薪酬管理综合概述
综合部门薪酬管理制度
综合部门薪酬管理制度一、制度背景随着社会的快速发展和企业的不断壮大，薪酬管理制度越发显得重要。
薪酬管理制度不仅是企业对员工付出的回报，更是激励员工积极工作的重要手段。
综合部门是企业中一个非常重要的部门，负责协调并处理各个部门的工作，因此其薪酬管理制度尤为重要。
二、薪酬管理目标1. 提高综合部门员工的工作积极性和工作效率；2. 促进综合部门团队的凝聚力和协作能力；3. 吸引和留住优秀的综合部门人才；4. 保持综合部门员工的薪酬竞争力。
三、薪酬管理制度1. 职级与薪酬挂钩根据综合部门的职级划分，确定不同职级的薪酬范围。
通过评定员工的工作表现和绩效，确定具体的工资水平，实行差异化薪酬管理。
2. 绩效考核与奖惩制度每年对综合部门员工进行绩效考核，评定其绩效水平。
对表现出色的员工进行奖励，如发放绩效奖金或提升薪酬水平；对表现不佳的员工实行处罚，可能包括警告、降职或降薪等。
3. 长期激励机制为了激励综合部门员工持续提高工作绩效，可以设置长期激励机制，如股权激励或年终分红计划。
4. 福利待遇除了薪酬外，还要优化综合部门员工的福利待遇，如提供健康保险、餐补、交通补贴、年假等福利。
5. 薪酬透明度要保持薪酬管理的透明度，让员工明白自己的工资来源和工资构成，建立公开的薪酬体系。
6. 薪酬调整机制随着经济环境和企业业绩的变化，需要不断对薪酬进行调整。
制定良好的薪酬调整机制，及时对综合部门员工的薪酬进行调整。
四、薪酬管理的挑战与对策1. 人力资源成本过高为了控制人力资源成本，可以优化人员结构，提高员工的绩效水平，实现“多劳多得”；也可以引入灵活的用工方式，如外包或临时用工。
2. 跨部门薪酬差异不同部门的薪酬水平可能存在差异，为了解决这一问题，可以建立统一的薪酬体系，根据绩效考核结果来确定薪酬水平。
3. 薪酬公平性保证薪酬的公平性非常重要，要避免出现重男轻女、职级低配薪高等情况，建立公平公正的薪酬分配机制。
4. 绩效评估的客观性为了确保绩效评估的客观性，可以引入多方评价机制，包括同事评价、直接主管评价和客户评价等。
全面薪酬管理 Microsoft Word 文档
全面薪酬管理 Microsoft Word 文档概述薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的一环。
在今天竞争激烈的市场环境下，企业需要设计和实施符合公司战略目标的全面薪酬管理策略，以吸引、激励和留住优秀人才。
薪酬管理的重要性薪酬管理不仅涉及到员工的薪资水平，更应当考虑到员工的绩效、激励机制、福利待遇以及职业发展等方面。
全面的薪酬管理有助于提高员工满意度和工作绩效，同时有助于降低员工流失率，提升企业的竞争力。
薪酬管理的组成部分1.薪资水平：设定合理的薪资水平，要考虑员工的工作职责、绩效表现、市场行情等因素。
2.绩效管理：与薪酬挂钩的绩效管理制度可以激励员工提高工作表现，实现个人和企业双赢。
3.激励机制：除了基本薪资外，还可以设计激励机制，如年终奖金、股票期权、员工福利等，以激励员工更好地完成工作任务。
4.福利待遇：公司提供的福利待遇也是薪酬管理中的重要组成部分，包括医疗保险、带薪休假、弹性工作制度等。
5.职业发展：为员工提供职业发展机会和培训计划，帮助他们提升专业能力和个人价值，从而实现长期发展和职业晋升。
设计全面薪酬管理方案的步骤1.制定薪酬政策：公司需要明确薪酬政策的整体框架，包括薪资水平、绩效评估、薪酬结构等。
2.市场调研：了解行业薪酬水平和市场趋势，以制定竞争力强的薪酬方案。
3.绩效评估：建立科学的绩效评估机制，将员工的绩效表现和薪酬挂钩。
4.激励机制设计：制定合理的激励机制，通过奖惩机制激发员工工作动力。
5.福利待遇优化：不断完善和提升公司的福利待遇，从而提高员工的满意度和忠诚度。
6.员工培训：为员工提供高质量的培训和发展机会，帮助他们提升专业技能和职业竞争力。
总结全面薪酬管理是企业人力资源战略的核心内容，需要综合考虑员工的需求和公司的战略目标，确保薪酬管理体系能够为企业带来长期的竞争优势。
通过科学合理地设计和实施全面薪酬管理方案，企业将能够吸引优秀人才、激励员工、提升绩效，实现可持续发展。
薪酬与绩效管理
薪酬与绩效管理一、概述薪酬与绩效管理是组织管理中不可或缺的一部分，它能够有效地促进员工的工作积极性，提高工作效率，增强组织的竞争能力。
薪酬与绩效管理是管理者为了激发员工努力工作和增强自我发展而实施的一项系统性和长期性的管理工作，它将员工与公司业绩紧密关联起来，通过奖励优秀员工和处罚表现不佳的员工，最终达到员工的自我实现和公司的持续发展。
二、薪酬管理薪酬管理是指为员工提供一种类别明确、标准统一、公正合理的报酬制度，以激发员工的工作积极性、提高工作效率、促进企业的稳定发展的管理活动。
薪酬管理是一项非常复杂的任务，它需要对市场行情、员工能力和贡献、组织财务状况等多个因素进行综合考虑和评估。
目前，我们常见的薪酬管理方式主要包括工作岗位评价法、市场行情法和业绩考核法。
1、工作岗位评价法工作岗位评价法主要是对员工工作所处的岗位、职责、所需技能、学历等因素进行评价，并按评价结果制定薪酬等级制度。
这种方法主要考虑员工的工作职责，不同等级的工作对应不同等级的薪酬。
因此，工作岗位评价法应用广泛，是大部分企业的薪酬管理的一个重要组成部分。
2、市场行情法市场行情法是以企业所在行业的平均薪酬水平为依据，对员工的薪酬进行制定和调整。
这种方法的优势在于它把员工与市场进行对比，确保员工的薪酬处于公正、合理的水平之上，能够有效地激励员工，并吸引更多的人才加入企业。
但是，这种方法的劣势在于，市场价格受市场波动的影响比较大，一些受到市场波动较大的行业，不利于企业的稳定发展。
3、业绩考核法业绩考核法是指通过对员工的工作业绩进行评估，根据员工的工作贡献和能力水平确定薪酬等级。
这种方法更加依赖员工的工作能力和业绩，可以激励员工更加努力地工作，但是这种方法的缺点是难度较大，需要严格的评估机制和评估标准，同时，员工的感受也需要得到充分的考虑。
三、绩效管理绩效管理是指通过对员工的工作业绩的监督、评估、分析、提升和控制，以实现组织目标、员工自我发展和企业文化的共同提升的管理方法。
薪酬管理制度概述
薪酬管理制度概述一、概述薪酬管理制度是企业为了激励员工、吸引人才、激发员工工作积极性、提高企业效益而制定的一套制度，是企业管理中的重要内容之一。
薪酬管理制度通常包括薪酬结构、薪酬制度、薪酬调整、绩效考核、工时管理、福利激励等内容。
薪酬管理制度的建立和完善对于企业的长期发展和持续稳定经营都具有非常重要的意义。
二、薪酬结构薪酬结构是指薪酬制度中薪酬构成的组织结构。
通过合理的薪酬结构可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
通常薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利津贴、加班费等。
并且根据员工的工作职责、工作表现、工作年限等不同情况确定不同的薪酬结构。
三、薪酬制度薪酬制度是指企业为员工提供的薪酬待遇，包括薪资和福利。
例如社保、住房公积金、加班费、绩效奖金等。
薪酬制度的建立是为了激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
通过合理的薪酬制度可以吸引和留住员工，提升员工的忠诚度和工作积极性。
四、薪酬调整薪酬调整是企业根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素来动态调整员工的薪酬待遇。
薪酬调整的目的是为了保持员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
薪酬调整通常会根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素来进行，以实现公平、公正、公开的原则。
五、绩效考核绩效考核是企业对员工的工作表现进行评价，以确定员工的薪酬待遇。
绩效考核可以科学、公正地评估员工的工作业绩，从而激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
绩效考核是薪酬管理制度中非常重要的一环，它的科学性和公正性可以直接关系到员工的待遇和企业的效益。
六、工时管理工时管理是指企业对员工的工作时间进行管理，包括工作时间的安排、加班管理、休假管理等。
合理的工时管理可以保障员工的休息时间，提高员工的生产效率和工作积极性。
同时，也可以减少劳动纠纷，提升员工的工作满意度。
七、福利激励福利激励是企业为员工提供的非薪酬待遇，例如员工培训、职业发展、健康保健、团队建设、员工关怀等。
福利激励是对员工的一种关怀和扶持，可以提升员工的工作满意度和忠诚度，增强员工对企业的归属感。
事业单位薪酬管理制度
事业单位薪酬管理制度前言作为一名事业单位的员工，在薪酬管理上需要了解和遵守相关制度政策。
本文从薪酬管理制度的核心内容入手，探讨事业单位薪酬管理的相关政策和操作细节。
核心内容薪酬管理制度概述作为事业单位员工，每个人的薪酬构成是由基本工资、津贴和补贴、年终奖等组成。
其中基本工资是最重要的收入来源，也是最为稳定的收入来源。
基本工资的支付以月度为单位进行，通常在每个月的月底或者下个月初统一发放。
津贴和补贴是针对个别职业特殊情况而设置的，比如地域、工作性质和岗位职责等因素。
每个职位的津贴和补贴都不同，都有固定的金额标准。
年终奖一般在年末发放，是一年中特别重要的薪酬项。
事业单位的薪酬管理制度和其他单位有些不同。
薪酬总体水平较为稳定，但是由于其他因素的影响，导致每个人的薪酬构成也会存在差异。
因此，事业单位薪酬管理制度需要合理、透明、公平的执行，以确保员工的薪酬能够得到妥善管理和安排。
薪酬标准的确定事业单位薪酬管理中，薪酬标准的确定是一个重要的环节。
薪酬标准是聘任人员薪酬管理的重要依据，也是事业单位重视员工薪酬管理的体现。
事业单位薪酬标准的确定是基于职位等级和工作内容而定，不能具有一般性的规定。
因此，薪酬标准的确定需要综合考虑个体差异、岗位等级、职责和工作内容等多个因素。
同时，薪酬标准的定期调整也是重要的。
职位等级的变化、薪资物价水平变化、岗位竞争情况等因素都会影响薪酬水平。
因此，定期调整和提升薪酬水平，是薪酬管理制度中不可或缺的内容。
薪酬计算和支付薪酬计算与支付是薪酬管理的重点环节。
在薪酬计算方面，事业单位通常会按照月份进行计算和核算，并且在每个月末进行统一发放。
薪酬支付涉及到相关部门、人力资源和财务等工作人员的协作，需要保证数据的准确性和完整性，以及安全又快捷的发放方式。
为了减少人为因素和错误，事业单位通常会采用计算机工资管理与监控系统，对薪酬进行自动化管理。
这个系统可以通过扫码或者针对不同权限的人员进行登录管理，实现薪资属性的管理、处理、核对、统计和报表生成等功能。
2023年中级经济师考试人力资源必读笔记薪酬管理概述
中级经济师考试《人力资源》必读笔记: 薪酬管理概述定义: 薪酬管理要服务于企业人力资源管理旳总体发展战略, 还要协调薪酬要素之间旳关系, 通过薪酬制度旳贯彻实行, 积极调整企业内部劳动关系, 稳定员工队伍, 不停提高员工专业素质, 激发员工旳工作积极性、积极性和发明性。
一、薪酬旳作用（掌握）（一）对员工方面旳作用1.基本生活保障2.心理鼓励功能（薪酬是企业和员工之间旳一种心理契约）3.个人价值体现（二）对企业方面旳作用1.改善经营绩效2.塑造和强化企业文化3.支持企业变革二、战略性薪酬管理（掌握）企业战略旳二个层次: 发展战略（企业战略）、经营战略（竞争战略）（一）合用于企业不一样发展战略下旳薪酬管理1.成长战略（关注市场开发、产品开发、创新等内容）分二种: 内部成长战略、外部成长战略短期内提供相对较低旳基本薪酬长期实行奖金或股票选择权等计划2.稳定战略或集中战略（强调市场份额或运行成本）薪酬决策集中度比较高。
从薪酬构造上看, 基本薪酬和福利所占旳比重较大；从薪酬水平上看, 长期薪酬不会太大增长, 宜采用市场跟随或略高于市场水平旳薪酬。
3.收缩战略或精简战略此战略一般在企业运作相对较为困难旳前提下使用。
企业经营业绩往往与员工收入挂钩, 因此在薪酬构造上, 基本薪酬所占比例相对较低。
（二）合用于企业不一样竞争战略下旳薪酬管理1.创新战略（以产品创新及缩短产品生命周期为导向, 强调产品市场旳领袖地位和客户满意度）薪酬奖励侧重于产品创新、技术创新和生产措施创新其基本薪酬以劳动力市场旳通行水平为准且略高于市场水平2.成本领先战略或成本最低战略（强调效率最大化、成本最小化）从薪酬构造上看, 奖金所占旳比重较大从薪酬水平上看, 薪酬以竞争对手旳薪酬为准3.客户中心战略（重视提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势）强调客户满意度首先根据员工向客户提供服务旳数量与质量来支付薪酬, 另首先根据客户对员工及员工群体所提供服务旳评价来支付奖金。
薪酬管理 理论概述
二。
理论概述2.1薪酬的概念薪酬的名称和定义在时代的变迁中不断得到丰富，本文主要使用的是John E. Tropman 对薪酬的定义: 薪酬是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动力、一种奖励和一种回报。
1920年以前，企业根据从事体力劳动者的工作时间或工作量每天支付的短期报酬（英文称为Wage)。
随着脑力劳动者的出现，报酬的支付周期加长，企业在一个时间段后支付给雇员相对固定的报酬（称为 Salary)。
20世纪80年代后，劳动者越来越重视自身和企业的平等关系，报酬的名称转变为意味着“平衡、补偿、回报”意思的 Compensation. 此后薪酬不仅从名称上有变化，式得到了极大丰富，劳动者可以从企业获得多样化的薪酬，Rewards 的概念被引入了大家视线，全面薪酬（称为Total Rewards) 引导的就是这样一种更为平等关系下的报酬。
2.2薪酬管理理论2. 2.1古典薪酬理论早在18世纪，西方古典经济学派的代表人物: 威廉.配第、魁奈、杜尔格、亚当.斯密、大卫.李嘉图、约翰.斯图亚特.穆勒等人就开始了薪酬理论的研究。
其中产生了不少有关工资的理论，当时比较有影响力的是以下两种:(一）最低工资理论威廉.配第首先提出了这一理论，他认为工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。
法国经济学家魁奈和杜尔格进一步发展了这项理论，他们提出：产业工人的工资应该等同或略高于维持生存所需；工人必需获得维持自己和家人必要的生活用品，以便为未来的扩大再生产提供必要的劳动力；工人工资会始终保持在维持生存的水平。
亚当.斯密在《国富论》中提到的:工资决定与经济生活中劳动力的供求关系；国民财富增加是决定工资水平的重要因素等理论；大卫.李嘉图提出的薪酬具有自然价格和市场价格理论也是对最低工资理论的进一步发展。
(二）工资基金理论约翰.斯图亚特.穆勒等人在19世纪上半叶提出了工资基金理论。
这一理论在发展过程中受到诸多经济学家的质疑，后来逐渐被放弃。
概述薪酬管理制度
概述薪酬管理制度薪酬管理制度的设计和实施涉及到组织的整体发展战略、人力资源管理政策和员工的薪酬期望，是人力资源管理的重要组成部分。
一个科学合理的薪酬管理制度不仅可以激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的生产效率和绩效水平，还可以保持组织内部的稳定和和谐，促进员工的职业发展和个人成长。
薪酬管理制度的基本原则包括公平性、竞争性、合理性和透明性。
公平性是指薪酬应该根据员工的贡献和表现进行评价和分配，不能因为性别、种族、年龄等因素而造成不公平的情况；竞争性是指薪酬应该能够吸引和留住组织需要的人才，与外部市场薪酬水平保持一定的竞争力；合理性是指薪酬应该符合组织的规模、行业、地区和经济状况等因素，不应该过高或过低；透明性是指薪酬制度的设计和实施应该公开、透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和评定标准。
薪酬管理制度的主要内容包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整、绩效考核、奖惩机制、福利待遇等方面。
薪酬结构是指薪酬的构成要素和比重，包括基本工资、绩效工资、津贴、福利等；薪酬水平是指组织内不同职位、不同层级的员工的薪酬水平，要和市场薪酬水平相适应；薪酬调整是指根据员工的绩效、职位、市场变化等因素进行调整，使薪酬更具竞争力和激励性；绩效考核是指根据员工的工作表现和贡献进行评价和奖惩，激励员工积极工作和进步；奖惩机制是指根据员工的表现给予奖励或处罚，促进员工的工作积极性和团队合作；福利待遇是指组织为员工提供的福利和福利待遇，包括住房补贴、医疗保险、假期等。
薪酬管理制度的设计和实施需要考虑员工的个体差异和个人需求，尊重员工的劳动成果和个人价值，激励员工的工作积极性和创造力。
一个科学合理的薪酬管理制度可以提高组织的竞争力和生产效率，促进员工的职业发展和个人成长，保持组织内部的稳定和和谐，实现组织与员工的双赢。
因此，组织应该重视薪酬管理制度的设计和实施，建立健全的薪酬管理机制，制定清晰的薪酬政策和标准，不断优化和完善薪酬管理制度，实现员工的工资福利与组织的发展战略相一致，促进组织的长期稳定和可持续发展。
薪酬管理知识点总结
第一章薪酬与薪酬管理概述（1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
P1（1-2）工资（wage）：货币报酬以小时记工p2薪金、薪水（salary）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
P3薪酬（compensation）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称外在薪酬）p3薪资（pay）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质奖励等。
P4（1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。
在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。
相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。
在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。
P3（1-4）广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。
P4薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。
P5图1-1（1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。
P5（1-7）薪酬体系的内容：薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬p5图1-2（1-8）基本薪酬的特点：常规性；固定性；基准性；综合性。
P6(1-9)可变薪酬的特征：补充性；激励性p7（1-10）可变薪酬与绩效工资（绩效加薪）的区别：第一，二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励”。
人力资源管理概论-薪酬管理
可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付 给他们的具有变动性质的经济收入。
间接薪酬：就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和可变薪酬不 同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系， 往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。
指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。 职位评价的方法包括：
排序法 归类法 要素比较法 要素计点法
第二十六页，共80页。
职位评价的方法
评价时的参照系
方法的性质
非量化的方法
量化的方法
其他的职位
排序法
要素比较法
既定的尺度
归类法
第二十七页，共80页。
要素计点法
排序法
直接排序法：从整体上来判断各个职位价值的相对大小。 交替排序法：根据职位的总体判断，按照重要性或者对企业的
紧紧贴近客户 为客户提供解决问题的方法 加快营销速度
以顾客满意为奖励的基础 有顾客进行工作或技能评价
第十二页，共80页。
企业不同发展阶段下的薪酬管理
企业ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ展阶段 开创
成长
成熟 稳定 衰退 再次创新
基本薪酬 低 有竞争力 有竞争力 高
高 有竞争力
薪酬 形式
可变薪酬
高
高
有竞争力 低
无
高
间接薪酬 低
低
有竞争力 高
员工关注的重点
程序 工作变动 培训作用
员工晋升
优点 缺点
追求职位晋升，以获得更高报酬
职位分析，职位评价 薪酬随着职位变动 是工作需要而不是员工意愿
需要职位空缺
薪酬管理 理论概述
二。
理论概述2.1薪酬的概念薪酬的名称和定义在时代的变迁中不断得到丰富，本文主要使用的是John E. Tropman 对薪酬的定义: 薪酬是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动力、一种奖励和一种回报。
1920年以前，企业根据从事体力劳动者的工作时间或工作量每天支付的短期报酬（英文称为Wage)。
随着脑力劳动者的出现，报酬的支付周期加长，企业在一个时间段后支付给雇员相对固定的报酬（称为 Salary)。
20世纪80年代后，劳动者越来越重视自身和企业的平等关系，报酬的名称转变为意味着“平衡、补偿、回报”意思的 Compensation. 此后薪酬不仅从名称上有变化，式得到了极大丰富，劳动者可以从企业获得多样化的薪酬，Rewards 的概念被引入了大家视线，全面薪酬（称为Total Rewards) 引导的就是这样一种更为平等关系下的报酬。
2.2薪酬管理理论2. 2.1古典薪酬理论早在18世纪，西方古典经济学派的代表人物: 威廉.配第、魁奈、杜尔格、亚当.斯密、大卫.李嘉图、约翰.斯图亚特.穆勒等人就开始了薪酬理论的研究。
其中产生了不少有关工资的理论，当时比较有影响力的是以下两种:(一）最低工资理论威廉.配第首先提出了这一理论，他认为工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。
法国经济学家魁奈和杜尔格进一步发展了这项理论，他们提出：产业工人的工资应该等同或略高于维持生存所需；工人必需获得维持自己和家人必要的生活用品，以便为未来的扩大再生产提供必要的劳动力；工人工资会始终保持在维持生存的水平。
亚当.斯密在《国富论》中提到的:工资决定与经济生活中劳动力的供求关系；国民财富增加是决定工资水平的重要因素等理论；大卫.李嘉图提出的薪酬具有自然价格和市场价格理论也是对最低工资理论的进一步发展。
(二）工资基金理论约翰.斯图亚特.穆勒等人在19世纪上半叶提出了工资基金理论。
这一理论在发展过程中受到诸多经济学家的质疑，后来逐渐被放弃。
薪酬管理概述
•
薪酬调查实施步骤：
（一）准备阶段 1、根据需要审查已有薪酬数据，确定调查的必要性及其实 施方式。 2、选择准备调查的职位及其层次。 3、界定劳动力市场范围，明确作为调查对象的目标企业及 其数量。 4、选择所要收集的薪酬信息内容。 ① 基本薪酬及其结构 ② 年度奖金和其他年度现今支付 ③ 股票期权或影子股票计划等长期激励计划
400
320
240 160
150 250 350 450
工资等级
1 2 3 4 5 6 7 8
薪酬变动范围（薪酬区间）的设计
实付工资 薪酬趋势线 薪酬等级线 顶薪点
1)
薪酬幅度
起薪点
2)
薪酬重叠
同一薪酬等ห้องสมุดไป่ตู้级内部的薪 酬变动范围 （最高值、 最低值、中 间值）； 相邻两个薪 酬等级之间 的交叉和重 叠关系；
职务评分
薪酬体系调整的内容
1、薪酬水平的调整： 指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整 薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。 除贯彻公平原则外，还要处理好： ① 选择调整战略和新的政策； ② 重视经验曲线规律，对不同职位和人员进行区别 调整策略。 2、薪酬结构调整： （1）薪酬结构纵向调整
① 增加薪酬等级 ② 减少薪酬等级 ③ 调整不同等级的人员规模和薪酬比例 （2）薪酬结构的横向调整： 薪酬要素构成的调整。 • 在薪酬水平不变基础上，调整各要素的比例； ① 通过薪酬水平变动，来改变某一薪酬要素的比例 。
第三节 薪酬体系的设计
基础工资薪酬体系设计 奖金薪酬体系设计 福利体系设计
第三节 薪酬体系的设计
一、基础工资薪酬体系设计 1、以职位为基础的薪酬体系
1）职位薪酬体系的含义及特点 职位薪酬体系：首先对职位本身的价值作出客观的评价，然 后再根据这种评价结果来赋予承担这一职位工作的人与该 职位价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 优点： • 实现真正意义上的同工同酬； • 有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作简单，管理成本 低；
医院薪酬管理概述
二、薪酬设计的步骤 一个优秀的薪酬系统应该是对内具有激励性和对外具有竞争力，要设计一个科学合理的薪酬系统，一般要经历以下几个关键步骤：
C级：主治医师/主管药理由/主管护师/主管技师/政工师/统计师/会计师/经济师/档案馆员/图书馆员/工程师/高级程序员/工人技师 D级：医师/护师/技师/药师/助理会计师/助理工程师/助理统计师/助理经济师/助理馆员/助理政工师/程序员/高级工 E级：医士/药士/护士/会计员/统计员/经济员/图书管理员/档案管理员/初级程序员/技术员/政工员/行政科员/中级工 F级：初级工/普工
年终经考核返给科室的绩效工资由科主任（科长）自主分配。科室负责人（包括正副科主任、正副护士长、组长和助理）各可分配最多不超过总额的１０％，其余部分科主任有权在以下几个方面进行分配和支付： ◇科室职工中分配 ◇科室职工家访 ◇科室职工集体活动 ◇与其他科室联谊 ◇其他认为合理的支出 上述五项分配支出必须填写医院统一表格，如实上报财务科，可以不向科室职工公布。
随着医疗机构改革的深入，现行的医院薪酬系统已不能适应当前的社会主义市场经济形势，越来越多的医院院长正在对目前的薪酬系统进行改革，而且已经取得一定的成效。现在就某医院近几年的薪酬改革实践与大家作交流。
（一）某医院概况 1843年由美国教会创办，已有160年历史，是一所集医疗、教育、科研为一体的现代化综合性三级医院，在编职工868名，开放床位840张。
1、岗位工资 以医院内部岗位为基础，对每一职工的岗位进行分类分级分档。
（1）岗位分类 按岗位性质分为：行政系列、财务系列、医师系列、医技系列、护理系列、工勤系列。
（2）岗位等级 按专业技术职称分为：职级： A级：主任医师/主任护师/主任药师/主任技师/研究馆员 B级：副主任医师/副主任护师/副主任药师/副主任技师/高级工程师/高级会计师/高级统计师/高级经济师/高级政工师/副研究馆员/系统分析员
第八章薪酬和福利管理
四、福利管理
除薪酬以外，任何奖酬系统中不可或缺 的一部分是员工福利。作为一种补充性的报 酬，员工福利一般不以货币形式直接支付， 经常以实物或服务的形式兑现。
工资分配依据的是 “按劳分配” 的原则， 根据员工劳动的数量和质量来确定；福利依 据的是国家的政策、社会的生活和消费水平、 企业的实际支付能力，有条件、有限度地满 足员工的需要。
• 补贴福利：包括探亲补贴、交通费补贴、伙 食费补贴、洗理费补贴、书报费补贴、独生 子女费补贴、生活困难补贴等。
• 教育培训福利：包括企业给予员工在职或短 期脱产免费培训、公费进修（部分脱产或全 脱产）等。
• 健康福利：包括医疗福利、免费定期体检、 防疫注射、药费报销等。
• 假日福利：带薪假日，包括工作日内的休息 时间、周休、节假日、探亲假、年休假以及 结婚假或直系亲属去世的丧假。
• 劳动保险：由国家通过立法形式建立，属于 强制性保险，以保障员工的基本生活为目的， 以工薪劳动者及其家属为主要保险对象。劳 动保险关系对员工和企业具有法律约束作用， 即双方必须按照规定向劳动保险机构缴纳保 险金，劳动保险机构依法对受保人承担保险 责任。当员工遇到工作困难或因为其他原因 失去生活来源时，保险机构按规定向其支付 生活补助，帮助解决生活困难。
• 医疗保险：是指当劳动者因疾病或负伤需要 治疗时，由社会保险机构提供必要的医疗服 务保障的社会保险制度。医疗保险的资格条 件比较宽，不采用诸如年龄、工龄和缴费年 限、数额的严格限制与等级划分。
• 工伤保险：是指当劳动者在生产、工作中遭 受意外事故而因工负伤或患职业病等职业伤 害，导致暂时或永久丧失劳动能力时，给予 医疗保障、生活保障、经济补偿和职业康复 的一种社会保险制度。工伤保险的资格条件 主要有两方面：一是因工伤残或职业病的法 定范围；二是劳动能力丧失程度的鉴定。
人力资源管理第七章薪酬管理
实现形式：
A.现金现付制 B.递延滚存制 C.混合制
43
（2）斯坎隆计划：以成本节约的一定比率来给员工发 放奖金。
（3）鲁卡尔计划：以工资总额占生产价值（净产值） 的比例为标准比例，确定奖金的数额。
15
第二节 员工基本薪酬的制定方法
一、工作评价 二、薪酬调查 三、薪酬等级
16
一、工作评价
工作评价就是确定企业内部各职位相对价值大小
的过程。
17
（一）排序法
1、概念：排序法是以职位说明和职位规范要求作基 础，对企业所有职位从整体上按其重要性或相对价 值进行比较并排序，以确定职位的高低。
▪ 直接排序法 ▪ 交替比较法 ▪ 配对比较法
11
425—452
6
285—312
12
453以上
33
二、薪酬调查
（一）薪酬调查的概念 是指收集同地区或同行业其他企业
的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平 的过程。
34
（二）薪酬调查的实施
1、选择需要调查的职位 2、确定调查范围 3、确定调查项目 4、进行实际的调查 5、调查结果分析
35
（二）建立薪酬曲线
（4）股票所有权计划：让员工部分地拥有公司的股票 或者股权。
▪ 现股计划 ▪ 期股计划 ▪ 期权计划
44
三种股权计划的比较 三种类型的股权计划的权利义务比较：
股权计 增值收 持有风 股票表 现期资 贴息优惠
划
益权 险
决权 金投入 权
现股计划 √ 期股计划 √ 期权计划 √
√
√
√
×
薪酬管理概论(文跃然版)课件
合法性原则
薪酬应符合国家法律法规和政 策规定，保障员工的合法权益
。
薪酬体系设计的方法
职位评价法
通过对职位的复杂性、责任和 所需技能等因素进行评价，确 定职位的相对价值，从而确定
薪酬水平。
市场调查法
通过市场薪酬水平的调查，确 定企业薪酬水平的市场定位。
绩效评估法
薪酬变革的策略和注意事项
策略
渐进式变革、激进式变革、混合式变革等。
注意事项
确保变革的合法性、公平性、可行性、可控性等。
06
薪酬管理案例分析
企业A的薪酬管理案例分析
总结词
企业A的薪酬管理案例是一个成功的典范，通过合理的薪酬体系设计，实现了员工激励和企业绩效的 双赢。
详细描述
企业A在薪酬管理上采取了市场化的策略，根据员工的工作表现和业绩进行薪酬调整，同时为员工提 供丰富的福利和奖励计划，如股票期权、绩效奖金等。这种薪酬体系设计有效地激发了员工的工作积 极性和创造力，提高了企业的整体绩效。
薪酬管理应该考虑企业的经济承受能力和 成本效益，在保证员工福利的同时，实现 企业的可持续发展。
02
薪酬体系设计
薪酬体系设计的原则
01
02
03
04
公平性原则
薪酬应与员工的贡献、能力和 职位要求相匹配，体现内部公
平和外部公平。
激励性原则
薪酬应能激发员工的积极性和 创造力，鼓励员工追求更高的
绩效。
竞争性原则
薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，对于吸引和留 住优秀人才、提高员工的工作积极性和绩效、增强企业竞争 力具有重要意义。
薪酬管理的目的和意义
目的
薪酬制度与管理
第八章薪酬制度及管理第一节薪酬概述一、薪酬及其构成薪酬乃是组织或单位对其员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创新所付给的相应的回报或答谢，其实质是一种公平的交易或交换。
薪酬主要由三部分构成。
1.工资。
我国现在较普及的是结构工资制，它由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策性津贴构成。
2.奖励。
我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。
它们可与员工个人绩效挂钩，也可与群体（班组、科处室等）乃至整个企业效益结合。
奖励的依据是贡献律，具有明确的针对性性和短期的刺激性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。
3.福利。
从本质上讲，福利是一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。
将企业员工的薪酬分为三个部分：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
1.基本薪酬。
是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的基本现金薪酬。
(1)根据所确定的基础的不同，基本薪酬可以分为职位薪酬体系与能力薪酬体系。
前者是指根据对每一职位价值的评价来确定其基本薪酬，是以“职位”为中心的薪酬体系；后者则是指根据对每一员工能力(或者技能、胜任特征)的评价来确定其基本薪酬，是以“人”为中心的薪酬体系。
(2)根据薪酬等级的数量及宽窄程度，可以分为窄带薪酬体系与宽带薪酬体系。
窄带薪酬体系是指薪酬等级数量较多，每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系；宽带薪酬体系是指薪酬等级数量较少，每一等级的薪酬幅度较大的薪酬体系。
2.可变薪酬。
或者说浮动薪酬，是与绩效直接挂钩的部分，即随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。
3.间接薪酬。
就是给员工提供的各种福利。
二、薪酬的功能1.补偿功能。
薪资的补偿功能，是指员工付出一定量的有效劳动之后，企业根据其提供的劳动的数量和质量，以薪资形式对其劳动消耗给予必要补偿，以保证劳动力再生产的需要。
薪资的补偿功能是企业薪资工作的基本出发点。
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2005-9
某企业的薪酬制度实例
一、薪酬结构
1、员工收入=待遇+奖金 2、待遇=固定工资+津贴+福利 3、固定工资=基本工资+技能等级工资
二、固定工资
1、基本工资 专科600元（专科以下视同专科），本科700元， 硕士1000元，博士1400元。
2、技能等级每级200元
三、津贴
1、住房津贴：150元/月（新员工当月工作未满15天，无此津贴） 2、满勤津贴：50元/月 3、其他津贴：由公司根据具体情况临时决定
八、薪酬调整方法
1、每年6月、12月由直接上级对员工进行一次半年度考评总结； 2、财务部根据公司经营情况确定工资调整总额； 3、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
影响薪酬水平的要素
决定员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪 酬水平的因素
劳动绩效 职务（或岗位） 工作条件 年龄与工龄
对企业目标的影响 ――促进企业机制的高效运行 ――促进企业经济效益的提高
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
.（.....）
200 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的 服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和 报酬形式的一个过程。
➢ 薪酬管理决策包括：
指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营 目标
➢ 合法性
指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律 规定。例如，最低工资法、男女同工同酬法、反歧视立法等
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬管理
薪酬管理的流程
组织与人力资源战略
薪酬战略 薪酬调查
组织结构 岗位设计 岗位分析 岗位评价 薪酬决策
2005-9
GE的薪酬准则
准则一：不要把报酬和权力绑在一起 准则二：让员工们更清楚地理解薪酬制度 准则三：大张旗鼓地宣传 准则四：不能想给什么就给什么，不妨试试不用金钱的
激励方法 准则五：不要凡事都予以奖赏，要更多地实行绩效挂钩
付薪制度
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬的功能
六、试用期薪酬
试用期的固定工资为转正后固定工资的70%
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
某企业的薪酬制度实例
七、薪酬调整时间
1、基本工资部分：工作满1年后，基本工资每年增长100元，连续五 年停止
2、技能等级部分： 常规调整：每年两次调整机会，分别在发放6月份、12月份工资时调整 （即在7月5日、1月5日发薪体现） 特别调整：根据现实情况，可以随时对部分员工的薪酬做出调整。
特殊福利
带薪假期
法定节假日 带薪休假 病假 婚假 探亲假 事假 丧假 工伤假 带薪旅游
住房补贴 住房信贷
住房公积金
购车信贷 交通工具
交通补贴
通讯工具 通讯补贴
薪酬的构成
基本工资
➢ 员工收入的最主要来源且相对比较稳定 ➢ 基本工资的确定：
总体生活费用的变化或通货膨胀的程度 其他雇主支付给同类劳动者的基本工资 员工个人的知识、经验、技能和绩效 所处的行业、地区 企业产品的市场竞争情况
绩效管理战略 绩效管理
薪酬体系
薪酬水平
薪酬结构
薪酬沟通与预算控制
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
为什么要进行薪酬设计
薪酬设计的目标： 劳有所获，多劳多得
1、从公司角度： 降低了人员流动率：
特别是防止高级人才的流动 吸引高级人才：
短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才 减少内部矛盾
《薪酬与福利》课件
第一章 薪酬管理概述
学习目标
了解薪酬的基本含义 了解薪酬的构成 了解影响薪酬水平的因素 薪酬制度设计的基本原则 薪酬管理的原则 薪酬设计的意义
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬的基本含义
Compensation Pay Reward Salary Wage
工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是 用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。 ➢ 技能工资，由员工的工作能力而确定 ➢ 岗位工资，则是根据员工的岗位工作内容来确定的 ➢ 学历工资，对员工的学历给予相应的经济补偿
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬的构成
浮动工资/可变工资——奖金
➢ 基本工资的调整：
绩效工资/绩效加薪（Merit Pay）：
➢ 因员工个人绩效表现而导致的固定工资的增加
这种加薪是永久性的工资增加
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬的构成
基本工资
➢ 基础工资，是指用来维持员工基本生活的那部分工资。 ➢ 工龄工资（或司龄工资）也称资历工资，它则根据员工在企业
➢ 根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：
地域性津贴 生活性津贴 劳动性津贴
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬的构成
津贴
➢ 生活性津贴
指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。由于员 工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上 涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降， 就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外由于工作而造成的 员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应 的津贴，如出差补贴等。
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
某企业的薪酬制度实例
四、福利
1、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社 会医疗保险；
2、按照工资总额的14%计提福利费，该福利费用于公司的各项福利开 支。
五、奖金
1、根据公司相关规定，随时发放特别奖金，如“伯乐奖”、“优秀建 议奖”等
2、根据公司效益，原则上用公司当年利润的10%发放年终奖。年终奖 根据员工个人工作业绩发放
福利
基本工资 基础工资 工龄工资 职务工资
津贴 岗位津贴 工作津贴
奖励工资
奖金
全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 效益奖
奖金
效益奖 效益奖
成就工资
退休金 医疗费 宿舍设施 交通设施 制服
工作餐补贴
福利设施 住院慰问 教育训练
基本福利
社会保险
养老保险
大病医疗保险
工伤保险 失业保险
伤病补助 庆贺慰问 抚恤金
动听的头衔与名片
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
参与决策 挑战性工作 感兴趣的工作与任务 认可与地位 学习与进步的机会 多元化活动 就业保障
2005-9
薪酬的基本含义
薪酬：
➢ 通常指经济性报酬，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里 获得的所有各种形式的经济收入以及服务和福利。
➢ 直接收入与间接收入
➢ 奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取 得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员 工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金 的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部 门和企业的效益来评定。
➢ 奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和针对性， 奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。
员工方面
➢ 经济保障功能 ➢ 心理激励功能 ➢ 社会信号功能
企业方面
➢ 控制经营成本 ➢ 改善经营绩效 ➢ 塑造和强化企业文化 ➢ 支持企业变革
社会方面
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬的功能
社会方面
➢ 薪酬水平的高低会直接影响国民经济的正常运作 ➢ 薪酬水平的高低是一个国家总体社会和经济发展水平
薪酬水平 薪酬体系 薪酬结构 薪酬形式 特殊员工群体的薪酬 薪酬管理政策
➢ 薪酬计划；薪酬预算；薪酬管理沟通；薪酬系统评价
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬管理
薪酬管理的目标
➢ 公平性：指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程 的公平性、公正性的看法。
外部公平 内部公平 个人公平
➢ 有效性
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬的基本含义
外在报酬
内在报酬
经 直接报酬：基本工资、加班工资、无
济 津贴、奖金、利润分享等
性 间接报酬：保险/保健计划、住
报
房资助、员工服务及特权、带薪 休假、其他福利
酬
非 私人秘书
经 宽大的办公室
济 诱人的头衔
性 报
晋升 弹性工作时间 特定停车位
酬 可选择喜欢的任务
薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和 不公平感。。。
的主要指标 ➢ 合理的薪酬可以满足人们的多种需要，提高人们的生
活水平 ➢ 不合理的薪酬，导致其保障功能不足，可能会导致社
会问题
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬的作用
薪酬是对人力资源的投资，它将给企业带来长期的效益； 薪酬对员工的激励作用；
――满足需求 保障劳动者维持生存和再生产的需要 ――价值体现 薪酬表示对员工的能力／努力／绩效的认同／肯定 ――行为导向 薪酬是员工满意度的重要方面，如果缺乏足够的激励，将会导致高 离职率
➢ 包括：
基础工资
岗位工资
工龄工资与司龄工资 技能工资
固定工资/基本工资
学历工资
奖金/分红 津贴
浮动工资/可变工资
补贴
加班工资 福利
福利
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
.（.....）
2005-9
薪酬的基本含义
工资——Wage，Salary
➢ Wage
指受《公平劳动标准法案》（Fair Labor Standards Act of 1938） 管制的员工获得的报酬，他们以小时或周为单位来计算。