链家地产----企业文化考核方案

第三章
三、考核对象
考核方法
将参与绩效考核的人员按以下进行分组：平级之间互相打分，上级给下级打分。
区
域 评 分 会
直属区经理
直属店经理
店经理
同区域店经理平级
经纪人
同组经纪人平级
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第三章
四、指标权重
考核方法
权重表示考核指标在整体薪酬的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人评价 时的相对重要程度,指标参考直接上级评分及同级评分的平均分.
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第二章 考核组织管理
部 门 运 营
职
1、各个层级按照考核范围为平级、下级打分；
2、上级根据企业文化考核后的结果对下级进行指导改进； 3、区经理主持所在区域企业文化研讨会，大区总监选择区域旁听 1、制作价值观考核现场评分PPT宣讲模板；
责
企业文化部
2、汇总各级别企业文化评分，并进行排名公示； 3、将企业文化评分发至人事绩效部进行薪资核对；发至组织发展部进行备案； 4、受理并解决在考核过程中出现的问题。
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第四章
绩效应用
绩效考核结果将作为员工绩效工资、职位晋升、评选优秀人员等的主要依据。
1、与薪酬挂钩 2、职位晋升 3、标杆评选
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第四章
标杆评选
• 评选规则：
绩效应用
以大区为单位进行价值观标杆的评选活动，评选文化标杆大区和先进文化标杆。 • 活动时间： 8月1日—8月31日 • 奖励规则：
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第一章 总则 第二章 考核组织管理 第三章 考核方法 第四章 绩效应用 第五章 考核特殊问题处理
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第一章 总则
一、适用范围 本制度适用于北京链家（新入职的经纪人-A1*、A1**除外）经纪人、店经理
二、考核目的 为传承链家优秀的企业文化，将链家核心价值观深入人心，指引员工的组织行为， 实现公司愿景和使命，特制定此制度。
1000元激励基金 内刊专题报道 公司宣传海报 与左总共进晚餐
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第五章 考核特殊问题处理
类型 问题 解决方法 1、病假，产假、婚丧嫁娶，事假超过三天， 可以不参加考核，备注写明原因。 2、企业文化部将对于请假、无故不参加考 事假、病假，年假，产假、 人员缺失 核的人员，与人事绩效部调查。一旦出现弄 婚丧嫁娶 虚作假的情况，将按照公司红线处理当事人。 3、除以上情况考核当天不予以事假、年假 批准。 无上级 一旦出现无上级情况怎么办？ 请隔级上级主持（或评分） 在考核期间人事调动，怎么 1、按照考核前一天系统所在位置进行评分。 办？ 2、备注写明。
奖项名称 评选标准 奖励对象 获奖数量 奖品
1、考核期间大区内无恶性事件作 为入选的基本条件 星级文化大区 2、提交企业文化部稿件中，获得 审核通过标杆案例最多的大区
大区
3
2000元团队经费 群英会颁奖 授予五星勋章
在论坛上获得最多人气（浏览量+ 大区文化标兵 评论量）的大区标杆案例的主人 公
个人
19
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大区助理/
区域助理 人事绩效部 需求管理部
第三章
考核方法
价值观考核
一、考核内容及周期 运营绩效考核内容为：
行为评价时间段：
上月20日至本月20日。
评分实施时间段：每月21日进行评分（具体安排以企业文化部当月通知为准）
二、考核指标 价值观指标：即价值观的行为表现。
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被考评人职位 经纪人 店经理
企业文化绩效工资 按人事现行的固定绩效工资 按人事现行的固定绩效工资
考评人职位及权重 店经理（50%）、组内平级平均分（50%） 区经理（50%）、区域平级平均分（50%）
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第三章
绩效等级 等级分布 绩效系数
考核方法
A 20% 1.5 B 70% 1 C 10% 0
人事调动
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谢 谢！
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运营支持部
1、协助组织培训； 2、监督、处理因录入而产生错误的助理 1、协助组织现场评分，协助组织本区域标杆评选会，协助大区总监对考核得C的人进行面谈； 2、发放、收集价值观评分表，分数录入。面谈表、标杆推荐表汇总交至企业文化部 1、根据企业文化评分表，计算并核发工资； 2、如在考核过程中发现内部问题，受理并解决内部投诉。 1.完成考核系统建设； 2.在考核期内完成人事数据的输入、成绩导出。
五、绩效考核结果等级
1、绩效等级：绩效考核结果分为A（优秀）、B（一般）、C（差）三个等级，并 且与绩效总分相对应； 2、绩效系数：绩效等级对应的员工绩效工资系数。
绩效工资＝额定绩效工资×绩效系数（A级为1.5，B级为1，C级为0）
3、等级评定： 经纪人：组内强制排名（20%-A奖励，10%-C惩罚） 店经理：区域强制排名（20%-A奖励，10%-C惩罚）