人力资源管理主观题汇总
《人力资源管理师培训课程》主观题-答案
名词解释题(每小题8分)1．人力资源规划广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术设计的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2．人工成本企业人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。
（它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。
）3．工作岗位分析工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4．劳动合同劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。
5．岗位规范岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对基类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
6．角色扮演法角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性的处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。
问答题1．简述培训规划的主要内容。
（1）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程。
（2）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
（3）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。
m人力资源管理一(历年考试主观题及答案汇总)
第一章绪论➢微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）：2009－011、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。
4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。
5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
➢人力资源管理目标（简答）：2011－101、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
➢人力资源管理的功能（多选）：1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。
（单选）2、整合3、保持这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。
（单选）4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。
（单选）5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。
（单选）➢人力资源管理的四种模式（多选）（具体的为单选）：第一种：产业（工业）模式，20世纪50年代之前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。
第二种：投资模式，20世纪60-70年代，主要关注劳工关系的协调。
第三种：参与模式，20世纪80-90年代，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。
第四种；高灵活性模式，20世纪90年代，因此，借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日益盛行。
人力资源主观题总结
计算题【07年5月】某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。
请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间．答：(1)建立矩阵(2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相同，才能给分) (4分)(3)画盖O线(4)求最优解根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如F结果：千成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。
(2分)完成任务的总时间=2569=22(小时)。
(2分)【07年11月】某企业主要生产A．B,C 三种产品．三种产品的单位产品工时定额和2008 年的订单如表 1 所示．预计该企业在2008 年的定额完成率为110%，废品率为3％，员工出勤率为95％。
类型产品工时定额（小时）2008 年订单（台）A 100 30B 200 50C 300 60请计算该企业2008 年生产人员的定员人数。
(15 分)解：＝＝（人）【08年5月】某公司上年度相关费用如表1所示。
上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。
请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。
评分标准：P253－259（20分）（1）由于：人工成本费用（总额）＝企业在岗人员工资总额＋不在岗员工工资总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育经费＋劳动保护费用＋住房费用＋工会经费＋招聘费用＋解聘费用（3分）（2）则上一年度人工成本费用总额＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580（3分）（3）又因：劳动分配率＝人工费用总额/净产值，则：上一年度劳动分配率＝2580÷9780＝36.61％（3分）（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率＝36.61％（3分）（5）由于：目标劳动分配率＝目标人工成本费用/目标净产值（2分）即：36.61％＝目标人工费用/12975则：本年度目标人工成本＝12975×36.61％＝4749.54（万元）（3分）（6）本年度目标人工成本增长率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％（3分）【08年11月】表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。
自考本科 人力资源开发与管理 主观题汇总
人力资源开发与管理 主观题汇总第一章 人力资源管理及其价值1.试述人力资源的特点：答:（1）存在状态的生物性；（2）开发对象的能动性；（3）生成过程的时代性； （4）使用过程的时效性；（5）开发过程的持续性；（6）使用开发的再生性； （7）闲置过程的消耗性；（8）人力资源的社会性（“生动带笑，再续校舍”）2.简述人力资源的作用：答：（1）人力资源是企业最重要的资源；（2）人力资源是创造利润的主要来源；（3）人力资源是一种战略性资源3.简述人力资源管理的特征：答：①人力资源管理的综合性；②人力资源管理的发展性；③人力资源管理的实践性；④人力资源管理的民族性；⑤人力资源管理的全面性 （“合法民事权”）4.简述人力资源管理涉及的主要内容：答：（1）获取；（2）整合；（3）奖酬；（4）调控；（5）开发第二章 人力资源开发及其战略1.简述人力资源开发的特点答:（1）特定的目的性与效益中心性；（2）长远的战略性；（3）基础的存在性；（4）开发的系统性；（5）主客体的双重性；（6）开发的动态性2.简述工作设计的主要类型答：（1）拔高型工作设计；（2）优化型工作设计；（3）卫生型工作设计；（4）心理型工作设计3.简述人力资源开发战略的作用答：（1）有助于增强组织竞争力；（2）有助于提高个人绩效与组织绩效；（3）有助于组织的可持续发展4.简述人力资源开发战略的特点答：①前瞻性；②服务性；③全局性；④系统性；⑤弹性；⑥动态性第三章 人力资源开发与管理的理论基础1.简述人力资本理论的基本内容答;①人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本性质、特点、产生和作用问题②人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题③人力资本教育投资理论，人力资本投资的核心是提高人口质量④家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法⑤卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究2.简述人力资本理论对人力资源理论形成的作用答:①人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位②人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动指导了人力资源开发实践③人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来④人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限3.简述自我实现人假设的主要观点答：①人的需要有低级高级之分，最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作意义②人们力求在工作上有所成就，发展自己的能力和技术，从而能适应环境；③人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产生威胁；④个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达到一致的第四章 人力资源战略规划1.简述人力资源规划的作用：答:(1)有利于组织战略目标的制订和实现;(2)可以满足组织发展对人力资源的需求；(3)有利于调动员工的创造性和主动性；(4)可以降低人力资源成本;(5)有利于协调组织的人力资源管理2.论述影响人力资源规划的主要因素：答：一般来说，影响人力资源规划的环境可分为外部环境和内部环境（1）外部环境①经济方面；②人口环境；③科技环境；④政治与法律环境；⑤社会文化因素 （2）内部环境①企业的一般特征；②企业发展目标的变化；③组织形式的变化；④企业自身人力资源系统；⑤企业文化3.论述人力资源供不应求的调整方法：答：（1）外部招聘；（2）内部招聘；（3）聘用临时工；（4）延长工作时间； （5）内部晋升；（6）技能培训；（7）调宽工作范围4.简述人力资源供过于求的调整方法：答：（1）提前退休；（2）减少人员补充；（3）增加无薪假期；（4）裁员；（5）暂时或永久性关闭一些不盈利的分厂或车间5.简述人力资源规划的原则（“确保竞标能流动”）答：（1）确保企业所需的人力资源原则；（2）与内外环境相适应的原则；（3）与企业战略目标相适应原则；（4）能级层序原则：能力与职位的对应和适应 （5）适度流动原则6.简述人力资源规划制订的主要步骤：答：①收集分析有关信息材料；②预测人力资源需求；③预测人力资源供给；④确定人员净需求；⑤确定人力资源规划的目标；⑥人力资源方案的制订第五章 工作分析1.简述工作分析的发展趋势答：（1）结构化、定量化；（2）个性化与战略化；（3）工作说明的简明化2.试论述工作分析的具体作用：答：（1）有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划；（2）有利于人员的招聘和筛选；（3）有利于员工的培训和开发；（4）有利于绩效考核，为员工的考核提供依据；（5）有利于制订合理的薪酬政策；（6）有利于制订职业生涯规划3.简述工作描述主要包括的方面（内容）答：（1）工作标志；（2）工作范围；（3）工作职责；（4）工作环境；（5）工作权限；（6）工作关系4.简述编写工作说明书应遵循的原则：答：①对象是工作岗位本身；②内容具体细致；③对工作职责的描述应简单明了；④工作说明书应与企业同步发展第六章 人力资源的招录管理1.简述招聘的意义答：①是企业获取人力资源的重要手段；②减少离职，增强企业内部的凝聚力；③影响着人力资源管理的费用；④招聘工作对“推销”企业具有重要的作用；⑤招聘是整个企业人力资源管理工作的基础2.简述企业招聘的原则：答：（1）任人唯贤；（2）公开、公平、公正；（3）符合国家法律政策和社会整体利益；（4）双向选择；（5）竞争、择优、全面；（6）确保用人的质量和结构3.简述内部招聘的优点和缺点：4.简述外部招聘的优缺点：5.简述有效人员选拔的意义：答：（1）保证组织用在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展（2）可为组织节省费用，减少了雇佣不合格和不愿为组织工作人员的可能性 （3）为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会6.简述人员选拔的重要性：7.试述人员录用的原则和程序：答：（1）人员录用的原则：①因事择人，知事识人；②任人唯贤，知人善用；③用人不疑，疑人不用；④宽严相济，指导帮助（2）人员录用的程序：①背景调查；②体检；③签订试用合同；④员工的初始安排与试用；⑤正式录用8.简述招聘评估的作用：第七章 人力资源的薪酬与福利1.简述薪酬管理对人力资源管理的重要意义：答：①吸引和保留优秀的员工；②实现对员工的激励；③提升企业的绩效；④塑造良好的企业文化2.简述薪酬制度设计的步骤：答：①职位分析和评价，②薪酬调查分析；③设计、确定薪酬结构；④确定薪酬水平；⑤薪酬体系的实施和修正3.简述在薪酬管理中应注意的事项：答：①薪酬的支付必须促进企业的可持续发展；②薪酬制度的实施必须支持企业战略的实施；③薪酬支付必须强化企业的核心价值观和核心能力；④薪酬管理必须有利于营造响应变革和实施变革的文化4.简述员工福利的主要特点：答：①补偿性；②均等性；③集体性5.简述员工福利的意义：答：①吸引并保持人才；②提高生产率；③提高满意度；④增强凝聚力6.简述弹性福利的主要类型：第八章 职业生涯规划管理1.简述职业选择决策的原则：答：①客观原则：从客观实际出发，是职业选择的首要原则②主动原则：积极的生活态度，对于人的职业生涯发展和取得成就都大有益处③比较原则：包括个人和岗位的比较；几个职业间的比较2.简述职业生涯规划的意义：答：（1）有助于明确未来的奋斗目标；（2）促成自我实现；（3）避免人力资源的浪费；（4）是组织留住人才的最佳措施3.简述职业生涯规划的特征：4.试述职业生涯规划的影响因素：答：（1）个人因素：①身心素质、②个人能力、③年龄（2）社会因素：经济发展水平、社会阶层、文化因素、政治制度和氛围、价值观 （3）环境影响：行业环境、企业内部环境5.简述制订职业生涯规划的原则：6.试述设计职业生涯规划的步骤：答：（1）评估自我；（2）职业生涯机会评估；（3）正确进行职业分析；（4）职业生涯路线的选择；（5）确定职业生涯目标；（6）制定行动计划与措施；（7）评估与回馈第九章 员工培训1.试述员工培训与正规教育的主要区别答:（1）员工培训是以工作为中心;（2）员工培训是一种终身的、回归的继续教育（3）员工培训是针对工作，传授专门知识和特殊技能;（4）员工培训比较多样化2.简述员工培训的内容：3.简述员工培训的意义：答：（1）培训是提高员工工作效率的关键；（2）能够满足员工实现自我价值需要 （3）培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径；（4）培训有利于改善企业的工作质量；（5）培训有利于企业获得竞争优势第十章 人力资源的激励机制1.试述复杂人假设的主要观点答：（1）人的需要是多种多样的，这些需要随着人的发展和生活条件变化而变化 （2）人在同一时间内有各种需要和动机；（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的；（4）一个人在组织中是否心满意足肯为组织奉献，取决组织与个人相互关系（5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应2.试述双因素理论在管理领域的启示：3.简述帮助员工克服挫折的主要方法：4.简述激励的原则：答：（1）以人为本的原则；（2）目标结合的原则；（3）物质激励与精神激励相结合的原则；（4）及时适度、公平公正公开原则；（5）正激励和负激励相结合的原则；（6）明确性原则5.试述激励的物质手段和非物质手段：答：（1）物质手段：①合理的工资福利制度；②技能培训、职务晋升；③员工持股和股票期权满足；④福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅 （2）非物质手段：①信任、区别对待与关怀；②参与决策、共同设置目标；③危机激励；④公正和工作稳定第十一章 绩效考核1.简述绩效考核的主要内容：答：①绩效界定；②绩效衡量；③绩效反馈2.简述绩效考核的原则：答：①客观性原则；②多样化原则；③明确性、公开性原则；④敏感性原则；⑤一致性原则；⑥可行性原则；⑦及时反馈原则；⑧阶段性和连续性相结合的原则3.简述绩效考核的功能答：①控制功能；②激励功能；③开发功能；④沟通功能4.简述绩效考核的作用答：①是制订人力资源规划的依据；②是员工安置的依据；③是员工培训的依据；④是确定薪酬和奖惩的依据；⑤侧重于对员工的工作成果及过程进行考察；⑥有利于形成高效的工作氛围，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展5.简述如何确定绩效考核的标准：答：绩效考核的标准是评价员工的尺度，考核标准可以分为三类：（1）绝对标准：以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较（2）相对标准：将员工的绩效表现相互比较（3）客观标准：对每项特质或绩效表现在评定量表上予以定位，帮助考核者评价6.论述绩效考核中的误区：答：（1）评价标准难以确定；（2）偏差现象；（3）信息不对称；（4）反馈不良；（5）绩效考核结果的使用有误7.论述绩效考核中可能出现的偏差现象：答：（1）晕轮效应；（2）评价标准的执行弹性大；（3）居中倾向；（4）偏见效应；（5）个人好恶；（6）近因效应和首因效应；（7）对比效应；（8）暗示效应第十二章 组织发展与变革1.简述组织转型策略：答：（1）文化变革；（2）战略变革；（3）学习型组织；（4）高绩效工作系统。
人力资源管理主观题汇总（精选5篇）
人力资源管理主观题汇总（精选5篇）第一篇：人力资源管理主观题汇总36.简述人力资源管理者应具备的能力。
36．简述人力资源战略与企业战略关系的类型。
36．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？36.简述人力资源战略的概念和类型。
36.简述现代人力资源管理的发展趋势。
37.简述组织内外部人力资源信息的内容。
36．当组织人员过剩时可采取的措施有哪些?五、案例分析题（本大题15分）问题：（1）在预测公司未来人力资源需求时，小张可以采用哪些方法？（5分）（2）在进行人力资源需求分析时，小张需要考虑哪些因素？（6分）（3）请你指出小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题？（4分）42．试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作。
37．简述建立人力资源信息系统的步骤。
37.简述现实人力资源需求预测的程序。
37.简述建立人力资源信息系统的步骤。
40．简述如何理解学习的含义。
37．职工培训主要有哪些方法?40．简述培训的概念和目的。
40．简述培训的基本程序。
40.简述培训效果评估的指标。
五、案例分析题(本题15分)43.问题：(1)运用培训程序相关知识分析该公司计算机培训存在哪些问题。
(2)梁先生应该怎样拟定一个完整的培训计划?42．试评述马斯洛的需要层次理论。
38．简述激励的含义及作用。
39．简述薪酬体系的影响因素。
四、论述题（本大题15分）五、案例分析题（本大题共15分）43．案例：（1）试分析该企业在薪酬管理上存在的问题。
（2）试述薪酬管理的作用。
考试大收集整理40.简述弹性福利计划的优缺点。
39.什么是薪酬?公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用?五、案例分析题(本题15 分)43.（1）薪酬体系设计流程包括哪几个步骤？（7 分）（2）结合本案例分析ST 公司现行薪酬体系存在哪些问题？（8 分）三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)39.简述员工持股计划的目的。
40.简述广义员工福利包含的内容。
41．简述员工福利计划的实施过程。
人力资源主观题
三、简答题及参考答案2．集体合同与劳动合同有哪些不同之处?(P278～279) (15分)答：集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
(3分)集体合同与劳动合同的区别如下：(12分)(1)主体不同。
协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者上级工会指导劳动者推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。
(3分)(2)内容不同。
集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容。
它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。
(3分)(3)功能不同。
协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。
(3分)(4)法律效力不同。
集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
(3分)9．简述最低工资的含义及使用范围。
(P304)(12分)答：(1)最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。
(2)所谓的正常劳动是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。
(3)劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的休假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
(4)最低工资适用于我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者。
国家机关、社会团体、事业组织和与之建立劳动合同关系的劳动者，都应实行最低工资制度。
11.订立集体合同应遵守哪些原则?(P279)(10分)答：订立集体合同应遵守以下原则：（1)遵守法律、法规、规章及国家有关规定。
人力资源主观题
案例分析：一、人力资源——沃里科公司的“第二个春天“1、沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。
，通过以上一系列的措施使袄里科公司重新走向“第二个春天”。
2、第二个问题是主要矛盾。
因为文化和习惯的力量是强大的，况且还有民族感情方面的问题。
3、不同的同学有不同的想法。
4、三洋公司总经理井植聪，对派去的日本人员约法在先：要融入到当地的大众生活中去，参加当地的社会事务，不要把自己圈在一个“小东京”里，重要的是要打破民族间的隔膜。
二、根据市场变化调整用人计划1、罗拔通过精神奖励和物质奖励、员工参与的管理方法，使职工具有成就感、荣誉感，从而提高职工的积极性。
2、根据市场需要扩大生产规模，招收生产工人的办法无法解决根本问题时进行技术创新，用机器代替人工。
三、某铝业公司该如何进行员工的供求平衡1、一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。
产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。
2、（1）把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。
（2）进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。
（3）在符合有关法律的基础上让员工加班。
（4）在当地招员工进行培养和培训。
（5）在招工的时候考虑男女比例。
通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。
四、工作现职分歧分析要点：1、我会采取如下方法解决：①对服务工应该表扬；②对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？但无论怎么样，我们都应该批评或教育。
人力资源主观题
名词解释（5）1. 人力资源：指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育能力、技能、经验、体力等的总称。
2.人力资源计划：企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到长期利益根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求情况制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施的过程。
3.无边界组织：无边界组织是指边界不由某种预先设定的结构所限定或定义的组织结构。
4. 隐含职权：是在整个公司范围内，人力资源经理对其他经理人可能行使相当程度的直线职能，虽然无法律、法规和规章的明文列示但为行政主体所实际拥有的行政职权。
5. 工作描述：是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。
6. 工作规范：指对组织中各类岗位某一专项事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7. 压力面试：指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力的面试类型。
8. 行为锚定法：是企业针对工作行为以文字的方式明确叙述员工之行为标准,评估者依此逐项的检核员工的表现的考核方法，目的是注重员工的活动控制。
9.马尔科夫预测：是一种运用马尔科夫链的理论和方法来研究随机事件变化的预测方法，可根据企业人力资源变动的规律来推测未来人员变动的趋势。
10.德尔菲预测：采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发挥在那趋势的预测结论。
简答（4）：1. 能岗分析的作用答：能岗分析是指分析人与岗位的合理匹配，让合适的人处于合适的岗位。
能岗是否匹配以及其匹配程度会最终影响人力资本的使用效率，良好的能岗匹配可使人尽其才，积极性高，职尽其能，稳定高效，是员工选拔与考核的基础，是企业制定有效的人力资源计划的重要前提。
2. 人力资源计划和组织计划的关系答：3. 组织人力供给超过需求的解决方法答：①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工②合并或关闭某些臃肿的机构③鼓励提前退休或内退，对于一些接近而未达退休年龄这，应制定一些优惠措施④提高员工整体素质⑤加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力⑥减少员工工作时间，随之降低工资水平。
人力资源管理主观题整理
第一章人力资源规划一、工作岗位分析的作用（可能简答P3）1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
（使“人尽其才。
岗得其人，能位匹配”基本原则得以实现。
）2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
（提高了员工绩效考评和晋升的科学性。
）3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
（从而充分地激发员工的生产积极性和主动性。
）4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
（工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。
）二、工作说明书的内容。
（可能方案设计或综合题“请你设计一份工作说明”P6）1.基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
2.岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
3.监督和岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
4.工作内容和要求。
它是岗位职责的具体化，即对本岗位要从事的主要工作事项作出说明。
5.工作权限。
为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。
6.劳动条件和环境。
它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。
7.工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
8.资历。
由工作经验和学历条件两方面构成。
9.身体条件。
结合岗位的性质、任务对员工身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。
10.心理品质的要求。
岗位心理品质及能力等方面的要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。
11.专业知识和技能要求。
12.绩效考评。
从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
三、工作岗位分析的准备阶段的步骤（可能简答P7）1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
人力资源管理主观题样题
主观题样题一、案例纠错题【地点】H公司会议室【背景】H公司是一家市属重点国有企业，拥有在编职工300名。
2020年8月，H公司遵照国资委要求，开始启动“十四五发展规划”的编制工作，其中，人力资源发展规划作为一个重要的子规划，不仅关乎到未来的队伍建设工作，也是支撑公司经营发展的重要保障措施。
为此，公司总经理决定召开专题会议，并召集各部门负责人听取意见，拟出台系列举措，深化人力资源管理工作的发展。
以下是会议内容，请指出当中存在的知识性错误或理念性错误。
【内容】总经理：大家很清楚，我们在“十三五”期间取得了显著的成绩，公司发展很快，虽然效益也还不错，但是未来市场竞争压力也日益凸显，产品的技术含量和品质水平面临严重挑战，人力资源成了企业发展的重要瓶颈。
非常必要根据公司下一步的经营战略，对人力资源管理现状进行梳理，拟定出一个人力资源发展规划。
①今天这个专题会议，我们采用一个科学的做法——德尔菲法：大家畅所欲言、积极发表意见，不必在意观点的对错，想法越多越好。
【鼓励畅所欲言，不必在意观点的正误，属于头脑风暴法】。
销售部王部长：总经理说得对，人力资源发展规划是推动事业高质量发展的重要基础和支撑。
做发展规划，不仅要分析自身因素，还应涉及对宏观环境的分析，我们可以先按照②SWOT模型，从政治、经济、社会、技术四个方面进行全面分析【从政治经济社会技术分析叫做PEST，SWOT是分析优势劣势机会威胁四个维度】，并针对性地制定发展计划。
行政人事部张部长：我们公司未来的人力资源管理的确是要与时俱进，我听说不少企业都在开始摸索建立人力资源信息管理系统，甚至还有AI技术的应用，大大提高了人力资源管理的效率。
生产部李部长：我觉得做好规划很重要的是要结合公司实情，不要一味跟风。
③可以采取工作负荷法、比率分析法等实实在在的统计分析方法预测人力资源供给量【工作负荷法、比率分析法是人力资源需求预测方法】，这样会使我们的规划更实在。
销售部王部长：我们公司过去的人力资源管理成本较高，主要原因之一就在于我们所有的人事工作都是自己亲力亲为。
人力资源考试主观题
第一章：1、人力资源需求预测的定性方法：经验预测法、描述法、德尔菲法。
P40-46 2、⑴、经验预测法的特点：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司特点对公司的人员需求加以预测，只有“自上而下”和“自下而上”相结合才能比较科学的预测。
⑵、描述法的特点：不适用长期预测，因为时间跨度越大，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。
⑶、德尔菲法的特点：既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。
3、人力资源需求预测的定量方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔可夫分析法、定员定额法、计算机模拟法。
4、定员定额分析法可分为：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法。
5、⑴、转换比率法的特点：存在两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率进行精确的估计；二是这种预测方法只考虑员工的需求总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。
⑵、人员比率法的特点：这种方法假设，过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变。
其应用范围有较大地局限性。
⑶、趋势外推法的特点：趋势外推法是预测人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法。
趋势外推法通常仅涉及有关人力资源问题中能够数量化的方向或那部分内容。
其预测的可靠性，与历史的和现在的资料时间长短，以及外推时间的长短密切有关。
⑷、回归分析法的特点：应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等。
⑸、经济计量模型法的特点：经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交互作用。
⑹、灰色预测模型法的特点：灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。
⑺、生产模型法的特点：知道企业的产出水平和资本总额，就可以知道企业的人力资源需求量。
人力资源管理A 作业主观题
三、主观题(共8道小题)21. 名词解释----人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
22.人力资本人力资本（Human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。
由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本--------------人力资本。
23.人力资本投资是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。
24. 激励（人力资本层面）25.非正式群体人们在活动中自发形成的，未经任何权力机构承认或批准而形成的群体。
非正式群体的存在是基于人们社会交往的需要。
在正式群体中，由于人们社会交往的特殊需要，依照好恶感，心理相容与不相容等情感性关系，就会出现非正式群体。
这种群体没有定员编制，没有固定的条文规范，因而，往往不具有固定的形式。
由共同利益偶然结合在一起的人们、同院的伙伴、工厂或学校中存在的一些“小集团”、“小圈子”都属于非正式群体。
26.HRM与PM的联系与区别。
联系：人力资源管理是人事管理的继承和发展。
区别：1）从HR哲学角度人性假设PM：复杂人／社会人HRM：价值人2）对人的看法：PM：人事一种成本支出HRM：人是一种带有收益的资源；3）采取的策略：PM：节约被动的劳资关系HRM：开发、主动的；4）管理对象不同PM：管理层ＨＲＭ：全面组织界限模糊；５）绩效评价PM：奖惩措施HRM：奖励培训27.简述绩效评估的误差分析。
人力一主观题 - 简答、论述总结
人力资源管理（一）主观练习题简答题：第一章人力资源管理导论1.人力资源与人力资本的区别有哪些？2.人力资源管理的发展趋势是什么？3.人力资源的特征是什么？4.舒尔茨的人力资本理论的要点有哪些？5.简述“社会人”假设的主要观点和管理措施第二章员工激励1.简述保健—激励因素理论的主要观点2.如何正确理解马斯洛的需要层次理论3.简述斯金纳的强化理论4.简述激励的内涵及作用第三章工作分析1.工作设计有哪些影响因素？2.工作说明书的主要内容有哪些？3.简述工作设计的内容4.简述工作设计的原则第四章人力资源规划1.简述人力资源规划的意义2.如何解决企业的人力资源供小于求的问题3.简述人力资源需求预测步骤4.人力资源战略规划有何意义5.如何理解人力资源规划与人力资源战略之间的关系？第五章招聘管理1.简述人员录用的原则2.简述招聘的原则3.招募信息的发布应遵循的原则有哪些？第六章人员素质测评1.简述心理测验的特点2.简述素质的冰山模型3.简述人员素质测评的作用第七章员工培训1.简述成人学习理论2.简述头脑风暴法的优点及其影响因素3.简述培训的作用4.新员工培训的内容有哪些？第八章绩效管理1.平衡计分卡的主要内容有哪些？2.简述绩效反馈面谈中应注意的问题第九章薪酬管理1.薪酬水平的影响因素有哪些？2.简述薪酬设计的原则第十章职业生涯规划1.简述职业锚的类型2.简述员工职业生涯规划的影响因素论述：1.试述人力资源战略与组织经营战略的匹配2.论述工作分析的具体方法及其优缺点3.试论述人力资源需求预测的方法4.试论述招募渠道的选择5.试论述薪酬结构的构成要素6.试述提高面试效果的对策7.论述对处于职业生涯后期的员工的管理方法8.试论述薪酬对企业的功能参考答案：简答题：第一章1.答：首先，两者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源，其中自燃性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动素质而且已经进入了劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。
人力资源管理(主观题)
确定福利需考虑的因素：（1）必须符合企业长远目标；（2）满足员工的需求；（3）符合企业的报酬政策；（4）要考虑到员工眼前需要和长远需要；（5）能激励大部分员工；（6）企业能担负得起；(7)符合政府法规政策。
一、图表分析题1、图1是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。
这4种不同的薪酬福利费用大致相同。
它们分别是：A、每周工作时间从40小时缩短到37。
5小时而不减少报酬：B、每月增加100元用于员工的退休基金；C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险；D、每年员工工资的增幅不低于5％。
问题：(1)请对该图的调查结果进行分析。
(2)此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示?(1)分析：①人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。
②不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。
③从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。
(2)启示：①同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。
②对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。
③影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。
二、企业能否任意延长劳动者试用期案例简介徐某与某公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定试用期4个月。
徐某在试用期间表现尚可但试用期满后考试成绩却不甚理想。
公司决定延长徐某的试用期半年，延长试用期间不按原劳动合同享受有关工资和其他待遇。
徐某认为试用期满后，公司应履行劳动合同，按合同约定享受有关工资和其他待遇。
双方对此各抒己见。
徐某无奈，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
处理结果仲裁委员会受理此案后，经调查情况属实。
经调解该公司同意取消对徐某延长试用期的决定，并按原合同约定案例评析在劳动合同中，双方当事人约定的试用期限是由《劳动法》规定的。
人力资源管理,20单选题,十道多选题,和一道主观题
人力资源管理，20单选题，十道多选题，和一道主观题一.单选题1.培训需求分析可以在多个层次上进行，()主要目的是确定谁需要接受培训及接受什么样的培训。
A.战略分析B.组织分析C.员工分析D.工作分析2.适合于短时期外显行为特征的分析，不适合于长时间的心理素质的分析的方法是()。
A.纪实分析法B.问卷调查法C.观察法D.访谈法3.360度考核所面临的最大难题是()。
A.信度B.效度C.可接受度D.完备性4.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?()。
A.动力机制B.压力机制C.约束机制D.环境影响机制5.把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，这是指()。
A.人力资产成本会计B.人力资源管理会计C.人力资源会计D.成本会计6.人力资本的均衡模型是由()提出的。
A.威廉配第B.西奥多舒尔茨C.周其仁D.贝克尔7.现在面试中，视线只是大致规定面试的内容，方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作适当调整的面试属于()。
A.半结构面试B.结构面试C.非结构面试D.随意面试8.在评价中心法，被测者面对大量报告，备忘录、电话记录、信函以及其他材料，并按要求对每一份材料作适当的处理，这种方式是()。
A.角色扮演B.管理游戏C.公文处理D.无领导小组讨论9.()是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。
A.复杂人B.社会人C.经济人D.自我实现人10.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为()。
A.能力测试B.人格测试C.成就测试D.兴趣测试2.多选题11.非工资因素主要包括()。
A.人力资源供给因素B.国家因素C.组织因素D.工作因素E.劳动者自身因素12.人力资源规划的总目标有()。
A.企业在适当时机，获得适当人员B.最大限度地开发和利用人力资源的潜力C.有效地激励员工，保持智力资本竞争的优势D.实现人力资源的最佳配置13.人力资源管理战略的制度流程通常包括()几个环节。
人力资源管理试卷主观题
一、双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。
公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。
在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。
如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？答：可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别。
1.分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力；2.对简历中的客观内容进行审查。
看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对；3.仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问核查，排除不合格应聘者；4.审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，存在明显造假的可以马上给予剔除；5.审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。
6.对简历的整体印象。
对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。
7.也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。
（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？答：面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。
面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所文的问题、问题见的变换、文化时机以及对方的答复都要多加注意。
所提问题可根据简历或应聘申请表者发现的疑点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。
如以下表明的几点细节内容：1.通过让应聘者进行自我介绍，来了解个人简历中的信息是否属实；2.对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对，我们可以通过应聘者所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询问，一般以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况；3.对于简历中表明的所取成绩情况，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。
人力资源管理(企业)主观题
人力资源管理（企业）主观题一、简述题1、简述人力资源管理的首要目标是什么？包含了哪几个方面？2、与传统的人事管理相比，人力资源管理有哪些特点？3、简述人力资源管理活动所包含的主要内容。
4、人力资源战略如何与企业的战略相匹配？5、什么是工作分析？在什么情况下需要进行工作分析？6、简述工作分析对企业人力资源管理的作用。
7、简述人力资源规划的意义。
8、试述人力资源资源供需失衡的状态及平衡方法。
9、试分析内部招聘的渠道有哪些优缺点？10、简述甄选的技术方法。
11、试分析外部招聘的渠道有哪些优缺点？12、培训计划应包括哪些内容？13、简述培训评估的四个层次。
14、简述社会学习理论中“对榜样学习”的四个过程。
15、简述培训的意义。
16、什么是绩效考核？它包括哪些主要的考核内容？17、简述绩效考核的原则？18绩效考核中常见的问题有哪些？19、影响薪酬的因素有哪些？20、简述薪酬的职能。
二、案例分析小赵在公司工作5年了，一直盯着部门主管的位置默默努力。
上个月，老领导突然要另谋高就，小赵感到机会终于来了！事情最终结果却让人跌破眼镜。
这周，老板带来一位新同事，介绍给他认识：“这是新来的主管，通过猎头挖来的呢，你是老员工了，要好好协助新领导的工作哦！”小赵忿忿不平，自己业务水平又不差，难道5年的同部门工作经验，竟然比不上一个“外来的和尚”？！小赵的困惑和不平代表了很多职场“千年老二”的心声。
他们兢兢业业做着“老大”的梦，到头来却发现，公司宁愿高薪挖墙脚，也不提拔自己人。
一些人因此“离家出走”，做了别家的“空降兵”。
问题：请联系招聘的有关知识点，结合自己的看法，谈谈你对此问题的看法，是赞成还是反对，说明理由。
一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。
他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。
于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。
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36.简述人力资源管理者应具备的能力。
36．简述人力资源战略与企业战略关系的类型。
36．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？
36.简述人力资源战略的概念和类型。
36.简述现代人力资源管理的发展趋势。
37.简述组织内外部人力资源信息的内容。
36．当组织人员过剩时可采取的措施有哪些?
五、案例分析题（本大题15分）
问题：
（1）在预测公司未来人力资源需求时，小张可以采用哪些方法？（5分）
（2）在进行人力资源需求分析时，小张需要考虑哪些因素？（6分）
（3）请你指出小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题？（4分）
42．试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作。
37．简述建立人力资源信息系统的步骤。
37.简述现实人力资源需求预测的程序。
37.简述建立人力资源信息系统的步骤。
40．简述如何理解学习的含义。
37．职工培训主要有哪些方法?
40．简述培训的概念和目的。
40．简述培训的基本程序。
40.简述培训效果评估的指标。
五、案例分析题(本题15分)
43. 问题：(1)运用培训程序相关知识分析该公司计算机培训存在哪些问题。
(2)梁先生应该怎样拟定一个完整的培训计划?
42．试评述马斯洛的需要层次理论。
38．简述激励的含义及作用。
39．简述薪酬体系的影响因素。
四、论述题（本大题15分）五、案例分析题（本大题共15分）
43．案例：
（1）试分析该企业在薪酬管理上存在的问题。
（2）试述薪酬管理的作用。
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40.简述弹性福利计划的优缺点。
39.什么是薪酬?公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用?
五、案例分析题(本题15 分)
43.（1）薪酬体系设计流程包括哪几个步骤？（7 分）（2）结合本案例分析ST 公司现行薪酬体系存在哪些问题？（8 分）
三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)
39.简述员工持股计划的目的。
40.简述广义员工福利包含的内容。
41．简述员工福利计划的实施过程。
41．试述绩效评估的基本程序。
39.简述绩效标准设定的注意事项。
38．简述人员测评的类型。
39．简述绩效反馈面谈中主持者应注意的事项。
五、案例分析题(本大题共15分)
43.案例
问题：(1)周某对工作绩效评估的看法及处理恰当吗?请说明理由。
(7分) (2)如果你是周某，当下属绩效不佳但有改善的可能性时，你会怎么做?(8分) 39．简述行为锚定等级评价法的步骤。
36.简述编制工作说明书需要注意的问题。
37.简述职位分析问卷法的概念及其优缺点。
38．什么是管理评价中心？
38.简历筛选(武汉自考)应注意哪些问题？
37．简述人员录用的主要工作环节。
38．简述内部提升的不足之处。
38.简述结构化面试的内涵与特点。
38.什么是情景模拟测试?常用的情景模拟测试有哪些类型?
四、论述题(本大题共15分)
42.试述结构化面试中面试项目的主要内容。
41.什么是人力资源成本？并简述加强人力资源成本管理的意义。
41.简述加强人力资源成本管理应切实抓好的工作。
41.简述人力资源成本的构成。
39．简述劳动法及其作用。
40．简述我国企业职工下岗的主要原因。
四、论述题（本大题共15分）
42.论述职业生涯管理中组织的任务。
41．简述帕森斯的人与职业相匹配理论的内容。
42.试述霍兰德的人业互择理论。
42．试述企业文化的功能。
41．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？。