《绩效考核与激励管理制度》
员工绩效考核制度与激励机制5篇(精选)
员工绩效考核制度与激励机制5篇（精选）为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由我给大家带来的员工绩效考核制度与激励机制5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核制度与激励机制篇1第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围利达公司正式录用员工。
(销售部、后勤人员或试用期员工除外)第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标;公开原则：各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整，对员工公开;反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向;改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;第二章考核体系第四条：考核对象Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工;Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员;Ⅲ类员工：办公管理人员;第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。
副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。
绩效考核与激励制度的关联性
绩效考核与激励制度的关联性绩效考核与激励制度是组织管理中的两个重要方面，它们之间存在密切的关联性。
绩效考核是对员工工作表现进行评价和量化的过程，而激励制度则是通过奖励措施来促使员工积极工作。
本文将探讨绩效考核与激励制度之间的关联性，以及如何通过合理设计激励制度来提高绩效考核的有效性。
一、绩效考核对激励制度的需求绩效考核作为评估员工工作绩效的重要手段，对于组织来说具有重要的意义。
通过绩效考核，组织可以了解员工的工作表现，评估员工的工作能力和工作结果，为员工提供有针对性的反馈，从而促进组织的发展和员工的成长。
然而，仅仅进行绩效考核并不能充分激励员工的积极性。
员工在进行工作时，往往会受到各种因素的影响，包括工作动力、工作环境、薪酬水平等等。
如果组织不能提供相应的激励措施，员工可能会感到工作无动力，减少工作投入，影响工作绩效的提升。
因此，激励制度的设计和实施成为必要的补充。
激励制度通过明确奖励制度和激励方式，帮助员工明确工作目标和工作奖励，从而增加员工的工作动力，提高员工的工作满意度和工作质量。
二、激励制度对绩效考核的影响激励制度对绩效考核有着直接的影响。
一个有效的激励制度可以提高员工的工作动力和工作质量，从而提升绩效考核结果的准确性和公正性。
首先，激励制度可以明确员工的工作目标和绩效标准。
通过设定明确的目标和标准，员工可以更好地知道自己需要达到的绩效水平，从而有针对性地进行工作。
同时，绩效考核也可以根据这些目标和标准进行评估，提高考核结果的科学性和客观性。
其次，激励制度可以提供合理的奖励机制。
员工在完成工作目标后，可以获得相应的奖励，这些奖励可以是物质奖励，如薪资、奖金等，也可以是非物质奖励，如晋升、荣誉等。
这些奖励可以激励员工进一步提高工作绩效，形成良性循环。
最后，激励制度可以提供及时的反馈和辅导。
通过绩效考核的结果，组织可以向员工提供及时的反馈，指出其工作中的不足和需要改进之处。
同时，组织还可以提供相应的培训和辅导，帮助员工提高工作能力，实现个人与组织目标的协调。
公司绩效考核和激励管理制度
公司绩效考核和激励管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 目的：为了提高公司的生产力和效益，激励员工的乐观性和创造性，建立健全公平、公正、有效的绩效考核和激励管理制度。
1.2 依据：本制度依据国家相关法律法规，结合公司的实际情况订立，并适用于全体员工。
第二条考核和激励原则2.1 公平公正原则：绩效考核和激励依照公平、公正的原则进行，确保每位员工都能获得公正的评价和激励。
2.2 目标导向原则：绩效考核和激励以公司整体目标为导向，通过个人和团队的努力实现公司的战略目标。
2.3 绩效嘉奖原则：绩效考核结果与员工的嘉奖直接挂钩，通过嘉奖激励员工连续提高工作绩效。
2.4 激励多样化原则：激励措施多样化，包含薪酬激励、职业发展激励、荣誉嘉奖等，以满足不同员工的需求和激励动力。
第二章绩效考核流程第三条考核指标订立3.1 考核指标确实定应符合公司战略目标，明确反映员工的岗位职责和工作目标。
3.2 考核指标应具有可量化、可衡量、可操作性，并应定期进行评估和调整，以保证考核的公正性和准确性。
第四条考核分析和评估4.1 考核分析应由部门负责人或项目负责人进行，评估员工在考核期间的工作表现，包含工作质量、工作效率、团队合作等方面的情况。
4.2 考核评估结果应以书面形式进行记录，并经员工本人确认。
4.3 部门负责人或项目负责人应将评估结果及时反馈给员工，并与员工沟通沟通，共同确定改进措施。
第五条薪酬激励5.1 薪酬激励应综合考虑员工的个人表现、团队贡献以及公司的经营情形，具体依照公司的薪酬管理制度执行。
5.2 员工表现突出者可获得适当的薪酬调整，超额完成工作目标者可获得额外奖金或绩效工资。
5.3 鼓舞优秀员工参加股权激励计划或内部介绍计划，为员工供应更多的发展机会和激励方式。
第六条荣誉嘉奖6.1 公司设立成绩突出奖、创新奖、团队协作奖等不同类别的荣誉嘉奖，以表扬在工作中取得杰出成绩的员工。
6.2 荣誉嘉奖应经过公开、公正、公平的评比和审核，确保嘉奖的公信力和权威性。
班组管理制度：绩效考核与激励机制
班组管理制度：绩效考核与激励机制一、引言班组管理制度是企业内部重要的管理工具，旨在改善团队合作效率和整体绩效。
绩效考核与激励机制是班组管理的重要组成部分，能够促进员工个人表现和团队协作能力的提升。
本文将探讨班组管理制度中绩效考核与激励机制的设计与实施。
二、绩效考核机制1. 工作质量：评估员工完成工作任务的准确性和质量。
可以通过检查工作成果，客户满意度调查和质量评估等来评估。
2. 工作效率：评估员工在工作中的效率和时间管理能力。
包括任务完成的时间，工作进度的控制和紧急情况处理能力等。
3. 团队协作：评估员工在团队中的协作能力和合作精神。
包括与同事的沟通和协调，团队合作的贡献和问题解决能力等。
4. 创新与改进：评估员工的创新能力和对工作流程的改进。
包括提出新的工作方法和流程改进建议，以及对团队工作效率的改进。
在绩效考核过程中，应制定明确的评估标准和权重，并与员工进行充分的沟通和反馈。
建立定期的绩效评估和反馈机制，可以帮助员工及时调整工作目标和改进工作表现。
三、激励机制1. 薪酬激励：根据员工的绩效考核结果，给予合理的薪资调整和奖金激励。
薪酬激励应具有可衡量性和公正性，激励员工在工作中付出更多努力。
2. 职业发展机会：提供员工发展和晋升的机会。
通过培训、学习和项目参与等方式，激励员工不断提升自己的技能和能力，并在职业生涯中获得更好的发展。
3. 个人表彰：通过表彰优秀员工并给予荣誉称号，激励员工在工作中取得好的成绩。
例如，年度优秀员工奖、最佳团队奖等。
4. 工作环境改善：改善员工的工作环境和福利待遇，提高员工对工作的满意度和忠诚度。
例如，提供舒适的办公设施、灵活的工作时间和员工福利等。
激励机制应该与绩效考核相结合，使员工能够在努力工作和全力以赴的同时，享受到相应的激励和奖励。
同时，应建立公平公正的激励机制，避免不当竞争和动机扭曲。
四、激励机制的实施和改进1. 监测和评估：定期监测和评估激励机制的效果。
通过员工满意度调查、绩效考核结果和员工流失率等，评估激励机制的实施效果，并根据评估结果进行改进。
灵活的绩效考核与激励管理制度
灵活的绩效考核与激励管理制度绩效考核与激励管理是企业内部管理体系中的重要组成部分，对于激励员工潜力、提高工作效率以及保持员工积极性具有重要意义。
然而，传统的绩效考核制度往往存在僵化、刻板的问题，不能完全适应现代企业的发展需要。
因此，建立灵活的绩效考核与激励管理制度显得尤为重要。
一、绩效考核的灵活性灵活的绩效考核是指根据不同岗位要求和员工个人能力制定相应的考核指标，并且根据实际表现进行定期评估和调整。
具体而言，灵活的绩效考核应具备以下几个特点：1. 多维度评估：绩效考核不应仅限于定量指标，还应考虑员工在团队合作、创新能力、问题解决等方面的表现。
这样可以更客观全面地评价员工的工作情况。
2. 个性化要求：不同岗位的工作性质和要求不同，应制定相应的个性化绩效考核指标。
例如，销售岗位的员工需要关注销售额和客户满意度等指标，而研发岗位的员工则需重视技术创新和项目进展。
3. 定期评估和调整：绩效考核应定期进行，以便及时发现和纠正工作中的问题。
同时，根据员工在工作中的表现，适时调整指标和权重，以确保考核的公正性和准确性。
二、激励管理的灵活性灵活的激励管理制度有助于激发员工的工作热情和积极性，实现员工与企业共同成长。
以下是一些构建灵活激励管理制度的建议：1. 差异化激励：根据员工在绩效考核中的表现，给予不同的奖励和晋升机会。
这样可以激励员工争取更好的工作成绩，提高岗位责任感和工作积极性。
2. 个人发展机会：为员工提供不同的培训和发展机会，鼓励其不断学习和提升自身能力。
通过制定个人发展计划和职业规划，帮助员工实现个人价值和职业目标。
3. 公平公正：建立公平公正的激励机制，避免偏袒和不公平现象的发生。
激励管理制度应透明、公开，员工可以清楚了解奖励标准和晋升机制，提高激励的有效性。
结论灵活的绩效考核与激励管理制度是现代企业管理的趋势和需要。
通过灵活的绩效考核，能够准确评估员工的绩效情况，为员工提供个性化的发展机会；而灵活的激励管理制度则能够激发员工的工作热情和积极性，实现员工与企业共同成长。
学校绩效考核与激励管理制度
学校绩效考核与激励管理制度学校绩效考核与激励管理制度是现代教育发展的需求和趋势之一。
本文将从员工激励的重要性、学校绩效考核的目标、实施绩效考核的步骤、激励管理的方式、问题与挑战等方面展开回答。
一、员工激励的重要性激励是推动员工积极向上工作和进一步发展的重要手段。
通过激励，员工可以改变工作态度和行为，提高工作绩效。
激励可以增强员工的工作动力和主动性，促进个体和组织的共同进步。
二、学校绩效考核的目标学校绩效考核的目标是通过评估教职员工的工作质量和绩效，全面提升学校教育教学水平。
绩效考核可以发现人员的优点和问题，并为学校提供改进、优化工作的依据。
三、实施绩效考核的步骤绩效考核应该按照以下步骤进行：设定考核指标、明确考核标准、制定考核方案、实施考核、收集评价数据、分析评估结果、制定激励政策。
四、激励管理的方式激励管理可以采用多种方式，如薪酬激励、岗位晋升、培训发展、荣誉表彰等。
合理设计和实施激励政策，可以激发员工的工作热情和创造力，从而提高学校整体的绩效。
五、绩效考核的问题与挑战在实施绩效考核过程中，可能会面临一些问题与挑战。
例如，制定合理的考核指标和标准是一个难题；人为因素和主观性可能导致考核结果的不公正性；员工之间的竞争可能会破坏合作氛围。
学校需要克服这些问题，确保绩效考核制度的公正性和有效性。
六、学校绩效考核的影响因素学校绩效考核的有效性和成功与多种因素相关。
例如，考核指标的科学性、考核标准的合理性、评价方法的准确性、激励政策的公平性等，都会对绩效考核的结果产生重要影响。
七、激励管理的目标与原则激励管理的目标是以激励为手段，通过激发员工的积极性和主动性，提高工作绩效和工作质量。
在设计激励政策时，需要遵循合理、公平、公正、可操作的原则，确保激励政策的有效性和可持续性。
八、学校绩效考核与教师成长学校绩效考核不仅是对员工工作绩效的评价，也是教师个人成长和进步的机会。
通过绩效考核，教师可以了解自己的优势和不足，进一步提升自身的教学能力和专业素养。
绩效考核激励奖金发放绩效管理制度
绩效考核激励奖金发放绩效管理制度绩效考核激励奖金发放绩效管理制度是一种旨在激励员工，提高工作绩效的重要机制。
通过明确绩效考核标准、建立合理的奖励机制以及制定绩效管理制度，可以有效地促使员工积极工作，提高整体组织的绩效水平。
一、绩效考核标准的确定1. 定义绩效指标在制定绩效考核标准之前，需要明确具体的绩效指标，如工作完成效率、工作质量、团队合作能力等。
这些指标需要与组织的战略目标相一致，并且能够量化衡量。
2. 制定评估方法制定评估方法是确保绩效考核公平公正的关键。
可以采用360度评估、KPI（关键绩效指标）考核等多种方法，根据不同岗位的特点选择合适的评估方法。
3. 设定目标和要求在考核过程中，明确员工的岗位职责和工作目标，并设定相应的绩效要求。
这些目标和要求需要具体可衡量，能够让员工清晰了解自己的职责和工作重点。
二、奖励机制的建立1. 制定奖励政策根据绩效考核结果，制定奖励政策，包括奖金发放的标准、比例等。
奖励政策需要公开透明，让员工了解奖励的规则和流程。
2. 奖金发放方式奖金可以根据不同绩效等级进行不同比例的发放，或者根据个人绩效进行个别奖励。
发放方式可以选择一次性支付、分阶段支付等，以激励员工保持高绩效。
3. 引入非金钱奖励为了全面激励员工，可以考虑引入非金钱奖励，如优先升职、培训机会、带薪休假等。
这些奖励方式可以根据员工个人喜好和发展需求进行个性化定制。
三、绩效管理制度的实施1. 建立沟通渠道为了确保绩效管理的顺利实施，建立良好的沟通渠道是必要的。
组织可以定期开展绩效评估和沟通会议，让员工了解自己的绩效状况，提供改善建议。
2. 培训与辅导员工在理解绩效管理制度的基础上，还需要提供相关培训和辅导，以帮助员工提升职业能力，达到更好的绩效水平。
3. 监督与反馈绩效管理制度需要进行监督与反馈，及时发现问题并及时进行调整。
通过定期的绩效评估和监督，可以发现绩效不佳的员工，给予必要的指导和支持。
四、绩效管理制度的优势与挑战1. 优势绩效管理制度可以激励员工，提高工作积极性和工作质量。
《绩效考核与激励管理制度》
绩效考核与激励管理制度第一章总则【目的】第一条、加强公司管理水平，为人员调配、薪资调整、奖金发放、培训晋升等工作提供依据. 第二条、建立有效的绩效管理与激励机制,通过及时总结、评价员工工作，以及持续的绩效沟通、绩效指导，来提升员工素质与积极性，进而促进公司整体绩效水平提升。
【适用范围】第三条、本办法适用于非总经理、市场提成制的所有公司正式员工（以下简称员工,其中不含临时工、钟点工、更夫）。
第四条、本办法适用于总部各部门、各分支机构及配送中心（以下简称机构）.【原则与依据】第五条、公平、公正原则。
考核者应以被考核者的工作业绩、日常工作表现及学习成长等记录为考核依据，公平、公正地评价被考核者.第六条、沟通原则。
绩效管理是双向沟通，共同参与的管理过程，各级员工应在绩效管理的各个环节保持充分的沟通。
第七条、与企业文化和管理理念相一致的原则。
绩效管理目标必须对员工的思想与行为给予正确指引。
【绩效管理的职责】第八条、各级员工绩效管理职责如下：1.公司总部高层管理者承担公司总体绩效指标设计、部署和对最终结果解释裁定的职责;2.人力资源中心制定绩效管理政策和具体实施办法，并指导、监督和推动实施;3.机构负责人承担本机构各级员工绩效指标与标准设定、考核、绩效反馈的职责；4.各级管理者及员工全面参与绩效管理的实施（计划、执行、考核、改进）.第二章考核方法与考核内容【考核分类、内容】第九条、依据考核时间分为月度考核、季度考核和年度考核；依据考核对象分为机构绩效考核、机构负责人考核和普通员工考核，考核表格参见附件一:《机构考核指标》、附件二：《机构负责人考核表》和附件三：《员工考核表》。
第十条、考核适用范围：第三章绩效考核实施【考评流程】第十一条、绩效计划与关键绩效指标制订:1.每年年末总部根据公司整体经营指标分解，制订各机构下年度绩效考核指标,并与各机构沟通后确定.各机构负责人签订《经营责任书》并做出承诺,以之作为考核依据。
绩效考核与激励管理制度
绩效考核与激励管理制度绩效考核与激励管理制度绩效考核与激励管理制度是企业经营管理中的重要组成部分，它可以有效地促进员工的工作动力与工作积极性，提高企业的竞争力和市场占有率。
下面就从绩效考核与激励管理的具体实质、重要性及建立的步骤等方面进行详细阐述。
（一）绩效考核的具体实质在企业中，绩效考核是指通过对员工的工作业绩进行定期的评估与分析，从而获取员工的贡献水平，对员工的职业发展进行引导，促进员工的进一步提升工作能力，以达到激励员工、保持员工工作积极性和提高企业效益的目的。
（二）绩效考核与激励管理的重要性1、对调动员工积极性和发扬个人优点有益。
通过对员工工作绩效的考核，可以及时发现员工存在的问题，并对员工进行引导和帮助，以激发员工的积极性和发挥员工的特长，从而推动企业的发展。
2、提高企业的综合竞争力。
用绩效考核来评估员工的工作表现，准确地分辨出员工的工作贡献水平，可以优化企业的资源配置。
激励员工不断进步并乐意为企业做出更大的贡献，这对于提高企业的生产效率和产品质量，提高企业的市场竞争力，树立品牌形象是至关重要的。
3、改进管理模式和激励机制。
通过定期的绩效考核，可以及时地发现企业管理模式中的问题，对企业管理模式和激励机制进行改进，从而更好地满足员工的实际需求，提高员工的工作满意度和企业的发展状况。
（三）建立绩效考核与激励管理制度的具体步骤1、明确目标与任务的要求企业需要时刻明确清楚自身的发展目标和企业的任务，并将之反映在员工绩效考核中。
2、选择科学的评价指标通过与实际工作相结合，设置要求量化指标对员工工作业绩进行综合评价。
评价指标应该客观、科学、合理、有效，评价体系应该全面、细致、具体、可操作性较强。
3、制定符合员工的激励措施企业可以根据不同的工作岗位，制定符合员工的激励措施和奖励机制。
不同员工的激励措施可以采取不同的方式和形式，如加薪、晋升、业务学习免费等。
4、加强员工的绩效培训企业要注重员工的培训，提高员工的绩效能力，促使员工养成良好的工作习惯和实现企业经营目标。
绩效考核与激励政策管理制度
绩效考核与激励政策管理制度1. 引言绩效考核与激励政策管理制度是企业管理中非常重要的一环。
通过对员工的工作表现进行绩效考核，并在此基础上制定激励政策，可以促进员工的积极性和潜力发挥，提高企业的绩效和效益。
本文将介绍绩效考核与激励政策管理制度的定义、目的、主要内容和实施流程等方面的内容。
2. 定义绩效考核与激励政策管理制度是指企业建立和实施的一套规范化的制度，用以评估员工的工作表现，并根据评估结果制定相应的激励政策。
它包括了绩效考核的方法、指标和标准，以及激励政策的种类、标准和发放方式等内容。
3. 目的绩效考核与激励政策管理制度的目的在于评估员工的工作表现，发现和解决问题，提高工作效率激励员工积极主动地履行岗位职责，达到工作目标培养和留住优秀人才，提高企业整体绩效营造公平公正的工作环境，提高员工的工作满意度和归属感。
4. 主要内容4.1 绩效考核方法企业可以根据自身的特点和需求，选择适合的绩效考核方法。
常见的绩效考核方法包括360度评估通过多个角度对员工进行评估，包括上级、下级、同事和客户等，全面了解员工的绩效表现。
目标管理法将员工目标与企业目标相结合，通过设定明确的目标和指标来评估员工的完成情况。
行为观察法通过观察员工的工作行为和态度，评估员工的工作表现和职业素养。
样本平均法从员工的工作样本中随机选择一部分进行评估，代表性地反映员工的工作表现。
4.2 绩效考核指标和标准绩效考核指标和标准是评估员工工作表现的依据。
它们应该具有明确的量化要求和合理的评估标准。
常见的绩效考核指标包括工作质量评估员工的工作成果的质量和精确度。
工作效率评估员工完成工作所需的时间和资源使用情况。
创新能力评估员工的创造性思维和解决问题的能力。
团队合作评估员工在团队中的合作和协调能力。
4.3 激励政策种类和标准激励政策是根据员工的绩效评估结果来制定的奖励措施，以激励员工继续发挥优秀的工作表现。
常见的激励政策种类包括奖金制度根据绩效评估结果发放奖金，奖金的金额和发放标准根据绩效等级进行定制。
绩效考核激励管理制度
绩效考核激励管理制度一、什么是绩效考核激励管理制度二、绩效考核激励管理制度的意义和目的三、绩效考核激励管理制度的原则四、绩效考核激励管理制度的关键要素五、绩效考核激励管理制度的实施步骤六、绩效考核激励管理制度的优势七、如何建立有效的一、什么是绩效考核激励管理制度绩效考核激励管理制度是一个企业或组织内部制定的一套考核与激励机制的规定和流程。
它通过对员工在工作中的表现进行评估和量化，从而判定每个员工的工作绩效，并以此为基础进行奖惩和激励。
绩效考核激励管理制度在企业的管理中起着至关重要的作用。
二、绩效考核激励管理制度的意义和目的绩效考核激励管理制度的意义在于评估员工在工作中的表现和能力，为企业提供有效的人力资源管理和决策依据。
通过正当评估和激励，可以激发员工的积极性和创造力，提高整体团队的工作效率和质量。
其目的在于建立公正公平的考核机制，激励员工积极进取，促进企业的持续发展。
三、绩效考核激励管理制度的原则（一）公平公正原则：评估员工绩效时需遵循公平公正的原则，不偏袒任何一方，保证每个员工都能在公正的环境下得到评估。
（二）目标导向原则：考核应基于明确的目标和绩效指标，既要考核员工个人成果，也要考核团队协作和贡献。
（三）量化量化原则：绩效考核需要量化员工在工作中的表现，通过具体的数据和指标来展示员工的贡献和效果，避免主观评价的偏差。
（四）绩效和激励相结合原则：绩效考核和激励要相互结合，通过奖励和激励措施来激发员工的积极性和工作动力。
（五）可持续发展原则：绩效考核要与企业的发展目标相一致，建立长期健康的人才管理机制，为企业的可持续发展提供支持。
四、绩效考核激励管理制度的关键要素（一）确定明确的绩效指标：绩效指标应基于员工的工作职能和目标，明确具体的量化指标和达成标准。
（二）建立有效的评估工具和流程：制定科学严谨的评估工具和评估流程，保证评估结果具有说服力和公正性。
（三）设定合理的奖励和激励措施：根据评估结果制定相应的奖励和激励措施，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，以满足员工的需求和激励动力。
人力资源部绩效考核与激励管理制度
人力资源部绩效考核与激励管理制度在现代企业管理中，人力资源部的绩效考核与激励管理制度起着至关重要的作用。
通过科学合理的绩效考核与激励管理，可以提高员工的工作效率和积极性，从而为企业的发展和成功做出贡献。
本文将详细介绍人力资源部绩效考核与激励管理制度的目的、原则以及具体操作方法。
一、绩效考核的目的和原则绩效考核的目的是评估员工在工作中的表现和贡献，为员工制定个人发展目标，帮助他们提高工作能力和专业知识，并为企业提供决策依据。
在制定绩效考核制度时，需要遵循以下原则：1. 公正公平原则：绩效考核应该建立在公正公平的基础上，对所有员工一视同仁，避免出现任何歧视和不公平现象。
2. 目标导向原则：绩效考核应该与企业的战略目标相一致，员工的绩效考核应该与其岗位目标相对应，着重评估其对企业目标的贡献程度。
3. 反馈与改进原则：绩效考核不仅是对员工的评估，也是对管理的反馈和改进的机会。
通过绩效考核的结果，及时提供员工在工作中的优点和不足，并提出具体的改进意见，帮助员工不断成长和提升。
二、绩效考核的具体操作方法1. 设定绩效指标：根据不同岗位的职责和要求，制定相应的绩效指标。
绩效指标应该具有可量化和可核查性，能够客观评估员工的工作表现。
2. 进行绩效评估：根据设定的绩效指标，通过正式和非正式的评估方式对员工进行绩效评估。
绩效评估可以通过员工自评、上级评估、同事评估以及客户评估等多种方式进行，综合评估员工的绩效表现。
3. 反馈与沟通：对员工的绩效评估结果进行反馈，并与员工进行沟通。
及时和准确地提供员工在工作中的优势和不足，并制定改进计划，激励员工不断提升自己的绩效表现。
三、激励管理的目的和原则激励管理旨在通过奖励和激励措施，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和满意度。
在制定激励管理制度时，需要遵循以下原则：1. 公平公正原则：激励措施应该公平公正，对所有员工一视同仁，避免出现任何歧视和不公平现象。
2. 多元化原则：激励管理应该多元化，根据员工的不同需求和激励动力，采取不同的激励手段和措施，如奖金、晋升机会、培训机会等。
服务员绩效考核与奖励管理制度
服务员绩效考核与奖励管理制度一、概述服务员绩效考核与奖励管理制度的目的是激励服务员发挥出色的工作表现，提高工作效率和工作质量。
该制度旨在为服务员提供一个公正、透明且有效的绩效评估和奖励机制。
二、绩效考核标准1. 服务态度：评估服务员对顾客的礼貌、友好和耐心程度，包括语言表达、面部表情等。
2. 工作表现：考核服务员在工作中的主动性、责任心、工作效率、解决问题的能力等。
3. 团队合作：评估服务员与同事的合作能力、协作精神和团队意识。
4. 专业知识和技能：考核服务员对产品知识和操作技能的掌握程度。
三、绩效评估程序1. 定期考核：每季度进行一次绩效考核，通过绩效评估表对服务员进行评分，评分标准包括优秀、良好、一般和待改进。
评分由直接上级和客户共同参与，以确保客户对服务质量的准确评估。
2. 不定期考核：在客户投诉或重大事件发生时，对涉事服务员进行不定期考核，以及时评估其工作表现和改进的需求。
四、奖励制度1. 薪资激励：根据服务员的绩效考核结果，将绩效考核与薪资激励相挂钩，优秀表现的服务员将获得相应的薪资调整和奖金发放。
2. 荣誉奖励：设立优秀服务员荣誉称号，并将其表彰和宣传，以鼓励其他服务员向其学习。
3. 培训机会：为绩效表现突出的服务员提供进一步培训和发展机会，提高其专业知识和技能水平。
4. 晋升机会：根据服务员的绩效评估结果，将优秀表现的服务员列为晋升候选人，为其提供更好的晋升机会。
五、监督与反馈1. 监督机制：建立监督机制，确保绩效考核的公正性和客观性。
定期对绩效考核过程进行评估和审核，以避免评估结果的主观偏见。
2. 反馈机制：对绩效评估结果及时向服务员进行反馈，明确指出其优点和改进的方向，帮助其提升工作能力和水平。
六、考核结果处理根据服务员的绩效考核结果，将其归类为优秀、良好、一般和待改进的等级。
对于优秀和良好等级的服务员，给予相应的奖励和激励措施。
对于一般等级的服务员，通过培训和指导，帮助其改进工作表现。
绩效考核激励管理制度
绩效考核激励管理制度绩效考核激励是企业管理中的一项重要内容，对于提高员工的工作积极性和激发员工的潜力起到至关重要的作用。
为了确保绩效考核激励的公正、透明和有效，企业需要建立一套完善的绩效考核激励管理制度。
本文将探讨绩效考核激励管理制度的重要性、制度设计原则和实施步骤。
一、绩效考核激励管理制度的重要性绩效考核激励管理制度是企业有效管理的重要保障，具有以下几点重要性：1. 激发员工动力：通过明确的绩效考核标准和激励机制，能够激发员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作效率和工作质量。
2. 提升组织绩效：有针对性的绩效考核和激励能够帮助企业识别出绩效突出的员工，从而培养和激发员工的潜力，进一步提升整个组织的绩效水平。
3. 营造公平竞争环境：建立科学合理的绩效考核激励机制，能够促使员工在公平竞争的环境中发展并实现个人价值，减少内耗和不健康竞争现象。
二、绩效考核激励管理制度的设计原则制定绩效考核激励管理制度时，应遵循以下原则：1. 目标明确性原则：制定具体可量化的绩效目标，使员工明确工作目标和评价标准，为激励提供明确的依据。
2. 公正公平性原则：确保绩效考核的公正性和公平性，避免个人偏见和主观评价的因素，采用客观的评价指标，避免歧视和不公平的情况发生。
3. 奖励差异化原则：根据员工的绩效表现给予不同程度的奖励，差异化奖励能更好地激励员工，调动积极性。
4. 激励有效性原则：激励奖励必须具备吸引力和针对性，既要符合员工的期望和需求，也要与企业的利益相匹配，以达到实质性的激励效果。
三、绩效考核激励管理制度的实施步骤1. 设定绩效目标：与员工沟通和协商，确立符合实际的工作目标和绩效标准，并制定具体的量化指标，使员工对自己的工作有清晰的认识。
2. 绩效考核与评估：将设定的绩效目标作为评估绩效的依据，采用科学的评估方法和工具，对员工的工作绩效进行全面、客观的评估。
3. 绩效奖励方案设计：根据员工的绩效评估结果，制定相应的奖励方案，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，确保奖励与绩效匹配。
绩效考评激励管理制度
绩效考评激励管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1为了激励员工的工作乐观性和创造力，提高企业整体绩效，订立本规章制度。
1.2本制度的订立依据为《劳动法》等相关法律法规，以及公司内部相关管理制度。
第二条适用范围2.1本制度适用于公司全体员工。
2.2各部门可依据实际情况订立增补规定，但不得违反本制度。
第二章绩效考评第三条绩效考核周期3.1公司将每年划分为四个季度进行绩效考评。
3.2每个季度绩效考核的起止时间为：第一季度（1月—3月）、第二季度（4月—6月）、第三季度（7月—9月）、第四季度（10月—12月）。
第四条指标和评分标准4.1公司将依据各岗位的工作性质和职责，确定相应的绩效指标。
4.2绩效指标包含但不限于工作完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等。
4.3绩效评分标准将依据实际情况和职级等级进行合理划分，并定期进行评估和调整。
第五条绩效考核流程5.1绩效考核由员工直接上级负责，上级将依据工作表现和绩效指标对员工进行评估。
5.2员工应自动向上级汇报工作进展和成绩，供应相关工作料子和证据。
5.3上级应认真审核并对员工的工作进行评估，确保评估公正、客观。
5.4绩效考核结果将由上级与员工进行面谈，讨论员工的优点和不足，并订立改进计划。
5.5绩效考核结果应及时通知员工，以便员工了解自身工作表现并做出相应调整。
第六条嘉奖与激励机制6.1公司将依据绩效考核结果，设立不同的嘉奖与激励机制。
6.2嘉奖与激励方式包含但不限于薪酬调整、岗位晋升、年终奖金、表扬等。
6.3嘉奖与激励将依照绩效评分和岗位职责等因素进行综合考虑，确保公平、公正。
第七条绩效改进与惩罚7.1对于工作表现不理想的员工，公司将供应相应的培训和引导，帮忙其改进工作表现。
7.2对于多次工作表现不达标的员工，公司将依据公司内部相关管理制度进行相应的惩罚。
7.3惩罚包含但不限于警告、降薪、调岗、停职等，具体惩罚方式由公司决议。
第三章绩效考评管理第八条绩效考评数据保密8.1公司严格保护员工的个人隐私和相关工作数据，不得将绩效数据泄露给外部人员或其他部门。
物业管理的绩效考核与激励制度
04
绩效考核与激励制度的关联
考核结果与激励措施的对接
考核结果与奖励措施
根据员工的绩效考核结果，给予相应的奖励措施，如奖金、晋升、培训等，以激 励员工提高工作表现。
考核结果与惩罚措施
对于绩效考核不佳的员工，采取相应的惩罚措施，如警告、扣薪、降职等，以促 使员工改进工作表现。
动态调整与优化
定期评估与调整
培训激励
提供员工培训和发展机会，提升员工的技能和能力，促进员工的个人成长和职 业发展。
激励制度的有效性
公平性
激励制度应公平合理，避免员工 产生不公平感，影响工作积极性
和绩效。
可操作性
激励制度应具有可操作性，能够在 实际工作中得到有效执行和落实。
持续性
激励制度应具有持续性，能够长期 稳定地发挥激励作用，避免短期效 应。
定期对绩效考核与激励制度进行评估 ，根据实际情况进行调整，以确保制 度的有效性和公平性。
员工反馈与建议
鼓励员工提供反馈和建议，以便不断 完善和优化绩效考核与激励制度，提 高员工的工作积极性和满意度。
05
案例分析
优秀物业管理企业的绩效考核与激励制度
绩效考核体系
优秀物业管理企业通常采用多维度的绩效考核体系，包括客户满意度、工作质量、团队 协作等多个方面。这种体系能够全面评估员工的工作表现，并为企业提供有效的反馈。
淘汰与辞退
对于连续考核不合格的员工，可以 考虑进行淘汰或辞退处理。
04
03
物业管理激励制度
物质激励
薪酬激励
根据员工的工作表现和业绩，提供相 应的薪酬奖励，如绩效奖金、年终奖 等。
福利激励
提供员工福利，如健康保险、住房补 贴、员工旅游等，提高员工的工作积 极性和满意度。
绩效考核制度的目标管理与绩效激励机制
绩效考核制度的目标管理与绩效激励机制一、绩效考核制度的作用与意义绩效考核制度是组织管理中的一项重要制度，它通过对员工的工作表现进行评估和反馈，旨在提高工作绩效和激励员工的动力。
绩效考核不仅是组织对员工的管理工具，更是一种激发员工潜能和促进个人成长的重要手段。
二、制定明确的绩效目标制定明确的绩效目标是绩效考核制度的基础。
目标的明确性可以使员工在工作中知道自己应该做什么，具备明确的方向感和使命感。
在制定绩效目标时，需要考虑目标的具体性、可衡量性和可达性，确保员工能够理解和接受这些目标。
三、与员工共同制定绩效目标在制定绩效目标时，应与员工进行充分的沟通和协商。
由员工参与制定目标，可以增强员工的参与感和荣誉感，形成目标共识。
同时，也可以更好地理解员工的实际情况，制定切实可行的目标，提高绩效考核的公正性和公平性。
四、建立科学合理的考核指标体系一个科学合理的考核指标体系可以帮助员工了解自己的工作表现和进步方向，并提供有效的反馈。
考核指标应与工作任务和绩效目标相匹配，涵盖工作量、质量、效率等方面。
同时，还应考虑员工的个人能力和发展需求，全面评估员工的工作表现。
五、灵活运用多种绩效考核方法除了传统的定性和定量考核方法外，还可以引入360度评估、自我评估等方法，以获取多维度、多角度的评价数据。
灵活运用不同的绩效考核方法，可以更全面地了解员工的绩效表现，减少主观偏见，提高绩效考核的有效性。
六、绩效激励机制的设计与实施为了激励员工积极参与工作并达成绩效目标，需要建立一套合理的绩效激励机制。
这包括设定具有吸引力的激励措施，如薪酬激励、晋升机会、培训发展等，以及建立公平、公正的激励分配机制，确保激励与绩效挂钩，提高员工的动力和积极性。
七、绩效激励与团队合作绩效激励应注重个人绩效与团队绩效的平衡。
对于团队合作型岗位，应考虑团队的整体绩效，并在激励措施中强调协作、合作和沟通能力的重要性。
只有通过鼓励协作和团队精神，才能实现绩效激励的最大效果。
绩效考核结果与激励方案管理制度
绩效考核结果与激励方案管理制度第一章总则第一条目的与依据为规范企业绩效考核结果与激励方案的管理，提高员工工作乐观性和企业整体绩效，依据《企业管理条例》等相关法律法规，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于本企业全部员工，包含正式员工、临时员工及合同制员工。
第二章绩效考核结果管理第三条考核指标和权重1.绩效考核指标应依据员工所在职位的工作性质和要求确定，包含工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等维度。
2.不同职位的绩效考核指标权重应依据岗位紧要性和工作难度等因素确定，确保公正、合理。
第四条考核周期1.绩效考核周期为一年，从每年1月1日至次年1月1日。
2.考核周期内，可依据工作需要设立临时考核，但对于正式员工，临时考核结果不作为年度绩效的重要依据。
第五条绩效评定标准1.绩效评定标准应依据绩效考核指标的设置合理确定，并面向全体员工公示。
2.绩效评定标准应明确不同绩效水平所对应的奖惩措施，以及各绩效水平所占比例。
第六条绩效考核流程1.绩效考核流程应包含自评、上级评定、绩效面谈等环节。
2.自评环节中，员工应依据工作情况自行总结和评价本身的工作绩效。
3.上级评定环节中，员工的直接上级应依据工作实际情况对员工的绩效进行评定，并填写评定表。
4.绩效面谈环节中，员工与其上级进行面对面沟通，就绩效评定结果进行讨论和确认。
第七条绩效记录与归档1.企业应建立健全绩效记录系统，及时记录和存档员工的绩效考核结果和评定表。
2.绩效记录应保密且准确，确保绩效考核结果的真实和可靠。
第八条绩效考核结果的通知与反馈1.绩效考核结果应在考核周期结束后的一个月内通知员工本人，以书面方式或会议形式进行。
2.通知中应明确绩效评定结果，解释评定依据及原因，并就员工提出的疑问进行解答。
3.绩效考核结果应与员工供应的自评和上级评定结果对照，确保公正和客观。
第三章激励方案管理第九条激励方案订立1.激励方案应依据绩效考核结果及企业经济实际情况订立，包含嘉奖方案和激励措施。
绩效考核与激励管理制度
绩效考核与激励管理制度绩效考核与激励管理制度对于现代企业的管理至关重要。
一个有效的绩效考核与激励管理制度可以帮助企业确定员工的工作表现，激励员工提高工作绩效，同时也能够促进员工的职业发展和个人成长。
本文将重点探讨绩效考核与激励管理制度的重要性、实施步骤以及面临的挑战。
一、绩效考核与激励管理制度的重要性绩效考核与激励管理制度对企业的重要性体现在以下几个方面：1. 明确工作目标：通过设立明确的绩效目标，企业能够激励员工将精力和资源集中在关键工作任务上，提高工作效率。
2. 提高员工工作动力：绩效考核制度能够为员工提供一个明确的工作奖励机制，通过奖励员工表现出色的工作，激励员工积极主动地投入工作，提高工作质量和效率。
3. 促进员工个人发展：通过评估员工的工作表现，企业可以了解到员工的优点和不足之处，为员工提供有针对性的培训和发展机会，促进员工的职业发展和个人成长。
4. 加强组织管理：绩效考核与激励管理制度能够帮助企业实现对员工的全面管理，提高组织的运作效率和竞争力。
二、绩效考核与激励管理制度的实施步骤一个完善的绩效考核与激励管理制度需要经过以下几个关键步骤：1. 设定明确的绩效目标：企业需要和员工共同确定明确的工作目标，包括工作量、质量、效率等方面的指标，确保目标可以衡量和评估。
2. 建立绩效评估体系：企业需要建立一套科学、客观和公正的绩效评估体系，包括评估指标、评估方法和评估标准等。
评估指标可以根据员工的工作职责和角色进行设计，评估方法可以采用定期面谈、360度评估、绩效考核表等多种形式，评估标准要公开和透明。
3. 建立激励机制：企业需要根据员工的绩效评估结果，建立一套激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等方面的激励手段。
激励机制要公平合理，能够激发员工的积极性和创造力。
4. 定期评估和调整：绩效考核与激励管理制度需要定期进行评估和调整。
企业可以根据实际情况，对绩效评估体系和激励机制进行修订和改进，确保制度的灵活性和适应性。
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绩效考核与激励管理制度第一章总则【目的】第一条、加强公司管理水平，为人员调配、薪资调整、奖金发放、培训晋升等工作提供依据。
第二条、建立有效的绩效管理与激励机制，通过及时总结、评价员工工作，以及持续的绩效沟通、绩效指导，来提升员工素质与积极性，进而促进公司整体绩效水平提升。
【适用范围】第三条、本办法适用于非总经理、市场提成制的所有公司正式员工（以下简称员工，其中不含临时工、钟点工、更夫）。
第四条、本办法适用于总部各部门、各分支机构及配送中心（以下简称机构）。
【原则与依据】第五条、公平、公正原则。
考核者应以被考核者的工作业绩、日常工作表现及学习成长等记录为考核依据，公平、公正地评价被考核者。
第六条、沟通原则。
绩效管理是双向沟通，共同参与的管理过程，各级员工应在绩效管理的各个环节保持充分的沟通。
第七条、与企业文化和管理理念相一致的原则。
绩效管理目标必须对员工的思想与行为给予正确指引。
【绩效管理的职责】第八条、各级员工绩效管理职责如下：1.公司总部高层管理者承担公司总体绩效指标设计、部署和对最终结果解释裁定的职责；2.人力资源中心制定绩效管理政策和具体实施办法，并指导、监督和推动实施；3.机构负责人承担本机构各级员工绩效指标与标准设定、考核、绩效反馈的职责；4.各级管理者及员工全面参与绩效管理的实施（计划、执行、考核、改进）。
第二章考核方法与考核内容【考核分类、内容】第九条、依据考核时间分为月度考核、季度考核和年度考核；依据考核对象分为机构绩效考核、机构负责人考核和普通员工考核，考核表格参见附件一：《机构考核指标》、附件二：《机构负责人考核表》和附件三：《员工考核表》。
第三章绩效考核实施【考评流程】第十一条、绩效计划与关键绩效指标制订：1.每年年末总部根据公司整体经营指标分解，制订各机构下年度绩效考核指标，并与各机构沟通后确定。
各机构负责人签订《经营责任书》并做出承诺，以之作为考核依据。
2.考核者与被考核者在每个考核周期开始前5个工作日内，规划本考核周期的绩效计划。
3.根据公司内外部环境的变化，可以调整绩效计划与指标，调整流程与制定时相同。
第十二条、绩效计划执行1.被考核者（机构）应根据绩效目标执行绩效计划。
2.考核者给予实时指导、帮助和激励，对员工的关键行为做绩效记录。
第十三条、绩效考核1.各机构普通员工绩效考核。
每考核月结束后5日内将本部门员工《员工考核表》提报人力资源中心；分支机构人事岗在每考核月结束后5日内上报。
2.区域总监、分支机构负责人季度考核。
考核部门须于每季度结束后10日内将考核数据提报人力资源中心。
3.分支机构月度考核。
各分支机构须于考核月结束后6日内将考核数据提报至总部相关考核部门。
总部负责考核部门须于考核月结束后10日内将考核数据提报给人力资源中心。
逾期未提供完整数据的分支机构将不计发本考核期奖金，相关责任由未提供完整考核数据的机构承担。
4.总部机构及机构负责人季度考核。
每季度结束后10日内将部门考核数据提报人力资源中心。
对部门考核结果须经总经理核准确认。
5.总部负责人季度考核。
随所在机构季度考核同时期开展。
第十四条、绩效沟通与改进。
直接领导将进行考核面谈工作（《考核面谈表》（见附件四）。
考核结束后考核者必须与被考核者进行绩效沟通，将考核结果反馈给被考核者，肯定成绩、检讨不足、制订绩效改进计划，并由被考核者对考核结果签字。
被考核者若对考核结果有异议，可同时注明。
第四章考核结果【考评结果】第十六条、各机构实施考核时，应严格按规定比例控制各考核等级的人数。
比例分布不足1【考评限制】第十七条、因长期缺勤（含各类请假、工伤）、停职等原因，本考核期内工作时间不满一个月人员不参加考核。
第十八条、员工凡有以下情形之一者，考评不得评为优秀：1．有旷工记录的。
2．累计给公司造成损失金额超过RMB10000元的。
3．当期有记过处分者。
第十九条、考核期内发生调动的员工，如在15日后调入新岗位/机构的，以原岗位职务/机构考核并计算和发放绩效奖金，15日（含）前调入的，以新岗位职务/机构考核并发放绩效奖金。
第五章绩效奖金【绩效工资】第二十条、员工绩效工资根据月考核成绩进行调整。
具体参见《薪酬管理制度》。
【季度奖金】第二十一条、普通员工季度奖金1、机构奖金总额1式中：a 实现物流业务收入指年度内已回款并未在上期计算奖金的业务收入；b 利润为负数时不倒扣。
2其中：2005年系数J暂定为1.5，季度考核结束后可视具体情况进行调整。
总部各部门奖金额度计算公式如下：3）各机构季度奖金分配剩余部分，由公司总经理自主作出调剂分配。
式中：a机构奖金分配余额由机构负责人进行调剂分配。
b员工奖金岗位系数见附件五：《系数表》。
第二十二条、分公司负责人季度奖计算公式如下：注：a 物流利润为负数时，物流利润提成为0（不倒扣）。
b 分公司地区系数见附件五：《系数表》。
第二十三条、区域总监季奖计算公式如下：岗位系数见附件五：《系数表》。
第二十四条、总部中高层管理人员（不含市场部经理）季奖计算公式如下：注： a 配送中心负责人按总部中高层管理人员计算公式计算奖金。
b岗位系数见附件五：《系数表》。
C奖金分配剩余部分由总经理根据各中心实际情况进行调配。
【年度绩效奖金】第二十五条、普通员工年终奖员工年终奖金和各分支机构等级挂钩。
分支机构等级划分具体参见附件六《关于分支机构级别评定及晋降级的管理办法》分支机构等级系数表见附件五：《系数表》。
注：员工年度考核成绩低于60分时，不予发放年终奖。
第二十六条、分公司负责人年终奖1、分公司年度利润达成率（减亏视为盈利）80%以上时有资格计提年终奖。
具体如下：目标利润为正数时：目标利润为负数时：第二十七条、区域总监年终奖1、区域总监年终奖所辖区域年度利润达成率（减亏视为盈利）80%以上时有资格计提年终奖。
具体如下：目标利润为正数时：目标利润为负数时：第二十八条、总部中高层人员（含配送中心负责人）年终奖1其中，总部中高层人员年终奖总额=（全公司达成物流利润-利润基数）×25%。
利润基数根据上年度企业经营业绩及行业状况确定，2005年度利润基数为-100万元。
2、机构负责人的奖金分配剩余部分将作为公司总经理调剂奖基金，由总经理调剂分配给各机构负责人。
第二十九条、区域总监兼任分支机构负责人的，兼职期间其奖金为按区域总监计算的奖金（另文发布）与按分支机构负责人计算的奖金的各60%之和。
第三十条、分公司财务人员各项奖金按岗位系数和出勤月份提取奖金总额至总部财务中心进行奖金统一分配，具体办法参见相关制度。
第三十一条、个人奖金分配资格1．考核当期新进的员工在满一个月后可参与奖金的分配；2．年度累计事假超过15个工作日的，不得享受年度奖金；3．奖金发放前离职人员不享受奖金分配。
4．考核当期记大过者不享受奖金分配。
第六章其他【考核结果使用】第三十二条、作为人员调配、薪资调整的重要依据。
第三十三条、员工个人考核成绩连续两个考核期不及格（低于60分），公司可酌情考虑调岗降级或辞退。
【反馈与申诉】第三十四条、被考核者如不认同自己的考核结果，可填写《考核结果异议申诉书》(见附件七)向人力资源中心提出申诉。
人力资源中心应在一周内做出申诉处理，安排隔级主管/部门进行复核，对可以调整的部分作出调整，在调整中，隔级主管/中心总监评分占60%，直接主管评分占40%，并将处理结果反馈给人力资源部、申诉人。
【资料管理】第三十五条、《员工考核表》由各分支机构自行存档，人力资源中心不定期抽查。
第三十六条、考核档案进行保密管理。
1．总经理、人力资源中心有关人员可调阅员工考核档案，机构负责人可调阅其管辖范围内员工考核档案；2．员工经人力资源中心批准可查阅本人考核档案；3．绩效考核资料保留5年，5年后经批准可以销毁。
【附则】1．空运部及市场人员的绩效考核与激励制度另行颁布。
2．与本制度相冲突之处，遵照此制度执行。
3．本制度由人力资源中心负责解释。
4．本制度自2005年1月1日起执行。
附件一：2005年机构考核指标总部营运中心考核指标①此物流业务直接成本率单指手机物流业务直接成本率。
总部营销中心②考核物流收入单指外部物流收入，含收到的外部客户收入及内部结算收入。
收入金额按已回款计算。
总部财务中心总部人力资源中心注1：物流业务成本=向承运商支付运费+零星支付运费+内部结算成本（含总部拨入物料、内结运输成本、内结车辆费用）+仓储成本+自有车辆费用+租赁车辆费用注2：期间费用=经营费用+财务费用+内结费用（除内结车辆费用）附件二：总部中心总监考核表总部部门经理考核表区域总监考核表分支机构负责人考核表配送中心负责人考核表附件三：普通员工考核表备注：考核项目由员工直接主管根据具体工作要求和员工沟通确认，另行填写。
附件四：考核面谈表注：1、本表一式二份，一份存入公司员工档案，另一份则由面谈人保存。
2、面谈人签名仅表示面谈者已明确面谈的内容，不表示对考核结果的认可和接受，并有权保留自己的意见，有权申诉。
附件五：系数表附件六：分支机构级别评定及晋降级标准一、2005年分支机构级别评定标准金额单位：元备注：物流业务成本定义见注1二、2005年分支机构级别评定方法1、根据2004年度业绩确定2005年分支机构的级别。
2004年已赢利且发展趋势较好分支机构，2005年考核指标按照物流业务年收入和物流利润进行考核，级别划分范围为AAA 级~C级。
2、2004年度未赢利或市场开发不充分的分支机构，按照物流业务年收入和物流成本率进行考核。
级别划分范围为D级~E级公司。
待发展成熟（连续三个月赢利）后，转为按物流收入和利润指标进行考核。
三、级别评定原则分支机构按2004年度物流业务收入和年利润修正2005年公司级别，以两项指标中较低指标确定2005公司级别。
四、晋降级原则4.1晋级原则：分支机构级别的上升，必须是两项指标同时达到上述标准。
4.2降级原则：分支机构在两项业务指标同时不能达到本级别标准时，将予以降级。
4.3级别的修正和调整：每季度对未完成指标的分支机构预警一次，级别每半年修正一次。
但对严重偏离目标单位总部有权在季度考核后即予以降级，对表现特别出色的单位总部也可以在季度考核后即予以晋级。
年终将根据各分支机构上一年度经营状况进行调整。
五、各分支机构定级指标各分支机构2005年定级指标另行公布。
六、年度指标分解1、季度指标，各指标占年度指标比例为：第一季度：20%；第二季度：24%；第三季度：26%；第四季度：30%。
2、月度指标：月度指标=季度指标/3附件七：考核结果异议申诉书。