360度评估过程全纪录
HR十大绩效考核法
HR十大绩效考核法绩效考核都有哪些方法呢?下面为大家了HR十大绩效考核法，欢送阅读参考!360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反应来评价员工绩效。
360度考核有自身的优点，打破了由上级考核下属的传统考核，可以防止传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
360度绩效反应法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360度绩效反应法的缺乏①考核本钱高。
当一个人要对多个同伴进行考核时，时间消耗多，由多人来共同考核所导致的本钱上升可能会超过考核所带来的价值。
②成为某些员工发泄私愤的途径。
某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核时机“公报私仇”。
③考核培训工作难度大。
组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
解决方法(1)匿名考核。
(2)加强考核者的责任意识。
(3)采用统计程序和软件。
运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。
(4)识别和量化偏见。
查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。
KPI绩效考核，关键绩效指标法，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比拟的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
这种方法的优点是标准比拟鲜明，易于做出评估。
它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--"二八原理"。
在一个企业的价值创造过程中，存在着"20/80"的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
台湾奥美公司360度品牌管家之道
360度管家的功能
1、提供一种创造杰出点子的方式，促使品牌向前 迈进。 2、确保品牌在与消费者的每一次接触都能保持其 一致性。 3、找到最佳消费者参与的机会，全力集中出击。 4、协调改善客户与其顾客的关系。 5、提升客户的市场价值 （市场占有及利润 、股 票价格） 6、不断运用新的机会，持续增加客户未来的价值。
案例分享（Case）台湾的成品书店
台湾的成品书店是台湾最大的书店，在全 岛各地都有连锁店，店面装潢优美，书目 众多，我们是如此建立起品牌的。
一、品牌检验（Brand Audit）
评估“成品”品牌的现实牌探测（Brand Probe）
搜寻“成品”品牌的可能走向 ——商圈管理顾问 ——商圈相关专家 ——上海出版社 ——报刊杂志编辑
我们必须
1、评估一个品牌在这6个资产上的优势及 劣势； 2、决定这个品牌该做些什么以更强大； 3、定义由品牌面临的挑战。
品牌小组必须知道
1、产品：产品的功能足以支持品牌； 2、形象：品牌形象是否够强，且能与消费者共鸣； 3、顾客：品牌是否有一群忠实的顾客； 4、通路：品牌在同路上是否发挥杠杆效应； 5、视觉：品牌是否呈现清晰、一致且有差异化的 呈现方式； 6、声誉：品牌是否由其影响力者背书并被社群所 接受。
C、左岸咖啡馆。这是来自法国巴黎塞纳河左岸的一家充满人文气质 的咖啡馆，一个诗人、哲学家喜欢去的咖啡馆所寄卖的咖啡。
D、唐宁街五号。英国首相官邸厨房，平日招待贵宾访客所提供的咖 啡。 这四个场所，经过八场消费者座谈会的讨论及测试，人们认为左岸咖 啡馆所寄卖的咖啡最有价值感，他们也愿意出最多的代价。
六、品牌概念
公司内部督查考核方案
公司内部督查考核方案一、背景介绍公司作为一个组织，需要进行内部督查考核来确保各项工作的有效进行，促进公司的持续发展。
督查考核方案的制定是为了规范和完善公司内部的管理制度，提高各项工作的质量和效率，增强全体员工的责任感和归属感。
二、目标与原则1.目标：通过内部督查考核，确保各项工作按照公司的规定和要求进行，提高工作质量和效率，增加公司的竞争力和市场份额。
2.原则：-公平公正：内部督查考核依据一定的评估标准，公平公正地对各个部门和员工进行评价和排名。
-有效实用：督查考核的内容和形式应当符合公司的实际情况，具有可操作性和实用性。
-激励机制：通过督查考核，给予表现出色的员工适当的奖励，激励全体员工积极参与内部督查考核，提高工作质量和效率。
-持续改进：通过内部督查考核，发现问题并及时改进，不断提升公司的管理水平和运营效率。
三、具体内容1.督查对象-全体员工：每位员工都应当参与内部督查考核，评估其个人工作表现和对公司整体工作的贡献。
-各部门：对各个部门的工作情况进行评估和考核，包括工作目标的完成情况、工作结果的质量和效率等。
2.考核内容-个人绩效：根据每位员工的工作任务完成情况、工作能力和业绩等方面进行评估，制定个人绩效考核指标。
-部门工作：评估各个部门在公司整体工作中的贡献，包括目标的实现情况、工作结果的质量和效率等。
-员工满意度：通过员工调查等手段，了解员工对公司的满意度和对各项工作的反馈，评估公司的员工管理水平。
3.考核方式-定期考核：每季度、半年度或年度对全体员工和各个部门进行考核，确保督查的及时性和持续性。
-360度评估：通过多方面的评价，包括员工自我评估、上级评估、同事评估和下级评估等，获取全面的信息来评估员工的工作表现。
-定量与定性结合：将考核指标分为定量指标和定性指标，综合评估员工和部门的绩效。
4.奖惩机制-奖励制度：根据内部督查考核的结果，给予表现优秀的员工适当的奖励，包括奖金、晋升、培训机会等，激励员工积极参与公司的日常工作。
各绩效考核方法及优缺点
绩效考核方法及优缺点分析一、绩效考核方法分类1、行为导向型绩效考评方法（其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。
这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要.）主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法客观考评方法:关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法2、结果导向型绩效考评方法（其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何？”)目标管理法、关键绩效指标法、劳动定额法、成绩纪录法3、综合型绩效考评方法平衡积分卡、360度考核法、合成考评法、评价中心法二、绩效考核方法解析1、排列法又称排序法、简单排列法，是一种简单易行的比较方法,由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列.有时为了提高其精度,也可以将工作内容作出适当的分解,分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。
2、选择排列法也称交替排列，是简单排列法的进一步推广。
在所有员工中首先挑出最好的员工和最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，将其分别排列在第二名和倒数第二名，以此类推，最后将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕.3、成对比较法又叫相对比较法，是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较.两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高,绩效考核的成绩越好。
4、强制分配法又可叫做强迫分配法、硬性分布法或强制比例法,指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
这种方法根据统计学正态分布原理进行,其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
5、结构式叙述法是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
关于绩效的管理制度
关于绩效的管理制度关于绩效的管理制度（精选5篇）关于绩效的管理制度1一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原则：1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式=KPI绩效（___%）+360度考核（___%）+个人行为鉴定___%。
2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占_____%；360度考核总计200分占_____%；个人行为鉴定总计占____%。
五、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为_____%。
2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
3、个人行为鉴定考核（1）个人行为鉴定考核总分为100分。
（2）迟到、早退一次每次扣除2分。
（3）旷工半天每次扣除5分依次类推。
绩效管理
《绩效管理》2012年7月考试考前练习题一、辨析题1．绩效管理主要用于为企业发奖金、调工资提供依据。
2．绩效面谈关注的重点是未来绩效的提高，而不是单纯针对过去工作结果的奖惩。
3．在KPI层层分解的过程中，体现了目标、流程、职能、职位的统一。
4．KPI实际上是对平衡记分卡的进一步细化。
它强调了战略的导向作用并对平衡记分卡进行了结构性的细分。
5．企业目标体系的制定和不断地修改可以使整个企业处在一个持续改进的机制之中。
6．绩效改进计划的制定要从企业整体把握，改进计划不必制定的很具体。
7．绩效评估中出现以偏概全的晕轮效应时，就要以KPI达标情况或工作目标达成情况为依据。
8．引领中，继续讨论之前就现状达成的一致，实际上是创造一个对问题表达不同看法的机会。
9．回馈和引领是年度绩效评估中一年一次的行为。
二、论述题1．阐述360度实施评价的6个环节。
2．试述反馈的注意事项，并举例说明。
3. 论述关键绩效指标（KPI）的基本概念及关键绩效指标的作用。
三、案例分析题1.A公司的绩效管理是一个系统的工程：包括目标与计划的制定，良好的沟通，开放的氛围，过程考评与年终考评结合，信息的及时反馈，考评与员工的利益紧密相连，强调该公司的价值观，领导的支持，管理层与一般员工的积极参与，有一个制度来保证等。
A公司的考评内容包括"红"和"专"两部分，"红"是考评软性的东西，主要是考评价值观；"专"是工作业绩，指其硬性考评部分。
这两个方面综合的结果就是考评的最终结果，可以用二维坐标表示。
（如图）价值趋向得分A公司的年终目标考评有三张表格，前两张是自我鉴定，其中第一张是个人工作记录表；第二张是对照年初设立的目标，自评任务的完成情况（比如：根据一年中的表现，取得的成绩，对照A公司的价值观、技能要求确定自己哪些方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望）；第三张是经理评价，经理在参考前两张员工自评表格的基础上，填写第三张表格。
风资源评估介绍
END
参考站点选择
要求：
具有30年以上规范的测风记录，且连续性较好
有同期的测风数据，且与测风塔同期数据相关性较好 靠近风场，且与风场地形条件相似 四周较开阔
各高度风速和风功率密度月、日变化及其平均状况
用各月的风速（或风功率密度）日变化曲线图和全年的风速（或风
功率密度）日变化曲线图，与当地同期的电网日负荷曲线对比；风
（2）风功率密度 1）风能 以速度v自由流动的气流每秒钟在面积A上获得的能量， 即获得的功率W。
1 W ( Av) ( ) Av3 2 2
v 2
ρ为空气密 度
2）风功率密度 气流垂直通过单位截面积的风能。
1 3 W v 2
例 1 ：已知某风力发电机组风轮直径为 40m ，其风能利用系数 K 是 0.45 ，求在风速是 10m/s 时该风力发电机组风轮输出功率是多少？ （空气密度取ρ=1.2kg/m³ ）
例 2：某台风力发电机组在 6m/s 风速时输出功率为 60kW ，当风速为 12m/s时该风力发电机组输出功率是多少？
例3：某风力发电机组，其年有效风时数为 7000h,风力发电机实际工 作系数为 0.92 ，该机平均输出功率是额定功率 750KW 的 30%，求该 机型的年发电量。
某地年平均风速为 7.5m/s ，空气密度 ρ 为 1.2kg/m3 ，求作 用在物体上的风压 p？若风轮扫描风轮扫掠面积 A=100m2 ， 则风功率W为多少？
2、风能资源的计算
（1）风资源评估 风：空气的流动现象。常指空气相对地面的水平运动，是一个矢量,用 风向和风速表示。
风速：单位时间内空气移动的距离。通常指单位时间内空气的水平位
绩效反馈及考核结果的应用
绩效诊断和分析
选择绩效改进要点 考虑解决问题的途径 制定绩效改进计划
绩效改进计划的制定
４.绩效改进计划的主要内容
*
员工基本情况、直接上级基本情况以及该计划的制定时间和实施时间。
根据上个绩效评价周期的绩效评价结果和绩效反馈结果，确定该员工工作中存在的问题。
根据存在的问题提出有针对性的改进意见。
（二）绩效评价结果在人力资源管理职能中的运用
绩效评价
薪资 人员选拔 晋升/降职 培训 福利 股票期权
相互联结
互相促进
1.绩效评价与员工报酬的分配和调整
*
市场（MARKET）
3
1
2
4
职位（POSITION）
工作绩效表现 （PERFORMANCE）
人（PEOPLE）
2.绩效评价与员工招聘
*
用于招聘决策
作为招聘与选拔的效标
用于制定招聘标准
3.绩效评价与人员调配
*
工作
工作
工作
人
人
人
报酬
需要
要求
素质
匹配
匹配
4.绩效评价与员工培训与开发
*
培训需求分析
培训人员和内容
实施培训
培训效果评估
绩效评估结果 绩效评价结果是培训的出发点以及评价培训效果的标准
５、 绩效评价与员工的使用、培训与发展关系模型
发 展 的 愿 望
备注：
工作目标（员工在职位职责范围内所应完成的工作任务） 表4
工作目标
业绩考核标准
权重
自评
上级评
单项分数
备注
部门
职位
姓名
考核日期
绩效评估与激励机制
绩效评估与激励机制绩效评估与激励机制是企业管理中非常重要的组成部分，能够有效提高员工的工作动力和产出效率。
在当今竞争激烈的商业环境中，企业只有通过科学的绩效评估和激励机制，才能够更好地发挥员工的潜力，提升企业的整体竞争力。
本文将探讨绩效评估的目的和方法，以及激励机制的制定和实施。
一、绩效评估的目的和方法绩效评估的目的在于客观、公正地评判员工的工作表现，以便给予合理的奖励和提供进一步的培训与发展机会。
在绩效评估中，应当注重评估的客观性和公正性，避免主观因素的干扰。
常用的绩效评估方法包括360度评估、目标管理、工作纪录等。
1. 360度评估360度评估是一种多维度的评估方法，通过搜集来自各方面的评估意见，全面了解员工的绩效水平。
这一方法不仅可以从直属领导的角度评估，还可以从同事、下属和客户等多个角度进行评价。
通过多角度的评估，能够更准确地了解员工的工作表现和潜力，从而制定合理的激励措施。
2. 目标管理目标管理是一种以目标为导向的绩效评估方法，通过设定明确的工作目标，评估员工在达成目标过程中的表现。
这种评估方法注重结果导向和季度性的目标设定，能够使员工更加专注于工作目标的实现，提高工作效率和产出质量。
3. 工作纪录工作纪录是一种以经验为基础的绩效评估方法，通过记录员工的工作表现、成就和贡献，评估员工在工作中的表现和能力。
这种评估方法注重员工的过往工作表现和经验积累，能够更直接地了解员工的工作成果，并且为员工的个人发展提供参考。
二、激励机制的制定和实施激励机制是在绩效评估的基础上制定的，旨在激励员工发挥更大的工作潜力，提高工作动力和工作效率。
激励机制应当根据员工的不同需求和贡献程度进行个性化设计和实施。
常用的激励机制包括薪酬激励、晋升激励、培训与发展激励等。
1. 薪酬激励薪酬激励是一种常用的激励手段，通过提供具有吸引力的薪酬和福利待遇，激励员工更加努力工作。
薪酬激励应当根据员工的绩效评估结果进行差异化设置，高绩效员工可以获得更高水平的薪酬奖励，以充分激发员工的工作动力。
财务管理人员绩效考核与提升措施
财务管理人员绩效考核与提升措施财务管理是企业中非常重要的一项职责，财务管理人员的表现直接影响企业的发展和经济效益。
如何考核和提升财务管理人员的绩效已成为企业管理者们关注的重要问题之一。
随着时代的发展，企业要进一步提高财务管理人员的绩效，需要从多个方面入手，进行有针对性的考核和提升措施。
一、考核财务管理人员绩效的指标体系为了更好地考核财务管理人员的绩效，企业需要构建一套完备的考核指标体系，这套考核指标体系应该覆盖以下方面：（一）财务会计能力。
包括对企业财务制度和会计准则的熟悉程度，本科或以上学历、专业是否符合职位要求等。
（二）财务管理能力。
包括资金管理能力、预算管理能力、成本管理能力、项目投资分析能力、风险控制能力等。
（三）财务分析能力。
包括财务报表分析、财务风险评估、竞争对手分析、市场分析等。
（四）财务系统化能力。
包括提高财务部门的数字化和智能化程度，促进信息流和业务流的快速流转。
（五）团队协作能力和沟通能力。
包括与其他部门有效沟通和协作，成为团队中的中坚力量，有效解决问题。
二、财务管理人员绩效考核的方法和程序构建完备的考核指标体系后，考核财务管理人员的方法和程序也起到了至关重要的作用。
企业可以根据实际情况，选择以下几种考核方式：（一）定期抽样调查法。
通过对部门中随机选出的一部分员工，进行个人评估和工作质量评估。
（二）360度评估法。
采用员工自我评估和上级、下级、同事、客户等多方面的评价，全面了解员工的表现和潜力。
（三）目标管理法。
通过给员工设定具体、可量化的工作目标和绩效要求，评估员工完成情况。
（四）绩效纪录与档案记录法。
将员工的表现和绩效纪录下来，并长期保存和更新，方便进行比对和评价。
三、提升财务管理人员绩效的措施除了考核之外，提升财务管理人员绩效的措施也非常重要。
企业可以从以下几个方面进行有针对性的提升措施：（一）加强培训。
企业可定期组织培训班和外出培训，提高员工的业务能力和沟通协调能力。
美世绩效管理
7
企业中的绩效管理
建立公司整体的商业计划和目标
战略性的 方向性的
建立业务群组/事业部的工作计划和目标
战略性的 方向性的 战术性的
建立部门的工作计划和目标 建立绩效管理计划
方向性的 战术性的
战术性的 方向性的
建立个人绩效计划
操作性的
Mercer Human Resource Consulting
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个人绩效管理体系框架
17
一个新的管理员工绩效的方法已经产生
管理人员应该建立绩效管理的概念，清晰了解绩效管理与绩效考核的区别
从以前的绩效评估
绩效= 对于个人的总体感觉
评估等级 凭个人判断去衡量 职位描述导向
作为一个单独的人力资源系统进 行运作
行政活动 人力资源承担更多责任 年度发生 从上到下 对薪酬的影响不大
对企业和员工的长期利益
Байду номын сангаас
认清角色及引导员工注意主 要的企业驱动素和主要行为
鼓励不同工作功能和职位的 员工能够一同合作，而不是像 现在各自顾各自工作
改进经理与员工的关系 除去顾虑
企业和员工一同能从绩效管 理得益，因为此体系能够把企 业策略、目标与部门和个人目 标并行
Mercer Human Resource Consulting
级绩效之间的通路
见效较慢
Mercer Human Resource Consulting
24
第四部分
如何建立绩效管理体系
美世公司关于建立绩效管理体系的基本思路——思考的出发点
设计思路
建立在四个核心原则上，用以支持各级目标的一致性，并保证人员的参与
愿景 核心 战略 使命 价值观
目标性 透明性 平衡性 创造价值
360全景制作教程和应用范围
360全景制作教程——应用范围三维全景环视或360度全景，它是一种运用数码相机对现有场景进行多角度环视拍摄然后进行后期缝合并加载播放程序来完成的一种三维虚拟展示技术。
从实现的虚拟效果专业程度来分，有柱状全景与球形360度全景两种。
柱状全景实现起来比较简单，它仅仅是对场景沿着水平方向进行环绕拍摄，然后拼合起来的全景，因此它只能够左右水平移动浏览，无法展现天空和地面的实际景象。
球形360度全景在拍摄与后期制作上要求较高，在拍摄时，需要沿着水平与垂直两个方向进行多角度环视拍摄，经过拼接缝合后可以实现上下与左右方向的360度的全视角展示，可以让观看者获得身临其境的感受。
球型360度全景在浏览中可以由观赏者对图像进行放大、缩小、移动观看角度后等操作。
经过深入的编程，还可实现场景中的热点连接、多场景之间虚拟漫游、雷达方位导航等功能。
新乡米联360度全景技术广泛应用于企业形象展示、生产或工作环境展示、餐饮酒店类环境展示、旅游景点展示、房产家居展示、休闲娱乐会所展示、汽车展示、城市建筑规划等网络虚拟展示。
[360度全景应用]1、酒店网上三维全景虚拟展示利用网络，远程虚拟浏览宾馆的外型，大厅，客房，会议厅等各项服务场所，展现宾馆舒适的环境，完善的服务，给客户以实在感受，促进客户预定客房。
2、商业展示空间网络展示有了三维全景虚拟展示，公司产品陈列厅，专卖店，旗舰店等相关空间的展示就不再有时间，地点的限制，三维全景虚拟使得参观变得更加方便，快捷，点击鼠标就像来到现场一样，大大节省成本，提高效率。
3、娱乐休闲空间三维全景展示美容会所、健身会所、咖啡、酒吧、餐饮等环境的展示，借助全新的虚拟展示推广手法，把环境优势清晰的传达给顾客，营造超越竞争对手的有利条件。
4、旅游景点虚拟导览展示高清晰度全景三维展示景区的优美环境，给观众一个身临其景的体验，结合景区游览图虚拟导览展示可以用来制作风景区的介绍光盘，名片光盘，旅游纪念品等。
考评的形式分类
考评的形式分类
考评的形式可以根据不同的维度进行分类。
根据考评的方法，可以分为：
1. 实测法：通过实际测量进行考评，例如对员工进行生产技术技能的考评。
2. 成绩记录法：将取得的各项成绩记录下来，以最后累积的结果进行评价，适用于能实行日常连续纪录的生产经营活动。
3. 书面考试法：通过书面考试的形式进行考评，适用于员工所掌握的理论知识进行测定。
4. 直观评估法：依据对被考评者平日的接触与观察，由考评者凭主观判断进行评价，简便易行但科学性差。
5. 情景模拟法：设计特定情境，考察被考评者现场随机处置能力。
6. 民主测评法：由组织的员工集体打分评估的考核方法。
7. 因素评分法：分别评估各项考核因素，为各因素评分，然后汇总，确定考核结果的一种考核方法。
根据考评的侧重点，可以分为：
1. 关键绩效指标考核：以指标为基础进行考核，要求企业有量化的指标。
2. 目标管理考核：将企业目标分解到各部门和人，对个人和部门制定目标进行考核。
3. 平衡计分法(BSC)：从财务、顾客等方面形成比较绩效量平衡的考核方法，可以考核现在和未来。
4. 全方位(360度)绩效评估：上级、同级、下级全方面评价，主要应用于能力开发部门的考核。
5. 主管述职评价方法：对主管的考核，主要应用于中层管理者的考核。
在实际应用中，可以根据具体情况选择合适的考评形式。
办公室人员考核细则范本（五篇）
办公室人员考核细则范本1、综合调研工作。
未按要求上报基础材料，每次扣____分；敷衍应付，每次扣____分；未及时按季度上报工作总结，每次扣____分；全年上报调研、经验或理论文章____篇，未完成扣____分；被县、州、省、中央党政刊物采用，分别加____分、____分、____分、____分；被县、州、省、中央领导批示，分别加____分、____分、____分、____分；未配合完成调研任务，每次扣____分。
2、信息工作。
重大紧急突发事件____小时内上报，在时效内报送每条加____分；迟、漏、瞒报每次扣____分；造成严重后果的，当年办公室工作绩效考核计____分。
每月上报信息2条，少1条扣____分；上报信息被州委办、州政府办采用，每条加____分，被省委办、省政府办采用，每条加____分，被中办、国办采用，每条加____分。
3、督查工作。
县委、县政府议定事项、县领导批办、会办、交办工作事项，未按时完成的每次扣____分。
未经报请县委督查室、县政府督查室同意，擅自开展督查的，发现____次扣____分；不配合督查工作的，每次扣____分；督查中发现台账、资料等不全每次扣____分，不规范每次扣____分；存在弄虚作假、隐瞒实情等情况的每次扣____分；因督查工作出现重大过错每次扣____分；会风督查，迟到、早退、擅自替会每人次扣____分，缺席会议每人次扣____分。
4、文秘、机要、保密工作。
年内抽检上行文、下行文各____份，发现行文不规范的，每处扣____分；发现存在违____的路线、方针、政策、法律、法规等的，发现____份扣____分。
落实保密措施，做好密码文件、密码电报、涉密设备和移动存储介质管理，网上信息公开实行保密审查，内外网实现物理隔离，严禁混用，泄密每次扣____分；造成严重后果的，当年办公室工作绩效考核计____分。
及时完成密级文件、密码电报清退工作，未及时完成的扣____分。
绩效评估的程序
绩效评估的程序随着全球经济一体化时代的到来，企业之间竞争的范围迅速扩大，有效管理人力资源已经成为企业组织获取竞争优势的重要途径。
这是爱汇网整理的绩效评估的程序，希望你能从中得到感悟！绩效评估的程序1人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。
2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。
3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结, 核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。
如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。
各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。
5、主管负责与下属进行绩效面谈。
当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。
员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。
对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。
6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。
7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。
&人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。
9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。
10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。
绩效考核的方法与工具
绩效考核的方法与工具绩效考核对一个企业的长期发展来说至关重要。
国内大多数企业对绩效考核并不感到陌生，然而真正能够做好的却寥寥无几。
其原因在于：第一，管理者对绩效考核与管理本质间的关系缺乏准确理解和有效实践。
第二，考核管理的执行不到位。
有些管理措施在战略阶段往往做得相当好，然而执行阶段却做得相当差。
原因就在于绩效考核的目标不能有效支持战略的执行。
面对这两大难点问题，下面我们来介绍一些绩效考核管理过程中实际运用的方法与操作实务。
考核方法的选择与运用一般常用的考核工具包括以下几种：关键绩效指标（KPI）关键绩效指标考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。
KPI必须抓住企业运营中能够有效量化的指标，提高绩效考核的可操作性与客观性。
目标管理法（MBOMBO模式是将企业目标通过层层分解下达到部门及个人，它强化了企业监控与可执行性。
该体系被广泛应用于各个行业，其具体实施通常分为以下四个步骤：首先，确定使命（宗旨、目标）和战略；其次，制定计划，将目标细化，使企业内每个成员都参与设定自已的具体目标，然后按计划将工作分配下去，充分发挥员工自身的聪明才智，同时，关注计划的实施情况；再次，对目标期限内的工作完成情况进行考查与考评；最后，开始新的目标管理循环。
在此过程中，我们还必须注意以下几点：第一，确立目标的程序必须准确、严格，以确保目标管理的成功推行和完成；第二，将目标管理与预算计划、薪酬调整、人力资源规划及发展系统结合起来；第三，将明确的管理方式和程序与频繁的反馈相联系；第四，在实施新的目标管理循环时，下一步目标管理计划的准备工作，应在当前目标管理实施的末期之前完成；第五，对于目标管理的年度考核评价应作为最后参数纳入预算计划之中。
平衡计分卡（BSC）平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长这四个方面来进行绩效衡量。
它一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）。
奇虎360
简介2008年3月，周鸿祎先生任奇虎公司董事长期间，把原奇虎公司旗下产品360安全卫士剥离出来，打造成独立公司。
360安全卫士是国内受欢迎免费安全软件，它拥有查杀流行木马、清理恶评及系统插件，管理应用软件，系统实时保护，修复系统漏洞等数个强劲功能，同时还提供系统全面诊断，弹出插件免疫，清理使用痕迹以及系统还原等特定辅助功能，并且提供对系统的全面诊断报告，方便用户及时定位问题所在，为每一位用户提供全方位系统安全保护。
360安全卫士是一款由奇虎公司推出的完全免费(奇虎官方声明：“永久免费”)的安全类上网辅助工具软件，拥有木马查杀、恶意软件清理、漏洞补丁修复、电脑全面体检、垃圾和痕迹清理、系统优化等多种功能。
目前木马威胁之大已远超病毒，360安全卫士在杀木马、防盗号、保护网银游戏等各种帐号和隐私安全、防止电脑变肉鸡等方面表现出色，被誉为“防范木马的第一选择”。
此外，360安全卫士自身非常轻巧，还可以优化系统，大大加快电脑运行速度，同时还拥有下载、升级和管理各种应用软件的独特功能功能拦截恶意钓鱼网站，防网银账户、游戏帐号、QQ帐号丢失全面查杀9000余款流行木马,370款恶意软件发布微软官方漏洞信息、修复388个系统漏洞，有效防止恶意软件通过漏洞传播举报恶意软件，与数百万网友共享软件经验赠送价值320元的正版卡巴斯基杀毒V7.0，7*24小时全面服务有些版本集成了优化大师，使得用户在使用的时候更加方便。
特点主动防御全面保护new！阻止恶意程序安装，保护系统关键位置。
拦截恶意钓鱼网站，防止帐号、QQ号、密码丢失。
每日更新拦截数据库，让系统每时每刻处于保护之中恶意软件一个不留,驱动免疫、特征查杀、行为预判等独门绝技确保超强的查杀能力，一改同类软件查得到杀不干净的尴尬，彻底查杀325款恶意软件.查杀能力与时俱进一周数次的恶意软件特征库更新一周一次的查杀引擎更新，让新老恶意软件无所遁形：cnnic中文上网，网络实名一个不漏。
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习试题A卷含答案
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习试题A卷含答案单选题（共30题）1、监控培训的（），可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现差距并采取补救措施。
A.初始原因B.中间效果C.全程计划D.最终效益【答案】 B2、下列有关层次评估法的不足之处，错误的是（）。
A.评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主观性B.数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱C.评估的确定取决于领导层的意见D.不能把各个层次形成一个有机的整体【答案】 C3、结果评估一般在（）进行。
A.培训后三年B.培训后半年C.培训开始D.培训进行中【答案】 B4、（2018年11月）（）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。
A.模拟训练法B.头脑风暴法C.敏感性训练D.事件处理法【答案】 A5、企业劳动分工的形式不含（）。
A.职能分工B.职责分工C.技术分工D.工种分工【答案】 B6、（2019年5月）以学员为中心的研讨通常采用分组讨论的形式，一是由教师提出问题，学员独立提出解决办法；二是（），学员就某议题进行自由讨论，相互启发。
A.不规定任务B.不规定议题C.不规定方式D.不规定范围【答案】 A7、用人单位延长工作时间每月最多不能超过（）小时。
A.15B.20C.25D.36【答案】 D8、以下各选项不属于企业定员的内部环境的是()。
A.考勤制度B.退职退休制度C.奖惩制度D.企业与员工具有双向选择权【答案】 D9、你在回家的途中买了些东西，但回到家，发现售货员少找了你两块钱。
购买东西的商店离你家有三四里路，你会（）。
A.难以接受，但自认倒霉B.返回去，讨要少找的钱C.考虑售货员可能不认账，就算了D.就当捐助了【答案】 B10、从权数使用的范围来看，（）是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。
A.总体加权B.局部加权C.要素指标(项目)加权D.自重加权【答案】 B11、延续性原则强调的是（）。
二级(绩效)练习答案
一、选择题（一）单选题（每小题只有一个最恰当的答案）1.强迫选择法不能避免( )。
BA. 苛严误差B. 个人偏见C. 中间倾向D. 宽厚误差2.评价中心技术不包括( )。
CA. 管理游戏B. 个人报告C. 财务分析D. 自主式小组讨论3.成绩记录法具备( )的优点。
AA. 有效性B. 全面性C. 经济性D. 准确性4.针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括( )。
DA. 了解全面资料B. 掌握近期信息C. 科学系统的考评评价D. 以近期信息代替全期信息5.以下指标中，( )不宜用于评价企业高层领导。
CA. 市场占有率B. 销售利润率C. 新聘员工离职率D. 管理成本增长率6.设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是( )。
C①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整A. ①②③④B. ③①②④C. ①③②④D. ②③①④7.对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用( )。
DA. 连乘积法B. 系数相乘法C. 简单相加法D. 算术平均法8.平衡计分卡从( )四个维度衡量企业业绩。
AA. 财务、客户、内部流程、学习与成长B. 财务、美誉度、内部流程、适应能力C. 战略、客户、内部流程、学习与成长D. 战略、美誉度、内部流程、适应能力9.如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是( )。
DA. 缩短考核周期B. 增加人力、物力C. 设置更为全面的指标D. 由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标10.关于360度考评的保密性，说法正确的是( )。
DA. 各维度的权重数值不能公开B. 考评结果只有企业高层领导知道C. 下级不能获知上级对自己的评价结果D. 上级不应知道每个下级对自己的评分（二）多选题（每小题有两个或两个以上的答案）1.绩效考评的效标主要包括( )。
ACEA. 行为性效标B. 优越性效标C. 特征性效标D. 一般性效标E. 结果性效标2.为保证“日清日结法”的有效实施，必须坚持的原则有( )。
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做360度员工测评全记录历时一个月，公司的360度评估，终于全部完成了，将工作记录整理一下，供做360度测评的同仁参考。
七月五号：收到命令，先了解360度评估。
公司的管理顾问，建议公司安排做一次中层干部的360度考核评估，了解一下中层的情况，有十几个人需要进行评估，任务交给了我，虽然了解过360度评估，可从来没有实际操作过。
先做做功课。
：）360度评估的定义：360度评价反馈也称为全方位评价反馈或多源评价反馈，即由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和自己等，分别对被评价者进行评价。
被评价者自己也对自己进行评价。
然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。
360度评估的操作步骤：1 确定要被评估的人员名单。
2 确定被评估人对应的评估者。
3 制作符合公司实际情况的测评问卷。
4 选择答卷方式，回收答卷。
5 汇总答卷，生成测评报告。
基本了解，先做准备工作。
七月八号：前期准备工作。
一准备测评问卷。
和管理顾问进行沟通，初步确定问卷，共9部分问卷，32题采取5分制，最低效表现为1分，最高效表现为5分。
1)价值观1 职业操守2.事业心3.勇担责任4.激情进取2)战略思考5.行业把握6.着眼大局7.资源整合3) 分析判断8.分析问题9.有效决断4) 计划执行10.拟订计划11.调动资源12.合理授权13.及时督导5) 客户导向14.客户意识15.客户需求16.客户服务6) 专业能力17.专业深度18.专业广度19.专业经验20.专业指导7) 沟通影响21.充分聆听22.有效表达23.沟通技巧8) 合作精神24.尊重他人25.求同存异26.换位思考27.主动分享9) 团队管理28.团队导向29.科学授权30.培养他人31.激励管理32.慧眼识人上级评分占最终得分的40%；平级评分占最终得分的40%；下级评分占最终得分的10%；自级评分占最终得分的10%.二确定参加测评的人员名单被测评人：公司各部门正、副职管理人员，包括兼职部门负责人，共13人测评人：上级：公司经营班子所有成员对所有被评价对象均需填表，上级评价还包括部门正职对副职的评价平级：公司所有部门负责人均需对其他部门正副职进行评价下级：直接下级抽取5名员工，直接下级不足5名者全员参与三寻找合适的测评平台分析考核中的问题，发现：1 人员的工作时间和地点不固定。
不能集中回答2 答卷人的答题量大，每人要答10-15份问卷。
3 回收录入数据工作量大，用excel或纸张都一样4 数据量太大，统计工作容易出错。
所以，需要第三方的平台来方便测评，经推荐，测试了问道网测试结果：1 测评人员与被测评人员的资料，对应上下级关系和邮箱等建立在excel中，导入问道网系统。
2 创建好问卷后，通过邮件系统，发邀请邮件到测评人的邮箱中3 邮件中，有连接地址和填写说明，点击后，会出现所有需要测评的人员名单，点击名字即可以进行对该人的测评4 可以在后台监控回答进度，并进行提醒。
5 所有人回答完成后，生成报告前，先设定不同级别的分值权重。
6 可以生成个人报告，部门报告，总体的排名报告等。
7 结论：基本完全符合，决定采用问道网的360度测评平台。
四确定测评报告内容。
和管理顾问沟通，确定生成的调查报告。
包括：一项目简介，此次调查的说明。
二被评价的13人的得分情况。
三被评价的13人在不同类别中的得分排名，对比分析等。
四部门的总体得分数据以及排名，对比分析等。
七月二十号正式开始测评所有的准备工作，基本完成，开始测评。
一发邮件给所有参与测评的人员，通知测评的重要性。
收录部分介绍内容：一、背景说明公司通过几年来的稳步发展，无论在技术实力、资金实力还是市场占有份额方面，均已逐渐显现出较为明显的竞争优势，近两年来成长迅速，并正积极筹备上市工作，公司发展前景向好。
然而，也正是公司发展迅速的态势、竞争逐步趋于激烈的环境以及公司公开上市的推进步伐，对公司人力资源、特别是处于核心地位的公司中层管理者的能力及素质提出了较高的要求。
鉴于公司之前并未展开过对中层管理者科学系统的评价工作，绩效考核评价工作也正处于数据收集和推进期，因此，为了能够对公司中层管理者的能力及素质等方面有个大体的认知及评价，本次特地进行了针对公司中层管理者的360度评价工作。
评价虽然以定性为主，但基于360度全方位评价方法的设计以及统计意义上的结果可靠性，本次评价工作在较大程度上还是能够真实反映被评价人基本情况的，评价结果对公司决策者对中层管理者的整体认知具有较强的借鉴价值，同时也可作为被评价人自我认知的有效依据。
二、方法介绍鉴于公司之前较为缺乏数量化评价指标的提取与统计，故本次评价选取了360度绩效评估法，通过上级、下级、同事及自我等四个方面，全方位对被评价人实施打分评价，最后综合汇总统计并计算被评价人综合得分及排序。
上级评价占最终得分的20%；部门间同事评价占最终得分的40%；自我评价占最终得分的10% ；下级评价占最终得分的10%三、实施说明1 被评价对象：本评价办法针对公司各部门正、副职管理人员，包括兼职部门负责人，共13人，分别是办公室主任――xxx，营销部正副经理――xxx、xxx、xxx，技术部正副经理――xxx、xxx，质管部正副经理――xxx、xxx，生产工程部正副经理――xxx、xxxx，采购部正副经理――xxx、xxx，财会部副经理――xxx。
2 评价人员：360度评价涉及被评价对象周边所有相关工作人员，包括上级（公司经营班子所有成员对所有被评价对象均需填表，上级评价还包括部门正职对副职的评价）、协作部门（公司所有部门负责人均需对其他部门正副职进行评价）、下级（直接下级抽取5名员工，直接下级不足5名者全员参与）及自我评价（最后由总经理视评价情况打分）。
3 使用说明：具体使用相关工具表格进行评价时，请先仔细阅读各评价维度的《绩效考核评分方法》（会提前将电子文件发与相关评价人员），并依据评分方法中的规定具体打分。
4 相关要求：本次评价均采用邮箱发送邀请，点击邮件中的链接，参加所有链接页面上的人员的测评工作。
本次评价截止时间为8月25日，请相关人员按时完成。
二创建问卷，邮件邀请，开始测评在问道网上，根据公司设计好的测评问卷，创建在线问卷版本，这部分到是很容易。
根据人员名单，导入了所有人的信息，包括邮件地址。
开始发送邮件邀请测评人，进行作答。
在回答这一环节，碰到了很多的问题，让人无语。
有些员工不注意看邮箱，多次催促才进行了回答。
有些员工进行了部分人员的测评，就号称已经完成。
有些人员题目漏答，不能正常提交，变得不耐烦。
幸亏在问道网可以进行回答进度监控，耗时很多，费心无数，终于做完了。
七月二十八开始整理报告。
从问道网上下载了原始数据，部门报告，个人报告，总体报告，统计的很详细，但是如果发给领导看，还得和管理顾问，进行润色，增加部分结论性内容，方便大领导进行直接判断。
节选部分报告：结果分析1）上级对下级的评价，特别是经营班子对中层评价的综合结果，在某种程度上反映了公司经营班子的意见，值得注意的是，无论在工作方法还是在工作能力方面，xxx、xxxx和xxx 落在最后三名，也从侧面表明了公司经营班子对这三位中层评价相对负面。
2）同事互评排在最后三名的分别是xxx、xxx和xx，从侧面表明这三位管理者在部门工作间协作与支持，以及沟通方面可能存在一定问题。
3）下属评价方面具有一定偏差性，具体表现在同一部门下属打分的方式上有所差别，宽松不一致，因此该项比较的可比性较差。
譬如，营销部下属对上级的评价均给予满分，营销部正经理的评价之所以没有得满分，是因为后来加入了两位副经理的评价；再如，技术部下属评价均较为严格，因此正副两位经理的分数都不高。
但尽管如此，此项得分也可从侧面表明排在后面的管理者在领导力、团队建设等方面还有待进一步加强。
4）如果不计入总经理依据自我评价表的打分，综合评价排在后三名的分别是xx、xxx和xx。
结合前几项排序，公司中层本次360度评价结果较差的有：xxx、xxx、xxx和xxx。
这个结果对公司未来发展有一定的决策价值：xxx是公司营销部经理，分管市场一端，职能极为重要，特别是当营销副总如果把工作重心转向市场开拓后，x经理能否完全胜任本职，或仍需哪些培训提升，值得决策者关注；xxx虽然是财会部副经理，但目前该部门并无正职，财务是公司运营的核心，上市过程及上市之后其职能更加重要，x经理能否完全胜任本职，或仍需哪些培训提升，值得决策者关注；xxx是公司质管部副经理，虽然其上面有x教授作为正职，但x教授年事已高，且其自身也无继续担任质管部经理之意愿，质量是公司发展的关键，x经理能否完全胜任本职，或仍需哪些培训提升，值得决策者关注；xxx是技术部副经理，技术是公司的核心竞争能力，即使是副经理，其各方面也不应该落于最后，特别是其和xxx经理之间的协作与配合度，更是关系到公司技术研发工作能否顺利开展，x经理能否完全胜任本职，或仍需哪些培训提升，值得决策者关注。
值得庆幸的是，评价结果和x总之前的人事招聘部署大体一致，之前已经招聘到公司财务部经理、质管部经理，现正等待其到岗，但即使如此，对新到岗人员的胜任力仍是x总亟需关注的事宜。
公司期间也一直在招聘人力资源管理人才，虽然评价结果上xxx处于较高位置，但根据目前办公室工作重心主要围绕行政后勤管理展开，人力资源管理职能并未全面深入，因此可以认为对x主任的评价更多是反映在行政管理职能上，公司应该继续维持招聘人力资源管理人才的用人政策不变。
最后，对于xxx营销部经理和xxx技术部副经理的聘用导向，仍需x总进一步思考。
耗时一个月，终于完工，感触很多，感谢问道网的支持。
感谢管理顾问x先生的鼎力协助。
360度测评不仅仅是一个工具，更重要的是管理的一个流程，也是一个领导选拔的重要的参考的依据。
而且测评结果，事实上和大领导的判断基本一致。
说明这次的360度测评结论，基本上和公司的现状一致。
另外评价结果是否公布，如何公布，公布那些信息，还需要思考，同时此次考核结果，是否融入年底的评价中，也需要认真考虑。