点四种主要的薪酬制度各有其优缺点，分别适用于不同的组织和工种。

其主要优缺点对比如下：(1)岗位工资制建立在岗位评价的基础上，只对岗不对人，岗位差别决定工资差别。

岗位工资制完全以岗位决定工资，不直接与人挂钩，易岗易薪，薪随岗变。

它强调同岗同薪，工资与岗位责权利保持一致，具有很强的调节功能和一定的激励功能，但也有缺点，即不能反映岗位内部存在的能力差异和工作贡献差异。

另外，尽管岗位工资制具有简便易行的优点，但其前提是岗位工作分析与评价，因此仍需要一定的开发成本。

(2)技能工资制将劳动技能或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素。

它突出个人能力，既与职务挂钩，又与个人能力挂钩，兼容也岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异。

优点是鼓励员工钻研技能，有利地组织灵活使用劳动力，调节功能较强。

缺点：其一，它是建立大劳动技能或职务执行能力的评价基础之上的，不仅需要较高的高价体系给予支撑，而且还需要较高的管理水平与之相适应，因此开发成本和运行成本都较高。

(3)绩效工资制以企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬。

优点：员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性;由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀;直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。

缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效;容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系;导致员工忽视售后服务等非销售任务;员工收入稳定性差。

(4)结构工资制根据若干个劳动因素来综合决定报酬。

优点：有利于合理安排各类员工的工资关系，调动各方面员工的劳动积极性。

适用范围较为广泛。

事实上，组织选择最多的工资形式是结构工资制。

大多数组织都是从自己的实际情况出发，采取突出某个劳动因素，兼顾其他劳动因素的形式来决定报酬的。

但衽结构工资制，不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系，做好定岗、定员等基础管理工作，还要建立岗位测评体系和绩效评估体系，因此需要付出较高的开发成本和执行成本。

企业要辩证地看待实行绩效工资制度的利与弊

企业要辩证地看待实行绩效工资制度的利与弊马斌（内蒙古自治区锡林郭勒盟苏尼特碱业有限公司，内蒙古锡林郭勒盟026000）企业工资制度主有岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、结构工资制等几类。

其中绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

实行绩效工资制度有利也有弊，因此，企业要根据自身情况辩证地看待绩效工资制度。

一、绩效工资的基本特征绩效工资的基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，员工的业绩比产品的数量和质量内涵更为宽泛，其评价体系不仅包括所生产产品的数量和质量，还包括员工对企业的其他贡献。

企业支付给员工的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，绩效工资具有综合性的特征。

二、实行绩效工资的利与弊（1）实行绩效工资的有利方面。

一是有利于完成发展指标、促进企业成长。

绩效考核的最终目的不仅是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。

二是有利于激励员工的积极性、促成双赢。

绩效工资主要由固定工资和绩效工资两部分构成，与员工的个人利益息息相关，提到考核，员工的第一反应必然是绩效工资的发放，其设计的基本原则就是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效，也就是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激全体员工共同努力达到企业发展的整体目的。

同时，能够促进高绩效员工获得高期望薪酬，保证薪酬因员工绩效而不同。

企业通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

三是有利于提高员工绩效、确保人才储备。

长期严格的绩效工资体系有利于不断地促进员工自觉主动地提升工作能力、探索工作方法，不断提高自身业绩。

其有利于使业绩突出的员工在精神与物质两个方面均得到充分地认可与奖励，进而有利于获取和保留优秀员工。

绩效工资的优缺点(一)

绩效工资的优缺点(一)绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资(Appraisalrelatedpay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。

传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资的优点1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

绩效工资的缺点1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。

员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。

对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。

如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。

例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。

例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。

当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。

再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。

薪酬制度优缺点

薪酬制度优缺点薪酬制度优缺点不同薪酬模式的优缺点1、岗位薪酬模式的优缺点优点：①和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。

②职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。

缺点：①如果一个员工长期得不到晋升，尽管岗位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。

这种情况非常普遍，一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。

②由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业人才和管理人才。

2、绩效薪酬模式的优缺点优点：①员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。

②员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。

再次，企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

缺点：①员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。

因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。

②绩效评估往往很难做到客观准确。

对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。

高的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然。

③绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，而可能会选择离职或消极工作。

3、技能薪酬模式的优缺点优点：①员工注重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使不在这个企业也会有竞争力;②不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才;③员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。

岗位工资制的特点,岗位工资制度有什么利弊

岗位工资制的特点,岗位工资制度有什么利弊上一期乔布简历小编为大家介绍了基本工资和岗位工资的区别，相信大家已经可以区分二者了。

那么岗位工资制的特点有哪些呢？下面求职简历小编就来为大家好好解释一下岗位工资制度有什么利弊。

关键词：岗位工资制的特点,岗位工资制度岗位工资制度最主要的特点是对岗不对人，此类工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。

概括来说，岗位工资制度的优点主要有：1、薪酬分配相对公平。

岗位工资制是建立在规范的工作分析基础之上，通过岗位评价确定各岗位价值，确保薪酬分配的内部公平；通过对关键岗位进行针对性的市场调查，从而可以实现薪酬分配的外部公平。

2、简明易懂，可操作性强。

岗位工资制明确了各岗位的工资数额，使员工易于理解并接受，能够增加薪酬的透明度；岗位工资制操作简便，易于维护。

3、易于考核。

因为岗位职责明确、责权匹配，因而对员工的绩效考核易于推进和取得成效。

4、成本可控并且较低。

因为岗位工资标准明确，岗位编制确定，因此测算岗位工资比较准确、容易，另外由于没有对超过岗位要求的能力给予报酬，因此工资成本相对较低。

当然，岗位工资制也有其弊端所在：1、岗位工资制要求责权匹配，在某个特定岗位的员工，往往只关注自己岗位的工作，对自己职责范围之外的工作通常漠不关心，这对团队氛围的养成是不利的。

2、缺乏灵活性。

由于岗位工资制对各岗位的工资数额都有明确规定，因此在操作上不够灵活。

3、使用范围有一定限制。

岗位工资制适用于大部分岗位工作，但对某些知识密集型岗位以及需要丰富经验的岗位（诸如律师、设计师、咨询顾问等），使用岗位工资制便存在一些问题。

对于这类性质的工作，虽然岗位相同，但不同任职者创造的价值可能差别非常大，实行岗位工资制对薪酬的公平目标提出了挑战。

现在大家了解岗位工资制的特点,岗位工资制度的利弊了吗~岗位工资制的特点,岗位工资制度有什么利弊/knowledge/articles/573ae0110cf2ee3e348f5f9b。