培训中心绩效考核管理办法
培训机构绩效考核方案
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培训机构绩效考核制度范本
第一章总则第一条为提高培训机构员工的工作效率和服务质量，激发员工的工作积极性，促进培训机构可持续发展，特制定本绩效考核制度。
第二条本制度适用于培训机构全体员工，包括但不限于教师、教务人员、市场人员、行政人员等。
第三条绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，以促进员工个人成长和机构整体发展为目标。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核主要包括以下几个方面：1. 工作质量：包括教学计划、教学安排的合理性，课程调换、请假、迟到等行为的规范性，以及对同事和专家意见的听取与改进情况。
2. 教学质量：包括备课、授课、对学生指导的耐心程度，教学方法更新，以及教学创意和创新。
3. 学生满意度：通过家长回访、学生反馈等方式，评估家长对教师认可程度。
4. 学员保留率：通过每期学员升级后的保留数量，评估教师教学水平和家长信任度。
5. 学生成绩提升：通过学生成绩是否提高，评估教师教学效果。
第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用定量与定性相结合的方式，具体方法如下：1. 定量考核：根据工作指标、教学指标等，设定具体的考核标准和评分细则，对员工的工作进行量化评估。
2. 定性考核：通过观察、访谈、座谈会等形式，对员工的工作态度、团队协作、创新能力等进行综合评价。
第六条绩效考核周期分为月度、季度和年度，具体周期由培训机构根据实际情况确定。
第四章绩效考核结果运用第七条绩效考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的重要依据。
1. 对绩效考核结果优秀的员工，给予晋升、调薪、奖励等激励措施。
2. 对绩效考核结果较差的员工，进行谈话提醒、培训提升，直至调整工作岗位。
3. 对连续两个季度绩效考核结果较差的员工，予以辞退。
第五章附则第八条本制度由培训机构人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施，原有考核制度同时废止。
第十条本制度如有未尽事宜，由培训机构根据实际情况进行修订。
教育培训机构——绩效管理制度
教育培训机构——绩效管理制度1. 引言教育培训机构作为提供培训服务的重要机构，需要建立有效的绩效管理制度来确保教职员工的工作质量和机构的发展。
本文档旨在提供一个绩效管理制度的框架，能够有效评估和激励教职员工的表现，促进机构的长期发展和提高学员满意度。
2. 目标与原则2.1 目标- 确保教职员工的工作质量和效率- 提升教职员工的专业能力和发展空间- 增加学员的满意度和重复报名率- 实现机构的长期可持续发展2.2 原则- 公平性：绩效评估要公平、客观和透明，避免主观因素的影响。
- 激励性：制定激励机制，鼓励教职员工积极进取和提高绩效。
- 发展性：提供培训和职业发展机会，帮助教职员工提升能力和职业发展。
- 反馈性：定期给予教职员工绩效评估反馈，让其了解自己的表现和改进空间。
3. 绩效评估方法3.1 教学表现评估通过学员满意度调查、课堂观察和研究成果评估等方法，对教职员工的教学表现进行评估。
评估内容包括教学质量、授课能力、学员互动和研究成果等。
3.2 工作目标完成评估根据设定的工作目标和绩效指标，评估教职员工在职责范围内是否完成工作任务，并对完成情况进行打分和评估。
3.3 职业发展评估通过员工自评、主管评定和同事评价等方式，对教职员工的职业发展情况进行评估。
评估内容包括责任心、领导能力、自我研究能力和职业规划等方面。
4. 绩效激励机制4.1 奖励制度建立奖励制度，根据教职员工的绩效评估结果，给予相应的奖励和激励措施，如工资调整、奖金发放、荣誉表彰等。
4.2 培训机会为表现优秀的教职员工提供培训机会，帮助其进一步提升专业能力和发展空间。
4.3 晋升机制建立晋升机制，依据教职员工的绩效评估结果和职业发展情况，提供晋升的机会和途径。
5. 绩效评估反馈定期给予教职员工绩效评估的反馈，包括评估结果、优势与不足以及改进建议等。
通过及时的反馈，帮助教职员工的表现，并提供改进的方向和机会。
6. 绩效管理制度的执行与监督教育培训机构应建立完善的绩效管理制度执行程序，并通过监督和评估，确保制度的有效实施和改进。
培训机构绩效考核方案
培训机构绩效考核方案第1篇培训机构绩效考核方案一、前言为提高培训机构教学质量，激励教职员工积极性，提升培训效果，依据我国相关法律法规，结合培训机构实际情况，制定本绩效考核方案。
二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程透明，结果公正，激发教职员工的工作积极性。
2. 客观全面：从多维度、多层次对教职员工进行综合评价，确保考核结果客观全面。
3. 以激励为主：通过考核，发现优秀人才，提升整体教学水平，促进培训机构可持续发展。
4. 注重实效：关注培训成果，以培训效果为导向，提高培训质量。
三、考核对象1. 培训机构全体在编教职员工。
2. 培训机构临时聘用人员，参照在编教职员工标准进行考核。
四、考核内容1. 教学质量：包括学员满意度、课堂互动、教学成果等方面。
2. 工作态度：包括出勤、责任心、团队协作等方面。
3. 业务能力：包括专业知识、教学技能、创新能力等方面。
4. 绩效成果：包括学员考试成绩、竞赛成绩、科研项目等方面。
五、考核方式1. 定期考核：每学期末进行一次全面考核，对教职员工的教学质量、工作态度、业务能力等方面进行评价。
2. 日常考核：由部门负责人对教职员工进行日常观察，记录优点和不足，作为定期考核的参考依据。
3. 自我评价：教职员工需对自己的工作进行全面、客观的自我评价，作为考核的辅助手段。
六、考核指标及权重1. 教学质量（30%）：学员满意度（10%）、课堂互动（10%）、教学成果（10%）。
2. 工作态度（30%）：出勤（10%）、责任心（10%）、团队协作（10%）。
3. 业务能力（20%）：专业知识（5%）、教学技能（5%）、创新能力（10%）。
4. 绩效成果（20%）：学员考试成绩（5%）、竞赛成绩（5%）、科研项目（10%）。
七、考核结果及应用1. 考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
2. 考核结果作为教职员工年度评优、晋升、岗位调整、薪酬调整的重要依据。
3. 对考核结果为优秀的教职员工，给予表彰和奖励；对考核结果为不合格的教职员工，进行约谈、培训、调整岗位或解除劳动合同。
培训部绩效考核方案
培训部绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的在于激发员工潜能，提高培训部整体的工作效率，确保培训质量，为企业发展提供持续的动力。
简单来说，就是让每个人都能明确自己的工作目标，知道自己该做什么，怎么做，以及如何做得更好。
二、考核对象本次考核对象为培训部全体员工，包括培训经理、培训讲师、培训助理等岗位。
三、考核指标1.工作完成度：根据培训计划，对员工完成培训任务的情况进行考核。
包括培训课程开发、培训实施、培训效果评估等方面。
2.培训质量：评估培训课程的满意度、培训效果、学员反馈等，确保培训内容与企业需求相匹配。
3.团队协作：考核员工在团队中的协作能力，包括沟通、协调、支持等方面。
4.个人能力提升：鼓励员工自我学习，提升个人能力，为企业创造更多价值。
5.工作态度：考察员工的工作积极性、责任心、敬业精神等。
四、考核流程1.制定考核方案：根据企业战略目标和培训部实际情况，制定绩效考核方案。
2.宣传培训：向全体员工传达绩效考核方案，确保每个人都了解考核标准。
3.绩效考核：按照考核周期，对员工进行绩效考核。
4.反馈沟通：考核结束后，与员工进行面对面沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
5.持续改进：根据考核结果，优化培训部工作流程，提升整体工作效率。
五、考核结果运用1.奖金激励：根据考核结果，给予优秀员工一定的奖金激励，激发员工积极性。
2.晋升机会：考核结果作为员工晋升的重要依据，让优秀员工有更多的发展空间。
3.培训机会：为考核成绩优异的员工提供更多培训机会，提升个人能力。
4.转正评价：对于试用期员工，考核结果作为转正的重要依据。
六、注意事项1.考核指标要具有可衡量性，避免模糊不清的表述。
2.考核过程要公正、公平、公开，确保每位员工都能接受考核。
3.考核结果要及时反馈，让员工明确自己的优点和不足。
4.考核周期要合理，既要保证考核效果，又要避免过度频繁的考核。
5.考核方案要根据企业发展和培训部实际情况进行调整，保持其适应性。
教育培训机构员工绩效考核实施方案(附考核细则)
教育培训机构员工绩效考核实施方案（附考核细则）一、考核目的员工绩效考核旨在评估员工在工作中的表现和能力，为教育培训机构提供有效的人力资源管理和绩效管理依据，促进员工个人发展和组织目标的实现。
二、考核内容1.工作目标的完成情况2.工作态度和职业道德3.个人能力和专业知识4.团队合作和沟通能力5.工作效率和自我管理能力三、考核流程1.考核周期考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
2.考核方式（1）员工自评员工在考核周期结束前，需填写自评表，对自己的工作表现进行评价，并提出个人发展计划和改进意见。
（2）上级评价员工的直接上级在考核周期结束后，对员工的工作进行评价，并填写评价表。
（3）同事评价员工的同事可以匿名对员工的工作进行评价，并填写评价表。
（4）客户评价员工的客户（学员或学员家长）可以对员工的服务进行评价，并填写评价表。
（5）绩效考核委员会评定由绩效考核委员会根据员工的自评、上级评价、同事评价和客户评价，综合评定员工的绩效。
四、考核细则1.工作目标的完成情况（权重30%）（1）工作目标的制定根据员工的岗位职责和组织目标，制定合理的工作目标，并与员工进行沟通和确认。
（2）工作目标的完成情况评估根据工作目标的完成情况，对员工进行评估，考核指标包括目标的完成质量、进度和效果。
2.工作态度和职业道德（权重20%）（1）工作态度评估员工对工作的积极性、主动性和责任心，包括工作态度、工作热情、工作态度等。
（2）职业道德评估员工对职业道德的遵守情况，包括诚实守信、保守机密、服务意识等。
3.个人能力和专业知识（权重20%）（1）个人能力评估员工在工作中所展现的个人能力，包括学习能力、创新能力、问题解决能力等。
（2）专业知识评估员工在所从事的领域内的专业知识掌握情况，包括学科知识、教学方法和教育研究等。
4.团队合作和沟通能力（权重20%）（1）团队合作评估员工在团队中的协作能力和合作精神，包括团队合作意识、沟通和协调能力等。
培训辅导机构教师绩效考核管理办法
培训辅导机构教师绩效考核管理办法一、考核目的为规范培训辅导机构教师绩效考核工作，激发教师的教学热情和工作积极性，提高教学质量和服务水平，制定本管理办法。
二、考核范围本绩效考核适用于培训辅导机构下属各类教师。
三、考核标准1. 教学质量：包括教学内容设计、教学方法运用、教学效果评价等方面的评估。
2. 学生评价：通过学生满意度调查等方式，评估教师在学生心目中的形象和声誉。
3. 学术能力：考核教师的学术水平和教研能力，包括教学计划编制、教材编写等。
4. 敬业精神：评估教师的工作态度、工作时间安排以及对学生的关爱程度。
5. 培训效果：考核教师在培训期间学员的成绩提升情况。
四、考核流程1. 每学年初，机构将教师绩效考核标准向全体教师宣传并制定考核计划。
2. 教师个人需提供教学资料、学生评价等相关材料。
3. 组织评审专家对教师进行绩效考核评估。
4. 结果反馈：将绩效考核结果向教师通报，并以此为依据进行奖惩措施。
5. 教师可对绩效考核结果提出申诉，机构进行复核并最终确定。
五、奖惩措施1. 优秀教师：给予表彰奖励，并提出绩效加薪等措施。
2. 合格教师：在薪资调整、晋升等方面给予适当考虑。
3. 一般教师：提出改进措施，并进行培训和辅导。
4. 不合格教师：视情况进行处罚甚至开除。
六、附则1. 本办法自颁布之日起正式执行，如有后续调整，须由机构负责人签署。
2. 对于本办法未尽事宜，由机构绩效考核委员会进行解释并执行。
七、总结培训辅导机构教师绩效考核管理办法的制定，有利于规范教师行为，激发教学激情，提高教学质量，进而提升整体教育服务水平。
希望全体教师严格遵守管理办法，共同营造和谐教育环境，为学生的成长和发展贡献力量。
教育培训机构员工绩效考核实施方案(附考核细则)
教育培训机构员工绩效考核实施方案（附考核细则）一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；4、分别以月度和季度周期进行考核。
四、适用对象本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续缺勤一周以上者3、兼职、特约人员五、考核时间排定（一）月度考核月度考核周期从每月16日起至次月15日止（二）季度考核考核周期春季考核2月16日到5月15日夏季考核5月16日到8月15日秋季考核8月16日到11月15日冬季考核11月16日到2月15日注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。
六、考核体制考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。
七、季度考核权重公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图：市场部课服部教学部经营业绩80％40％40％工作能力10％30％30％工作态度10％30％30％考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分八、考核表考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。
培训部绩效考核
培训部绩效考核方案一、背景随着企业的发展，培训部门在组织中的地位日益重要，如何科学、合理地评估培训部门的工作绩效，成为企业关注的问题。
为提高培训部门的工作效率，激发培训师的工作积极性，提升培训质量，制定一套切实可行的培训部绩效考核方案至关重要。
二、考核目的1. 促进培训部门内部管理的规范化和科学化，提高工作效率。
2. 激励培训师不断提升自身能力，提高培训质量。
3. 评估培训部门的工作成果，为培训部门的改进和发展提供依据。
4. 强化培训部门与各部门之间的沟通与合作，提升企业整体竞争力。
三、考核原则1. 公平公正：确保考核过程的透明性和公平性，使培训师在考核中能够客观、真实地反映自身工作情况。
2. 结果导向：注重培训部门的工作成果，以实际效果为评估重点。
3. 动态调整：根据企业战略发展和市场环境，适时调整考核指标和权重。
4. 及时反馈：对考核结果进行分析和反馈，为培训部门的改进提供指导。
四、考核指标1. 培训计划完成率：以计划与实际完成培训项目数、培训人数、培训时间为评估依据。
2. 培训质量：通过培训满意度调查、学员评价、培训效果评估等方式进行评估。
3. 培训资源利用率：评估培训场地、设备、师资等资源的利用情况。
4. 培训成果转化率：评估培训成果在实际工作中的应用情况，以提升工作效率和效果为衡量标准。
5. 团队协作与沟通：评估培训部门与其他部门的协作和沟通效果。
6. 培训创新能力：评估培训部门在培训内容、方法、技术等方面的创新情况。
7. 培训师队伍建设：评估培训师的素质、能力提升及激励机制。
五、考核流程1. 制定考核方案：根据企业战略目标，制定培训部绩效考核方案，明确考核指标、权重、评分标准等。
2. 绩效沟通：向培训部门负责人及全体培训师传达考核方案，确保考核目标的明确性和共识。
3. 绩效评估：按照考核方案，对培训部门进行定期或不定期的绩效评估。
4. 绩效反馈：对考核结果进行分析，向培训部门负责人及全体培训师反馈，提出改进建议。
培训机构员工绩效考核细则
培训机构员工绩效考核细则内部员工绩效考核细则本文旨在介绍内部员工绩效考核的细则，以确保员工在工作中得到适当的评价和激励。
一、考核方式1.正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅。
正向评价（加分）：将员工承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。
负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖职业道德、不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。
2.考核由三部分构成，包括基础性（勤）考核、奖励性（绩）考核和处罚性考核。
三者均可按月统计。
二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核主要考核员工履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。
以月考核基本分的方式呈现。
1.教师的月考核基本分的确定各科教师基本工作任务包括完成每月20小时的基本课时、每节课的教案、作业的制作并及时上传、督促学生按时完成作业并及时批改、每周按时参加教研活动（含培训）、撰写教学工作计划、总结、参加公司组织的各项会议和活动。
基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数。
满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。
不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。
无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。
2.班主任（教务老师）月基本分的确定班主任（教务老师）的基本工作任务包括每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理、及时做好学生和老师之间的沟通、负责安排学生课程、每月进行各教师的课时统计、负责录制课程的课堂回放并确保课堂回放及时上传、及时进行家访、电访，做好教学跟踪及教学质量反馈。
基本分的设定：班主任（教务老师）月基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数。
满课时量，并完成以上工作任务的班主任（教务老师），月考核基本分为100分。
培训学校绩效考核管理制度
第一章总则第一条为了加强培训学校的内部管理，提高教学质量，激发员工的工作积极性，确保培训学校各项工作的顺利开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于培训学校全体教职工，包括管理人员、教师、教辅人员等。
第三条本制度以公平、公正、公开为原则，通过绩效考核，激励员工不断提升自身素质和工作能力，实现个人与学校的共同发展。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作态度：包括出勤情况、工作纪律、团队合作等；2. 工作能力：包括专业知识、教学能力、管理能力等；3. 工作成果：包括完成教学任务、教学质量、学生满意度等；4. 创新能力：包括教学改革、教学方法创新、课程研发等；5. 综合素质：包括道德品质、职业操守、心理素质等。
第五条各部门应根据本制度及自身实际情况，制定具体的绩效考核指标。
第三章绩效考核程序第六条绩效考核分为年度考核和平时考核。
第七条年度考核：1. 由学校人力资源部门组织，各部门负责人参与；2. 各部门负责人根据绩效考核内容，对下属员工进行评估；3. 人力资源部门汇总各部门考核结果，形成年度考核报告；4. 学校领导对考核报告进行审核，确定最终考核结果。
第八条平时考核：1. 各部门负责人根据工作需要，定期对下属员工进行考核；2. 平时考核结果作为年度考核的重要依据。
第四章绩效考核结果运用第九条绩效考核结果作为员工评优、晋升、培训、薪酬调整的重要依据。
第十条对考核优秀的员工，给予表彰和奖励，并优先考虑晋升、培训等机会；第十一条对考核不合格的员工，进行谈话提醒，制定改进计划，并跟踪改进效果；第十二条对连续考核不合格的员工，根据情况予以调整或辞退。
第五章附则第十三条本制度由学校人力资源部门负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施。
原有制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十五条学校可根据实际情况对本制度进行修订和完善。
教育培训机构员工、校长、主管绩效考核办法细则
教育培训机构员工绩效考核办法细则一、考核方式1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。
（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德, 不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。
2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。
三者均可按月统计。
二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。
以月考核基本分的方式呈现。
1、教师的月考核基本分的确定1）各科教师基本工作任务（1）各科教师每月完成20小时的基本课时。
（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。
（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。
（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。
（5）撰写教学工作计划、总结。
（6）参加公司组织的各项会议和活动。
2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3X不满课时数-2X缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。
不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。
无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。
2、班主任（教务老师）月基本分的确定1）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。
（2）及时做好学生和老师之间的沟通。
（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。
（4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。
培训中心绩效考核
培训中心绩效考核一、考核的目的和用途1．为全面了解、评估教职员工工作绩效，发现优秀人才，提高团队工作效率，特制定本办法。
2．考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到团队的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
3．考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核范围培训中心全体员工均需考核，均适用本办法。
三、考核的原则1．通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2．使员工有机会参与培训中心管理程序、发表自己的意见。
3．以岗位职能为主要依据，坚持定性与定量考核相结合。
四、考核时间1．月度考评：以培训中心考勤时间段作为考核时间段，即每月7日至次月8日为一个月度考核时间。
2．半年考评：从人员入职之日起每半年为一个半年考核时段。
3．年度考核：培训中心的每一个营业年度为一个一年考核时段。
五、考核的内容1．外勤岗位主要考核当月或当年度业绩指标的完成情况，根据业绩完成量发放奖金或升、降职。
2．内勤岗位考核根据本岗位职能规定的工作职责进行工作质量考核，按照考核成绩确定业绩奖金具体发放金额。
并以此作为培训、调薪、晋级等依据。
六、考核的一般程序1．内勤员工的考核由其部门经理来负责，具体执行考核程序。
2．外勤员工业绩收入由市场主管与财务人员核对共同给出，市场主管业绩收入由财务人员上报培训中心。
3．考核结束时，考核负责人应与被考核的员工单独进行考核面谈，指出工作成绩和不足及改进方向；4．具体考核步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
培训中心绩效考核管理办法
培训中心绩效考核管理办法名目第一部分综述 21、目的22、实施原则23、适用对象24、GMCC绩效治理的四步循环3第二部分绩效考核具体实施细则45、考核周期46、考核的内容57、权限设定68、评定等级及分配标准79、考核实施讲明810、考核结果的反馈811、考核结果的运用912、绩效结果存档1013、复议1014、附则11第一部分综述目的通过绩效考核治理体系实施全员目标治理，保证职员行动与公司核心价值取向和整体进展战略目标相一致，保证“三大基地”总体目标的实现和任务的完成。
公平地评判职员的工作绩效，鞭策和鼓舞职员，关心职员提升工作绩效与工作能力，以充分利用和开发公司的人力资源。
通过绩效考核流程运作提升过程治理操纵能力，提升治理水平，使公司的治理基础与业务进展相习惯。
促进治理者与职员之间的交流与沟通，增强企业凝聚力。
实施原则在进行绩效考核治理中，必须遵循如下原则：公布性原则。
考核者要向被考核者明确讲明有关考核标准、考核程序和评判方法等事宜，让被考核者心中有“数”。
客观考核原则。
考核要做到“用事实讲话”，对被考核者的任何评判应有事实依据，幸免掺入主观因素和个人感情色彩。
开放沟通原则。
考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的咨询题与不足。
反馈原则。
考核结果要定期反馈给被考核者本人，确信成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。
被考核者认为有失公平的地点，能够进行必要的讲明。
差别原则。
考核不搞平均主义，对被考核者评定等级应有明显的差别。
常规性原则。
将考核工作纳入日常治理，成为常规性治理工作。
进展性原则。
考核的目的在于促进人员和团队的进展与成长，而不是惩处。
适用对象本制度适用于GMCC鼎湖培训中心部经理级以下人员（含实习生,专门岗位人员的考核方法另行规定），省公司人员的考核结合《广东移动通信有限责任公司绩效考核治理方法（暂行）》的有关规定执行。
绩效治理的四步循环绩效治理是一个动态的沟通过程。
绩效治理是一个完整的循环系统。
培训中心教学部门绩效考核
培训中心教学部门绩效考核
考核方法：教学部门人员的绩效考核通过日常工作质量（行政部门、教学主管考核）、教学质量（教学主管考核）、家长回访（客户考核）、学员升级保留量（教学主管考核）四个方面，每个方面均占基数的25%，每半年评定一个最终分数，由最终分数在所有教师最终分数中的排名确定下一半年度的等级。
1、日常工作质量评分表（总分： 25 分，每月考核）表 1：
岗位名称：姓名：考核日期：
序号评估内容标准分项目评分
（百分点）
1 乐于接受教学部门安排并制定自己的教学 2
计划、教学投入
2 课堂准备充分、有教案或其它讲课依据 3
3 教案规范、完整 5
4 有教师相互听课记录及相关评语 3
5 不无故缺课、调换课程、不上课迟到 3
6 严格按照授课计划安排教学并按时完成 3
7 能虚心听取同行、专家的意见并不断改进 2
8 命题符合教学大纲、分数分布适当 2
9考试不划重点、不以任何形式泄漏试题内容2
意见：合计：
（如分数在 __分之下则离岗或调岗）
考评人：
年月日
日期：。
培训中心绩效考核办法
人才储备中心薪酬绩效管理制度第一章总则一、本制度是公司依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
二、本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
三、本制度适用于人才储备中心教师类岗位。
第二章薪酬管理制度一、薪酬结构薪资构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+全勤奖+年终奖金各部分及比例具体参见下表：二、薪资各构成项发放标准1、基本工资：胜任该岗位的基准值，每月12日足额发放；2、岗位工资：指该级别员工的工资基准，体现的是该级别员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分8档，每月12日足额发放；3、福利津贴：福利津贴包括社会保险、补偿性补贴，不计入绩效考核；4、绩效工资：根据月度工作考核结果发放的工资，发放标准为基准绩效工资*月度考核比例标准，详见绩效管理制度；5、年度绩效奖金：入职时间达到十一个月的员工，在年终时全额发放年终奖金。
入职时间满六个月未满十一个月者，折半发放，未满六个月者，不予发放。
比例参考以下公式：●年终奖金=(当年首月工资+末月工资)÷2●年终奖与培训中心年任务完成率挂钩：实得年终奖=应发年终奖×培训中心年任务完成率%6、额外补助和奖励1)每天晚上18:00点以后上课，教师除每节课的基本课时外，还有20元的晚间补助；2)外出参加公司组织授课或者宣讲活动，根据授课效果回馈给予每次50—150元的奖励；3)教师内部招生奖励，与公司员工招生奖励相同；4)教师指导学生作品参加全国性比赛获奖，根据比赛名次与奖项大小进行奖励(上报董事会)。
第三章绩效管理制度一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
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绩效考核管理办法目录第一部分综述 ............................................................... 错误!未指定书签。
1、目的 ........................................................................ 错误!未指定书签。
2、实施原则................................................................ 错误!未指定书签。
3、适用对象................................................................ 错误!未指定书签。
4、GMCC绩效管理的四步循环............................ 错误!未指定书签。
第二部分绩效考核具体实施细则............................. 错误!未指定书签。
5、考核周期................................................................ 错误!未指定书签。
6、考核的内容........................................................... 错误!未指定书签。
7、权限设定................................................................ 错误!未指定书签。
8、评定等级及分配标准......................................... 错误!未指定书签。
9、考核实施说明....................................................... 错误!未指定书签。
10、考核结果的反馈.................................................. 错误!未指定书签。
11、考核结果的运用.................................................. 错误!未指定书签。
12、绩效结果存档....................................................... 错误!未指定书签。
13、复议 ........................................................................ 错误!未指定书签。
14、附则 ........................................................................ 错误!未指定书签。
第一部分综述1、目的1.1通过绩效考核管理体系实施全员目标管理，保证员工行动与公司核心价值取向和整体发展战略目标相一致，保证“三大基地”总体目标的实现和任务的完成。
1.2公正地评价员工的工作绩效，鞭策和激励员工，帮助员工提升工作绩效与工作能力，以充分利用和开发公司的人力资源。
1.3通过绩效考核流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基础与业务发展相适应。
1.4促进管理者与员工之间的交流与沟通，增强企业凝聚力。
2、实施原则在进行绩效考核管理中，必须遵循如下原则：2.1公开性原则。
考核者要向被考核者明确说明有关考核标准、考核程序和评价方法等事宜，让被考核者心中有“数”。
2.2客观考核原则。
考核要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价应有事实依据，避免掺入主观因素和个人感情色彩。
2.3开放沟通原则。
考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。
2.4反馈原则。
考核结果要定期反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。
被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释。
2.5差别原则。
考核不搞平均主义，对被考核者评定等级应有明显的差别。
2.6常规性原则。
将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
2.7发展性原则。
考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。
3、适用对象3.1本制度适用于GMCC鼎湖培训中心部经理级以下人员（含实习生,特殊岗位人员的考核办法另行规定），省公司人员的考核结合《广东移动通信有限责任公司绩效考核管理办法（暂行）》的有关规定执行。
4、绩效管理的四步循环绩效管理是一个动态的沟通过程。
绩效管理是一个完整的循环系统。
绩效管理系统主要包括四步骤：绩效计划、持续的绩效沟通、中期回顾及考核、年度考核及改进。
4.1绩效计划进行绩效计划的过程是考核者和被考核者进行充分沟通，确定绩效计划，并填写绩效计划及评估表格的过程。
年度绩效计划主要分三部分，关键绩效指标（KPI）、工作目标设定和能力发展计划。
年度绩效计划的设定从中心开始，将绩效目标层层分解到各室和部门，最终落实到个人。
这个步骤是部门的业绩计划过程，对于员工而言，则为制定绩效计划的过程。
4.1.1关键绩效指标(KPI)关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。
关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。
关键绩效指标一般分为四大类，即财务类、内部营运类、客户类、学习和发展类。
4.1.2工作目标设定工作目标的设定即由考核者与被考核者共同商议确定被考核者在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。
4.1.3能力发展计划能力发展计划是指考核者和被考核者共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标的过程中所必须的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况。
4.1.4绩效计划涉及的两个指标目标指标目标指标是指正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准，通常反映在正常工作环境中、正常经营管理水平下部门或个人应达到的绩效表现。
目标指标的确定，可根据批准的年度计划、财务预算及职位工作计划，由考核者和被考核者共同商讨完成。
挑战指标挑战指标是考核者对被考核者在该项指标完成效果上的最高期望值。
因此挑战性目标值的内在含义可看作是对被考核者在某项指标上完成效果的最高期望。
指标值要在听取考核者和被考核者意见后，最后报人事部组织审定。
指标值每年核定一次。
指标一经确定，一般不作调整。
如遇特殊情况确需调整，由被考核者向考核者提出书面申请，由人事部组织有关职能部门和领导重新审定，并经中心领导批准后，进行适当调整。
未获批准的，仍以原指标为准。
4.2持续的绩效沟通指导与被考核者进行沟通指导是考核者日常工作中最重要的职责之一。
通过经常不断的沟通指导能确保员工从一开始就能把工作做正确，这样可以省去大量花在问题产生以后再去解决的时间。
同时还能确保员工的工作结果符合企业的利益和客户的期望。
4.3中期回顾及考核中期回顾及考核是一次正式的跟踪指导，以确保能达到或超越既定的绩效指标及工作计划。
有效地进行中期回顾及考核能够在工作中及时发现并解决工作中出现的问题，并对工作进行相应调整，帮助被考核者更好的完成年度工作计划。
中期回顾及考核主要指月度考核/季度考核。
4.4年度考核及改进年度绩效考核在每年的12月底或次年年初进行。
年度绩效考核是对过去的实际绩效与计划绩效间的差异对被考核者进行一次正式考核评估以探寻如何改进和提高今后的绩效，并通过面谈沟通，检查并反馈被考核者在考核期内的工作表现，调整工作目标，制定有效的改进计划和能力发展计划，以提高被考核者今后的绩效表现。
第二部分绩效考核具体实施细则5、考核周期和对象按考核周期，绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种。
其中：各部门负责人（含临时负责人）参加季度考核和年度考核，一年考五次；非部门负责人实施月度考核和年度考核，一年考十三次。
6、考核的内容绩效考核的内容根据职级及岗位实际划分两种类型：类型一：管理岗位、五级以上专业技术岗位及部分四级以下岗位人员。
类型二：四级以下岗位人员（除“类型一”的岗位人员外）。
6.1 “类型一”的考核内容：为工作计划考核。
工作计划分为年度工作计划和月度工作计划。
年度工作计划为年度工作计划考核用；月度工作计划为月度/季度、年度考核提供参考数据。
要求被考核者每月进行月度工作计划和小结，并填写《月度工作计划和任务完成情况表》，考核者根据被考核者的工作完成情况对每项工作进行评价，作为绩效考核重要的参考数据。
从五个方面对被考核者在工作过程中的工作表现进行考核：服务意识、创新精神、团队精神、职业操守、管理开发。
为关键绩效指标（KPI）考核。
关键绩效指标从上到下进行分解至部一级，并以部门为单位进行团队考核，作年度考核用。
为鼓励和加强团队合作，该考核类型的员工KPI考核分数与部门负责人(含临时负责人)进行捆绑考核。
即每年年初由中心领导确定各室的KPI，由各室领导确定各部的KPI，年底根据完成情况由考核者对被考核者进行KPI考核，该考核类型的员工根据不同职务套入相应的比例，得出个人的KPI分数。
该考核类型的员工，每一部分占的比例各不同。
考核内容根据职务等级分类，参见表一：表一：6.2“类型二”的考核内容实施综合考评，其内容主要分为“德”、“能”、“勤”、“绩”四个部分（各岗位以本岗位标准作为考评指标），具体比例见表二。
表二：7、权限设定直接上级为考核者，直接上级的上级为复核者；部级经理/部门负责人由中心领导复核。
7.1考核者考核的执行者为各级被考核对象的直接上级。
绩效管理是考核者日常管理工作的重要部分。
在进行绩效考核过程中，考核者有责任对被考核者的工作绩效等方面进行指导、帮助和激励。
考核者分为中心领导和各级管理人员两大类。
7.1.1中心领导负责部级经理／部门负责人的绩效考核成绩复核工作。
7.1.2各级管理人员负责其直接下属的绩效考核和管理工作，以及直接下属的下属的绩效考核成绩复核工作。
7.2被考核者鼎湖培训中心部经理级以下人员（含实习生）。
7.3人事部作为绩效考核的归口管理部门，人事部负责督促和推动绩效考核方案的具体实施；汇总、核定、分析绩效考核成绩；定期向员工所在部门公布其绩效考核评定等级；向相关部门、个人提供绩效考核数据；接受员工复议申诉。
8、评定等级及分配标准考核者在统计出绩效考核分数后，按照绩效考核等级配比表（参见表三）评定考核等级。
表三：评定等级说明：8.1A级可评人数不大于被考核人数的10%（可四舍五入取整）。
8.2A+B级可评人数不大于被考核人数的30%（可四舍五入取整）。