培训是最好的福利
让培训成为职工最大的“福利”——广西右江煤业有限公司小龙煤矿安全培训侧记
慨。
学。 凡公司举办的各类特殊工种培 训班 ， 都主动要 求参 加 ， 他 目前手中已有大大／，＼ ＪＪ ＇ 各类爆炸证 、 ／ 瓦斯员操作证 、 安全 生产 管理人员上岗证 ， 成为该矿生产骨干 。他相信 ， 矿山广阔的 在
福 利 ， 训 最 大 的 受 益者 是 学 到 技 术 的职 工 ， 培 而职 工 素 质 的 提
室等 数字化信 息教学设备及场所 ， 以应知应会 、 作业规 程 、 操
作技 术、 安全 防范、 安全 自救 知识为基础 ， 据不 同时期 的安 根 全重点开展安全警示教育和事故应急演练培训 ，提高职工 自 主保安能 力。同时 ， 将理论 学习和现场操作有机结合 ， 强化技 能训练 ， 不断提高职工安全操作能力。在 日常工作 中， 该矿还 创建 了“ 班前、 班中 、 班后嘱安全班组会 活动” “ 四安全学 习 、周 臼” “ 、安全帮教” 等培训模式。 培训工作年年有计划 、 季季有方 案、 月月有考核 、 周周有内容 ， 形成长效机 制。此外 ， 深入开展
矿工小黄是土生土长 的矿哥 ，小的时候就随父亲来到矿 山， 是矿山养育了他。但是 ， 在那个 “ 有儿不让当矿工， 有女不 嫁 煤矿佬。 ” 的年代里 ， 大学毕业 的小黄义无反顾地投身大城
市 的 淘金 族 中… …
多形式 ， 枯燥 ” 将“ 的知识 “ 生动化 ” 。 为不断提高一线职工的安全意识 ，小龙 煤矿 以安全文化 建设为核心 ， 形成党、 、 团齐抓共管模式 ， 政 工、 不断创新方法 ， 通过职工群 众喜 闻乐见的方式 ，把安全理念融入到 日常管理
培训是最大的福利.doc
培训是最大的福利在企业里，培训其实是最性命攸关的大事。
团队建设是培训的重中之重。
蒙牛企业文化里有句话:“培训是最大的福利。
”我们知道，即使人的“克隆”合法化了，也只能复制肉体，永远无法再造出一个社会意义的“第二自我”。
但经由培训，人却可以把自我的先进部分，有效地“移植”到一个或多个别人身上，从而发扬光大。
这种“移植”，或许可以视作观念的“克隆”、技能的“克隆”或者模式的“克隆”。
在企业里，培训其实是最性命攸关的大事。
有谁知道，日本一些企业是怎么搞培训的？它的最低要求就是“辅导员制”：一个新员工进来时，就给他找一个老员工作辅导员；招500个新员工，就配上500个老员工，一对一辅导。
这个新员工如果有问题，辅导员要负50％的责任；这个新员工如果很出色，辅导员也有50%的功劳。
这个制度了不得，老员工好几年积累起来的宝贵经验，以及花大代价才买来的更加宝贵的教训，没多久就“克隆”到新员工的行为体系中去了。
美国、中国也是一样的。
巴顿将军之所以打胜仗，其实是培训出来的。
我给员工推荐的片子《亮剑》也是这样。
李云龙正在开会，一个营长报告说：我们的一个战士在训练时，肋骨被木头枪捅坏了。
李云龙说：好！其他人不明白，说怎么伤了战士还说“好”？李云龙说：教场上不捅伤，战场上就会被捅死。
这就是培训，平时不受伤，战时不保命。
培训就是这么重要。
我在蒙牛创业的8年间，最重要的事就是培训，最累的事也是培训。
我走到哪就培训到哪。
如果不能把你的员工培训到你想达到的标准，你就难以达成目标。
即使在成立之初，企业最困难的时候，我们每星期仍组织学习会，主要有两个内容，一是信息沟通，二是培训。
顺便说一句，我们历来重视沟通，蒙牛企业文化中有“四个98%”：资源的98％是整合，品牌的98％的是文化，经营的98%是人性，矛盾的98%是误会。
团队建设是培训的重中之重。
我告诉团队成员：如果蒙牛是某一个人的蒙牛，或是某些人的蒙牛，那蒙牛就失败了；如果蒙牛是几十万、几百万、上千万以至上亿万人的蒙牛，这才是我们心中想的那个伟大的蒙牛。
(文摘)培训是企业给员工最好的福利
培训是企业给员工最好的福利随着社会的发展，时代的进步，企业与企业之间的竞争越来越激烈。
二十一世纪什么最贵？大家都会众口一词说：“人才”。
的确如此，20世纪60年代是生产管理时代、70年代是营销管理时代、80年代是资本运作时代、90年代至今是人力资源管理时代。
因此众多的企业为了使企业能做大做强，纷纷提出“以人为本、实现双赢”的口号，把人力资源管理从战术层面提升到一个战略层面，使人力资源工作者成为企业的战略伙伴、改革的推动者、企业培训师、管理专家。
企业的员工不再仅仅视为企业的成本，而是作为一种重要的资源来看待。
时下经常流行一句话：“员工第一、顾客第二”，乍一看，好像与过去经常提到的“顾客第一”相违背，其实，这种说法与以前的理念并没有任何冲突，而是进一步强化了顾客第一的理念。
为什么这样说？原因很简单，企业只有最大限度地挖掘员工的潜力，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，才能生产出优质的产品，更好地满足顾客的要求，从而保障顾客的利益。
企业要发展，靠利润去推动；利润要实现，必须依靠员工去推动。
现代企业之间的竞争，不仅仅表现在产品价格、数量等各方面的较量，而更多地体现企业之间的人才、技术的较量，谁占有人才、技术，谁就能在激烈的市场竞争中获胜。
纵观中外绩优企业，无不体现了这种人才竞争带来的巨大发展。
一位著名的钢铁大王说过：“你可以拿掉我的工厂，占有我的全部资产，但只要留下我的员工，我坚信不到五年时间我将又成一个钢铁大王”这就充分体现了人力资源对一个企业的极端重要性，离开了人力资源，企业就无法向前发展。
微软公司为了加速企业发展，实现利润最大化，实行“全球人才战略”，也就是在全世界范围内招贤纳士，增强企业的核心竞争力。
鉴于人力资源在企业发展过程处于举足轻重的作用，所以越来越多的企业领导者重视对人力资源的培训与开发，全面提高从业人员的素质，最大限度地激发员工的潜能，从而为企业创造更大的价值。
根据马斯洛的人类需求层次理论，人类的需求大致可以分五个层次即：生理需求、安全需求、社交需求、自尊的需求、自我实现的需求，当较低的需求层次被满足以后，就会向往更高的需求层次，最终达到自我的价值得到充分实现。
培训是最大的福利（精选五篇）
培训是最大的福利（精选五篇）第一篇：培训是最大的福利培训是最大的福利“>近日，国内一份著名财经杂志公布年京、沪、穗、深职业经理人的总体情况调查报告，内容涉及薪酬、福利、企业认可度、个人满意度、生存状况等情况的对比。
而其中在福利的调查项中，的经理人普遍反映，与医疗、住房等其他方面的福利相比，他们更看重培训进修，“培训是最大的福利”。
这是一种全新的观念，这说明，广大企业经营管理人员切身体会到，自身素质的提升对创业的重要性，知识改变个人及企业命运的观念已深入人心。
学习培训可以从根本上提升企业的市场竞争力，企业竞争直接地表现为学习能力的竞争。
但是，时下我国的一些企业，特别是一些中小企业对经理人员和员工的培训还没有摆上应有的位置。
据统计，我国逾千万家的企业经营管理人员，每年培训量不足；国外企业包括中小企业每年投入再学习的支出最低为公司薪资总额的，而我国大中企业对此的支出平均不足。
一些企业犯了“急功近利”症，他们只看到眼前的利益，而看不到企业的长远发展后劲。
心疼员工培训经费的投入，对员工重使用，轻培训提高。
有的企业虽然有心投资对员工进行培训，但是又苦于没有管理和约束手段，担心员工一具备了较强的专业技术水平，又反过来向企业提出过高的薪酬要求，如不达目标，就会“跳槽”到其他企业，所以权衡利弊，还是下不了决心让企业员工参加培训。
在这个“知识资本”的年代，在这个残酷竞争的市场中，不论是对一个企业，还是对一名员工来说，不进步就意味着退步，就面临着被淘汰的命运。
培训是众多著名外资企业赖以生存的资本。
正是凭着其规范、科学的培训机制，他们方能在世界各地演绎其企业文化，攻城掠地，占领国内外市场。
有了培训，他们才能有效地保证每一名员工素质的一致性，员工与企业运作的充分吻合。
一些驰骋商界的精英之所以能够“更聪明地工作”，高人一筹，就是因为能够不断地学习新知识，从而不断提高自己的应变能力和创造能力，为企业的发展创造出辉煌的业绩。
管理是严肃的爱,培训是最好的福利
管理是严肃的爱，培训是最好的福利1、管理是严肃的爱根据专家的统计分析，我们可以把人大致分成三类：第一类：有10%的人是懂得自我管理的；第二类：有80%的人是需要被管理的；第三类：剩下10%的人是属于管理无效的：既不懂得自我管理，又不接受别人的管理。
请问你属于哪类人？如果是第一类，恭喜你，你是了不起的人，公司不但不会管你，还会授权给你。
因为你能自律自强，自我管理，肯定很容易成功。
如果你属于第三类，对不起，公司也不会管你，你的最佳选择是离开，因为从来没有一个既不懂得自我管理又不接受别人管理的人在这里可以取得成功的。
如果你是第二类人，请接受我们的严格管理，真正的人性化管理。
谈到"人性化"管理，很多人误以为是做"好好先生"。
就我个人的管理经历来说，我以前很"自私"，希望给周围的人留一个好印象，希望下属夸我人好、善良，所以我轻易不给下属施加压力，结果很多人都说我好，结果却让很多人都挣不到钱。
其实，这是最没人性的管理，你挣不到钱，你不能成功，我就是没有人性。
真正的人性化管理就是帮助你去掉身上的不良习惯、养成容易成功的习惯，尽管这对很多人来说是痛苦的过程。
就像严厉的父母管教小孩，当孩子有坏毛病的时候，父母附打骂是少不了的，作为小孩子，你也许不理解父母的行为，总认为父母不好，不"爱"自己，当你逐渐长大，才明白父母的这般良苦用心，也是一种"爱"，是一种"严肃的爱"。
当然，是不是非得"棍棒出孝子"，否则就"慈母多败儿"呢，是有待商榷的。
有两句话分享给各位：合理的是训练，不合理的是磨练。
磨练越大，福气越大。
二、培训是最好的福利过去，当我们高中毕业或大学毕业的时候，父母都很紧张我们的第一份工作，因为第一份工作几乎决定了我们的后半生。
所以，他们到处找关系，甚至走后门送礼，希望帮我们找到一份福利好的工作。
培训是最好的福利
三、实践性原则
研究的范围是教育教学发生的具体情 景——学校与课堂。研究的对象是发生在 学校中、课堂中的具体的教育教学问题， 是教师在教育教学过程中产生的困惑与疑 问，是管理者在解决学校自身发展过程中 遇到的矛盾或问题。实践性是校本教学研 究的最根本特征。融入性是校本教学研究 的理想境界。
四、渗透性原则
备课组教师讲课
汇编存档
个人反思
集体评课
学科同课异构活动过程
同课异构活动
教研组依据学校工作安排，结合备课组进 度，自主上报讲课主题，由学校教科室统筹安 排讲课时间，确保一个学年内所有的教师都要 上一节公开课，同备课教师讲同一节课。
学校教科室根据教学进度，会安排不同的 课型，例如：新授课、复习课、习题课、作文 课等不同课型。
同伴互助 教研组： 教学模式的探索、专 题研讨、典型教案剖析、人 人都上公开研讨课 引领教师体会“高效课堂” 的真谛
创新培训模式 提升培训效果
上课
录课
观课
反思
利用录播系统实现教研模式新突破
远程教研
区域教研的 “互动平台”
基于网络的教 学研究，通过网络 将优质教育理念进 行传播，通过在线 互动，进行高效的 学习互动。
远程教研
区域教研的 “互动平台”
校际间进行听 评课活动、学科组 教研活动，扩大了 教研的范围，有利 于区域学校之间更 好的交流与合作。
学期结束后，教科室将这些资料 编辑成册，印刷后发给每位老师，供 教师在日后的教学中学习参考。
关注青年教师 培养新生力量
青年 教师 培养
青年教师 研讨沙龙
青蓝结对 工程
青年教师研讨沙龙
“青年教师研讨沙龙”采取“配送式 ”、“菜单式”和“竞赛式”等形式对青 年教师进行培训。
“培训是公司给予我的最大福利!”
企业 文化 建设 和员工 需求 ，公 司精心 为 学 员们 安排 了丰 富的课程 ：山庄文 化 、 华 北 电 网公 司 网韵 文 化 、艺 术作 品 赏 析 、 中国传 统文 化与 人文修 养 、十 七大 精神解读 、企业 管理 创新等 ，学 员们 的 学 习热 情高涨 ，他 们就 像渴 求水分 的海 绵 一样 ，尽情 汲取 知识 的营 养。
学 习 培 训Ｊ 这 些 青 年 员 工 汲 取 了 知 让 养 ，为 他 们 注 入 了 进 取 的 力 量 ，正 如 山 庄 教 师 刘 小朋 所 说 ： “ 学 员 们 热切 的眼 神 ［ 从 ｛ 看 到 了承 德供 电公 司 员工 对 知识 的 渴 望和 杉
上 的人生 态度 。”
何 小报 涵 盖 了 张
心 得 体 会 、 课 件 知 识 、 新 闻 采 访 、 学 习 生 活 等 多 方 面 ，班 会 上 ，４ 小 组 的 代 表 分 别 介 绍 凝 聚 着 集 个 体 智 慧的小报 。 “ 总 ，您 好 ，公 司 通 过 以 赛 代 培 的 方 式 进 孙
在 紧 张 学 习 之 余 ，他 们 还 组 织 丰 富 多 果 体 活 动 ，一 起 包 饺 子 ，学 员 自 己讲 解 Ｐ ｏ ｏ ￣ ｈ ｔｓ Ｆａｈ ｌｓ ，这 些 活 动 增 强 了 团 队 的 凝 聚 力 。 “ 越 梦 想 一 起 飞 ，你 我 需 要 真 心 面 对 ， 超 命 回 味 这 一 刻 ，让 岁 月铭 记 这 一 回 … … ”伴
行 了技 术 比武 ，您 能谈 谈 此 次 比武 的 目的和 意 义
吗 ， ”在 承 德 县 工 业 园 ］ 千 伏 变 电站 技 术 比 武 现 ＞ １ Ｏ 场 ， 第 二 小 组 的 刘 丽 颖 正 在 采 访 ，而 负 责 照 相 和 录 像 的 学 员各 司 其 职 ，有 条 不 紊 。 这 是 紧缺 人 才培 训 班 现 场 实践 采 访 的 场景 。 为 了强 化 学 员 的 实 践 能 力 ，２ 名 学 员 们 分 成 了８ ７ 个 小 组 ，到公 司技 能 比武 现 场进 行 实 地 采访 。以前
企业最好的福利就是学习培训
企业给员工最好的福利就是学习培训
7月21日，尹总及中高层领导冒着大雨参加市场内训部组织的培训课；公司的培训课是企业文化中很重要的一项，尹总及中高层领导都特别重视，而且按照培训计划参加培训课。
这节课主要讲的是《标准化运营》，通过这节课让我们对标准化管理有了更加深刻的认识，也让我们意识到了公司实施标准化的重要性，我们公司自建立以来一直在按照这个管理理念运营着，就拿我们所上的每节培训课来说，无论刮风下雨都是在按照每个月月初制定的培训计划有条不紊的进行，除非有重要的公务在身，也是必须写情况说明提前请假，否则一律按时按点参加，这是公司的一项制度，无论是职能人员还是车间的员工都要执行。
大家最近上培训课的时候有没有发现，在培训教室的墙上多了三幅标语，一个标语是关于团队协作的，剩下的两个是关于公司重视企业文化的，“公司依靠文化来构建企业愿景”，“企业给员工最好的福利就是学习培训”，这些标语不是我们东奇公司随意编造写出来的，而是各大中型企业从实践中总结出来的真理，一个企业是否能立足于社会，是否能发展的长远，靠的就是这个公司的企业文化和管理理念，在做《新员工入职培训》的时候，新员工常说：“之所以加入公司，就是因为刚一进厂区，就被公司的红花绿草吸引住了，再看厂区的道路干净整洁，车间使用工具摆放整齐，车间员工工服及防护用品穿戴统一，这些让我们感觉这个公司特别正规……”，这就是我们公司一直实施标准化管理所取得的成果，公司一直在标准化的道路上运营
着，受益最大的其实还是公司的每一位员工。
我们的总经理具有长远的企业发展眼光和现代企业的管理理念，所以我们要相信公司在总经理及高管团队的带领下一定会迈向一个又一个的高峰。
培训是对员工最好的投资和福利
（作者单位：大庆石化公司）任何企业的创新、进步和发展，都源于企业员工的不断学习和进步，培训因而成为众多企业打造自身核心竞争力的主要手段之一。
据美国教育机构统计，企业每投入1美元用于培训，便可有3美元的产出。
企业培训，不仅可以提升员工的个人素质和技能而使员工受益，而且可以通过员工的自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出效率和价值使企业获得效益，正如世界营销大师克里曼。
斯通所言：“全世界所有员工最大的福利就是培训”。
一、企业为什么要进行员工培训“授人以鱼，不如授人以渔”，是古代人对培训的理解和行动；“学习是最好的投资，培训是最大的福利”则是现代人对培训的感悟和体会。
在现代化大生产条件下，对任何一个企业来说，员工只有通过不断的学习、充实和提高，才能适应内外环境日新月异的变化，才能胜任不断提高要求的各项工作。
知识需要更新，知识也有折旧期，所以，应该为员工提供必要的再学习的机会，否则，面对日益更新的知识，任何员工都存在着“不学则退”的危机。
二、企业员工培训的意义培训是科学发展观和建设和谐社会的需要。
企业作为一个独特的社会群体，员工培训在科学发展和构建社会主义和谐社会过程中可以起到特殊的促进作用。
通过企业文化、诚信、敬业爱岗等的培训，能够净化员工的内心世界，有利于促进员工的理性和心理平衡；通过安全技能、法律法规、专业技能等的培训，有利于提高员工素质，帮助社会、地区、企业、小区改善不和谐的矛盾和问题。
培训是企业人力资源开发和员工职业生涯实现的主要途径和基础。
对企业而言，培训的目的是促进员工全面的、充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。
与此同时，员工通过培训，更新了观念，提高了素质，获得了新的技能，为员工职业生涯的实现打下了坚实的基础。
培训也是一种管理。
企业通过员工培训，使员工更容易了解企业的目标、发展的定位、管理的思路，也使员工和管理者的距离更加贴进，更容易认同企业的文化。
同时，管理者在备课和授课的过程中，可以更系统地整理自己的思想，而且在与员工的互动交流中，使这些思想更加完善，从而使决策更加科学化。
培训是最大的福利
培训是最大的福利
多年前，我曾到蒙牛大连公司参观学习，在会议室看到了这样的标语“培训是最大的福利”。
公司老板杜总自己就是一名培训师，经常给员工上课。
他希望把企业的每一名员工都培训成销售能手、成为销售经理。
杜总说，一个普通员工通过企业的培训学习，掌握了推销技巧，成为销售能手，工作中能够独挡一面，有的当上了销售经理。
培训使员工成为企业的精英人才，在职务晋升的同时，奖金待遇也同时提高，这不是最大的福利吗？
细想也是，有什么福利能超越技能提高、职务晋升？财富有穷尽的时候，而技能的提高能创造出更好的业绩，职务的晋升能得到更高的待遇，培训是最大的福利！
进而我想，一个好企业不是单单给员工好的福利待遇，而是好的培训环境，好的职业生涯的培养。
企业老板都希望自己的员工德才兼备，是企业的优秀员工。
如何使自己的员工成为企业的优秀员工呢？培训是最好的途径，学习是最佳的选择。
重视培训、学习的老板才是最称职的老板。
重视培训、学习的企业才是最有希望的企业，才是福利最好的企业。
（2008年5月）。
【潮思】如何理解“培训是企业对员工的最大福利”？
【潮思】如何理解“培训是企业对员工的最大福利”？比尔.盖茨说过，企业给员工最大的福利是送出去培训。
任正非说过：“培训工作很重要，它是贯彻公司战略意图，推动管理进步和培养干部的重要手段，是华为公司通向未来、通向明天的重要阶梯。
”一般而言，员工福利包括物质福利与精神福利两大范畴。
员工福利与企业竞争力的关系是：员工富则企业富，员工智则企业智，员工强则企业强。
企业致力于不断改善员工的工作与生活环境，不断提高员工物质与精神水平，加强企业人性化管理与感情投资，着眼于构建企业人才培养，以良好的发展与工作环境和福利留住员工，才能最终提高企业的人才竞争能力。
培训作为企业精神福利范畴，既是企业对员工最好的人文关怀，也是对企业最好的自我关怀。
（一）从员工角度理解企业的所有工作都是通过员工来完成的，员工是企业最重要的资源。
从员工角度讲，培训可以有效增强员工个人的综合能力，提高员工的知识水平及基本技能，可以端正员工的工作态度，树立正确的人生观和价值观，不断发现自身的潜能，从而使员工生活更加美满、事业更加成功。
培训被看成是一种长期的、影响深远的福利和一种更高层次上的人文关怀，是企业对员工职业生涯的负责，自然也是对员工最高最好的福利。
（二）从企业角度理解从企业角度讲，培训对于企业健康稳步发展所带来的好处毋庸置疑：一方面，培训可以有效强化组织的核心能力，增强团队的协作水平，是凝聚员工最有效的手段之一，是吸引人才、留住人才的配套措施，是形成企业核心竞争力的有力保障，是提升企业形象的重要步骤；另方面，通过培训，塑造一支训练有素、文武双全的员工队伍，可以不断提高工作效率和效果，进而提升企业的经营效益。
从这个意义上讲，培训也被看成是对企业最好的自我关怀，既是对企业的负责，也是对社会的奉献，如果所有的企业都重视对员工的培训，企业对人才也就有了更多的选择。
（三）从投资角度理解对员工的培训其实就是一种投资，而且是一种风险最小、收益最大的战略性投资。
培训是最大的福利 学习是最好的待遇
X ian Yu Shen Ji县域审计84“刘老师，有一家企业将购入的一块土地，作为‘无形资产——土地使用权’入账，但出现了产权证登记日期与产权证中规定的使用期限和实际收到土地票据的日期三者不一致的现象。
其产权证登记日期为2013年1月，产权证中规定自2012年6月起该公司开始使用该地块，实际收到土地票据的日期为2013年3月。
在这种情况下，该公司应选择哪个时间段摊销土地使用权？因为摊销时间的不同选择直接关系到该公司当期是否存在人为调节盈亏和国家税款是否流失。
”“这位同学是动脑子了，是联系现实情况和审计实际在学习了。
来，让我们先为这位同学的学习态度鼓鼓掌。
”被点题发问的刘老师如是说。
接着，刘老师开始解答问题了。
“首先，应先判断该公司将该土地使用权作为无形资产入账核算的做法是否正确。
根据《企业会计准则第6号——无形资产（2006）》第三条第一款规定，该公司做法是正确的。
”“其次，要判断该土地的摊销期限。
《企业会计准则第6号——无形资产（2006）》第十七条规定，企业摊销无形资产，应当自无形资产可供使用时起，至不再作为无形资产确认时止。
因此，该公司应当自土地使用权可供使用时起，即2012年6月开始计算摊销。
”“而假设该公司在实际收到土地票据的日期，即2013年3月才入◇田 飞 黄红伟培训是最大的福利 学习是最好的待遇——禹州市审计局《周六讲堂》火了账摊销，根据《企业会计准则第28号——会计政策、会计估计变更和差错更正》规定，该公司应采取追溯重述法进行差错更正，将与损益有关的科目记入‘以前年度损益调整’科目进行证、账、表的追溯处理。
税务机关和审计机关应根据各自的职能予以关注。
”掌声响了起来，大家都在为能亲眼见证精彩的互动挥洒着感动……这是发生在禹州市审计局开办的《周六讲堂》上的一个片段，实际上，像这样联系实际的发问、解答的场景太多了。
在一些人看来，“福利待遇”更多是侧重于物质方面的。
而在刘家义审计长看来，培训能达到“调整结构、提升素质、总结经验、强化理论”的目的和效果（见刘家义审计长在2012年审计干部教育学院首期培训班开班典礼上的讲话）。
职工培训的员工福利和福利政策
职工培训的员工福利和福利政策培训是一种提升员工技能和知识的重要方式，也被视为一项重要的员工福利。
通过提供培训机会，企业可以帮助员工提升职业素质，增加就业竞争力，同时也为企业的发展提供了有力的支持。
因此，许多企业制定了相应的福利政策来支持职工培训，以促进员工的成长和发展。
一、员工培训的重要性员工培训是企业发展的重要一环。
随着市场竞争的加剧和行业环境的变化，不断提升员工的能力和知识已成为企业保持竞争力的必备条件。
员工培训可以使员工了解和适应企业的战略目标和价值观，提高工作效率和质量，增强团队合作和沟通能力，更好地满足客户需求，进而推动企业的快速发展。
二、员工培训的福利影响1. 提升员工福利感：提供员工培训机会不仅可以增加员工的技能和知识，还可以让员工感受到企业对其发展的关注和支持，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 增加员工价值：通过培训提升员工的专业技能，使他们在工作中更具竞争力，提高自身的价值和竞争力，增加升职和薪资的机会。
3. 促进员工成长：员工培训不仅可以提升员工的工作技能，还可以培养员工的领导能力和创新意识，为员工的个人发展和职业发展提供更多的机会。
4. 增强员工团队合作能力：培训通常以团队为单位进行，培训过程中员工可以学习如何与他人合作、沟通和协作，从而增强团队合作能力。
三、福利政策对员工培训的支持为了鼓励员工参与培训，一些企业制定了相应的福利政策：1. 培训费用补贴：企业可以根据员工参加培训的类型和级别，提供相应的培训费用补贴，包括培训费、差旅费、食宿费等，以减轻员工的经济负担。
2. 弹性工作时间：为了方便员工参加培训，企业可以提供弹性工作时间，使员工能够安排自己的培训时间和工作时间，更好地平衡工作与学习。
3. 假期支持：企业可以根据培训计划和员工个人的需求，提供相应的休假支持，让员工有足够的时间参加培训。
4. 内部培训机会：企业可以建立内部培训机制，提供不同级别和类型的内部培训课程，使员工能够在工作中学习和成长。
苏泊尔：培训是给员工最好的福利
苏泊尔：培训是给员工最好的福利一说到福利，很多企业总是考虑如何给员工发奖金、发物品等物质待遇；很多员工说到福利，也希望多得物质上的实惠，很少考虑到培训也是一种福利。
但是在苏泊尔玉环基地，管理层与员工已经达成这样的一种共识：培训是给予员工最好的福利，培训也是企业发展的动力。
开展劳动竞赛培养复合型人才玉环基地从2001年就开始在基地上下开展劳动竞赛，2005年8月，在当地全市开展社会主义劳动竞赛后，基地又专门成立了劳动竞赛委员会，设立了由车间领导、考评员、高级技师等人员组成的竞赛组委会和裁判组，由他们对竞赛的全过程进行监控，并将员工的操作经验加以推广，从而全面促进技工队伍的建设，为开展竞赛构建了一张健全的组织网络。
林文友是不粘锅车间的出色的喷枪手，有公司颁发的“4级喷枪手”技能上岗证。
在来苏泊尔之前，林文友可是连喷枪都没拿过，这几年连续参加公司的劳动竞赛，他的喷枪技术不断提高，成了技术带头人。
今年3月份，他被聘为车间副主任。
林文友说，因为有技能证书，公司每个月加给他400元的技能工资。
“真没想到，我一个工人，也成技术人才了！”林文友感慨地说。
在玉环基地，同林文友一样通过劳动竞赛这一舞台走上车间主任、班组长岗位的普通员工还有很多。
劳动竞赛为基地赛出了一支多技能的员工队伍，正是他们让苏泊尔呈现出勃勃生机。
除了经常开展劳动竞赛，基地还广泛开展员工技术攻关、岗位练兵、节能降耗，不断拓宽员工成长成才渠道。
在青年员工中积极营造“学绝技、练绝活”的良好氛围，使员工在不断学习和钻研新知识、新技术、新技能的过程中，将理论知识与工作实践紧密结合起来，不断提高工作质量和效率。
通过技能竞赛，培养了众多一专多能的复合型人才，使员工队伍竞争能力不断得到增强。
建立培训体系提升员工综合素质在苏泊尔玉环基地，员工的工资待遇可能不是最高的，但员工的流失率往往很低，其中一个很重要的原因就是基地建立了比较完整的培训体系，形成良好的企业文化。
培训是最大的福利
培训是最大的福利在知识经济时代，烟草企业应该如何紧跟时代步伐，积极创建“学习型”组织，推动经营管理水平全面上台阶？笔者认为，确立“”的价值观念，以人为本，充分发挥员工的主观能动性，切实把在职培训作为挖掘人力资源、提升全员素质的“法宝”，是保障企业持续繁荣，促进员工全面发展的行动指南。
培训是促进企业组织与个人协调发展的有效途径企业对人际关系处理的水平，意味着人力资源开发的水平，人力资源开发的水平，决定着企业发展进步的幅度。
管理成功的企业，其关键在于有一套强调人的作用的管理哲学。
松本厚治的观点代表了日本企业管理文化的主要思想：“现代是组织的时代，也是大众的时代。
在这个时代，一个国家的经济、社会组织所面临的基本课题是，既要保证组织的效率性，又要使在组织中工作的许多普通人能够找到生活的意义。
”从时代的高度来看企业组织应该负起的人道责任和社会责任，是我们烟草企业进入成熟期的必由之路。
要保持企业组织和个人的协调发展，就必须建立企业和员工共同的价值观，建立一种能尊重人性、充分发挥职工创造性和积极性的机制，达成各部门间的目标整合，为实现企业经营战略而通力协作。
培训是一种投入产出比非常高的投资新经济时代，“科学技术是第一生产力”，以人为本，致力于在职培训，无疑是目光远大的企业组织管理者的明智之举和成功的用人之道。
通过培训，可以充分挖掘人力资源，发挥人的主观能动性，提升全员素质，改善工作质量，激发创新的欲望，使企业效益成倍增长。
精于此道、深得其利的摩托罗拉有句名言：“在培训上每投入1亿美元，就有30亿美元的回报。
”可见，对于企业组织而言，培训是一种投入产出比非常高的投资。
学习越来越成为企业生命的源泉，“比你的竞争者学得快的能力也许是惟一能保持的企业竞争优势”已成为共识。
企业里的每个人都要学习，而且要变个人学习为企业团队学习，使企业成为“学习型”组织。
应该遵循三个原则，强化全员培训，力求把企业办成大学。
首先是领导班子成员摈弃“官大学问大”的心态，紧跟时代潮流，善于学习；其次是树立“人人需培训，人人可培养，事事学习，终生学习”的新观念，不遗余力对员工进行智力投资；再次是领导干部坚持与员工一同接受培训，及时了解员工的学习心理与态度，更好地把握学员的学习成效。
培训是最好的福利
培训是最好的福利几乎我的所有客户和PMC朋友们都在抱怨培训这件事，领导们总是在质疑培训到底带来了什么效益，员工们在培训时要么浑水摸鱼，要么喋喋不休培训纯属瞎耽误工夫。
PMC们在培训这件事上似乎永远是费力不讨好，夹在中间苦不堪言。
所以今天写下此文非专业文章，是明目张胆的为PMC们主持公正的吐槽文。
如果你遇到了这样一位老板，就是他虽然明明知道员工培训根本每家公司都会做，但他就不想人云亦云，他问你：请问培训到底给咱公司带来了哪些效益和改变？我这培训的投入产出比是多少，你是怎么衡量的？一句话我这钱扔出去到底有没有回响？！请问作为开口要培训费用的PMC你会怎么答复？好的，机智如你，这个时候关于培训这件事要为老板娓娓道来了。
一、关于培训的意义：公司开展，实现企业目标归根到底是一场关于匹配的问题。
战略与组织的匹配，组织与岗位的匹配，人与岗位的匹配。
虽然公司年年开战略会议，年初有目标，年末有总结，但是再好的目标也需要以恰如其分的组织形式得以实现，也要具体到每一项行动方案来得以实现。
那么好，我们有了清晰的战略目标，有了费尽心思讨论形成的组织架构，以及精心设计的每个岗位的职责，那么重要的问题来了，谁来承当这些职责，哪个才是适宜的人。
于是我们又精心设计了各种面试方式，层层筛选找到了我们心目中根本能与岗位相匹配的人。
可毕竟匹配度上下不同，所以我们力图通过各种各样的培训方式提高人与岗位的匹配度，进而实现与公司战略的匹配度，实现开展目标。
培训是在打造人才队伍“人适其岗，岗得其人〞，boss，如果说培训费用是人力本钱的一局部你不能承受，那么你完全可以理解为这是薪酬的一局部，相当于每位员工每个月发的学习深造费。
二、关于培训的作用：如果老板在这时没有打断你，好的，恭喜你有时机呈现接下来的内容。
对不起boss，我必须坦诚的对你说培训不是一件神奇的事，不是降压药，你吃了血压立马下降。
也不是兴奋剂，吃了就爆发所有的小宇宙。
boss，即使是奥数培训，也不会上了一节课就拿全国冠军的。
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培训是最好的福利我与同伴应邀到内地一家企业做专题培训，我们很欣喜地看到在培训会场上张贴了"管理是严肃的爱，培训是最好的福利"这么一句标语。
不过，在私下沟通中，员工却认为这只是老板美丽的说辞而已。
据了解，这家企业的老板是军人出身，一向以严厉著称，有时甚至很"苛刻"。
员工只觉得老板没有人性，根本感受不到什么"爱"；还有，为什么说培训是最好的福利呢？即使真的是最好的福利，但这种"福利"也太少、随意性太大了。
我在进一步的调查中发现，这家企业的中层主管已经基本被老板"训练"出来了，大部分主管认为，老板虽然严厉，但都是为下面的人好，而抱怨的人多般是些刚毕业的学生和在国营单位转过来的人。
于是，在征得老板的同意后，我临时在培训过程中加插了一些内容。
我想，员工的这些想法在一些企业里带有一定的普遍性，因此，整理了部分内容跟大家分享。
管理是严肃的爱根据专家的统计分析，我们可以把人大致分成三类：第一类：有10%的人是懂得自我管理的；第二类：有80%的人是需要被管理的；第三类：剩下10%的人是属于管理无效的：既不懂得自我管理，又不接受别人的管理。
你属于哪类人？如果是第一类，恭喜你，你是了不起的人，公司不但不会管你，还会授权给你。
因为你能自律自强，自我管理，肯定很容易成功。
如果你属于第三类，对不起，公司也不会管你，你的最佳选择是离开，因为从来没有一个既不懂得自我管理又不接受别人管理的人在这里可以取得成功的。
如果你是第二类人，请接受我们的严格管理，真正的人性化管理。
谈到"人性化"管理，很多人误以为是做"好好先生"。
就我个人的管理经历来说，我以前很"自私"，希望给周围的人留一个好印象，希望下属夸我人好、善良，所以我轻易不给下属施加压力，结果很多人都说我好，结果却让很多人都挣不到钱。
其实，这是最没人性的管理，你挣不到钱，你不能成功，我就是没有人性。
真正的人性化管理就是帮助你去掉身上的不良习惯、养成容易成功的习惯，尽管这对很多人来说是痛苦的过程。
就像严厉的父母管教小孩，当孩子有坏毛病的时候，父母附打骂是少不了的，作为小孩子，你也许不理解父母的行为，总认为父母不好，不"爱"自己，当你逐渐长大，才明白父母的这般良苦用心，也是一种"爱"，是一种"严肃的爱"。
当然，是不是非得"棍棒出孝子"，否则就"慈母多败儿"呢，是有待商榷的。
有两句话赠送给各位：合理的是训练，不合理的是磨练。
磨练越大，福气越大。
培训是最好的福利过去，当我们高中毕业或大学毕业的时候，父母都很紧张我们的第一份工作，因为第一份工作几乎决定了我们的后半生。
所以，他们到处找关系，甚至走后门送礼，希望帮我们找到一份福利好的工作。
当时福利好的标准是工资高，奖金多，住房医疗全包，最好每月还有清凉饮料费，如果再加上工作轻松，那真是人人羡慕。
但是，现在的年轻人观念改变了，很多人认为这样的工作就像让你吸毒一样，会废了自己的"武功"。
这样的工作不需要你提升自己的能力，不给你锻炼的机会，等你年龄大了，一旦下岗，带给自己的将是无限的怨悔。
提供培训，是让你拥有能力和知识，具备成功者的素质，这是你的无形资产，是最好的福利。
前些年有一部风靡全球的美国电影叫《侏罗纪公园》，讲的是恐龙的故事。
大家都知道，恐龙在数亿万年前曾经是我们这个地球上最强大、最活跃的物种之一，但不知道什么原因被灭种了，至今没有一个科学家能拿出确实的证据来举证。
但有一个原因是大家都明白的，就是当环境发生剧烈变化的时候，恐龙缺乏学习"能力，无法改变自己适应环境的变化。
人类社会迈入二十一世纪，开始告别工业社会，进入信息社会，在这种经济环境发生剧烈变化的时候，我们能不能学习改变改变自己适应环境的变化呢？我们会不会变成二十一世纪?quot;恐龙行业"、"恐龙企业"和"恐龙员工"呢？我们现在身处的企业有没有可能一不小心就变成了"恐龙企业"？国企改革、企业重组，能够调整的就调整，而不能调整的，"不管前面是地雷阵还是万丈深渊"，只能淘汰。
对于有知识有文化的你，你可能是"恐龙员工"吗？不久之前，我们所需要的绝大部分知识，光靠学校所学到的就够了，足以应付下半辈子。
可是，现在进入了知识经济时代，专家说，知识每五年更新一次。
换而言之，如果你是五年前的大学生，如果你不学习的话，你现在已经不再是了，因为你五年前所学到的知识到现在已经被更新得差不多了。
知识会折旧，人也会折旧。
因此有人说，现在最主要的任务是学习，但这并不是说，品质和服务不重要，而是说，当没有学习时，这一切就无法实现。
这里的学习指的不仅是开了多少培训班或读了多少书而已，而是唤起了多少行动，学习的目的是行动。
学习的另一个衡量标准是对待错误的态度，能否发现错误并改正错误。
"未来唯一持久的优势是有能力比你的竞争对于学习得更快。
"这句话成为了警句，让每--个人思考如何通过学习，使自己更具竞争力。
企业如何做培训如果我们同意，相对于公司提供的其他福利，培训是最好的福利的话，那么怎样让这种"福利"变成吸引和留住优秀员工的战略呢？有些企业认为只要在新员工入司的时候做一些入司教育之类的培训便可以一劳永逸了，而员工更多的知识和技能得靠自己在实践工作中不断地摸索、积累。
到底有没有一个不间断的通道让员工更持续更迅速有效地掌握这些知识和技能呢？也就是怎样将"一劳永逸"的培训转变为持续不断的培训的问题。
我这里有一个"得罪"人的比喻。
如果把人比喻成土豆，开始的时候，土豆是不值钱的，几毛钱一斤多的是，甚至很多土豆因为无人问津而成为垃圾。
但如果把土豆变成薯条就不一样了。
一斤土豆能炸好几包薯条，在麦当劳卖十几元，价值翻了几十倍。
为什么土豆的价值能上涨这么多？其奥妙应归结于下面几个重要环节。
首先是选材，质量不好的不能要；第二是清洗去皮；第三是切割成标准的形状；第四是在薯条机上烘烤历练。
最后是把新鲜出炉的薯条派上用场，推销出去，创造利润，否则放的时间长了，薯条会变软，失去应有的价值。
一般来说，企业经过招聘，选择了符合自己需求的员工，也就完成了第一道工序，但是，有没有做第二道工序--对员工进行精神清洗、去皮？值得注意的是，并不是心态不好的员工才需要清洗、做心态调整，清洗的目的是让员工认同企业的经营理念，做到志同道合。
"志"就是愿景--个人愿景和企业愿景相同，"道"就是企业文化--个人的价值观和企业文化吻合。
第三、四道工序是切割、烘烤历练，也就是说，不同的岗位职责是什么--切割的标准是什么？你希望你的员工拥有怎样的知识（员工需要知道的东西）、技能（员工要学会做的事情）和习惯？如何增加知识、提升技能、养成好的工作习惯？最后，人才培养出来后有没有赶紧使用？企业不赚钱是一种罪恶，员工不能为企业创造价值是一种浪费，有一位伟人曾经说过，浪费是极大的犯罪。
企业有没有这样一个生产流程，让员工经过这个流程后，至少能成为这个企业的合格员工，甚至是优秀员工？企业有没有另一个生产流程，让晋升的员工经过这个流程后，至少能成为这个企业称职的主管，甚至是优秀的主管？一个好的培训架构就是这样一套生产人的设备，能让每一个接受完培训洗礼的人增值。
如果不搭建这样一个培训架构，那么，企业的各位主管便是炸薯条的师傅，土豆分到自己手里后，各位主管要自己清洗去皮，切割（不同的人刀工不一样，有快有\慢，长短粗细不一），还得各自准备一一个油锅，自己炸薯条。
因为功力、经验不一样，有些主管能掌握火候，把下属调教得很好，有些却把下属搞糊了、废了。
对于小企业来说，一年也就搞一、两包薯条--人员规模少，特此购置一台薯条机--搭建一个培训架构，未免成本太高，也许师傅带徒弟式的手工作坊更划算，或者请外面的培训机构"加工"也行；不过，对于大企业来说花大力气搭建一个培训架构，是企业永续经营的基础设施，是最小的管理成本。
《IT经理世界》曾经有一篇文章谈到建造企业大学的问题，文章指出，学习型企业和知识工人是当前企业的理想追求，而许多公司都把一流的培训作为赶超竞争对手以及吸引并留住最优秀员工的重要战略。
根据一家美国公司的资料显示，超过1600家公司建立了自己的企业大学，它们的平均预算为每年1700万美元。
很多公司认为，对培训的投入己经不能再仅仅看作是今天的一种花费，应该视为对未来的一笔投资。
也许把培训工程比喻成防洪工程更贴切，投进去一两个亿，看不出太大的效果，仿佛只是花钱，创造不了直接的经济效益，但如果省了这笔钱，随着泥沙越堆越多，河床越来越高，一旦洪峰来了，造成决堤，损失的可能是几百个亿、上千个亿。
当然，培训工程不能是豆腐渣工程，空有一个不实用的虚架子，不但起不到效果，还赔上了时间成本和机会成本。
如何评估培训的效果不止一次有人这样问：培训好像没什么用，听的时候都觉得有道理，过几天就忘得差不多了，到底应该如何评估培训的效果？对于企业培训来说，很多时候只停留在教育上，其实更重要的是训练。
训练是一种透过成人学习的方式，而达到改变行为的过程，训练的目的在于改变行为和提升绩效表现的能力，训练是为了"做到"。
培训跟刷牙一样，父母教小孩子刷牙，教的过程就是培训，小孩子能否坚持刷牙，关键不在于教得怎样，而在于父母有没有鼓励、监督，让小孩子不断练习，直至养成习惯。
试问今天会有哪个大孩子觉得早上起来刷牙、洗脸是一件很麻烦、很难做的事？会浪费时间？我相信极少。
恰恰相反，如果你不让他刷牙洗脸，他反而会觉得不舒服--因为习惯了。
同样，我们能否让员工把培训学到的知识、技能变为自己的习惯？学习大家都愿意，练习却似乎没什么人愿意。
我们有没有这样一种机制，在保证员工学习的同时，也保证员工的练习？就像部队的新兵操练，头三个月，都是些最简单、最基本的"立正、稍息、左右前后转"，这么简单的动作，哪怕智商不高的人也能在15分钟内学会，为什么要练三个月？就是要将一些基本的工作技能练成一种条件反射，练成根深蒂固的习惯。
培训在企业经营中起着重要作用，但并不意味着部门主管可以对下属不负有培训和发展的责任，觉得培训是培训部的事。
培训人员的作用更多是对员工进行基础"加工"而已，员工能否拥有良好的工作习惯，更主要得靠主管的激励和督导，让员工反复练习。