企业经济管理4个人性假设
企业经济管理4个人性假设
并不是所有的经济问题都可以适用“经济人假设”。
3. “经济人假设”适用的对象有限
在“经济人假设”提出时，很少有人考虑经济产品的公益性与私利 性问题，但随着人们认识的进步，几乎大多数经济产品都存在公益性与 私利性问题，
现代经济学研究发现，无论是有形产品，还是服务产品，随着它们 本身的公益性和私利性的差异，“经济人假设”适用的程度也有很大的 不同。可以说“公益性”程度越高的产品，如教育、桥梁、国防等，其 “经济人假设”适用的程度就越低，因为人们在消费和购买这些产品时， 常常无法根据“利益最大化原则”做出选择。
泰勒的科学管理系统将工人的潜能发挥到无以复加的程度，
有人形容，在实行泰勒制的工厂里，找不出一个多余的工人，每 个工人都像机器一样一刻不停地工作。
“经济人”假设理论的局限性
1. 任何关于人的假设都有局限； 2. “经济人”适用的研究领域有限； 3. “经济人假设”适用的对象有限； 4. “经济人”适用的时限有限； 5. “经济人”适用的人群有限。
2.社会人假设—人际关系理论
❖人们工作的主要动机是社会性需要； ❖非正式组织的社会作用比正式组织的经济诱因具有更大的影响力 ❖领导应更注重于满足员工的社会性需求
3.自我实现人假设—Y理论
员工视工作如休息、娱乐一般自然；
如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导或自我控制，以
完成任务；
一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任；
“社会人假设”比“经济人假设”更具有科学性
1）它认识到人不是独立的个体，而是在复杂的社会中生活， 因此必然少不了受到社会各方面和周围环境的影响。
2）通过霍桑实验梅奥等人认识到在一个正式组织中往往会存 在一个非正式的组织，甚至会有非正式的领导人。由于这些 非正式的组织是人们通过人际关系和感情的沟通无意识地形 成的，因此这些组织能更自然地协调组织内部的关系或矛盾。
人性假设理论评析
人性假设理论评析1、经济人（x理论）。
优点：以完成工作目标为首要任务，将个人的力量融成团体的力量，加强劳动者对工作任务的了解，确定自己的职责，从而有目标、有计划地开展工作。
有利于目标的实现；而且加强领导者的组织和领导素养，不断提高生产效率。
缺点：过分强调工作任务而忽视劳动者的利益需求，无形之中加重了工作者的压力，不利于个人劳动积极性和生产效率的提高，对企业的长远发展也将造成不利影响。
2、社会人（人际关系理论）优点：加强了对人的关心与重视，强调人际关系的重要性，劳动者的参与度和积极性得到提升。
还加强了领导者与劳动者之间的沟通与交流，为公司的可持续发展提供了良好的精神基础。
缺点：以人为中心，片面强调了人，而忽视了影响发展的其他因素，会使企业内部重人际轻工作，长期下去则会影响企业业绩和效率。
3、自动人（y理论）优点：在社会人的基础上着重强调环境与人的重要性，是人性假设理论的进一步发展。
为劳动者提供好的工作环境和条件，激发其工作热情，有利于提高个人效率，充分发挥自己的能力。
-缺点：扩大劳动者的工作范围，创造优良的工作环境，在锻炼劳动者的同时，易使其产生迷惑，无法明确自己的工作目标，专心自己的工作，有一定的弊端。
4、复杂人（权变理论）优点：人的需要和能力会受外部条件的影响，不断变化，人与人是有差别的，强调工作、劳动者和组织三者的最佳配合，这一理论的提出，利于满足劳动者在不同时期、不同阶段的不同需求，使工作者的工作能力不断提高；领导者要以不变应万变，进行不同的管理，可以不断开发适宜自己企业发展的管理方法，增强企业的活力。
缺点：人是复杂多变的，因此只有跟上人变化的步伐，才能始终前进。
这一理论抓住了人变的核心，但一定程度上忽视了市场和管理者的变化，在人性假设理论上还有待完善。
公共管理学院行政管理专业高洁20123330108。
四种人性假设-文档资料
人际关系理论
与“社会人”假设相对应的是人际关系理论。 人际关系学说是建立在霍桑实验的基础上，其主要观点概括如 下： ➢ 工人是“社会人”而不是“经济人”。人们的行为并不单纯出自 追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人 与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重 要。 ➢ 企业中存在着非正式组织 。这种非正式组织的作用在于维护其 成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的 干涉所造成的损失 ，以感情逻辑为其行为规范 。 ➢ 新的领导能力在于提高工人的满意度 。职工的满意度越高，其 士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人 需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。
4
我这里有一些来自重要客户的抱怨，他们说销售人 员没有提供他们所需要的服务。销售人员似乎更看重怎 样能得到更多的佣金。你们就这方面，检查一下 ， 把情 况反馈给我。我要求你们对他们的电话进行监控，并让 我知道他们在干些什么。
老板在训话时，主管们都保持沉默。徐克是两年前 读完MBA后来公司工作的。他提出了一些问题。他对老 板建议的控制提出了反对意见。他觉得只要有参与的机 会，员工们基本上是愿意工作并且会努力把工作做好。 不幸的是，公司并不注意这些想法，员工们的潜能没有 得到利用。大多数人都受过良好的教育，他们愿意参加 决策。执行总裁应该把业绩不佳的结果告诉员工们，并 征求他们的意见，看怎样才能提高生产率。
8
“社会人”假设的基本观点
➢ 总的来说，通过霍桑实验，人们认为经济因素只是第二位的因 素，并认识到个人态度、管理者的行为方式、工人的满意感和 归属感对工人行为的影响。因此认为，社会交往、他人认可、 归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第 一位的因素。
人性假设理论
人性假设理论电子信息工程孟丙寅 09L0701110在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。
中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究也在不断完善和丰富。
著名管理心理学家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。
（一）“经济人”假设又称“实利人”或“惟利人”假设。
这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。
因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。
最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈（D·Mogregov），他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。
泰勒（F·W·Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。
（二）“社会人”假设这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。
“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。
这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。
因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。
（三）“自动人”假设即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。
尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。
四种人性假设
综上所述，西方管理心理学中，从“经济人”的傻设，提 出“X理论”；从“社会人”的假设，提出“人际关系理论”； 从“自我实现的人”的假设，提出“Y理论”；从“复杂人” 的假设，提出“超Y理论’’，它们促使我们思考一个问题： 如何看待职工，并以此来确定管理原则，是管理思想中的一 个重要问题。
评 价
1、"社会人"的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、 调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因此，这一点对于企 业制定奖励制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式组织的 作用，对正式组织有放松研究的趋向。这是一种依赖性的人性 假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。
2、 随着社会生产力的
5、大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题 2、外来的控制和处罚的威胁下是促使人们努力达到组织 时都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性。 目标的唯一手段。人们愿意实行自我管理和自我控制完成 应当完成的目标任务。 6、在现代工业化社会的条件下，普通人的智能潜力只 得到了部分的发挥。 3、致力于实现目标是与实现目标联系在一起的报酬在起 作用。报酬是各种各样的，其中最大的报酬是通过实现组 织目标而获得个人自我满足、自我实现的需求。
奖励方式的 改变。只有内在 奖励才能满足人 们的自尊和自我 实现的需要，从 而极大地调动起 职工的积极性。
管理制度的 改变。管理制度 应保证职工能充 分地表露自己的 才能，达到自己 所希望的成就。
“自我实现人”假设的评价
1 、 " 自 我实 现 人"的假设是资本 主义高度发展的 产 物 。重 复简 单 、 单调的动作让工 人的工作的"士气 "很低，影响产量 和质量。正是在 这种情况下，才 提出了"自我实现 人"假设和Y理论， 并采取了相应的 管理措施。
四种人性假设的管理方式
四种人性假设的管理方式（1）经济人假设经济人假设认为：人是由经济诱因引发工作动机的；人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作；人总是企图用最小的投入取得满意的报酬；大多数人缺乏理性，不能克制自己，很容易受别人影响，组织必须设法控制个人的感情。
经济人假设的理论基础是X理论，它建议采用“胡萝卜加大棒”的管理方法。
（2）社会人假设影响人生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会、心理因素；生产率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气受企业内部人际关系及员工的家庭和社会生活的影响；非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对员工有更大的影响力；员工强烈期望领导者能承认并满足他们的社会需要，所以，要调动员工的工作积极性，必须使员工的社会和心理需求得到满足。
（3）自我实现人假设人一般是勤奋的；人能够自我管理、自我控制；在适当条件下，人能将自己的目标与组织的目标统一起来；人是有责任感的；人具备创造力和想象力，在现代企业条件下，人的能力只是得到了部分发挥。
自我实现人假设认为，管理者应把管理的重点从重视人的因素转移至创造良好的工作环境，使得员工能力得到最充分的发挥。
自我实现人假设的理论基础是Y理论，更强调员工的自我管理。
（4）复杂人假设经济人、社会人、自我实现人假设理论的出现各自反映出当时时代的背景，适用于特定的环境，而人是很复杂的，不能把人归为一类。
复杂人假设的基本观点是：人的需要是多样的，随着发展条件而变化，因人而异，因事而异；人在同一时间内有各种需要和动机，会发生相互作用；人在组织中可能产生新的需要和动机；一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要；由于人的不同，同一管理方式会有不同的反应，所以没有特定的管理方式对任何组织都适用，管理方法和技巧必须随时、随地、随人、随境不断变化，强调管理者必备的最重要的能力体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力上。
四种人性假设
需要：是在缺乏它的时候， 人们的一种感受。
动机由需要产生。
激励
创造满足个体某些需要的条件， 激发个体的动机，使之产生努力实 现组织目标的行为的过程。
▪本质：激发员工出现有利于组织目标的动机
激励理论
（一）内容型激励理论
★需要层次理论 ★双因素理论 ★成就激励论
3. 根据马斯洛的需求层次论，你认为油漆厂工人们 的主导需求是什么？
4. 根据高明的调查问卷结果，请你为该油漆厂出点 主意，来满足工人们的一些需要。
问题1分析：
鉴于油漆厂的现状，高明可根据马斯洛需求层次论中 的五个需求层次、赫茨伯格的双因素论中的保健因素 和激励因素，来设计调查问卷的主要项目。
“ 小高，你在车间一周也看到了吧？工人们很懒， 他们逃避责任，他们不全力以赴。问题在于，他们 对工作本身根本不关心。”
钱厂长的一席话使高明颇为吃惊。他认为钱厂长对 工人们的评价不太正确。通过与工人们一周的接触， 他觉得他了解工人，也相信工人。
于是，高明准备第二周向所有的工人发出调查问卷， 以便确定出工人们有哪些需要，并找到哪些需要已 被满足，哪些未被满足。他希望通过问卷结果来说 服厂长，重塑油漆厂工人的士气。在问卷中，他根 据对工人工作的重要程度排列了15个因素，每个因 素都涉及到他们的特定工作。调查问卷的结果显示，
2、赫兹伯格的双因素理论
导致极不满意的因素
（有1844个事例）
保
公司政策
健 监督
因 与同事的关系
素 工作条件
薪金
地位
安全保障
导致极满意的因素
（有1753个事例）
工作有成就感
成绩获得认可
工作本身
付由较大责任
激
论现代企业管理中的人性假设-2019年文档
论现代企业管理中的人性假设对于管理不同的学者的看法是不同的，科学管理之父泰勒认为，管理是一门怎样建立目标，然后用最好的方法经过他人的努力来达到目的的艺术。
德鲁克认为，管理是把一群乌合之众变成一个有效率、有目的、有生产力的特殊过程。
孔茨认为，管理是设计和维持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。
笔者很赞同泰勒的理解，做什么事情都要有目标，但是任何人都有自己的优点与缺憾，君子与小人各有所能，所以作为企业的管理者要知人善任，才能事半功倍！、经济人假设经济人”又称“实利人”、“唯利人”，它假设组织人的行为主要目的是为了追求自身利益，工作动机是为了获得经济报酬。
人天生不愿意劳动、不愿意负责任，个人目标与组织目标是相互矛盾的。
最早提出“经济人”假设的是英国早期的经济学家亚当?斯密。
18世纪，亚当?斯密在《国富论》中首次提出了“经济人”概念，并对其进行了清晰的阐述：“我们所以会从屠夫、酿酒者或面包师傅那里得到我们饮食之所需，并不是出于这些人的仁慈或善行，而是出于他们对自身利益的关怀。
我们与这些人打交道时所想到的也绝不是他们的仁爱，而是他们的利已之心，他们所想到的也绝不是我们的需要而是他们的利益。
”他认为，在自由经济制度中，经济活动的主体是体现人类利已主义本性的个人。
他认为使每个人都自由地追求自己的利益是实现经济自由、满足“利己心”的最好途径。
这是古典经济学家对“经济人假设”的基本观点，也成了近现代西方经济学赖以建立的基础。
经济人假设的管理措施是：管理工作在于提高劳动生产率、完成生产任务。
而不是考虑人的感情。
管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督；管理是少数人的事，与一般员工无关。
员工的任务就是听从指挥，努力生产；在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性时对消极怠工者予以严惩;权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。
当然在今天的社会，我们不能广泛的去宣传、践行经济人, 去为了一己之私而不折手段，但是这个假设告诉我们人有利己的选择，在此基础上可以理解在复杂矛盾中员工的心理状态。
人性假设理论
人性假设理论闻名管理心理学家雪恩于1965年在《组织心理学》一书中，提出了4种人性假设理论。
1“经济人”假设“经济人”假设又称为“实利人”或“唯利人”假设。
这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒散的，干工作都只是为了猎取经济酬劳，满意自己的私利。
因此，管理上主见用金钱等经济因素去刺激人们的乐观性，用强制性的严峻惩处去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。
最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈，他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论。
泰罗是以X理论为指导的管理典型代表，以严格掌握和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关怀工人的心理需要和思想感性。
X理论的主要观点包括以下几个方面。
（1）人生下来就厌恶工作，只要可能就躲避工作。
（2）人生下来就缺乏进取心，工作不愿负责任，没有什么理想。
（3）人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把对平安的要求看得高于一切。
（4）人缺乏理性，简单受外界和他人的影响，作出一些不相宜的举动。
（5）人生下来就以自我为中心，无视组织的需要，所以对多数人必需使用强迫以至惩处、胁迫的方法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。
（6）只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力与制造力。
由于人性具有上述的特点，因此企业管理的唯一激励方法，就是以经济酬劳来激励生产，只要增加金钱嘉奖，便能取得更高的产量。
所以这种理论特殊重视满意职工生理及平安的需要，同时也很重视惩处，认为惩处是最有效的管理工具。
2“社会人”假设这种理论源于霍桑试验及其人际关系学说。
“社会人”的概念也是由该试验主持者梅约提出。
这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、员工的士气、群体心理等对乐观性有重要影响。
因而在管理上要实行“参加管理”，要重视满意职工的社会性需要，关怀职工，协调好人际关系，实行集体嘉奖制度等。
四种人性假设
“经济人”假设的基本观点
多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。
多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情 愿受别人的指导。 多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强 制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工 作。
在会上，陈明说：我刚刚收到了半年以来的业绩报 告。公司的业绩不佳，这与你们领导不善直接相关。当 我穿过走走廊时．我看见员工们仅仅站在一边，仿佛在 休息一样。他们似乎只关注更多的金钱与利益，而不关 心在这儿到底做了些什么工作。他们将会榨取公司的最 后一分钱。我们需要的是更为严格的控制和监督。如果 人们依然不注意自己的行为，我们将不得不解雇他们。
管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务 是听从管理者的指挥，后勤部拼命干活。
在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消 极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：“胡萝卜加大棒”的政策。
如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的奖 酬刺激方案，并加以改变。
对”经济人“假设的评价
四种人性假设
经济人假设 社会人假设 复杂人假设 自我实现人假设
“经济人”假设起源于享乐主义和亚当斯密关于劳动 交换的经济理论，并由其首先提出。
亚当斯密认为人是懒惰的，人的行为动机根源于经济诱 因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经 济报酬。因此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和 控制，使员工服从并为此效力。
“经济人”假设认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控制、 奖励与惩罚等措施，来促使他们达到组织目标，其是以金钱为主 的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、 主动性、创造性与责任心。
人性假设
自我实现人假设
弹性管理： 弹性管理：
（1）管理重点的改变． 把管理的重点从人的身上转移到工作环境上，即创造一种适宜的工作 环境，工作条件，使人在这种环境条件下，能充分挖掘自己的潜力，充分 发挥自己的才能，也就是说，能够充分的自我实现． （2）管理人员职能的改变． 管理者的职能既不是生产指导者，也不是人际关系的协调者，而是一 个采访者，他们的主要任务在于如何发挥人的才智，创造适宜的条件，减 少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍． （3）奖励方式的改变． 将奖励方式分为两类：一类是外在奖励（物质奖励），如工资，提升 等．一类是内在奖励(精神奖励），即在工作中使人能增长知识和才干， 发挥自己的潜力．只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从 而极大的调动起职工的积极性． （4）管理制度的改变． 管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成 就．
X理论 麦格雷戈
多数人天生是懒惰的 都尽可能逃避工作 只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神
经济人假设
• 管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务
• 管理人员应用职权发号施令，使对方服从
• 强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度
• 应用金钱报酬收买员工的效力和服从
经济人假设
——人类工作的主要动机不是物质利益，最重视的是和周围人的 友好相处，满足社会和归属需要，利益是次要的。
人性假设
对于组织管理中的应用，组织心理学家埃德加·H·沙因对 前人的研究成果进行归纳并加入自己的观点，最终提出 了四种人性假设： 经济人假设 社会人假设 自我实现人设 复杂人假设经济人假设
——经济人就是以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，
人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可不择 手段。 "经济人"意思为理性经济人，也可称"实利人"。这是古典 管理理论对人的看法，即把人当作"经济动物"来看待，认为人的一 切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得 经济报酬。
四种人性假设理论
管理学中四种最主要的人性假设理论及其主要观点一、“经济人”假设“经济人”假设又称“实利人”假设，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）关于劳动交换的经济学理论，是早期管理思想的体现。
这一假设认为，人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身利益最大化。
在企业中，人的行为的主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。
资本家是为了获取最大的利润才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬才来工作，只要劳资双方共同努力，大家都可得到好处。
“经济人”假设包括如下基本观点：1、职工基本上都是受经济性刺激物激励的，不管是什么事，只要向他们提供最大的经济利益，他们就会去干；2、由于经济刺激在组织的控制之下，所以职工在组织中的地位是被动的，他们的行为是受组织控制的；3、感情是非理性的，必须加以防犯，否则会干扰人们对自己利益的理性的权衡；4、组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，特别是那些无法预计的品质。
二、“社会人”假设“社会人”假设又称“社交人”假设，这种假设认为，人的最大需要是社会性需要，人在组织中的社交动机，如想被自己的同事接受和喜爱等，远比对经济性刺激物的需要的动机更加强烈。
只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。
“社会人”假设可概括为如下几点：1、社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；2、从工业革命中延续过来的机械化，使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来；3、与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工更容易对同级同事所组成的群体的社交因素做出反应；4、职工对管理部门的反应能达到什么程度，取决于管理者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
三、“自我实现人”假设“自我实现人”的概念是由美国心理学家马斯洛提出的。
施恩在总结了马斯洛、阿吉里斯、麦克雷戈等人的理论后，提出了以下自我实现人假设，并认为这种假设与麦克雷戈的“Y”理论假设是一致的。
各种人性假设
各种人性假设
1、“经济人”的假设
人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬。
经济利益决定人的工作积极性。
2、“社会人”的假设
人不仅有经济方面的需要，更重要的有社会和心理方面的需要，社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。
3、“自我实现人”的假设
人们有一种想充分发挥自己的潜能、实现自我价值的欲望。
只有人的聪明才智充分表现和发挥出来，人才会感到最大的满足。
4、“复杂人”的假设
人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。
团队:是由具有相互补充的技能的人们组成的群体，团队中的成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标而努力。
管理跨度：所谓管理跨度,就是一个上级直接指挥的下级数目。
沙因的四种人性假设理论
沙因的四种人性假设理论
即经济人假设、社会人的假设、自我实现人的假设、复杂人的假设。
人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。
每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。
人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。
例如，两个人都想得到高额奖金，但他们的动机可能很不相同。
一个可能是要改善家庭的生活条件，另一个可能把高额奖金看成是达到技术熟练的标志。
人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。
这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形式是内部需要与外界环境相互作用的结果。
一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。
例如，一个人在工作单位可能落落寡合，但在业余活动或非正式群体中却可使交往的需要得以满足。
由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。
因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。
由于具体社会现实的复杂情况，针对“复杂人”展开复杂多变的管理并非容易实现，所以有人提出管理者实际在实施一种以不变应万变的管理策略，即“权变人”假设和“环境制造理论”。
四种人性假设
“经济人”假设的基本观点
多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。 多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情 愿受别人的指导。 多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强 制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工 作。
多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要， 因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。
人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人， 另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人， 这些人应负起管理的责任。
案例：宇宙电器公司
宇宙电器公司的总经理陈明，正为有关公司最近状 况的报告而发愁。报告表明，销售额下降，成本增加， 人员流动率高，顾客抱怨增多，主管人员士气低下。他 当即让秘书通知所有的部门首脑以及其他主要人员，第 二天到他的办公室来开会。 在会上，陈明说：我刚刚收到了半年以来的业绩报 告。公司的业绩不佳，这与你们领导不善直接相关。当 我穿过走走廊时．我看见员工们仅仅站在一边，仿佛在 休息一样。他们似乎只关注更多的金钱与利益，而不关 心在这儿到底做了些什么工作。他们将会榨取公司的最 后一分钱。我们需要的是更为严格的控制和监督。如果 人们依然不注意自己的行为，我们将不得不解雇他们。
在资本主义国家，从“经济人”到“社会人”只是 管理方法的一个进步，并没有改变资本家地工人的 剥削关系 过于否定了“经济人”假设的作用，完全忽视了工 人的经济需要，这无疑会影响工人的劳动积极性。 过于偏重非正式组织的作用，忽视了正式组织的作 用 但其主张对企业的管理具有很重要的参考价值，比 如对员工的人性化的关怀等。
我这里有一些来自重要客户的抱怨，他们说销售人 员没有提供他们所需要的服务。销售人员似乎更看重怎 样能得到更多的佣金。你们就这方面，检查一下，把情 况反馈给我。我要求你们对他们的电话进行监控，并让 我知道他们在干些什么。 老板在训话时，主管们都保持沉默。徐克是两年前 读完MBA后来公司工作的。他提出了一些问题。他对老 板建议的控制提出了反对意见。他觉得只要有参与的机 会，员工们基本上是愿意工作并且会努力把工作做好。 不幸的是，公司并不注意这些想法，员工们的潜能没有 得到利用。大多数人都受过良好的教育，他们愿意参加 决策。执行总裁应该把业绩不佳的结果告诉员工们，并 征求他们的意见，看怎样才能提高生产率。
有关人性假设及相应的管理措施
（一）有关人性假设及相应的管理措施所谓人性即指人的本性,它侧重于人与生具来的特性。
我国古代思想家关于人性的假设最具代表性的是性善说和性恶说。
在西方，关于人性的学说更是多种多样，我们这里只介绍与组织行为学有关的人性理论，比较公认是四种：即：“经济人”“社会人”“自我实现人”和“复杂人”。
1．关于经济人假设经济人，也可以翻译成“理性的经济人”,或“实利人”。
这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。
可以说这是一种性恶论的管理理论。
美国学者薛恩在《组织心理学》一书中指出：关于人性是理性的和经济的说法，归根到底是从享乐主义衍生出来的，这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。
这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“胡萝卜加大棒”的管理策略。
美国心理学家麦格雷戈将这种管理方式称为X理论。
关于经济人的具体假设教材中列举了许多条，大家要记住这种理论的基本点是：他们认为人天生就是懒惰的，人的一切行为都是趋于个人利益的考虑，对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。
这种管理方式是资本主义发展初期广为应用的管理模式，即刚才提到的胡萝卜加大棒的管理方式，这一时期正是我们上一讲所提到的科学管理阶段,泰勒时期，只注意物理的评估手段，不管工人的主观反映，完成任务有奖，超额重奖，完不成则罚，以至开除，这样做的结果提高了生产力，同时加重了剥削，使工人处于高度的紧张的状态，遭到了工人的反对和抗议。
3．关于自我实现人性的假设自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。
麦格雷戈借用了马斯洛的这个思想，提出了自我实现人的理论。
这一理论的基本观点是：人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。
当工作可以满足人们的需要，成为人们满意的源泉，人们就合自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。
四种人性假说
（四）“复杂人”假设
• 这种理论产生于20世纪60年代至70年代。其代表人物有 雪恩、摩尔斯（J· J· Morse）和洛斯奇（J· W· Lorsch）等。 该理论认为，无论是“经纪人”、“社会人”，或者“自 动人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一 切人。因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的， 人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能，而 且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能 力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人 视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂 人”。依据这一理论，便提出了管理上的“超Y理论”， 即权变理论。它认为，不存在一种一成不变，普遍适用的 管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措 施。
• 评价：1、随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资 关系的紧张，使得管理者开始重新认识"人性"问题 。从"经济人"的假 设到"社会人"的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管 理无疑是管理思想与管 理方法上进了一步。资本家实行参与管理，满 足工人一些需要，在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。在 这方 面，西方尤其是许多企业都收到了显著的效果。尽管如此，"社会人" 假设也存在不可摆脱的局限性。
（二）“社会人”假设
• 这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。“社会人”的概念也 是由该实验主持者梅约提出。这种假设认为，人是社会人，人们的社 会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性 有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的 社会性需要，关心职工，协调“社会人”假设
• 2、假设中的人际关系，并未改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关 系，也没涉及到社会生产关系的改变，因此 它不能解决资本主主义社 会的阶级矛盾与冲突。如，我们企业实行民主管理的目的是发展生产 力，不断提高人 民群众物质和文化生活水平；资本主义企业让职工参 与管理的目的是提高企业效益，追求"资本"利润；我国企 业普遍有职 工代表大会，保证工人行使民主权力，企业领导和工人在政治、经济 地位上是平等的同志式的关系 ，而资本主义社会的职工参与管理并不 能保证劳动者的合法权益，资本家和劳动者之间处于剥削与被剥削的 雇 佣关系。 • 3、"社会人"的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积 极性是比物质奖励更为重要的。因此，这一 点对于我们企业制定奖励 制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织 有放松研究的趋 向。这是一种依赖性的人性假设，对人的积极主动性 及其动机研究还缺乏深度。 • 4、“社会人”假设的出现开辟了管理和管理理论的一个新领域，并 且弥补了古典管理理论的不足，为以后行为科学的发展奠定了基础。
组织行为学：1-4人性假设—经济人假设
2 管理工作只是少数人的事，与广大工人群 众无关。管理者通过职权发号施令，是对 方服从，工人的任务是听从管理者指挥。
3 在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人 的劳动积极性，同时对怠工的工人采用严 厉的处罚措施。
“胡萝卜加大棒”
4 强调严密的组织，制度具体的制度和工 作规范，如工作定额、技术规范。
人大致可以分为两类，多数人符合上述设想， 另一类能够自己鼓励自己，能够克制感情冲 动的人，这些人应负担起管理的责任。
基于经济人的假设必然会采取相应的管理措施：
1 管理工作的重点是在提高生产率，完成生 地说是重 视完成任务，而不考虑人的感情。
“以罚代管”
本次讲解结束
休息一下
联合邮包公司（UPS） 行为规范
松安全带——按喇叭——关发动机——手刹——滑下地面——右臂文件 夹——左手包裹——右手车钥匙——看包裹记地址——每秒3英尺快步到 门口——先敲门——找门铃——完成送货——回途完成登录。
结果：每天每人130件
联邦快递（FedExCorp） 没有相关规定，随意送快递
每天每人80件
人性假设
人之初，本恶（经济人） 人之初，本善（自我实现人） 人之初，本社会（社会人） 人之初，本复杂（复杂人）
道格拉斯·麦克雷戈，美国行为科学家
人性假设—
经济人假设
公司的工程师对司机的行驶路线进行时间研究，并对各种送货、暂停 和取货活动设立了标准，他们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上 楼梯、喝咖啡、上厕所的时间，给出了每个司机每天工作的具体标准。
经济人——“X理论”
经济人的主要特点如下：
多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃 避工作。 多数人没有雄心大志，不愿负任何责任， 而心甘情愿的受别人指导。 多数人的个人目标都是与组织的目标相矛 盾的，必须用强制惩罚的办法，才能迫使 他们为达到组织目标而工作。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
“泰勒制”就是“经济人”观 点的典型代表。泰勒所提倡的 “时间一动作”分析还发现工人 中有联合起来对付管理当局的倾 向。为此，他在伯利恒钢铁公司 明文规定，除经特殊批准外，不 得有4名以上的工人在一起工作， 以减少工人对管理当局的反抗。 此外，泰勒提倡的“计件工资制” 则完全依靠金钱来调动工人的生 产积极性。
X理论
①多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。 ②多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘 情愿受别人的指导。 ③多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须 用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目 标而工作。 ④多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需 要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。 ⑤人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的 人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动 的人，这些人应负起管理的责任。
管理方式
任务管理参与管理目标管理 Nhomakorabea权变
领导方式
集权
分权
分权
权变
经济人假设
起源
"经济人"的假设，起源 于享受主义哲学和英国经 济学业家亚当·斯密（Adam Smith）的关于劳动交换的 经济理论。亚当·斯密认为： 人的本性是懒惰的，必须 加以鞭策；人的行为动机 源于经济和权力维持员工 的效力和服从。
✓经济人----X理论 ✓社会人----人际关系理论 ✓自我实现人----Y理论 ✓复杂人---- 超Y理论
1.经济人假设—X理论
❖员工天生不喜欢工作，只要可能他们就会逃避工作；
❖由于员工不喜欢工作，所以必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们 实现组织目标； ❖员工只要可能就会逃避责任，安于现状； ❖大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
最后，即使人是“自利的理性人”，但由于每个人的“自利”程 度和“理性”程度的差异，也可能出现不同等级和程度的“经济 人”，从而使这种假设变得多样化和复杂化起来。尤其是“自利” 的标准差异会使人的选择出现巨大不同，如对吸毒、赌博等的消费 行为的选择。
2.适用的研究领域有限
任何一种假设都与各自的研究目的有关，它必然会为了分析和解决 某一种问题、现象或过程而忽略掉一些因素。对于同一个研究者，讨论 的重点的差异，也可以使假设条件出现差异。
主要内容
1、经济人假设是指每个人都以自身利益最大化为目标。 2、经济人假设是指追求自身利益或效用的最大化,它是个体 行为的基本动机.理性选择假设是指个人在选定目标后对达成 目标的各种行动方案根据成本和收益作出选择经济人假设。 3、所谓经济人假设是指作为个体,无论处于什么地位,其人的 本质是一致的,即以追求个人利益,满足个人利益最大化为基 本动机。 4、经济人假设是指:当一个人在经济活动中面临若干不同的 选择机会时,他总是倾向于选择能给自己带来更大经济利益的 那种机会,即总是追求最大的利益。 5、X理论又称为“经济人假设”,X理论认为人类本性懒惰,厌 恶工作,尽可能逃避,唯一的激励办法就是以经济报酬来激励 生产,只要增加金钱奖励,便能取得更高的产量。
2.社会人假设—人际关系理论
❖人们工作的主要动机是社会性需要； ❖非正式组织的社会作用比正式组织的经济诱因具有更大的影响力 ❖领导应更注重于满足员工的社会性需求
3.自我实现人假设—Y理论
员工视工作如休息、娱乐一般自然；
如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导或自我控制，以
完成任务；
一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任；
泰勒的科学管理系统将工人的潜能发挥到无以复加的程度，
有人形容，在实行泰勒制的工厂里，找不出一个多余的工人，每 个工人都像机器一样一刻不停地工作。
“经济人”假设理论的局限性
1. 任何关于人的假设都有局限； 2. “经济人”适用的研究领域有限； 3. “经济人假设”适用的对象有限； 4. “经济人”适用的时限有限； 5. “经济人”适用的人群有限。
泰勒科学管理的特点是从每一个工人抓起，从 每一件工具、每一道工序抓起，在科学实验的基础 上，设计出最佳的工位设置、最合理的劳动定额、 标准化的操作方法、最适合的劳动工具。
例如他在某钢铁公司进行的搬运生铁和铲铁试验中，就具体
规定了工人所铲物资的轻重不同，所用的铲子大小也应该不同。 为此，他专门设立了一个工具室，存有10种不同的铲子，供工人 们在完成不同作业时使用。
1.任何关于人的假设都有局限
“经济人假设”的实质就是对“人”进行抽象这种抽象实际上就 是将人不当成“人”，而是当成一个纯粹的“经济动物”，显然， 这种“动物”本身并不存在。所以局限难以避免。
首先，由于经济学研究角度、研究需要的不同，对于人的抽象也 各不相同。“一千个人眼里有一千个哈姆雷特”。
其次，“经济人假设”在假定人是“自利的理性人”的同时，还 存在一系列相关假设，包括资源供给不受限制、市场信息对称、人 的知识水平足够、市场机制充分有效等，但实际上这样的条件本身 在现实中不存在。
实际上，研究者的研究水平、研究能力和时间期限，也决定着其假 设条件的选择。
并不是所有的经济问题都可以适用“经济人假设”。
3. “经济人假设”适用的对象有限
泰勒制的主要内容
1、管理的根本目的在于提高效率。 2、制定工作定额。 3、选择最好的工人。 4、实施标准化管理。 5、实施刺激性的付酬制度。 6、强调雇主与工人合作的“精神革命”。 7、主张计划职能与执行职能分开。 8、实行职能工长制。 9、管理控制上实行例外原则。
泰勒认为企业管理的根本目的在于提高劳动生 产率，他在《科学管理》一书中说过：“科学管理 如同节省劳动的机器一样，其目的在于提高每一单 位劳动的产量”。而提高劳动生产率的目的是为了 增加企业的利润或实现利润最大化的目标。
绝大多数人具备做出正确决策的能力，而不仅管理者具备。
4.复杂人假设—超Y理论 采取权变观点看待人。
经济人
社会人
自我实现人 复杂人
管理重点
任务管理
人际关系协调 消除工作的障 权变 碍
管理者职能 指挥者
调解者
采访者
权变
激励方式
胡萝卜加大棒 满足社会性需 工作本身激励 权变 求
管理手段
监督控制
改善人际关系 提供适宜工作 权变 条件