薪酬设计方案空白模板

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设计师的薪资制度模板

设计师的薪资制度模板一、前言设计师作为创意产业的核心力量，其薪资制度的合理性对于吸引、激励和留住优秀设计师具有重要意义。

本文旨在提供一个全面的设计师薪资制度模板，以帮助企业建立健全的设计师薪酬体系。

二、薪资结构1. 底薪：根据设计师的级别、经验和能力，设定不同的底薪标准。

2. 奖金：根据设计师完成的项目的质量、难度和效益，给予相应的奖金。

3. 提成：根据设计师所参与项目的销售额或产值，按一定比例给予提成。

4. 福利：包括五险一金、年终奖、带薪年假、节假日福利等。

三、设计师级别及薪资标准1. 初级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：4000-6000元/月。

2. 中级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：6000-10000元/月。

3. 高级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：10000-15000元/月。

4. 资深设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：15000-25000元/月。

5. 设计总监：底薪+奖金+提成，薪资范围：25000-50000元/月。

四、薪资发放及调整1. 薪资发放：设计师的薪资分为月工资和项目奖金，按月度发放。

2. 薪资调整：根据设计师的业绩、能力和表现，每半年或一年进行一次薪资调整。

五、激励机制1. 项目奖金：根据项目质量、难度和效益，给予一定金额的奖金。

2. 晋升机会：提供丰富的晋升机会，包括内部调岗、职位晋升等。

3. 培训学习：提供各类专业培训、技能提升和学习机会，助力设计师成长。

4. 荣誉奖励：对表现优异的设计师给予表彰和奖励，提升设计师的荣誉感和归属感。

六、其他注意事项1. 严格遵守国家法律法规，确保设计师的合法权益。

2. 薪资制度应保持一定的灵活性，可根据企业实际情况和市场变化进行调整。

3. 企业应注重设计师的个人发展和职业规划，提供多元化的晋升渠道。

4. 建立良好的企业文化，提升设计师的工作氛围和满意度。

总之，一个合理的设计师薪资制度应充分考虑设计师的专业能力、工作经验和业绩表现，同时注重激励和保障设计师的权益。

薪酬设计方案模板

薪酬设计方案模板薪酬设计方案模板1. 引言在企业中，薪酬设计是一个关键的管理工作，合理的薪酬设计可以激发员工的积极性和工作热情，进而提高企业整体的竞争力。

本薪酬设计方案模板旨在帮助企业制定适合自身情况的薪酬设计方案。

2. 目标和原则（1）目标：制定能够吸引和留住优秀人才的薪酬设计方案，提高员工的工作满意度和归属感，从而促进企业的发展。

（2）原则：公平、合理、透明、激励。

3. 薪酬结构（1）基本工资：根据员工的职位及工作经验等制定基本工资的档次，以满足员工的基本生活需要。

（2）绩效工资：对员工进行绩效考核，并根据绩效考核结果奖励绩效优秀的员工。

绩效工资可根据不同层次的员工设置不同的奖金比例。

（3）津贴和福利：根据员工的实际情况和需求，给予一些津贴和福利，如午餐补贴、交通补贴、通讯补贴、健康保险等。

（4）奖金和福利：设立一些奖金和福利制度，以激励员工的工作积极性，如年终奖、节假日福利等。

4. 薪酬管理（1）薪酬调整机制：根据市场行情和企业经营状况等因素，定期对薪酬进行调整，以保持竞争力和激励力。

（2）薪酬福利沟通：建立薪酬福利沟通机制，定期向员工公布薪酬政策，解答员工的疑问并进行沟通交流。

（3）薪酬公平性监测：定期进行薪酬公平性监测，确保薪酬设计的公平性，避免产生不满和矛盾。

（4）薪酬数据管理：建立薪酬数据管理系统，及时记录和维护员工薪酬情况，在需要时提供数据支持。

5. 实施计划（1）确定实施时间节点：制定一个详细的实施计划，并确定实施时间节点，确保方案按时落地。

（2）制定实施步骤和流程：明确各个实施步骤和流程，确保每个环节的顺利进行。

（3）组织培训和宣传：为员工提供关于薪酬设计方案的培训和宣传活动，确保员工了解并支持该方案。

（4）监测和评估：定期监测和评估薪酬设计方案的实施效果，及时调整和改进方案。

6. 结论薪酬设计是企业管理工作中的重要环节，本薪酬设计方案模板旨在帮助企业制定合理、公平和激励性的薪酬设计方案，促进企业的发展。

薪酬模板(仅供参考)

第一章总则一、目的为了体现公司的企业发展战略，规范公司薪酬管理制度，保障薪酬激励的公平公正，促使员工更加有效的工作，达到吸引人才、留住人才、激励员工、增加团队协作目的，从而实现公司的可持续发展，特制定本薪酬管理体系。

二、设计原则1、激励原则除了对各个岗位按岗位因素评估的等级来确定等级工资外，将员工薪酬结构分为变动的基本工资，随个人考核结果变动工资、随个人和团队考核结果变动的部门集体调整，加大弹性激励力度，充分体现多干、能干与少干、不干的差别，激发员工的工作热情。

2、竞争原则通过对市场调研数据的分析，确定公司合理的薪酬定位，使公司的薪酬标准在人才市场中有足够吸引力，并能长久地留住，从而提高公司的人才竞争力。

3、公平原则建立一套科学合理的“岗位评估+工资等级”体系，使所有岗位的工资建立在“岗位分析—岗位评估—岗位等级”的基础上，使薪酬分配体现岗位的职责权限和对公司影响大小，以及岗位任职人的能力与业绩贡献的情况。

4、经济原则高标准的薪酬水平自然会提高公司薪酬的外部竞争性与内部激励性，但带来的是公司人力成本的上升。

因此，本体系既考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又考虑以最合适的人力成本投入获取人才之目的。

5、战略原则通过薪酬设计反映公司战略和价值观、文化理念，反映企业提倡什么，鼓励什么，反对什么。

让公司战略、价值观、文化理念转化为对员工的期望和要求，对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，最终保证公司战略目标的达成。

三、指导原则1、薪酬水平与外部薪酬水平比较，公司关键岗位采取引领战略，非关键岗位采取跟随战略。

2、薪酬确定薪酬的确定主要考虑所有人员承担某一岗位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力，参考等级评判、资历等因素，在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效能力进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

3、薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和技能水平的变化进行薪酬调整，增强薪酬的动态激励性。

员工薪酬结构设计模板

40%绩效
保安
2100
60%固定 1260
40%绩效
保安
2100
60%固定 1260 商保10% 底薪90% 126 1134 126 1620 180 1431 159 2700 300 2430 270 2430 270 2430 270 1728 192 1728 192 1620 180
40%绩效
保安
2100
60%固定 1260 商保10% 底薪90%
40%绩效
保洁员
3000
60%固定 1800 商保10% 底薪90%
40%绩效
保洁员
2650
60%固定 1590 商保10% 底薪90%
40%绩效
5000
60%固定 3000 商保10% 底薪90%
40%绩效
主任
4500
60%固定 2700 商保10% 底薪90%
40%绩效
主任
4500
60%固定 2700 商保10% 底薪90%
40%绩效
食品公司
主任
4500
60%固定 2700 商保10% 底薪90%
40%绩效
主任
3200
60%固定 1920 商保10% 底薪90%
40%绩效
班长
3200
60%固定 1920 商保10% 底薪90%
40%绩效
3000
行政管理中心
1080 120 1890 210 1134 126 1134 126 1944 216 972 108 972 108 972 108 1134 126 1134 126 1134
40%绩效
40%绩效

薪酬制度模板设计范本

薪酬制度模板设计范本一、总则第一条为了建立科学合理的薪酬制度，激励员工积极性和创造力，提高公司竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本薪酬制度。

第二条本薪酬制度适用于公司所有员工，包括固定工资、奖金、津贴、福利等各项薪酬组成部分。

第三条公司薪酬制度遵循公平、公正、公开的原则，以员工岗位价值、工作业绩、能力素质等因素为依据，实行差异化薪酬分配。

第四条公司根据业务发展需要和员工薪酬市场调查，定期调整薪酬水平，确保公司薪酬具有较强的竞争力。

二、薪酬结构第五条公司薪酬结构分为固定工资和浮动工资两部分。

第六条固定工资包括基本工资、岗位工资和技能工资。

1. 基本工资：按照公司所在地区最低工资标准执行。

2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责和要求，确定相应的岗位工资标准。

3. 技能工资：根据员工所具备的技能和能力，给予相应的技能工资。

第七条浮动工资包括奖金、津贴和补贴等。

1. 奖金：根据公司业绩、部门业绩和个人业绩完成情况，给予相应的奖金。

2. 津贴：包括通讯津贴、交通津贴、加班津贴等，根据公司规定和员工实际工作需要发放。

3. 补贴：包括高温补贴、寒补贴等，根据公司规定和员工实际工作需要发放。

三、薪酬发放第八条员工薪酬实行每月一次发放，固定工资在每月固定日期发放，浮动工资在每月业绩考核结束后发放。

第九条公司依法为员工缴纳社会保险和住房公积金，个人承担部分由公司代扣代缴。

四、薪酬调整第十条公司定期进行薪酬市场调查，根据调查结果和公司实际经营状况，调整员工薪酬水平。

第十一条员工晋升、岗位调整或业绩进步，公司可根据实际情况调整其薪酬。

五、特殊情况处理第十二条员工请假、出差、培训等原因导致工作不满全勤的，公司可根据实际情况扣除相应薪酬。

第十三条员工因违反公司规定或国家法律法规，公司将依法扣除相应薪酬，并视情节严重程度给予处罚。

六、附则第十四条本薪酬制度由公司人力资源部门负责解释和实施。

第十五条本薪酬制度自发布之日起生效，原有薪酬制度规定与本制度不符的，以本制度为准。

薪酬设计常用表格模板

薪酬设计常用67张表格目录表格 1 技术等级工资标准表 (3)表格 2 工资等级表 (4)表格 3 工资标准表 (5)表格 4 职位、职级对应表 (6)表格 5 岗位工资系数表 (7)表格 6 职位设置表 (8)表格7 单一型岗位工资标准表 (9)表格8 职务分类表 (10)表格9 职能等级分类表 (11)表格10 岗位技能工资结构表 (12)表格11 排列法：岗位评定表 (13)表格12 因素比较法：工作要素评价表 (14)表格13 工作要素与小时工资率表 (15)表格14 不同工种工资率及其要素构成表 (16)表格15 工资要素级别比较表 (17)表格16 计点法：工作评价因素权重表 (18)表格17 细分因素定义及分级表 (19)表格18 公司工资等级表 (20)表格19 因素评分表 (21)表格20 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表 (22)表格21 企业奖励项目分类表 (23)表格22 奖金制度实施效果影响因素分析表 (24)表格23 员工奖金合计表 (25)表格24 加班工资标准表 (26)表格25 加班工资申请表 (27)表格26 计件工资计算表 (28)表格27 津贴申请表 (29)表格28 薪资确定表 (300)表格29 离职工资结算通知书 (311)表格30 离职人员审批表 (32)表格31 员工离职移交核查表 (333)表格32 通用工资说明书 (34)表格33 关于薪酬体系中几个参数设置的经验 (35)表格34 人事考勤表 (36)表格35 人事动态及费用控制表 (37)表格36 出差旅费报销单 (38)表格37 短程出差误餐申领单 (39)表格38 奖惩申报表 (40)表格39 成本计算表 (41)表格40 员工工资表 (42)表格41 销售人员工资提成计算表 (43)表格42 工资分析表 (44)表格43 变更工资申请表 (45)表格44 工作奖金核定表 (46)表格45 员工出勤工薪计算表 (47)表格46 月份福利工作计划 (48)表格47 预支工资申请书 (49)表格48 员工薪资待遇签核单 (50)表格49 生产人员工资提成计算表 (51)表格50 计时工资核定表 (52)表格51 普通员工工资计算表 (53)表格52 员工工资变动申请表 (54)表格53 新员工职务、工资标准表 (55)表格54 员工奖金合计表 (56)表格55 工作奖金核定表 (57)表格56 销售人员工资提成计算表 (58)表格57 员工薪金单 (59)表格58 普通员工工资计算表 (60)表格59 员工薪津计算表 (61)表格60 员工出勤工薪计算表 (62)表格61 员工工资调整表 (63)表格62 新员工工资核定表 (64)表格63 员工工资职级核定表 (65)表格64 职员统一薪金等级表 (66)表格65 工资标准表 (67)表格66 岗位技能工资结构表 (68)表格67 工资计划表 (69)表格 1 技术等级工资标准表技术等级工资标准表表格 2 工资等级表工资等级表表格 3 工资标准表工资标准表（本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低来调整工资）表格 4 职位、职级对应表职位、职级对应表表格 5 岗位工资系数表岗位工资系数表表格 6 职位设置表职位设置表表格7 单一型岗位工资标准表单一型岗位工资标准表表格8 职务分类表职务分类表表格9 职能等级分类表职能等级分类表表格10 岗位技能工资结构表岗位技能工资结构表表格11 排列法：岗位评定表排列法：岗位评定表表格12 因素比较法：工作要素评价表因素比较法：工作要素评价表表格13 工作要素与小时工资率表工作要素与小时工资率表表格14 不同工种工资率及其要素构成表不同工种工资率及其要素构成表（单位：美元）注：（）内的数字表示要素级别表格15 工资要素级别比较表工资要素级别比较表（单位：美元）表格16 计点法：工作评价因素权重表计点法：工作评价因素权重表表格17 细分因素定义及分级表细分因素定义及分级表1. 因素名称：风险控制的责任因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目的顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任。

建筑薪资待遇方案模板

建筑薪资待遇方案模板建筑行业是一个高风险、高技术含量的行业，为了吸引和留住优秀的建筑人才，公司需要设计合理的薪资待遇方案。

以下是一个建筑薪资待遇方案模板：一、薪资结构1. 基本工资：根据员工的岗位级别和工作经验，确定每个员工的基本工资水平。

2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和项目完成情况，给予相应的绩效奖金。

3. 加班补贴：对于需要加班的员工，按照国家法定标准进行加班补贴。

4. 岗位津贴：对于一些特殊岗位或有艰苦工作条件的员工，给予相应的岗位津贴。

5. 节假日津贴：对于在法定节假日需要工作的员工，给予相应的节假日津贴。

二、薪资调整机制1. 年度调整：每年底根据公司经营状况和员工绩效表现，对员工进行年度薪资调整。

2. 岗位晋升：对于有岗位晋升的员工，给予相应的薪资调整。

3. 培训提升：对于参加公司组织的培训提升活动并取得优异成绩的员工，给予相应的薪资调整。

三、福利待遇1. 社会保险：为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

2. 住房公积金：为员工缴纳住房公积金，提供购房贷款和租房补贴等福利。

3. 健康体检：每年对员工进行定期体检，保障员工身体健康。

4. 旅游活动：每年组织员工进行一次旅游活动，增加员工的团队合作能力和凝聚力。

四、职业发展1. 培训机会：为员工提供各类培训机会，包括技能培训、管理培训和职业发展规划培训等。

2. 晋升机会：鼓励员工通过努力工作和不断学习提升自己，为优秀员工提供晋升机会。

3. 岗位遴选：对于公司内部优秀员工，给予优先考虑的机会，将合适的岗位提供给他们。

以上是一个建筑薪资待遇方案的模板，具体可以根据公司的实际情况进行调整和完善。

同时，在设计薪资待遇方案时，也要考虑到员工的工作压力、市场行情和公司的经营能力，确保薪资待遇方案的公平性和可行性。

公司薪酬设计方案模板样本

宿迁领航者门业薪酬设计方案－08目录第一章薪酬体系....................................... 错误!未定义书签。

第二章薪酬结构....................................... 错误!未定义书签。

第三章决议层管理人职员资制.............. 错误!未定义书签。

第四章中高层管理人员及通常职能人职员资制 . 错误!未定义书签。

第五章营销部人职员资制...................... 错误!未定义书签。

第六章技术研发人职员资制.................. 错误!未定义书签。

第七章生产部人职员资制...................... 错误!未定义书签。

第八章试用期职员工资制...................... 错误!未定义书签。

第九章尤其奖励计划.............................. 错误!未定义书签。

第一章薪酬体系第一条企业薪酬体系包含五种不一样类型：（一）和年度整体经营业绩相关决议层管理人职员资制；（二）和部门管理相关中高层管理人员，和通常职能人职员资制；（三）和销售业绩相关销售人职员资制；（四）和设计相关技术人职员资制；（五）和生产相关作业人职员资制；第二条实施决议层管理人职员资制职员，其工作特征是其工作业绩经过全企业总体业绩来进行评定。

这部分职员包含：总经理、生产厂长、销售经理和财务主管、人力资源经理。

第三条实施中高层管理人职员资制职员，其工作特征是其工作业绩经过部门整体工作绩效来进行评定。

这部分职员关键是各职能部门、生产部门、设计部门、销售部、人力资源部门高层和中层管理人员，包含各部门、经理、车间厂长。

实施通常职能人职员资制职员，其工作特征是其工作绩效关键以完成要求操作任务来衡量。

这部分职员关键是企业各职能部门工作人员，包含企业行政、财务部、生产部和工作不易量化考评辅助生产人员。

薪资方案模板

薪资方案模板薪资方案模板第一部分：引言（100字）公司注重员工薪资福利的设计和管理，以确保员工的薪酬满足市场需求，并激励员工的积极性和创造力。

本薪资方案旨在为公司员工提供公平、合理的薪酬待遇，为公司的长期发展和员工的个人成长提供支持。

第二部分：目标（100字）本薪资方案的目标是确保员工的薪酬与市场竞争力相匹配，并根据员工的职位、能力和贡献程度进行差异化待遇。

通过激励和回报员工，提高员工满意度和忠诚度，从而增强公司的竞争力和持续发展能力。

第三部分：薪资设计（300字）1. 基本薪资：员工的基本薪资以薪资市场调研数据和公司的财务状况为基础确定，包括员工的职位等级、工作经验、能力和业绩等因素在内。

2. 绩效奖金：公司将根据员工的工作绩效和业绩表现，设立年度绩效奖金计划，以激励员工的积极性和提高工作效率。

绩效奖金将根据员工的个人绩效评估结果和公司财务状况进行调整。

3. 长期激励计划：为了吸引和留住拥有核心技能、对公司长期发展有贡献的高级员工，公司将设立长期激励计划，包括股权激励和期权激励，以帮助员工分享公司的增长和价值。

4. 福利待遇：公司将为员工提供全面的福利待遇，包括五险一金、补充医疗保险、带薪年假、节假日福利等，以满足员工的生活和工作需求。

第四部分：薪资管理（200字）1. 薪资调整：公司将每年进行一次薪资调整，根据员工在过去一年的工作表现、市场薪资变动以及公司财务状况进行评估。

根据评估结果，对员工的薪资进行适当的调整，以确保员工的薪酬与市场保持一致。

2. 薪资审查：公司将建立薪资审查机制，定期对公司薪资体系进行评估和调整，保证薪资体系的公平性和透明度。

同时，员工可以通过正式的薪资申诉程序对自己的薪酬进行申诉。

3. 薪资保密：公司将对员工的薪酬信息进行严格保密，确保薪酬的公正性和员工的隐私权。

第五部分：总结（100字）本薪资方案旨在确保公司员工薪酬的合理性和公平性，提高员工的工作积极性和创造力，从而促进公司的长期发展和员工的个人成长。

(模板)薪酬设计方案3篇

薪酬设计方案3篇I薪酬设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。

狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。

方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。

计划设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20_年标准为930元/月/人。

2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴（补助）3、绩效薪酬：绩效奖金（基本薪酬+岗位工资总额）20%,试用期不享受绩效奖金。

4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。

5、业绩工资（提成/计件/研发工程奖金）：业务销售类岗位（B）,根据合同规定按照比例计算;生产类岗位（0根据工作任务资纳人市场经济范畴管理，以劳动力市场价格体系及相关企业的劳动力价格体系作为参照标准，建立企业岗位职务基本工资标准，最大限度地调动劳动者这个最重要、最活跃的生产要素的积极性，促进职工不断提高自身素质和技能，引导劳动者合理流动及优化配置侧。

这样.既可以留住劳动力市场上的紧缺人才，又可以根据市场劳动力价格支付劳动力价格低的职工工资，既降低了企业人工本钱，又可以提高企业经济效益。

其次，岗位工资的级差要实行不等额递进制，因为越高层次岗位的晋升条件越难，且能够晋升到更高层次岗位的员工总是比低层次岗位的人少，其骨干作用越来越明显。

3.2进行岗位分析，建立岗位级别体系首先应该根据公司战略界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标。

企业战略能否得以实现需要有畅通的业务流程和管理流程作保证，企业要真正从生产需要、市场开发的实际出发逐步对业务流程中的每一个环节进行定义，对每一个环节中的每一个岗位定义，以致形成一个最简捷、没有断点的整体业务流程。

其次，在准确表述岗位的基础上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别体系。

通过岗位分析，公司内部的各个岗位被客观确实定下来，每一个岗位的职责和绩效指标都有了明确的规范和说明。

3. 3实行科学的绩效工资以绩效考核为基础的绩效工资，理论上是具有最大激励性的薪酬模式。

销售人薪酬设计方案模板

一、方案概述为激发销售团队的工作积极性，提高销售业绩，优化公司人力资源配置，特制定本销售人薪酬设计方案。

本方案旨在明确销售人员的薪酬结构、考核标准、激励措施等，确保销售人员能够获得与其贡献相匹配的报酬。

二、薪酬结构1. 基本工资销售人员的月基本工资分为基本工资+岗位工资两部分，具体金额根据市场行情和公司实际情况确定。

2. 提成工资销售人员的提成工资根据销售额、客户满意度、市场拓展等因素进行考核，具体提成比例如下：（1）销售额提成：按照销售额的一定比例提取提成，具体比例为：销售额≤10万元，提成比例为5%；10万元<销售额≤50万元，提成比例为8%；50万元<销售额≤100万元，提成比例为10%；销售额>100万元，提成比例为12%。

（2）客户满意度：根据客户满意度调查结果，给予一定比例的提成奖励，具体比例为：客户满意度达到90%及以上，提成比例为销售额提成的1%；客户满意度达到80%-89%，提成比例为销售额提成的0.5%；客户满意度达到70%-79%，提成比例为销售额提成的0.3%；客户满意度低于70%，不享受提成奖励。

（3）市场拓展：根据市场拓展情况，给予一定比例的提成奖励，具体比例为：新增客户数量达到5家及以上，提成比例为销售额提成的1%；新增客户数量达到3-4家，提成比例为销售额提成的0.5%；新增客户数量达到1-2家，提成比例为销售额提成的0.3%。

3. 奖金（1）年终奖金：根据年度销售业绩完成情况，给予一定比例的年终奖金，具体比例为：年度销售业绩完成率达到100%，年终奖金为月薪的3倍；年度销售业绩完成率达到90%-99%，年终奖金为月薪的2倍；年度销售业绩完成率达到80%-89%，年终奖金为月薪的1.5倍；年度销售业绩完成率低于80%，不享受年终奖金。

（2）特殊贡献奖：对在销售过程中取得显著成绩的个人，给予特殊贡献奖，奖金金额根据实际情况确定。

三、考核标准1. 销售业绩：销售额、客户满意度、市场拓展情况等。

设计师薪酬方案【最新范本模板】

设计部薪资制度设计部薪资构成：底薪+提成+奖金+工龄工资1、实习设计师600元底薪（无提成)+全勤奖+工龄工资2、设计师助理(绘图员）1200元底薪+提成+全勤奖+工龄工资2、主任设计师1600元底薪+提成+全勤奖+工龄工资4、首席设计师（总监) 2300元底薪+提成+全勤奖+工龄工资（备注：目前设计部架构分两级：设计总监和设计师）提成—-——参照提成办法…全勤奖-———是每月无迟到、无早退、无矿工奖200元。

工龄工资-———在职设计师供职满一年,每月100元补助；供职满二年，每月200元补助；供职满三年，每月300元补助；依此类推.职务晋级制：(所有职务晋级均以业绩考核为准）1、连续2个月业绩同比增长30%以上（如本月为10万,次月为13万以上,再次月也是13万以上,即为自动晋级，职务补贴随即增加）2、连续2个月业绩同比降低30％以上(如本月为10万，次月为7万以下，再次月也是7万以下，即为自动降级，职务补贴随即减少)3、一个月业绩为0的职务补贴减200元,二个月业绩为0的职务补贴减半,三个月业绩为0的直接开除。

晋级任务起步点：1、实习生0万、（自己做的业务，额外补贴每单1％）2、设计助理5万、（自己做的业务,额外补贴每单1%）3、主任设计师8万4、首席设计师（总监）12万室内设计师具体提成办法:备注：1、设计师开拓的业务则在提成点上再加3。

0％；如设计师独立完成，则提点给设计师；如设计团队共同完成，则提点给设计团队。

2、设计师或设计团队份内工作：客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图。

3、公司在社会活动交往中涉及的绘制平面布置图、工程预算、效果图、施工图等及公司内部协作,不参与提成,但可以作奖金考核依据。

4、业务过程中差旅费、餐费等实报实销；5、以上设计师提成办法，在实际运用过程中，对提成范围的确定以及提成点数如有异议可提出与公司商讨，公司保留对提成办法的修改；6、以上设计师提成以实际工程造价(不含税）为准；7、提成发放按照：签单首付到账当月发60％提成;剩余40％提成工程完工后一次性结清.8、若有未定事项,则按实际发生情况进行商议！设计师要求和惩罚制度1、精通设计软件的应用、能够独立完成设计方案、工作经验丰富、善于语言表达、沟通能力强.2、设计师必须按照本公司预算定额制定预算，设计师可以跟客户打9.5，降低价格必须让客户同主管经理交涉.3、开工前设计师要对施工员现场作整体交底，交底时能够对整套设计施工图纸交代清楚、正确，若因为现场交底不清楚和整套设计施工图有误造成工程返工和损失由设计师承担.（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴）4、对工艺不了解,造成设计方案在实际施工中无法实施.并给公司代来损失,设计师自行承担此费用。

薪酬设计制度模板

薪酬设计制度模板一、目的和原则1.1 目的为了建立一个科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和创新能力，促进公司持续发展，特制定本薪酬设计制度。

1.2 原则（1）公平性原则：确保员工薪酬与工作职责、工作绩效和市场薪酬水平相匹配，体现内部公平、外部竞争和个性激励。

（2）激励性原则：通过薪酬分配激发员工积极性，鼓励优秀员工，提高整体工作效率和质量。

（3）经济性原则：在保证薪酬竞争力的基础上，合理控制企业成本，实现薪酬效益最大化。

（4）合法性原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬制度合法合规。

二、薪酬结构2.1 薪酬结构分为基本工资、绩效工资、福利补贴和激励奖金四个部分。

2.2 基本工资：根据员工岗位、职级和工作年限等因素确定，体现员工的基本价值。

2.3 绩效工资：根据员工月度、季度和年度工作绩效考核结果分配，体现员工的工作贡献和成长。

2.4 福利补贴：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，保障员工基本生活和权益。

2.5 激励奖金：包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖金等，奖励有特殊贡献和优秀表现的员工。

三、薪酬等级3.1 薪酬等级分为多个级别，根据员工岗位、职级、工作年限和能力等因素划分。

3.2 各等级薪酬标准根据市场调查和公司实际情况定期调整，确保竞争力。

3.3 员工晋升、晋级时，根据个人能力和贡献，适时调整薪酬等级。

四、薪酬考核4.1 建立科学的绩效考核体系，确保薪酬与绩效挂钩，公平合理。

4.2 绩效考核指标包括工作质量、工作效率、团队协作、学习创新等方面。

4.3 绩效考核结果作为薪酬分配的重要依据，定期公布并反馈给员工。

五、薪酬调整5.1 定期进行市场薪酬调查，了解行业薪酬水平和竞争对手薪酬政策。

5.2 根据调查结果和公司经营状况，调整薪酬结构和等级。

5.3 员工个人薪酬调整根据绩效考核结果、岗位变动等因素进行。

六、福利管理6.1 完善福利制度，提高员工满意度和忠诚度。

薪酬制度福利方案模板范本

薪酬制度福利方案模板范本一、总则1.1 目的为建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，提升企业整体竞争力，根据国家法律法规及公司实际情况，特制定本方案。

1.2 适用范围本方案适用于公司全体员工。

二、薪酬体系2.1 薪酬结构本公司的薪酬结构主要由基本工资、绩效奖金、岗位工资、津贴和福利等部分组成。

2.1.1 基本工资：根据员工的岗位、职级及工作年限等因素确定。

2.1.2 绩效奖金：根据员工的工作绩效、公司业绩及部门目标完成情况等因素确定。

2.1.3 岗位工资：根据员工的岗位价值、职级及工作年限等因素确定。

2.1.4 津贴：包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据公司规定及员工实际工作需要确定。

2.1.5 福利：包括五险一金、年终奖、带薪年假、节日福利等，根据国家法律法规及公司实际情况确定。

2.2 薪酬水平本公司的薪酬水平应具有市场竞争性，与同地区、同行业同等职位相比，薪酬水平应具有竞争力。

2.3 薪酬调整2.3.1 定期调整：公司根据宏观经济状况、行业发展趋势、企业经营状况等因素，定期对薪酬体系进行调整。

2.3.2 特殊调整：对于表现优异、业绩突出的员工，公司可给予特殊薪酬调整。

三、绩效考核3.1 绩效考核目的绩效考核旨在客观、公正地评估员工的工作表现，激发员工的工作积极性，提高工作效率，促进企业目标的实现。

3.2 绩效考核原则3.2.1 客观性：绩效考核应基于客观事实和实际工作成果进行。

3.2.2 公正性：绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则。

3.2.3 激励性：绩效考核应具有激励作用，激发员工的工作潜能。

3.3 绩效考核流程3.3.1 设定绩效目标：公司根据发展战略和部门职责，为员工设定具体的绩效目标。

3.3.2 绩效评估：定期对员工的工作绩效进行评估，包括工作成果、工作态度、团队协作等方面。

3.3.3 绩效反馈：将绩效评估结果反馈给员工，并提供改进建议和职业发展指导。