部门年终奖分配方案

部门年终奖分配方案篇一：部门年终奖分配方案一、总体原则：1.保证差不多激励。

每年都有的，今年也要有。

这部分奖金通常可不能起到激励效果，然而不发奖金会对职员造成非常大的不中意。

2.兑现承诺奖励。

兑现公司承诺，这部分能够建立企业良好的信用文化，满足职员个人期望。

达到激励效果。

3.合理设立奖励名称。

通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司职员关怀。

4.奖金分配权限层次。

通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次治理人员奖金分配权限。

5.增加年终奖沟通环节。

通过上下级之间沟通，明确职员拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。

做到奖励有理，达到激励效果。

6.成本操纵与以后进展。

考虑公司以后进展，合理操纵奖励成本。

二、分配方式：1 差不多激励：一个月差不多工资。

（年中入职员工，按照加入时刻核算发放），2 承诺兑现：盘点公司全年对职员的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。

3 奖励名称部分：3.1 全面奖励：（例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。

3.2 团队奖励：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。

3.3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例）a、优秀职员奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；F、合理化建议奖；g、特别贡献奖。

3.4 长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为以后一年部门活动经费使用）；b、职员教育进展基金（以后一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（以后一年家庭医疗费用报销使用）。

4 奖金分配权限层次：4.1 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、职员个人。

奖金由总经理个人分配。

4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、职员个人。

奖金由总监个人分配。

4.3 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀职员。

奖金由经理个人分配。

5 奖项评比及奖金核算5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可依照部门特点设置。

20XX年12月1日20XX年12月20日。

5.2评比时刻：20XX年12月20日20XX年1月10日。

5.3 奖金核算：20XX年1月10日20XX年1月20日。

6 年终奖励沟通及发放6.1全员沟通：20XX年1月20日20XX年2月5日。

6.2 发放时刻：20XX年2月10日前。

（20XX年2月13日除夕）篇二：部门年终奖分配方案一个财政年度结束时，旨本方法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核职员的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估职员的工作精神与潜在能力以作为培训进展的参考。

一、考核宗旨春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

二、考核程序职员考绩每年定为一次，作为年终考绩；农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；各单位主管考绩由总经理初复核；为了考核职员的工作成绩，作为奖励、调迁、升落职的依据，公司往往对职员的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励职员在刚过去的一年中所取得的成绩。

编写要点职员年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。

职员年终奖分配方案通常又包括两大部分内容(1)职员年终奖的考核；(2)职员年终奖的发放。

三、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制l职员及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。

初核为特等考绩者，该部门经理须另呈特等考绩报告书呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过880=640分。

)但假如该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减1职员于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：(1)记大功或大过一次者：加减5分；(2)记小功或小过一次者：加减3分；(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(4)人数限制：①特等：人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位((4)旷工1日者：扣2分；(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。

六、奖励实施注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金_4％)；得L等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒_4％)l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

七、考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。

几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

八、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；3本方法呈交总经理核实后，自公布之日起执行。

篇三：部门年终奖分配方案第一章总则第一条为了规范职员年终奖金发放的治理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核治理方法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有职员。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额操纵下，制定明确的方案发放职员年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心职员、一般职员的利益，作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第二章年终奖金总额的提取及系数的确定第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个不公司经营效绩突出，也能够大于2。

第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案第十二条年终奖金的分配流程（一）评分时期1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，依照各部门掌握的信息为各公司打分；3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

（二）数据分析时期1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；3、依据排序结果将分档；4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）形成方案1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；2、最后将不同的年终奖金系数给予不同的档次、不同级的公司；第四章人力资源部的职能第十三条制定年终奖金总额分配方法年终奖金总额分配参照以下公式确定：F（t）=Q（p）NMQ（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数N是各公司第12月份的实际在职人数M是年终奖金系数第十四条确定各公司分配档次的原则各公司分配档次参照以下情况执行：（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；（四）当年公司利润下落的，不得列入第一档；（五）同档次内年终奖金系数同意不同；（六）同档次内不同单位依照财务指标、进展指标、治理指标的得分确定在该档次的级或落低一个档次，落低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：第三档[0，05]第二档（0.5，1.5]第一档{1.5，2]或[2，∞）第十六条确定参与年终奖金分配的职员范围（一）在本单位连续工作期间超过6个月的职员有资格参与年终奖金分配。

（二）下列职员不参与年终奖金分配1、临时工；2、处于医疗期的职员；3、企业外聘的专家、顾咨询；4、待岗职工；5、在进行年终奖金分配时处于试用期的职员；6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会聘请职员；7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的职员；8、年终奖金分配时在企业的实习学生或差不多签订三方协议并差不多上岗实习的应届毕业生；9、各公司认为不应参与年终奖金分配的职员。

第五章其他第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自颁布之日起执行。