微软的薪酬管理体系

便具有保健因素的特征，它的独特功能和作用体现在：福源自文库会让员工
从雇佣关系中获取一种类似于家庭关系的情感成分，增强员工的归属
感，激发工作的热情和活力； ；有效的员工福利计划可以舒缓压力，
调节工作节奏维护员工健康，提高劳动生产率。
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•
微软在这一方面也有高招，例如：细心体贴的生日祝福、全家总
建立正规的技术升迁途径。建立技术升迁途径的办法对于留住熟练技
术人员，承认他们并给予他们相当于一般管理者可以得到的报酬是很
重要的。
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2.2 形式多样的培训机会
微软提供给员工很多培训和交流的机会，来鼓励团队与团队之 间、 人与人之间的知识和文化的分享 。每年的技术节 （MicrosoftResearch TechFest）是一个内部员工经验交流与分享的 盛会。他们把 TechFest 看作是一个扁平化的社交场所，研究部门有 机会接触公司内所有对新技术感兴趣的人———包括盖茨本人， 并减 少相互间的信息传递障碍，这是一种轻松自在的交流氛围。微软人才 培育经验是建立“卓越软件培训部”每周都会对员工进行 90 分钟的 技术与流程管理培训，鼓励他们在Program Manager、软件设计、开发 及测试等各领域建立起“学习组” ，从而培养出一批谙熟软件研发 流程、擅长于项目管理的人才。
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• 譬如微软对开发员界定为15个级别，新进本科毕业生的起点技术级 别是9或10级。每年对开发员进行测评以决定晋升情况一般需要6-18个月 可以升一级。13级是开发人员中的很高的级别了，最高的技术级别为15 级。不同的级别对应不同的工资待遇 。基于能力的工资制度是一种投入 激励工资，它利用薪酬的激励导向作用，可以使企业适应内外部环境的 变化并获取难以被模仿的竞争忧势。这种竞争优势主要体现在能增强员 工 的灵活性，激发出员工不断学习的动力，激励并留住优秀的技术人才。
继续吸引和留住员工。与此同时这种改变对员工、股东以及公众而言都
将更为有利。
•
以上两种薪酬方式，与传统模式相比更显现出货币性薪酬的激励作
用，事实证明在微软工作5年以上的员工很少有离开。近几年，IT界人事
变常成为吸引眼球的新闻标题，业内平均员工流动率高达25-35%，而微
软的员工流动率却只有7% 左右，并且随着员工层次资历的增加，流动率
• 微软CEO史蒂夫·鲍尔也曾指出：“对微软的绝大多数员工来说，薪 酬肯定不是让他们留在微软的最重要的原因。但是如果员工花太多心 思在薪酬问题上的划，那么他们用在创造性地工作上的精力肯定会大 打折扣，而创造性的工作能帮助人们释放潜能。”
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2.1 别具一格的晋升机会机制
大多数不断发展的公司都会遇到一个典型的问题：怎么把人才留在 技术岗位上，以便充分利用他积累的专业知识和公司已付出的投资。 解决这一问题，微软公司的一个独到之处就是把技术过硬的技术人员 推到管理者岗位。
动员的家人体验日、免费的体育锻炼卡等等，都使员工感受到贴心的
关怀。
•
更具特色的是：在员工子女的幼儿园中安放了摄像设备，员工可
以在线看到孩子，将 因惦记孩子而分心工作的时间降至最少，同时规
定男性员工也有一个月的产假，以便照顾妻子和婴儿。这些公司内部
所特有的福利政策潜移默化地增强员工的归属感和对企业的忠诚度。
这一政策的结果也使微软获得了比其他众多软件公司别具一格的优越 性——微软的管理者既是本行业技术的佼佼者，时刻把握本产业技术 脉搏，同时又能把技术和如何用技术为公司获取最大利润相结合，形 成了一支既懂技术又善经营的管理阶层。
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例如：集团副总裁内森·梅尔沃德(36岁)是普林斯顿大学物理学
微软的薪酬体系
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1、币性薪酬体系
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• 1.１ 基于能力的工资激励体系 268MB file (268MB total) download 268MB file (268MB total) upload
呈快速下降趋势。
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1.3 独具特色的福利保健体系
•
保健因素的满足对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所
起的作用。我们认识到当这些因素即便是很好时，也不会产生像激励
因素一样积极的促进作用，但当其恶化到人们可以接受的水平以下时，
会产生对工作的不满消极情绪，其作用和影响也是不容忽视的。福利
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1.2 以认股权为核心的薪酬激励体系
•
微软是全球第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。据统计，在
微软公司靠股票期权跻身百万富翁行列的员工数以千计，微软因此成为
全球百万富翁最多的公司。2003年微软在薪酬改革中将期权激励方式从
受限股票转变为股票期权，其目的依然在于更好地刺激员工工作积极性
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2、非货币性薪酬体系
• 2.1 别具一格的晋升机会机制 • 2.2 形式多样的培训机会 • 2.3 自由放松的沟通氛围 • 2.4 个性化的工作环境
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• 2007年中华英才网举办的第六届中国大学生心目中最佳雇主企业的 评选结果显示：有77.5%的人择业时对“个人发展和晋升空间”十分关 注，48.5%的人看重要有较高的收入，45.8%的人希望有角度的培训机会， 38.1%的希望有一个良好的工作坏境。
博士，师从诺贝尔物理奖获得者斯蒂芬·霍金。他负责公司网络、多
媒体技术、无线电通讯以及联机服务等，但是这一方法对于那些只想
呆在本专业部门里并且只想升到本专业最高位置而又不必担负管理责
任的开发员、测试员和程序员来说是没有多大吸引力的，这样，职业
管理的问题就产生了。微软解决这一问题的主要办法就是在技术部门
• 1.２ 以认股权为核心的薪酬激励体系 0
200
400
600
Duration in Seconds (lower is better)
800
1000
• 1.３ 独具特色的福利保健体系
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1.1 基于能力的工资激励体系
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• 微软利用基于能力的工资体系为技术人员和管理人员提 供两条平行的工资晋升途径。微软在每个专业里设立了“技 术级别”，这种级别用数字表示，既反映了员工在公司的表 现和基本技能 ，也反映了经验阅历，并根据技术级别确定 员工的工资水平。