公司三年人才规划
联想集团人力资源三年规划
4 高技术人才和适合国内企业、 具有国际化经验的中高层管理人员 短缺
16.07.2024
8
成功的人力资源战略框架
改善的财务业绩
3. 建立业绩导 向的文化
4. 招聘 人才
5. 发展 人才
7. 保留 人才
2. 提出 EVP
6. 为人才发展 创造空间
**职员: 脑力劳动、大专以上学历。
16.07.2024
3
4,762
5% 21% 15% 28%
36%
未来三年人员比例变化情况
12,960
CAGR: 2000-2003
40%
5% 中高层干部 40%
26% 技术人员
49%
15% 市场销售人员 40% 28% 售后服务人员 40%
技术人员比例在三
年后占公司人员比 例由目前的21%上 升到26%, 将会是 我们的招聘重点
2 科学设置公司组 织结构、岗位, 得出 人岗匹配的方法
3 提出明确的EVP （员工价值承诺）, 并对内外进行宣传
4 完善以前的招聘 2 流程, 并制定针对中
100%=9,518 4,756 4,762
公司发展对人员总体的需求
17,925
22,130
8% 9,170
CAGR 2000-2003
33%
1. 贯彻人才意识
16.07.2024
1 贯彻人才意识 2 提出员工价值承诺 3 建立业绩导向文化 4 招聘人才 5 发展人才 6 为员工发展创造空间 7 保留人才
9
联想的HR三年战略
1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务及业务运营模式（如；联盟）的特点建立多元化、灵活的薪
三年人才规划实施方案
三年人才规划实施方案一、背景分析当前，我公司正处于快速发展的阶段，业务不断拓展，对人才的需求也日益增加。
为了更好地适应公司发展的需要，提高员工的整体素质和能力，制定了三年人才规划实施方案，以期为公司未来的发展奠定人才基础。
二、目标设定1. 人才储备目标：建立多层次、多渠道的人才储备体系，确保公司人才储备的全面性和灵活性。
2. 人才培养目标：通过培训、学习和项目实践，提高员工的专业技能和综合素质，为公司的战略发展提供有力的人才支持。
3. 人才流动目标：促进公司内部各类人才的流动和交流，激发员工的工作激情和创造力，实现优秀人才的内部晋升和流动。
三、实施策略1. 完善人才引进机制：建立健全的人才引进渠道和机制，包括校园招聘、社会招聘、人才中介等多种方式，确保公司能够吸引到各类人才。
2. 加强员工培训：制定全面的员工培训计划，包括技能培训、管理培训、职业规划等多方面内容，提高员工的综合素质和专业能力。
3. 激励人才流动：建立灵活的人才流动机制，鼓励员工在不同岗位之间进行流动和交流，实现人才的最大化利用和发挥。
4. 加强人才评价：建立科学的绩效评价体系，对员工的工作表现进行全面评估，激励优秀人才，提升整体团队的凝聚力和执行力。
四、实施步骤1. 制定详细的人才规划方案，包括人才储备、培养和流动等方面的具体措施和时间表。
2. 加强对人才市场的调研，了解人才的需求和供给情况，为公司的人才引进和培养提供科学依据。
3. 加强内部员工的沟通和交流，了解员工的需求和期望，为员工的培训和发展提供有力支持。
4. 不断总结实施过程中的经验和教训，及时调整和完善人才规划方案，确保方案的有效实施和落地。
五、风险应对在实施人才规划的过程中，可能会面临各种风险和挑战，包括人才引进困难、员工培训效果不佳、人才流动受阻等问题。
因此，我们需要及时调整和应对，采取有效措施确保人才规划的顺利实施。
六、结语三年人才规划实施方案的制定，是公司人力资源管理工作的重要举措，也是公司未来发展的重要保障。
三年人力资源专项规划
三年人力资源专项规划引言在当今激烈的市场竞争下，企业的核心竞争力在很大程度上取决于其人力资源的发展和管理水平。
为了更好地应对市场变化、提高企业的综合竞争力，制定一个明确的人力资源专项规划是非常重要的。
本文将详细讨论三年人力资源专项规划的目标和具体措施。
目标提升员工素质和能力1.培训计划：制定全面的员工培训计划，包括岗位培训、技能培训和管理培训等。
2.建立学习型组织：创建学习型组织文化，鼓励员工自主学习和知识分享。
优化人才管理1.招聘策略优化：制定更加精细化的招聘策略，确保招聘到适合岗位的人才。
2.员工绩效管理：建立科学的绩效评估体系，合理激励高效能员工，提供培养计划给予低绩效员工。
提高员工满意度和忠诚度1.建立良好的企业文化：营造积极向上、充满创新和合作精神的企业文化。
2.提供良好的员工福利：提供具有竞争力的薪酬体系、灵活的工作时间和员工关怀等。
加强组织战略协调1.人力资源规划：根据公司战略，制定人力资源规划，确保拥有合适的人员来支持组织发展。
2.人才后备计划：建立人才后备计划，为组织的长期发展培养潜力人才。
具体措施提升员工素质和能力•设立定期培训计划，包括内部培训和外部培训。
•鼓励员工参加跨部门、跨岗位的培训，提高综合素质。
•设立员工培训基地，提供各类培训资源和设施。
优化人才管理•定期评估岗位需求，针对性地招聘人才。
•设立有效的选拔和面试流程，确保选聘到最适合的候选人。
•建立完善的员工绩效管理体系，包括设立绩效考核指标和激励机制。
提高员工满意度和忠诚度•加强员工关怀，建立员工沟通渠道和反馈机制。
•提供灵活的工作安排和福利待遇。
•开展团队活动和员工文化建设，增强员工凝聚力。
加强组织战略协调•研究和分析市场变化，制定人力资源规划。
•设立专门部门负责人员招聘和发展工作。
•建立人才储备计划，培养潜力人才，解决组织发展中的人力资源问题。
实施与评估三年人力资源专项规划将按照以下步骤实施和评估：1.制定详细的实施计划，包括各项措施的时间表和责任人。
人才工作三年计划实施方案
人才工作三年计划实施方案一、背景分析随着经济的快速发展和产业结构的不断优化，人才成为推动经济社会发展的重要力量。
为了更好地适应新时代的发展需求，我公司制定了人才工作三年计划实施方案，旨在加强人才队伍建设，提高人才质量，为企业发展提供有力保障。
二、总体目标本计划的总体目标是，通过三年的努力，建设一支高素质、专业化、多层次的人才队伍，为企业的可持续发展提供强有力的人才支撑。
三、具体措施1. 完善人才引进机制，加大对高层次人才的吸引力度，建立健全人才引进政策，拓宽引才渠道，确保引进的人才能够在企业中充分发挥作用。
2. 加强对现有员工的培训和提升，通过举办各类培训班、讲座等方式，提高员工的综合素质和专业技能，激发员工的工作潜力。
3. 建立健全人才激励机制，通过薪酬激励、岗位晋升、职业发展规划等方式，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的归属感和忠诚度。
4. 加强人才选拔和使用，建立科学的人才评价体系，选拔使用适合岗位的人才，激发员工的工作激情，提高工作效率和质量。
5. 加强人才队伍建设，注重团队协作和创新能力的培养，营造良好的工作氛围和团队文化，提高团队的凝聚力和战斗力。
四、保障措施为确保人才工作三年计划实施方案的顺利推进，我们将采取以下保障措施：1. 加强组织领导，明确责任部门和责任人，建立健全工作机制，确保各项措施的落实。
2. 加大投入力度，增加人才引进和培训的投入，提高人才激励的力度，确保人才工作的顺利推进。
3. 健全考核评估机制，建立科学的考核评估体系，对人才工作进行定期评估和总结，及时发现问题并加以解决。
五、预期效果通过人才工作三年计划实施方案的落实，我们预期将取得以下效果：1. 人才队伍结构更加合理，人才素质得到提高，为企业发展提供更强有力的人才支撑。
2. 员工的工作积极性和创造力得到有效激发，员工的综合素质和专业技能得到提升，工作效率和质量得到提高。
3. 企业的团队凝聚力和战斗力得到增强，企业的整体竞争力得到提升，为企业的可持续发展奠定坚实基础。
人才战略：三年人才发展与培养计划
人才战略：三年人才发展与培养计划一、雏鹰计划——新员工入职培养为新员工提供全面的入职培训，包括公司文化、企业价值观、业务知识及技能等方面的培训。
通过系统的培训，使新员工快速融入公司，提升其工作效率及团队合作能力。
二、雄鹰计划——在职员工能力提升针对在职员工，开展针对性的能力提升培训，包括专业技能、管理能力、沟通协作等方面的培训。
通过持续的提升，帮助员工在工作中发挥更大的价值，为公司发展做出更大贡献。
三、精英计划——高层管理人才培养对高层管理人员进行系统化、全方位的培训，包括战略规划、组织管理、领导力、决策力等方面的培训。
提升高层管理人员的综合素质，助力公司战略目标的实现。
四、人才培养与合作积极开展与高校、研究机构的合作，共同培养符合公司发展需求的人才。
通过产学研结合的方式，为公司输送具有创新意识和实践能力的优秀人才。
六、人才评估与激励建立科学的人才评估体系，对员工的能力、业绩进行定期评估，确保人才培养的有效性。
同时，实施激励机制，将员工的个人发展与企业利益紧密相连，提高员工的积极性和满意度。
七、人才培养实施流程1.人才需求分析：根据公司发展战略，分析人才需求，制定人才培养计划。
2.人才选拔：通过招聘、内部选拔等方式，选拔具备潜力的培养对象。
3.人才培养方案制定：针对培养对象的需求，制定个性化的培养方案。
4.人才培养实施：按照培养方案，开展培训活动。
5.人才培养效果评估：对培养对象的成长和业绩进行跟踪评估，确保培养效果。
6.人才培养持续优化：根据评估结果，不断优化人才培养体系。
八、人才培养经费保障公司应确保人才培养经费的投入，为人才培养提供充足的资金支持。
同时，加强对人才培养经费的管理，确保经费使用效益。
九、人才培养制度保障建立健全人才培养相关制度，包括人才培养规划、人才培养实施方案、人才培养评估制度等，确保人才培养工作的顺利进行。
十、人才培养责任落实明确各部门、各级管理人员在人才培养工作中的责任，确保人才培养工作的落实。
公司人才培养工作计划
公司人才培养工作计划人才是企业发展的核心竞争力，为了满足公司战略发展的需求，提升员工的专业素养和综合能力，特制定本人才培养工作计划。
一、培养目标1、短期目标（1-2 年）培养一批能够熟练掌握本职工作技能，高效完成工作任务，具备一定团队协作能力和问题解决能力的员工。
2、中期目标（3-5 年）培育出一批具备专业领域深入知识和技能，能够在团队中发挥核心作用，带领团队完成复杂项目的骨干人才。
3、长期目标（5 年以上）打造一支具有创新思维、战略眼光和卓越领导力的高层管理团队，为公司的持续发展提供有力的人才支持。
二、培养对象1、新入职员工帮助新员工快速适应公司文化和工作环境，熟悉工作流程和业务知识。
2、基层员工提升基层员工的专业技能和综合素质，为晋升做好准备。
3、中层管理人员加强中层管理人员的管理能力和领导力，提高团队绩效。
4、储备干部挖掘和培养有潜力的储备干部，为公司未来的发展储备人才。
三、培养内容1、专业技能培训根据不同岗位和部门的需求，开展有针对性的专业技能培训课程，如市场营销、财务管理、人力资源管理、技术研发等。
2、综合素质提升包括沟通技巧、团队协作、时间管理、问题解决、创新思维等方面的培训，提升员工的综合能力。
3、领导力培养针对中层管理人员和储备干部，开展领导力培训课程，如领导力原则、团队管理、决策制定、战略规划等。
4、企业文化与价值观加强员工对公司企业文化和价值观的理解和认同，培养员工的忠诚度和归属感。
四、培养方式1、内部培训邀请公司内部的资深员工或专家进行培训讲座、工作经验分享和案例分析。
2、外部培训选派员工参加外部专业培训机构的课程，学习最新的行业知识和技能。
3、在线学习利用网络学习平台，提供丰富的在线课程资源，方便员工自主学习。
4、实践锻炼通过项目实践、岗位轮换、导师辅导等方式，让员工在实际工作中积累经验，提升能力。
5、团队学习组织团队学习活动，如小组讨论、团队拓展训练等，培养团队协作精神和沟通能力。
人力资源战略目标三年计划分解及措施方案
时间
2021 年
2021 年
2021 年
工作方案
1.编制人力薪酬统 1.编制人力薪酬统 1.按月度编制人力
计报表；
计报表；
薪酬统计报表；
2.编制 2021 年度 2.编制 2021 年人 2.编制 2021 年度
工资预算；
力薪酬预算；
人力薪酬预算；
3.根据法律法规， 3.公司全面推广 3.评估公司现行
.
1.对管理人员及专业技术和稀缺 1.根据评估结 1.根据评估结
岗位进展重点分析，列入特殊人员 果，调整储藏 果，调整储藏方
资料库；
方案；
案；
2.收集整理重点人员的工作资料、 2.进展年度 2.进展年度评
工作方案 考核结果；
评估、年度评 价，年度评价，
3.制定储藏流程；
价，并及时反 并及时反响部
4.实施专项培训，评估学习成绩； 响部门，完善 门，完善信息资
.
.
人力资源战略目标三年方案分解及措施方案
〔一〕岗位编制规划
1.具体工作：
〔1〕根据各部门的开展重点，调整公司组织架构；
〔2〕根据公司架构，调整职务层级规划；
〔3〕进展工作分析，补充完善岗位说明书，调整岗位
职责。
2.三年工作方案分解：
时间
2021 年
2021 年
2021 年
1.根据公司开展战略, 1.收集整理数据, 1.收集整理数据,
改进要求。
员工进展工作评估, 并按
7.完善员工的晋降级制度与轮岗制度。 相关制度做必要调 新体
整。
系实
施。
〔七〕人力资源培训规划
1.具体工作：
〔1〕制定完善人力资源培训体系，通过育人，培养人才， 储藏求，重点培养专业化人才、管理 人才。
2024年某集团人才队伍建设三年行动计划
2024年某集团人才队伍建设三年行动计划第一年计划（2024年）：1. 建立人才储备池：和高等院校、研究机构等建立合作关系，开展校企合作项目，重点挖掘和培养高端人才。
加强校园招聘，通过各类招聘渠道吸引优秀毕业生。
2. 建立人才发展体系：制定员工培训计划，通过内部培训、外部培训、研修等方式提升员工专业素质和能力水平。
同时，建立激励机制，提供良好的职业发展空间和晋升机会，吸引和留住优秀人才。
3. 加强岗位梯队建设：根据公司战略目标，制定不同层级、不同岗位的岗位梯队建设计划，通过培训、轮岗等方式提升员工的综合能力和职业素养，为公司持续发展提供坚实的人力资源支持。
4. 加强人才引进与流动管理：建立完善的招聘体系，通过内部推荐、外部引进等方式引入符合公司需求的人才。
同时，通过流动管理，实现人才的合理配置和最大化利用，提高人才的潜力发挥和工作效率。
第二年计划（____年）：1. 加大人才培养力度：继续实施员工培训计划，加强核心骨干人员的培养和发展。
建立导师制度，将经验丰富的员工指导新进员工，提高员工的专业知识和实际操作能力。
2. 推行绩效管理制度：建立绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬、晋升挂钩，激励员工发挥潜力和创造力，营造积极向上的工作氛围。
3. 开展人才交流与合作：积极参与行业性人才交流活动，扩大公司在行业内的影响力。
与其他公司、机构等建立合作关系，共同开展人才培训、科研项目等合作，促进人才的共享和合作。
4. 加强人才监控与评估：建立人才信息库，对员工进行全面的人才评估和绩效分析，及时发现和解决人才潜力不足、工作不合理等问题，提高人才的使用效率和积极性。
第三年计划（2025年）：1. 深化人才引进与流动管理：通过加强与高校、研究机构等的合作，引进更多有潜力的创新型人才；通过轮岗、跨部门工作等方式，促进人才在不同岗位间的流动，提高员工的综合素质和适应能力。
2. 建立创新激励机制：设立创新奖励制度，鼓励员工提出创新建议和方案，推动公司的创新发展。
未来三年人才需求计划
未来三年人才需求计划一、背景介绍随着社会经济的快速发展，各行业对人才的需求也在不断增加。
为了适应市场的需求，公司需要制定未来三年的人才需求计划，以保证公司在未来三年内能够顺利发展。
二、目标设定1.明确未来三年内公司的发展方向和目标；2.根据公司的发展方向和目标，制定相应的人才需求计划；3.通过合理规划和管理，保证公司在未来三年内拥有足够的人力资源支持企业发展。
三、人才需求计划1.招聘计划(1)第一年：根据公司业务发展需要，招聘20名市场营销人员、10名技术研发人员、5名财务人员；(2)第二年：根据市场变化情况和企业战略调整，招聘30名市场营销人员、15名技术研发人员、8名财务人员；(3)第三年：根据前两年业务成果和市场变化情况，招聘40名市场营销人员、20名技术研发人员、10名财务人员。
2.培训计划(1)第一年：对新员工进行岗位培训，提高工作效率和质量；(2)第二年：对员工进行职业技能培训和管理培训，提高员工的综合素质；(3)第三年：针对公司发展方向和员工个人发展需求，制定个性化的培训计划。
3.激励计划(1)第一年：根据业绩、贡献、能力等因素，制定合理的薪酬激励机制；(2)第二年：建立健全的晋升机制和奖惩机制，激发员工积极性和创造力；(3)第三年：通过丰富多彩的福利待遇和文化活动，提高员工的归属感和满意度。
四、实施措施1.加强招聘渠道建设，扩大人才招募范围；2.建立完善的人才管理体系，实行科学有效的人力资源管理；3.加强内部沟通和交流，增强团队凝聚力和协作能力；4.严格执行各项规章制度，保证公司运营安全稳定。
五、风险控制1.招聘风险：加强面试和考核，确保招聘人员的素质和能力；2.培训风险：制定培训计划和考核机制，确保培训效果；3.激励风险：建立激励机制和奖惩制度，确保公平公正。
六、总结通过未来三年人才需求计划的制定和实施，公司能够更好地适应市场变化，提高企业的竞争力和发展速度。
同时，也能够吸引更多优秀的人才加入公司，为企业的长期发展打下坚实的基础。
人力资源三年发展规划
XX公司人力资源三年发展规划重点一、实行精细化管理和目标分解制度健全和完善各项规章制度，进一步明确各职能部门的岗位责任制，细化各部门的工作目标，实行目标任务分解制度，责任到人,把发展目标落到实处。
二、进一步完善薪酬考核评价体系，建立适应公司业务特点的灵活的薪酬制度。
加强人力资源与薪酬考核体系，强化动态考核，规范化管理，关爱员工，建立以市场为核心，与公司规模发展实际相适应的管理模式在薪资分配上建立“效率优先、兼顾公平”，根据单位效益情况，与个人能力和业绩考核挂钩，实行一岗多薪、工资能升能降，向关键岗位、向突出贡献人员、向优秀员工倾斜的薪酬增长机制。
在绩效考核工作中，实行全员考核，根据“三重”用人原则和不同类别员工的具体情况，建立突出关键要素、优化考评指标、量化考核标准、简化操作程序、重视结果应用的考评机制;在员工培训中，根据岗位标准开展达标培训和提高性培训，建立分级管理、重在实效、统一组织培训和个人自学相结合、培训、考核、使用、待遇相结合的培训机制;三、抓好培训，重在实效。
根据公司实际情况，加大全员培训力度，重点在培训效果上要有明显突破，做到培训工作紧贴公司需求，紧握市场脉搏，培训要服务于人力资源的现实，以增加人力资源的技能存量为原则，结合企业生产实际和员工素质现状，认真落实培训需求分析工作，做好培训的设计和实施。
培训要从职位分析开始，根据各岗位技术标准的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对企业进步和知识发展，采取多种培训方式对员工进行技能的完善和更新。
从机制入手，使之与考核、岗位能力评定、使用、待遇挂起钩来，形成激励和压力。
通过培训，使员工获得有利于完成工作任务的知识、技能，以提高员工的工作绩效和个人素质。
所有员工每年都应接受一定时间的培训，另外，为适应公司发展的需要，公司鼓励员工业余时间自学和不断进修，公司在政策上给予照顾与嘉奖。
凡在考核测评中不合格者，或培训考核不合格者，可以调整岗位重新培训直至符合公司上岗要求。
公司三年人才规划
公司三年人才规划——坚持优先投入原则。
人才投入是赢得未来的战略性投入，是效益最大的投入。
公司要加强人才引进和给予教育培训的力度，增加教育经费的投入，公司正处于变革时期，要取得领先优势，就不能再像以前那样拼资源、拼环境、拼廉价劳动力，而需要的是足以支持公司经济发展的先进知识、技术和管理。
5、总体目标人才队伍结构进一步优化，人才工作机制更加健全，人才评价体系日趋完善，人才发展平台基本建立，公司人才需求基本得到改善。
——在人才总量上，要继续提高公司人才总量在总人数中的比例。
本科以上员工要提高至**%以上，具有执业类资格人数要在现有人数上增加2～5人。
——在人才层次上，要形成一支高素质、高层次、复合型的人才队伍。
具有高级专业技术职称的人员要达到20人，具有中级专业技术职称的人员要维持在**人以上。
——在人才结构上，要进一步调整公司的人才结构。
加大对项目组专业人员的配置，直接从事项目的注册造价师、监理师的比例要从目前的**%达到**%以上。
二、创导“在项目上发挥人才价值”观念，不断创新人才工作新举措1、创新人才引进机制。
（1）有效提升校园招聘的质量，严把“进口”关选定高校、并加强与专业对口高校的沟通，严格选拔和录用程序。
同时采取灵活的应届生薪酬福利政策，吸引优秀生源。
应届生收入应参考市场水平，应届生薪酬设定相应区间，以招收不同层次的大学生。
搭建应届生成长阶梯，通过2年过渡至一般技术人员，5年成长为专业人才，明确成长阶梯，加强过程考核，配合相应的淘汰机制，体现优胜劣汰。
（2）加大中流砥柱人才的引进力度，助推企业发展在社会成熟人才招聘环节，通过内部推荐和外部招聘方式相结合的方式，通过政策倾斜，优先引进具有中高级职称的专业技术人员和具有执业资格的专业人才。
加大企业核心人才的引进力度，相关政策向核心人才倾斜。
采取更为灵活的薪酬和福利政策。
2、创新人才培养机制坚持“职业化”培养方向，探索形成相应的培养机制。
要积极开拓培养途径，形成“分层次、分类别、分阶段”的培养体系，为企业全方位发展打造一支能力强、素质高的员工队伍。
人才工作三年计划
人才工作三年计划一、引言人才是一个企业最宝贵的资源，而人才发展规划对于企业的长远发展至关重要。
本文将从三个方面探讨人才工作的三年计划，包括人才引进、人才培养和人才留住，旨在为企业的人才队伍建设提供指导和借鉴。
二、人才引进1. 招聘渠道多样化：通过招聘网站、高校就业信息发布平台、猎头公司等多种渠道进行招聘，吸引更多优秀的人才加入企业。
2. 制定招聘标准：根据企业的发展需求和人才岗位要求，制定招聘标准，确保招聘到与企业需求相匹配的人才。
3. 引进跨界人才：在招聘过程中，积极引进跨界人才，借鉴其他行业的经验和思维方式，为企业注入新的创新力量。
三、人才培养1. 制定培养计划：针对不同岗位的人才，制定相应的培养计划，包括培训课程安排、实际工作锻炼和导师指导等，帮助人才快速成长。
2. 提供学习机会：为人才提供学习的机会，如资格考试、专业技能培训等，提升其专业素质和综合能力。
3. 激励人才发展：通过晋升制度、薪酬激励等方式，激励人才不断学习和进步，增强其对企业的归属感和职业发展的动力。
四、人才留住1. 提供良好的工作环境：为人才创造舒适、和谐的工作环境，包括良好的办公设施、合理的工作时间安排等。
2. 留住核心人才：针对核心岗位的人才，提供更有竞争力的薪酬和福利待遇，确保他们的留任。
3. 搭建沟通平台：建立畅通的沟通渠道，包括定期的团队会议、员工反馈机制等，及时了解人才的需求和问题，并积极解决。
五、总结人才工作三年计划是企业人才队伍建设的重要组成部分。
通过合理的人才引进、科学的人才培养和有效的人才留住措施，可以为企业的发展提供强有力的支持。
企业应根据自身发展需求和人才市场情况，制定适合自己的人才工作三年计划，不断提升人才队伍的素质和能力，实现长期稳定的发展目标。
人力资源系统三年战略规划
人力资源系统三年战略规划在公司以经济效益为中心的背景下，实施人才强企战略是至关重要的。
该战略旨在加快人才队伍建设步伐，提升人力资源职业能力，并建立一支强大的管理团队。
以下是人力资源系统三年战略规划的目标和分解。
一、人力资源系统三年战略目标：1.建立一支知识型管理团队，最大限度地开发每个人的潜能，提高管理水平。
到2014年，培养一批懂技术、会管理、善经营的管理人才，并培养一批具有中高级职称（或者与具有中高级职称工人同等技能）技术人才达到50名。
2.建立健全培训后考核机制，使得培训具有时效性，促进一般管理人员技能和素质的提升。
规划期末公司员工总数控制在1800人左右，总体知识结构、技术水平将会得到显著提高。
3.增强员工对公司的认同感，打造一支凝聚力、向心力极强的研究型团队。
引导员工与时俱进，及时转变观念，为企业发现问题、提出对策、解决问题。
4.利用薪酬杠杆，丰富激励措施，引进股权分配，完善激励制度，使薪酬分配更加合理化、科学化。
在公司资金允许的条件下，员工工资年增长10%，力争实现员工享受“五险一金”，让员工老有所养，病有所医的同时提高员工薪酬待遇，增强员工对公司的忠诚度。
5.加快人才梯队建设，完善用人制度，实现选人、育人、用人公平公正，防止核心人才流失，留住人才。
二、目标分解：为确保三年战略规划稳妥执行，有计划、有重点、有步骤推进，将三年战略规划目标进行分解。
1.薪酬与福利：第一战略年计划实现目标：狠抓“四定”工作，确实落实集团的“四定”政策；在公司资金允许的条件下，力争增加有限成本的同时，实现员工享受“五险一金”待遇。
探索股权分配制度，完善薪酬分配结构，发挥薪酬的激励作用。
第二战略年计划实现目标：调整工资分配，在公司资金允许条件下，全员享受“五险一金”待遇；确保部分员工享受“五险一金”待遇。
措施：合理优化岗位定员、定编，节省人工成本，用于提高员工福利待遇。
同时，岗位写实，对于不符合集团“四定”政策的行为，另行处理。
三年人力资源规划方案
三年人力资源规划方案人力资源是企业最宝贵的资源之一，对于企业的发展和竞争力有着至关重要的影响。
为了在激烈的市场竞争中保持领先地位，本公司制定了三年人力资源规划方案，以确保员工队伍的稳定和优化，促进企业的长期发展。
一、背景和目标作为一家领先的企业，本公司将继续保持创新和发展的势头。
我们的目标是成为行业的领导者，并提供优质的产品和服务。
为了实现这一目标，我们制定了以下三年人力资源规划方案。
二、人力需求分析在未来三年内，本公司计划扩大业务范围并进一步增加市场份额。
根据市场和业务发展趋势，我们预计需要增加员工数量，以满足业务的需求。
此外，我们还需要专业化与技术化的人才，以保持在竞争中的优势。
为了更好地满足人力需求，我们将进行人力资源需求分析，并确定所需人才的具体岗位要求和数量。
通过内部培训和外部招聘，我们将以最适合的方式满足岗位需求。
三、员工招聘与选拔本公司将采用多种渠道进行员工的招聘与选拔。
我们将通过互联网招聘网站、校园招聘和人才市场等渠道广泛发布招聘信息。
同时，我们还将与相关学校和职业培训机构建立合作关系，吸引优秀的人才加入我们的团队。
在选拔过程中，我们将重点关注应聘者的专业能力和团队合作精神。
通过面试、测试和背景调查等手段，我们将选出最适合本公司发展需要的人才。
四、员工培训与发展作为一家注重员工发展的企业，本公司将为员工提供广泛的培训与发展机会。
我们将根据员工的职业规划和发展需求，制定个性化的培训计划，并提供相应的培训课程和资源。
此外，我们还将鼓励员工参与外部培训和专业认证，提高他们的专业能力和竞争力。
通过不断提升员工的技能和知识水平，我们将建立一个高效能的团队，为企业的持续发展提供有力支持。
五、员工激励与福利为了激励员工的积极性和创造力，本公司将实行灵活的激励机制。
我们将建立绩效考核制度，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪酬和奖励。
同时，为了提高员工的福利水平和工作满意度，本公司将不断完善员工福利制度。
人才队伍建设三年发展计划
人才队伍建设是一个国家、企业或组织长远发展的基石。
为了适应当前经济社会发展的需要，制定一个有针对性、可行性的人才队伍建设三年发展计划至关重要。
本文针对企业的实际情况，提出了一份1200字以上的人才队伍建设三年发展计划。
一、分析现状在进行人才队伍建设的过程中，首先需要对现状进行全面分析，了解当前人才队伍的构成、能力和短板。
该企业目前面临的主要问题有：技术力量不够雄厚，创新能力有待提高，高层管理人员稳定性不高等。
二、确定目标基于现状分析，确定人才队伍建设的发展目标，主要包括三个方面：技术力量的提升、创新能力的提高以及高层管理人员的稳定。
具体目标为：三年内从外部引进一批高级技术人才，提升技术力量；开展内部培训，提高团队成员的创新意识和创新能力；加强高层管理人员的选用和培养，提高管理水平和稳定性。
三、制定计划1.外部引进人才-针对企业发展需要，明确外部引进的高级技术人才岗位和数量。
-设立专门的招聘渠道，广泛宣传招聘信息。
-结合岗位要求，设计科学的面试和选拔流程，确保招聘到合适的人才。
-制定完善的薪酬福利和职业发展规划，吸引和留住人才。
2.内部培训提升-开展定期的内部培训课程，包括技术培训、创新培训和管理培训等。
-建立导师制度，高级技术人才担任导师，培养和指导初级员工。
-创建创新团队，提供创新平台和资源支持，鼓励员工提出创新点子和解决方案。
-设立激励机制，奖励在创新方面有突出贡献的员工。
3.高层管理人员培养-充分挖掘内部潜力，发掘并培养适任的高层管理人员。
-引进专业的管理培训机构，定期组织高层管理人员参加培训课程。
-指定资深高管作为新任高层管理人员的导师，进行个人指导和辅导。
-制定合理的晋升通道和晋升标准，选拔优秀者担任管理职位。
四、执行与监督1.细化实施计划，确定责任人和时间节点。
2.建立绩效考核体系，根据目标完成情况对相关人员进行绩效评估。
3.定期召开汇报会议，查看和评估人才队伍建设计划的执行情况。
4.针对问题和困难，及时调整和改进人才队伍建设计划，确保计划的顺利实施。
《人力资源三年规划》课件
在未来的发展中，我们将面临新的挑战和目标，包括应对人口老龄 化、提高人才竞争力等。
持续改进与创新
为了实现可持续发展，我们将不断改进和创新人力资源管理模式， 以适应不断变化的市场环境和企业需求。
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总结词
建立完善的人才梯队，确保企业持续发展
详细描述
通过建立完善的人才梯队，确保企业在不同发展阶段都有 充足的人才储备，实现人才的持续供给和企业的可持续发 展。
人才队伍建设
总结词
强化人才队伍建设，提升人才竞争力
详细描述
制定针对性的人才培养计划，加强对关键岗位和核心人 才的培训、激励和管理，提升人才竞争力，打造高效、 稳定的人才队伍。
得了一系列显著的成果。
关键指标达成情况
在规划的关键指标方面，我们已 达成或超额达成了预定目标，包 括员工满意度提升、人才流失率
降低等。
人力资源优化措施
通过实施一系列人力资源优化措 施，我们提高了组织效率和员工 绩效，为公司的可持续发展奠定
了基础。
对未来的展望
未来发展方向
展望未来，我们将继续坚持以人为本的理念，致力于构建更加高 效、和谐的人力资源管理体系。
工潜力；优化工作环境，营造良好的工作氛围；强化企业文化建设，增
强员工归属感。
市场竞争挑战
市场竞争对企业人力资源的影响
市场竞争加剧可能导致企业招聘难度加大，人才流失率提高，薪酬福利压力增大等。
市场竞争原因分析
经济发展、行业变化、竞争对手策略调整等因素都可能加剧市场竞争。
应对策略
建立完善的人才招聘和培养体系，提高企业核心竞争力；加强市场分析和预测，制定合理 的人力资源规划；优化薪酬福利体系，吸引和留住优秀人才。
人才培养三年计划
人才培养三年计划一、计划背景随着公司业务的快速发展和市场竞争的日益激烈，人才成为公司发展的关键因素。
为了满足公司战略和业务需求，提高员工的综合素质和能力，特制定本人才培养三年计划。
二、目标设定1.提高员工的专业素质和能力，满足公司业务发展的需要。
2.培养一批具有创新精神和领导能力的高素质人才，为公司的发展提供有力支撑。
3.建立完善的人才培养体系，提高人才培养的效率和质量。
三、策略与措施1.内部培养：通过内部培训、导师制度、岗位轮换等方式，提高员工的专业素质和能力。
2.外部培训：根据公司业务发展需要，选派优秀员工参加外部培训课程，学习先进的管理理念和技术。
3.项目实践：通过参与公司的重点项目，锻炼员工的团队协作能力和解决问题的能力。
4.职业发展规划：为员工提供个性化的职业发展规划，帮助员工明确职业目标和发展方向。
5.绩效管理：建立科学的绩效管理体系，激励员工积极进取，不断提高自身素质和能力。
四、执行进度1.第一年：完成人才培养体系的建设，制定详细的人才培养计划。
2.第二年：按照人才培养计划，开展内部培养、外部培训、项目实践等活动。
3.第三年：对人才培养计划进行总结评估，优化人才培养体系，为公司的发展提供有力支撑。
五、资源配置1.人力资源：配备专业的培训师、导师，为员工提供培训和指导。
2.财务资源：设立专项资金，用于人才培养的培训费用、奖励费用等。
3.时间资源：合理安排员工的工作时间，为员工参加培训和实践提供保障。
六、风险管理1.需求变化：及时了解公司战略和业务需求的变化，调整人才培养计划。
2.人员流动：建立完善的员工激励机制，降低员工流失率。
3.效果评估：建立科学的人才培养效果评估体系，及时调整人才培养策略和措施。
七、总结与展望通过三年的人才培养计划，我们将提高员工的专业素质和能力，培养一批具有创新精神和领导能力的高素质人才，为公司的发展提供有力支撑。
同时，我们将建立完善的人才培养体系，提高人才培养的效率和质量，为公司的长期发展奠定坚实基础。
人力资源三年规划方案
第1篇
人力资源三年规划方案
一、前言
随着我国经济的快速发展，企业面临着日益激烈的竞争，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其管理与发展显得尤为重要。本方案旨在制定一套合法合规的人力资源三年规划，以促进企业持续发展，提高人力资源管理水平。
二、现状分析
1.人力资源结构：企业员工年龄结构、学历结构、技能结构存在不合理之处，部分岗位人员过剩，部分关键岗位人才短缺。
（2）制定人力资源政策汇编，便于员工了解和执行。
（3）加强政策宣传和培训，提高员工对政策的认知度。
（4）建立人力资源政策反馈机制，及时调整和完善。
4.加强企业文化建设
（1）明确企业文化建设目标，形成具有特色的企业文化。
（2）开展企业文化活动，提升员工对企业文化的认同。
（3）加强企业内部沟通，建立和谐劳动关系。
第2篇
人力资源三年规划方案
一、背景与目标
在全球化竞争加剧的今天，企业的人力资源管理显得尤为重要。本方案旨在制定一套详尽的人力资源三年规划，以适应企业发展战略，优化人才结构，提升员工能力，构建和谐劳动关系，推动企业持续健康发展。
规划目标：
1.优化人才结构，实现人力资源的合理配置。
2.构建系统化的人才培养与职业发展体系。
（4）树立典型人物，发挥榜样作用。
五、实施与评估
1.成立人力资源规划实施小组，负责具体工作的推进。
2.制定详细的实施计划，明确时间节点、责任人和工作要求。
3.定期对规划实施情况进行评估，及时发现和解决问题。
4.根据实际情况调整规划内容，确保规划的有效性和适应性。
六、总结
本方案旨在为企业制定一套合法合规的人力资源三年规划，通过优化人力资源结构、建立人才培养与激励机制、完善人力资源政策、加强企业文化建设等措施，提升企业核心竞争力，实现可持续发展。希望全体员工共同努力，为实现企业发展战略目标贡献力量。
集团公司人力资源工作三年规划课件
培训与发展情况
总结词
培训体系、培训内容、培训效果 评估
培训效果评估
公司对培训效果进行了评估，但 评估指标和方法有待进一步完善 和提高。
培训体系
公司建立了较为完善的培训体系 ，包括新员工入职培训、岗位技 能培训、管理培训等，覆盖了不 同层次和岗位的员工。
培训内容
培训内容较为丰富，包括专业技 能、管理知识、团队协作等多个 方面，但需加强针对性和实效性 。
绩效管理现状
总结词
绩效管理体系
绩效管理体系、绩效考核方法、绩效激励 措施
公司建立了较为完善的绩效管理体系，包 括目标管理、关键绩效指标（KPI）、360 度评价等。
绩效考核方法
绩效激励措施
公司采用多种绩效考核方法相结合的方式 ，包括定性和定量考核，考核结果较为客 观公正。
公司采取了多种绩效激励措施，包括奖金 、晋升、培训等，但激励效果有待进一步 提高。
02
集团公司人力资源现状分析
人员结构分析
总结词
年龄结构、学历结构、专业结构
专业结构
公司员工专业结构较为齐全，涵 盖了技术、管理、市场、财务等 多个领域，但部分专业人才仍需 引进和培养。
年龄结构
公司员工年龄结构偏年轻化，30 岁以下员工占比较大，需要关注 年轻员工的培养和职业规划。
学历结构
公司员工学历以本科和硕士为主 ，高学历人才占比高，有利于公 司技术创新和业务拓展。
Part
03
三年人力资源工作规划目标
人员结构优化目标
优化年龄结构
通过招聘、晋升等途径， 逐步降低平均年龄，提高 年轻员工比例，增强企业 活力。
优化学历结构
鼓励员工继续深造，提高 高学历员工比例，提升企 业整体知识水平。
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公司三年人才规划
************公司
短期人才发展战略规划
2014年—2016年，是公司推行项目经理负责制，聚焦核心业务、促进管理现代化，实现公司健康、可持续发展的重要历史时期。
为确保公司短期发展战略实现，必须促进人才资源开发和人才的全面发展，切实加强和改进公司人才工作。
特制定本规划。
一、充分认识人才在公司发展中的关键性作用，明确指导思想，确立人才工作基本原则、工作重点和总体目标，为公司经济可持续发展提供智力支持和人才保障。
1、目前公司的人才状况
截止2013年12月，公司在册职工***人，平均年龄***岁，35岁以下的人员为***人，占全部职工的比例为**%，本科及本科以上的人员为*人，占全部在册职工的比例为**%。
全国注册监理工程师**人，全国注册造价师*人，全国招标师*人，在注册类人才中，直接从事本岗位工作的仅占**%左右。
现拥有高级职称人员***人（其中4人为聘用），中级职称人员**人（其中10人为聘用），中级职称中可能晋升为高级职称的仅有6人左右。
监理岗位的持证率**%，造价招标岗位的持证率在**%（主要原因是近2年新进的大学生集中在这2个版块），从事管理岗位人员约占 **%，技能型作业人员占**%，其他辅助人员约占**%。
2、人才发展面临的形势
2014年是公司成立的第**年，也是公司发展历史上关键的一年，公司将扩大经营规模，突破发展瓶颈，并积极推行项目经理负责制，开创新局面。
面对新形势和新任务，公司的人才发展还不能完全适应战略发展的需
要。
突出表现为：人才总量、质量和各类优秀专业人才数量与企业发展要求不相匹配。
特别是公司发展所急需，直接从事项目且能独挡一面的专业人才如注册监理工程师、注册造价工程师等缺乏，影响了企业提升和经营拓展；人才队伍的年龄、学历、专业和层次等结构不尽合理，没有形成科学的年龄梯队，注册类执业资格的人才有近***%不直接从事专业岗位，难以发挥优秀专业人才的作用，职业化的项目经理队伍还没有形成；人才队伍整体素质不高，干部队伍平均年龄相对偏大，本科以上学历在人员总量中所占比例比偏低；公司的相关人事管理陈旧，管理手段和方法比较落后，对于人才引进、培养、评价、流动、激励和约束机制不完善。
因此，必须采取有力措施，加快实施人才强企战略。
3、指导思想
以服务于公司发展为中心，以提高人才综合素质为目标，有重点分步骤地推进各类人才队伍的建设,为加快促进公司又稳又好发展提供坚强的智力支持和人才保障。
4、基本原则
人才工作应遵循以下基本原则：
——坚持围绕公司发展原则。
根据公司的战略目标来制定人事工作的目标和方向，要争取公司利益的最大化。
——坚持以用为本原则。
重点发挥公司主要业务的核心人才的作用，持续的培养和激励，促使其发挥更大的效应，为公司的发展服务。
——坚持优化结构原则。
在公司内部构建科学合理的年龄结构、学历结构和专业结构，同时加大直接参与项目的执业类人才的比重。
场水平，应届生薪酬设定相应区间，以招收不同层次的大学生。
搭建应届生成长阶梯，通过2年过渡至一般技术人员，5年成长为专业人才，明确成长阶梯，加强过程考核，配合相应的淘汰机制，体现优胜劣汰。
（2）加大中流砥柱人才的引进力度，助推企业发展
在社会成熟人才招聘环节，通过内部推荐和外部招聘方式相结合的方式，通过政策倾斜，优先引进具有中高级职称的专业技术人员和具有执业资格的专业人才。
加大企业核心人才的引进力度，相关政策向核心人才倾斜。
采取更为灵活的薪酬和福利政策。
2、创新人才培养机制
坚持“职业化”培养方向，探索形成相应的培养机制。
要积极开拓培养途径，形成“分层次、分类别、分阶段”的培养体系，为企业全方位发展打造一支能力强、素质高的员工队伍。
（1）对于项目经理、总监的培养。
要着重加强业务能力建设，采取专业深造及自我提升等培养措施，定期开展项目交流等活动。
同时每个优秀的管理者都应该是一名合格的人力资源管理者，对这个层次的人还要开展人力资源管理基础培训，提升内在管理能力。
（2）对于优秀青年人才的培养。
要大胆安排年轻人才直接承担项目中的重要岗位，在工作3年以上青年中增设经理助理岗位，以独立承担项目及部分管理工作为抓手，通过几年时间，发掘可造之才，打造成公司后备人才的“第二梯队”。
（3）对于专业技术人员队伍的培养，要加快速度，并采取适当的激励方
式，用政策导向鼓励员工在专业证书上有所突破，争取每年在专业技术人员数量和质量上有一定提升。
3、创新人才激励机制。
在人才激励机制上，要分层次分类别的使用多种激励手段相结合的措施，实现最大程度的激励。
（1）打造“职业化”发展模式，建立“项目经理、总监”等专业队伍的相应考核和激励机制，从物质和精神两方面入手，加强多支专业队伍的打造。
推行项目负责制，项目经理的薪酬由基本薪酬+项目提成构成，直接和项目挂钩。
加强企业人才的中长期激励，对企业核心人才可探索股权激励等激励形式。
（2）探索各类业务骨干的业绩考核和激励机制，更大程度地调动积极性。
除2年一次的先进评选外，可每年对业绩特别突出的项目经理给予精神和物质层面激励，并加强宣传。
同时根据公司发展水平稳步提高全体员工的整体收入和福利待遇，实现广大职工共同分享公司发展的成果。
4、创新人才管理机制。
根据内外部环境的变化，创新人才的管理机制，加强人才管理的新方法。
（1）公司内部人才的合理流动。
动态掌握基层青年员工的成长变化，结合员工的个人职业规划，根据公司发展需要，使人才在公司内部合理流动。
为加快青年干部培养，企业重要岗位探索提前退出机制，原则在到龄退休前1～2年退出领导岗位，担任顾问，对青年成长加以扶持。
（2）打造企业人才信息平台，为企业人才工作提供决策依据。
建立人
才数据库，建立项目经理、总监等专业人才队伍的详细信息数据库。
5、工作重点及措施
近几年人才工作应体现以下工作重点：
——根据公司稳步扩大经营规模的发展规划，全面构建以项目为重点的管控平台，对于职业化项目经理队伍的建设是确保顺利实施的关键。
——要坚持绩效优先，突出提升能力，围绕激发活力，推进专业技术人才、项目管理人才等人才队伍建设。
具体落实的措施：
（1）大学生的引进和淘汰机制。
大学生的选拔录用通过考查在校成绩、结合人才测评软件及面试进行综合选拔。
每年坚持引进3～5名大学生，下放至各项目组锻炼，项目组负责带教，人工成本由公司承担，同时搭建应届生5年成长阶梯，明确各阶段目标，加强过程考核，配合相应的淘汰机制，体现优胜劣汰。
应届生收入应参考市场水平，薪酬可设定相应区间，以招收不同层次的大学生。
（2）招聘工作两头拓展。
在目前的招聘渠道上尝试进行拓宽，监理一线青年人才在本地人才招聘不足的情况下可向外地高校延伸，中流砥柱人才亦可通过猎头进行招聘。
（3）设置引进人才年龄界线，距法定退休年龄3年内的人才一律不予引进，一线员工的聘用年限以退休后3年为限，65岁以上员工一律停用。
（4）加快内部青年骨干培养。
要着眼于三个提高，提高工作要求、提高收入、提高培训投入。
在工作3年以上青年中增设经理助理岗位，以独立承担项目及部分管理工作为抓手，打造成公司后备人才的“第二梯队”。
设立奖学金制度，鼓励员工在专业证书上有所突破。
核心青年骨干要加大培训投入，提升其内在管理及专业水平。
对在执业资格能力上有所突破的人才，要结合其自身执业规划，让人才在公司内部流动合理。
在应届生工资每年增长的大形势下，薪酬要向一线在职青年员工倾斜。
（5）建立“项目经理、总监”等专业队伍的相应考核和激励机制，采取更为灵活的薪酬和福利政策，从物质和精神两方面入手，加强多支专业队伍的打造。
（6）优化人才生活文化环境，建立人才关爱机制。
加强工会和团支部人才关爱、慰问制度，明确各自关爱重点，团支部以职业生涯规划为抓手，关心青年人才的成长，工会以走访青年家庭为工作重点，了解关心人才的生活，优化生活成长环境。
（7）建立人才数据库，不仅要公司内部项目经理、总监等专业人才队伍的详细信息，同时要做好公司外部备选总监、项目经理人才队伍的数据信息。
可探索的机制：
（1）核心人才股权激励机制
（2）重要岗位提前退出机制
2014年3 月10日。