无领导小组讨论基本内容
无领导小组讨论
.无领导小组讨论1.各位尊敬的考官，各位尊敬的组员，你们好，我是本次讨论的1号考生。
很高兴能够与大家共聚于此讨论此话题。
有幸作为本组第一名发言成员，在还没有倾听到其他组员的声音之时，我的观点权当作为抛砖引玉之用，如有思考不周之处，还请各位组员予以批评指正。
2.各位尊敬的考官，各位尊敬的组员，你们好，我是第N号考生。
刚才，前面已经有了（N-1）位组员进行了发言，都很有见地，各有各自的道理。
下面，请允许我简单阐述一下我的观点。
3.感谢上一位组员的精彩发言。
各位组员，为了使我们小组内部的讨论能够在注重质量的基础上更加注重效率，我建议，我们每位组员都能言简意赅地阐明自己的观点，充分给予他人发言的机会，让每位组员都参与到本次讨论之中，（我想在接下来的讨论中为大家的发言计时，）不知道大家是否赞同？4.感谢N号组员的精彩发言，针对N号组员的发言，我有以下几个看法提出供大家参考。
5.感谢上位组员精彩的发言，他的观点给了我很大的启发，他提出的。
我认为很有新意。
我想如果能够在此基础上，在。
方面做出下列的改进。
，我想效果可能会更加理想，不知道大家是否认同我的观点？6.刚刚我认真倾听了几位组员的发言，大家都各抒己见，很有见解。
接下来，为了更好的展开我们自由讨论，我简单总结了一下大家的观点，帮助大家理顺一下思路。
7.刚才各位组员已经充分阐述了各自的观点，大多数人都坚持选择。
，但仍有。
位组员坚持自己的观点，鉴于目前时间非常紧迫，为了使我们组的讨论能够尽快取得初步进展，我在此恳请大家能否从大局出发，适当考虑下做出些牺牲和让步？当然，如果团队需要的话，我愿意率先为团队进程发展做出我的观点妥协。
8.经过了刚才的讨论，每位组员都已经至少发言过一次了，那么我提议，现在能否初步进行一轮投票，以将大家上轮讨论形成的成果进行一次总结。
假如通过投票，我们能够基本达成一致和共识，那么我们的讨论就可以马上进入到下一个阶段，不知道大家是否同意我的提议？9.以上是我的看法，在刚才的讨论中，我注意到。
无领导小组讨论策划
无领导小组讨论一、无领导小组讨论旳设计（一）前期调查分析阶段小组组员通过多种信息渠道对基层营销管理者这一岗位进行资料搜集, 通过筛选整合得出基层营销管理者旳特点以及技能。
（1）营销专业知识: 营销经理旳工作是开展与营销有关各项工作。
没有系统旳对营销过程旳理解和指导理论, 对整个营销和营销管理旳各项工作, 将展现时间分派难旳现象。
有比较完善旳营销理论, 在对销售分析、筹划、贯彻和控制过程中, 均有事半功倍旳效果。
（2）交际能力: 应具有与各式各样旳人交往旳能力。
善于交际除了具有经验和阅历外, 还要有大量旳信息, 寻找一种双方都感受爱好旳话题, 在自己旳周围吸引一批忠实旳听众朋友。
社交能力是一种营销经理能做出业绩旳必要条件, 由于在对客户、消费者和企业内有关人旳交往, 社交能力对营销工作有极大旳协助。
（3）体现能力: 营销经理在工作中, 要赢得各方旳配合, 需要良好旳体现能力。
如: 在众多旳场所, 需要营销经理简介企业和产品；在买卖双方旳谈判桌上需要营销经理能言善辩。
体现能力包括口头语言体现能力、书面语言体现能力和形体语言体现能力。
（4）创新能力: 创新能力是非常重要旳“销售能力”方面。
作为营销经理, 要有一股“别出心裁”旳创新精神, 善于采用新营销措施, 走新路子, 这样才能引起客户、消费者、企业内部有关人员旳关注。
（5）应变能力: 在平常工作中, 营销经理所接触旳人很复杂, 营销经理需要认真观测对方旳特点, 以适应不一样顾客旳详细规定。
同步不停变化旳社会环境也规定销售经理具有敌视适应变化旳能力和技巧。
（6）洞察能力: 不一样旳人在天资、能力、个性、生活阅历、社会经验等方面存在着不一样旳差异, 对一件事情就也许产生不一样旳见解。
又由于各人旳地位、肩负旳工作及生活习惯不一样, 从不一样旳角度观测问题时, 也会得出不一样旳结论。
营销经理必须具有良好旳市场洞察力。
（二）测评指标确定1. 测评指标确实定在确定测评指标时, 我们借鉴己有旳有关营销管理者旳测评指标体系, 分析有关营销案例以及小组组员旳反复讨论, 最终确立一种适合本次测评工作旳科学指标体系。
名词解释无领导小组讨论
名词解释无领导小组讨论无领导小组讨论是指一个没有指定领导人的小组，在这个小组中成员之间平等地参与讨论、决策和解决问题。
这种讨论方式强调团队成员之间的合作和开放式的交流，而不是依赖一个指挥官或领导者来指导和管理。
无领导小组讨论的创建通常需要以下几个步骤。
首先，确定小组的目标和议程。
成员需要共同理解并认同讨论的目标，以确保一致的方向。
其次，确定适当的讨论规则和沟通方式。
这包括确保每个成员都有平等的发言权，鼓励积极的参与和尊重他人的意见。
第三，建立一个积极的氛围和团队合作的文化。
团队成员应该感到安全和被尊重，能够自由地表达观点和提出问题。
无领导小组讨论的好处之一是鼓励成员之间的自主性和创造力。
没有一个中心化的领导人，每个成员都有机会发挥自己的才能和贡献独特的想法。
这种开放式的交流和合作可以促进创新和解决问题的多样性。
另一个好处是增强团队成员之间的合作和互信。
通过共同参与讨论和决策，成员可以建立更加紧密的关系和更深入的理解。
他们可以学会倾听和理解他人的观点，并学会在团队中互相支持和合作。
然而，无领导小组讨论也可能面临一些挑战。
例如，决策可能会变得缓慢，因为没有一个决策者来做出最终的决定。
此外，一些成员可能会感到不舒服或不习惯在没有明确领导者的情况下进行讨论和决策。
为了克服这些挑战，无领导小组讨论需要建立良好的沟通和决策机制。
这可以包括确保在讨论中有一个记录者来记录和总结讨论的内容，并制定一个明确的时间表来促进讨论的进展。
此外，团队成员还可以进行培训和发展，以提高他们的沟通和决策能力。
总的来说，无领导小组讨论是一种强调合作、平等和开放交流的讨论方式。
通过创建一个积极的氛围和鼓励成员之间的互动，无领导小组讨论可以促进创新和团队合作，从而帮助团队更好地解决问题和达到目标。
无领导小组讨论观察要点
无领导小组讨论观察要点
1、发言次数、发言内容（质量）。
2、专心聆听，及时沟通，有表情（如点头、摇头等），不随便打断别人，不随便接受别人插话。
3、提出独到的见解，抓住关键，提出合理的见解和方案，论据推理严密，旁征博引，洞察他人观点，并以适当形式表示支持。
4、注意角色定位，不以自我为中心，友好待人，照顾别人的需要，能接受批驳意见，善于寻求观点一致者的支持，密切合作，共同完成组织目标。
5、语调、手势等，控制全局，消除紧张气氛，善于调解争议问题，并说服他人，使每个人都能积极思考，畅所欲言。
6、发言流畅、清晰、有吸引力，语调、语速适宜，婉转，抑扬顿挫。
7、既能主动发言，又能顾全他人，组织大家发言，及时纠正跑题，发言能综合他人意见，适时概括、总结，把众人意见引向一致，对小组形成一致意见贡献大。
8、举止仪表佳，行为灵活，人际敏感，情绪稳定，宽容、真诚，善于承受压力。
德育处文员招聘时无领导小组讨论题目
德育处文员招聘时无领导小组讨论题目德育处文员作为学校重要岗位之一，负责协助德育处主任完成各项德育工作，如学生思想教育、德育活动策划和组织等。
在招聘德育处文员时，无领导小组讨论是一种常见的选拔方式。
以下为一套德育处文员招聘无领导小组讨论题目设计，旨在评估应聘者的综合素质、沟通协作能力及德育工作理解程度。
一、德育处文员岗位简介1.岗位职责：简要介绍德育处文员的岗位职责，包括日常工作内容、对接部门等。
2.岗位需求：列举应聘者需具备的技能和素质，如沟通能力、团队协作、责任心等。
二、无领导小组讨论题目设计原则1.贴合实际工作：题目应围绕德育处文员的实际工作场景，具有可操作性和现实意义。
2.突出沟通协作：题目要求应聘者具备良好的沟通协作能力，以完成工作任务。
3.考察应变能力：题目设置情境，考察应聘者在面对突发状况时的应变能力和解决问题的能力。
4.融入德育元素：题目应涵盖德育工作的相关内容，评估应聘者对德育工作的理解和认识。
三、德育处文员招聘无领导小组讨论题目实例题目一：组织一场德育活动情境：你作为德育处文员，需要组织一场以“传承传统文化”为主题的德育活动。
请从活动策划、活动筹备、活动现场组织等方面进行阐述。
题目二：处理学生矛盾情境：某天下午，你发现两名学生在操场上发生争执，情绪激动。
作为德育处文员，你应该如何妥善处理此事？题目三：撰写一篇德育工作总结情境：学期末，你需要撰写一篇德育工作总结，回顾本学期的工作亮点和不足之处，并为下学期的工作提出改进措施。
四、如何在无领导小组讨论中脱颖而出1.充分准备：了解德育处文员岗位特点，熟悉相关工作内容，提前思考可能的讨论题目。
2.沟通交流：在讨论过程中，积极表达自己的观点，倾听他人意见，展现出良好的沟通协作能力。
3.言之有物：针对讨论题目，提供具体可行的解决方案，避免空泛论述。
4.逻辑清晰：论述观点时，条理清楚，表达简洁，使他人容易理解。
五、总结与建议无领导小组讨论在德育处文员招聘中具有重要作用，通过合理设计讨论题目，能有效评估应聘者的综合素质。
无领导小组讨论简介
无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion，简称LGD)主要是通过给一组考生(一般是5-7个人)一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力是否达到拟任职岗位的综合要求，由此对考生作出综合评价。
在无领导小组讨论中，评价者不给考生制定特别的角色，也不制定谁是领导，也不指定每个人应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排位、自行组织，评价者只是通过安排考生的活动，观察每个考生表现，来对考生进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。
一、无领导小组讨论的试题特点面试过程实质是对应试者的刺激反应过程。
一套有效的选拔性试题具备以下特点：1.容易为应试者接受。
无领导小组讨论的试题取材应是应试者日常学习生活中可以接触到的。
材料的表述形式也应该是应试者能理解的。
背景资料提供多少要看应试者对取材的熟悉程度。
2.能够引起应试者在测评目标方向上的足够数量反映。
无领导小组讨论的试题所引起的反应必须是与测评目标相关。
从统计上来说，行为样本的数量越大，考官对应试者内在特质的推断越准确。
(1)能够引起每个应试者的反应，并创造反应均等的机会。
在目前我国的公务员考试过程中，考官必须对每名应试者评分，因此，每名应试者都有机会作出独立反应。
另外，由于应试者的理解能力、个性、言语表达、认知风格等个性因素对其外显行为产生影响，而这些因素又不是测量目标，所以在讨论过程中应尽量减少个性因素对应试者表达真实能力和素质的影响。
(2)反应必须是外显的或可以被外化的。
只有外显的反应才能被考官知觉，并作为评价的依据。
(3)必须能够引发被试者间的充分互动。
在讨论中，应尽量为应试者创设相互作用的机会，以反映应试者的能力特质。
二、无领导小组讨论基本特点(一) 基本特点1、人际互动性无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性，应试者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，无领导小组讨论考查的维度也与人际交往有关，例如言语表达能力、人际影响力等。
无领导小组讨论
无领导小组讨论TCL面试一共有三步，首先是无领导小组讨论，其次是压力面试，最后是单面。
（小组讨论就免了吧，我把搜索的题目给你看看就行了。
）一面：无领导小组讨论开始是小组讨论，制定小组的名称、logo、口号等，并选择一个人来代表小组展示。
接下来是给了一个案例关于福特公司的，要分析管理上的优缺点，并总结出来一个结论；后来是给一个店面信息，要小组来制定营销方案以及营销海报。
二面：压力面试1、请你自我介绍一下自己好吗？回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。
其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。
2、你认为什么样的同事能与于你更好的相处？圈套问题，努力思考，然后回答同事没有什么行为让你无法容忍；简短地表达你与人好像都可以相处的很好。
3、问：你对你的领导有什么的要求保持中立和支持的态度，安全的回答是：“知识渊博，有幽默感，公平、对待下属忠诚，高要求。
”----所有老板都认为自己具有这些特性。
4、问:你对我们公司有什么样的希望和理想？答：首先基于之前对公司的了解，另外，在这个问题上，诚实非常重要。
你也可以谈谈长期职业规划。
三面：单面（对面可能是坐了5个人——人事部经理，经营部经理，客户部经理，副总和老总）1、问：首先用1分钟自我介绍一下吧，（这个不用说了，每次面必问，所以一定要背熟，这题回答好了对你的自信心及调节紧张的心情有好处，当然，不同的企业不同的岗位要有针对性的自我介绍，附上我的思路：思路：1、这是面试的必考题目。
2、介绍内容要与个人简历相一致但不必每样事情都重复。
无领导小组讨论
无领导小组讨论无领导小组讨论指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。
由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心,还需有十足的把握。
无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion)是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。
无领导小组它是通过一定数目的考生组成一组(8-10人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
一、评价标准在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是:受测者参与有效发言次数的多少;受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见;受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。
受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴;受测者语言表达、分析问题、记录整理、概括或归纳总结不同方面意见的能力;受测者的时间观念;受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。
二、讨论形式无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种:1、开放式:例如，您认为什么样的领导才是个好领导?2、两难式:例如，您认为能力和合作精神哪个更重要?3、排序选择:例如，若母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁?4、资源争夺:例如，公司只有500万奖金，不同部门应如何分配?5、实际操作:针对存在的问题设计一个实际操作方案。
无领导小组的讨论全解
5.在实际中的应用
下面结合为某外资公司大规模人才招聘的实例，详细介绍 无领导小组讨论的大致程序，如下：
案例
某天上午，你们坐飞机从某城到某城，就在经过一个没有人烟的雪野时，因大风雪 飞机失事，跌到山林中。此时，气温低达－15度。该机是双引擎机，可坐10人，失事后 机身多处撞伤，并引发大火。飞机驾驶员及一名乘客死亡，其他9人则无重大伤害。飞 机驾驶员还来不及告诉大家飞机的正确位置时就死亡了。但在飞机失事之前，你曾注意 到飞机的高度显示：飞机是在3000M左右。失事地点正好在雪线下不远，地面崎岖不 平，树林茂密，乘客们穿着秋装，但每人有一件大衣。15件物品：该地区的航空地图、 大型手电筒、四条毛毯、一支手枪及十发子弹、一支雪橇、一小瓶白酒、一面化妆用小 镜子、一把小刀、四副太阳镜、三盒火柴、一瓶军用水、急救箱、十二小包花生米、一 张塑料防水布、一支大蜡烛。
2.小组讨论的种类
▪
▪ 一.有领导小组讨论：指定领导，轮流担任。 ▪
二.无领导小组讨论：不指定领导，地位平等。
▪ 又分：
（1）定角色小组：小组成员每人角色不同，但地位平等。
▪
不定角色小组：小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就
所讨论的问题发表自己的见解
（2）有情境小组：讨论设定某种情境
但是在实际使用的过程中，它也存在着以下几个方面的缺点，需要使用者慎重 考虑：
★ 对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训； ★ 对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误
解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致； ★ 每次测评人数有限，时间较长，材料要求也较高； ★ 假如指定角色，那么可能在指定角色过程中会存在随意性，从而导致应试
无领导小组讨论
无领导小组讨论背景：公司的市场部门负责推广一款新产品。
负责推广的团队由10名成员组成，没有明确的领导者。
在过去的几个月里，这个团队一直在努力工作，但是协作效率却不理想。
成员们很难达成共识，决策速度慢，沟通不畅，导致工作进展缓慢。
因此，他们决定进行一次无领导小组讨论，以寻找提高团队协作效率的方式。
讨论内容和结论：1.沟通方式的改进团队成员一致认为沟通是他们最大的问题之一、为了改善这个问题，他们决定采取以下措施：-使用在线协作工具：团队决定使用在线协作工具作为主要沟通方式，以方便信息共享和实时反馈。
-每周例会：团队决定每周定期召开例会，讨论工作进展、问题和解决方案，以确保每个人都了解项目的最新动态。
-清晰的工作分工：团队成员将确立具体的工作职责，并明确任务的优先级和截止日期，以避免任务重叠和时间拖延。
2.决策流程的优化团队成员发现，过去的决策流程缺乏效率，导致决策时间过长。
为了优化决策流程，他们决定采取以下措施：-建立决策流程：团队将制定一个明确的决策流程，包括问题的提出、信息收集、讨论、决策和执行等步骤，以确保每个决策都能够高效地进行。
-促进主动参与：团队鼓励每个成员在决策中发表意见和提出建议，以便得到更全面的信息和想法，从而做出更好的决策。
3.促进团队合作团队成员意识到团队合作对于提高协作效率至关重要。
-建立信任：团队成员将花时间互相了解和建立信任，以便更好地合作和沟通。
-鼓励反馈：团队鼓励成员之间给予和接受建设性的反馈，以促进个人和团队的成长和进步。
-增加团队活动：团队将参加团队建设活动和培训，以提高团队合作和协作技能。
结论：这次无领导小组讨论为团队提供了一个平等和开放的环境，让每个成员都能发表意见和提出建议。
通过讨论，团队成员意识到沟通、决策流程和团队合作是他们所面临的问题，并找到了相应的解决方案。
通过采取这些措施，他们相信团队的协作效率将得到明显提高。
这次案例表明，无领导小组讨论是一个有效的方式，可以促进团队成员之间的合作和协作，帮助团队解决问题，提高工作效率。
无领导小组讨论
1、一定要定位好自己在小组中间的角色。不是每一次讨论都要做leader，但是一定要有做leader的勇气和打算。我的8次里面有3次没做leader，结果这三次都是失败，另外的5次，有一次做了leader也被刷，另外4次是做了leader成功晋级。所以可以看见做了leader晋级的可能性会大很多，但是做了leader也有可能不能晋级。组内强人太多，没有机会做leader的时候一定要适时得转变自己的角色，比如记录者、和time keeper。3次非leader的失败就是因为自己没有找准自己的角色，东说一说，西说一说，或者是并没有表现出自己的特色，所以遭到淘汰。
8、做笔记的重要性。很多同学在做无领导的时候没有注意笔记的记录，包括参加讨论其他同学的姓名，和他们的观点。俗话说得好，知己知彼才能百战百胜。做笔记至少可以向评委表明以下几点：1、你是一个善于聆听别人意见的人。2、你是站在整个讨论的全局来去思考问题。3、你已经做好了待会做presentation的准备了。如果你想做leader或者是总结发言的人，做笔记是比不可少的。其他的角色如果做总结也会给评委留下一个好的印象。
7、碰到专业不对口的题目的处理办法。个人觉得如果你是学工科的学生，碰到一个经管类的讨论题目，自己觉得你就不要再去逞强做leader，因为做无领导大多数是经管专业的学生，这方便工科学生的确不占优势，这个时候应该尽力抢占time keeper 和记录者的位置。意见领袖做不了就做流程领袖，流程领袖做不了就做时间控制者，时间控制者做不了就做记录者最后做presentation，如果这几个你都不做，那你肯定就是失败。另外一处理办法是借助你非经管专业的优势（评委会觉得你本身就比较特殊）如果这个时候你能够在经管类观点的范畴内给出让很多人都折服的观点，那绝对会让评委对你另眼相看，很有可能你就会因为你的“超长发挥”而成功晋级。这一点你必须有足够把握。我参加过我们学校招聘挑战赛的复赛的无领导，我是土木专业，但我门的题目是：如果企业发展到一定规模之后是应当走多样化还是单一化。这个题目明显是针对于经管专业的同学设置的，我一个工科学生很不占优势。和我一起的全部是财务或者企业管理的同学，所以看见情况不对，我顺利抓住了time keeper的角色，但是后来却没有发挥好time keeper的职责，最后也是遭到了淘汰。
无领导小组的面试题目(3篇)
第1篇一、背景介绍随着我国经济的快速发展，企业间的竞争日益激烈。
企业文化作为企业核心竞争力的重要组成部分，对于企业的长远发展具有重要意义。
如何构建具有特色的企业文化，以及如何有效地激励员工，成为企业领导者面临的重要课题。
本题目旨在考察应聘者对企业文化建设与员工激励策略的理解和运用能力。
二、题目内容1. 企业文化建设的重要性（1）请结合实际案例，阐述企业文化对企业发展的影响。
（2）分析企业文化与企业发展之间的关系，探讨如何构建具有特色的企业文化。
2. 员工激励策略（1）请列举几种常见的员工激励方式，并分析其优缺点。
（2）结合实际案例，阐述如何运用多种激励方式，提高员工的工作积极性和创造力。
3. 企业文化建设与员工激励策略的关联（1）请分析企业文化与员工激励策略之间的关联，探讨如何将两者有机结合。
（2）结合实际案例，阐述如何通过企业文化建设，提高员工激励效果。
4. 案例分析（1）请结合以下案例，分析企业文化与员工激励策略在实际工作中的运用。
案例：某企业为了提高员工的工作积极性，实施了一系列激励措施，如设立优秀员工奖、提供培训机会等。
然而，在实施过程中，发现企业文化与激励措施之间存在矛盾，导致员工工作积极性并未得到显著提高。
（2）针对上述案例，提出改进措施，并阐述如何调整企业文化与激励策略，以提高员工工作积极性。
5. 模拟讨论（1）假设你是一家企业的负责人，需要对企业文化建设与员工激励策略进行优化。
请结合所学知识，提出具体实施方案。
（2）针对实施方案，进行小组讨论，共同探讨如何将企业文化与员工激励策略有机结合，提高企业整体竞争力。
三、答题要求1. 答题内容应围绕题目要求展开，结合实际案例进行分析。
2. 答题过程中，应注重逻辑性和条理性，确保论述清晰、有理有据。
3. 针对模拟讨论环节，请积极参与，提出自己的观点，并尊重其他小组成员的意见。
4. 答题字数不少于2500字。
四、评分标准1. 对企业文化建设重要性的认识（20分）2. 员工激励策略的列举及分析（20分）3. 企业文化建设与员工激励策略的关联分析（20分）4. 案例分析及改进措施（20分）5. 模拟讨论表现（20分）总分：100分注：本题目旨在考察应聘者对企业文化建设与员工激励策略的理解和运用能力，答题过程中请结合实际案例进行分析，并注重论述的逻辑性和条理性。
无领导小组讨论
个环节也可能出现追加其他问题的情形。部分题目要 求考官对应试者的汇报进行质疑，应试者可根据情况 进行简单的答辩。有的会以提问的方式进行追问。有 的还要求应试者选出表现最佳和最差的考生：“你认 为在这次无领导小组讨论中表现最好（差）的一位组 成员是谁？ 第五，结束
主考官宣布小组讨论活动结束，考务人员引导考生离
第2节 无领导小组讨论的施测程序
1 准备阶段 1.1 题目的设计
（1）确定选题原则
①高仿真原则 ②针对性原则 ③适宜被试者 ④结果多元化原则 ⑤被试者角色平等
（2）选择题目类型
①资源争夺问题 ②开放式问题
③两难问题
④多项选择题 ⑤操作性问题
（3）写出初稿
（4）向专家咨询 （5）测试
（6）收集反馈意见
（7）再次试测
1.2 题本的构成
（1）题签：给出了背景材料、考生的身份和任务、注
意事项等内容，为考官和应试者所共有。目的是向考 生交待考试目标、程序、注意事项，是考生对自己的 任务和考试过程有个准确把握。 （2）指导语：包括主考官控制整个考试的标准化表述， 是事前根据命题者对考试的预测和设计提前为主考官 设计的，以便于对考生实施统一控制。
在开始无领导小组讨论测试之前还要进行资料准备工
作。准备的资料包括：讨论题目、评分表、考官的记 录纸、被试者的草稿纸、如果是“背对背”的小组讨 论还要准备《编号与姓名对照表》。测试过程中每个 被试者与考官都要讨论题目。因为考官要对每个被试 者进行评价，考官人数与被试者人数相乘得出评分表 的数量。同时还要为考官与被试者准备足量的草稿纸。
3 无领导小组讨论评分表 常见的评分方法有三种，十分制计分法、二级判断计
无领导小组讨论_资料大汇总
在面试中如何进行无领导小组讨论一、为何实施无领导小组讨论？近来很多企业认为选人比培养人更重要。
盖洛普的观点：选对人比培养人重要；微软的观点：选对人比培养人更重要，微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。
微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。
而企业招聘时，尤其是关键岗位，出现了种种疑虑：为什么招聘时出彩的“人才”到使用时总哑火？企业花费了大量的人力物力，没有招到合适的人才，尤其是企业的中间力量。
选错人，对于企业和员工来说，都付出很大的代价。
企业的代价是带来了人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本，组织绩效低；员工的代价是职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低。
因此，有没有一种既“短平快”又可以考察到应聘者真实行为表现的人才测评方法？最理想的甄别办法莫过于让候选人到这个岗位上试试，比如：某公司招聘副总经理，让候选人来试用三个月最好不过。
但这显然只是一种理想，成本大，风险高，不正式，对这个候选人也不负责任。
但这毕竟带给人们一种思路：不仅要听应聘者说，还要考察他们的实际行为表现。
那有没有一种既“短平快”又能比较接近工作实际，可以考察应聘者真实行为表现的人才测评方法呢？基于当前各个企业对招聘核心人才的质量的考虑，“无领导小组讨论”就是在人们的这种需求下应运而生的。
无领导小组讨论是一种集体面试的方法。
通常以5-7人为一组，在指定时间内围绕一个问题进行讨论，产出小组的统一结论。
面试官则在旁观测考生的组织协调、沟通、团队协作、领导决策等各方面的能力和素质水平，以及自信程度、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的需要，由此来综合评价考生之间的差别及优劣。
无领导小组讨论除了具有前面提到的和实际工作情境比较接近的优点以外，还有容易被非专业人士所掌握的特点。
与心理测验作比：心理测验比较复杂，必须有一定心理学基础的人应用；而无领导小组讨论，虽然也有很多专业术语，但只需简单培训和模拟就能掌握基本测试技巧。
无领导小组讨论
回答：分析是否透彻有理（题目难出，但容易引发争论） 回答：分析是否透彻有理（题目难出，但容易引发争论）
4.4 无领导小组讨论的试题形式(四) 无领导小组讨论的试题形式(
D 操作性问题 给考生一些材料，工具或者道具，让他们利用这些给定的材料， 给考生一些材料，工具或者道具，让他们利用这些给定的材料，设 计出一个或者一些由考官指定的物体来。 计出一个或者一些由考官指定的物体来。 考察：主要考察主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色。 考察：主要考察主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色。 举例：如给考生一些材料，让他们相互配合， 举例：如给考生一些材料，让他们相互配合，构建一座房屋的模型 回答：主要针对操作能力。 回答：主要针对操作能力。
4.3 无领导小组讨论的试题形式(三) 无领导小组讨论的试题形式(
C 多项选择问题 是指让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或者对备选 答案的重要性进行排序。 答案的重要性进行排序。 考察：考生分析问题的实质，抓住问题本质的能力。 考察：考生分析问题的实质，抓住问题本质的能力。 举例：某个市场研究部门收集到了15条关于市场动态的信息， 15条关于市场动态的信息 举例：某个市场研究部门收集到了15条关于市场动态的信息，只能
1、什么是无领导小组讨论？(二) 什么是无领导小组讨论？
这种方法最先用于德国，二战期间用于军官的选择。 这种方法最先用于德国，二战期间用于军官的选择。战后被企业 所采用，成为仅次于文件筐和案例分析的第三大人才选拔方法。 所采用，成为仅次于文件筐和案例分析的第三大人才选拔方法。 据统计，在世界500强企业中， 80以上的企业在高级人才的招 据统计，在世界500强企业中，有80以上的企业在高级人才的招 500强企业中 聘和职务晋升中使用这种方法。 聘和职务晋升中使用这种方法。这种方法被人为是招聘和选拔高 级管理人才的最佳方法，尤其适用于评价分析问题、 级管理人才的最佳方法，尤其适用于评价分析问题、解决问题以 及决策等具体的领导素质测评。另外， 及决策等具体的领导素质测评。另外，在党政干部的素质评价中 也得到认可。 也得到认可。
无领导小组讨论
无领导小组讨论是选拔人才中经常使用的一种新方法，它有助于应试者较好地发挥其特长，展现其优势，并能在锻炼中提高各方面的能力。
一、无领导小组讨论的概念无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。
它通过给一组考生(一般是5～7人)一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。
在无领导小组讨论中，评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排位、自行组织，评价者只是通过安排考生的活动，观察每个考生的表现，来对考生进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。
无领导小组讨论主要测试应试者论辩能力。
其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力，也包括对拟讨论题目的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力。
二、无领导小组讨论的程序和特点1.无领导小组讨论的几个阶段无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点；第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。
2.无领导小组讨论的程序无领导小组讨论的具体程序是：(1) 讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～8人为宜；(2) 考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议式，面试考官席设在考场四边(或集中于一边，以利于观察为宜)；(3) 应试者落座后，面试考官为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用；(4) 主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求(纪律)，并宣读讨论题；(5) 给应试者5～10分钟准备时间(构思讨论发言提纲)；(6) 主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点(5分钟)，依次发言，发言结束后开始自由讨论；(7) 各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，不准参与讨论或给予任何形式的诱导；(8) 无领导小组讨论一般以40～60分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收集各考官评分成绩单，考生退场；(9) 记分员按歌唱比赛方法去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。
无领导小组讨论基本内容
无领导小组讨论基本内容概念无领导小组讨论指由一组应试者（5―10人）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。
由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出考察点1、综合分析能力2、组织协调能力3、人际沟通能力4、团队合作能力5、言语表达能力6、演绎和归纳思维能力7、主动性和积极性8、情绪稳定性9、自信程度 10、举止仪表讨论流程1、发放题目和稿纸，并自我介绍；2、3分钟时间看题目和思考；3、选手个人呈述观点，每一名选手90秒；4、小组综合讨论，时间在20分钟左右；5、小组派出代表，总结呈述，时间总计3分钟；6、评委点评角色分工Leader：框架制定者和修正者（1）职责：群面的领导者，负责主持群面的整体流程，必要时需要安排团队角色。
（2）要求：气场、逻辑、总结归纳、排版决策 Timekeeper：进程控制者（1）职责：负责根据面试总时间安排小组讨论节奏，不仅仅是计时而已，必须对跑题的同学进行严格控制；容易由于关注讨论时间而错过讨论结果；（2）要求：坚定的个性、气场、时间观念、快速记笔记能力 Recorder：整理记录小组讨论的人（1）职责：负责记录小组讨论结果，对速记能力和逻辑思维能力要求很高（2）要求：速记能力、逻辑思维Reporter：小组讨论结果的陈述者（1）职责：大局观要出众，能够在短时间内把握小组讨论脉络；要求：自信、逻辑思维、大局观（2）评价：陈述观点时须逻辑思维清晰，若思维混乱，容易致死（Recorder和Reporter 可以互换） Member：其他小组成员（1）职责：严格意义上，每个组员都是，需要提出建设性观点，并能让面试官注意到你是这个观点的提出者；（2）要求：创新思维、总结归纳、逻辑思维原则（1）团队和谐是第一目标（2）一定要先制定讨论结构框架，不然讨论容易混乱，没有方向（3）讨论一定要始终跟紧主题，并且有胆量拉回偏离方向的人，但又不能太强势（容易引起人反感），用阶梯式框架容易缓和矛盾评价标准在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是：1、受测者参与有效发言次数的多少;2、是否善于提出新的见解和方案;3、敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。
无领导小组讨论(PPT38页)
6）其他能力
比如语言表达能力、组织协调能力、分
析能力、概括能力、反应的灵敏度等等。
9．被试人在讨论中的五种角色分化
在无领导小组讨论过程中，由于应试者的个 性和经验的不同，必然会出现角色的分化，表现 出不尽相同的能力和特质。一般来说，在无领导 小组讨论进行一半以后，小组内成员会分化为以 下几种类型：
一般的无领导小组讨论往往指地是后者。
2）根据讨论背景的情境性，可以将无领导小组 讨论分为无情境性的无领导小组讨论和有情境 性的无领导小组讨论。
无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来 进行，例如：“科学发展观的内涵是什么？”
情境性的讨论一般是把被试人放在某个假设的 情境中来进行，例如：假定各个被试人均是某 局的党组成员，让他们通过讨论来确定局办公 室主任的人选。
1）按照讨论过程中是否有主持人，可以将无领 导小组讨论分为有主持的无领导小组讨论和无 主持的无领导小组讨论。
有主持的小组讨论一般由主考官担任主持人，主 考官不仅主持考场秩序，而且主持讨论的秩序， 具体到被试人的发言次序，发言内容等。
无主持的小组讨论一般是主考官只主持考场秩序， 不参与讨论（所有考官都不参与）。
考官仅作为旁观者，有目的地去倾听和观察被试 人的行为、举止以及讨论中的反应能力和思维能 力，并依据其观察结果对其打分。
适用于中、高级管理人员的测试评价。
无领导小组讨论由一组被试人组成一个临时小组， 讨论给定的问题，并做出决策。
对这个小组不指定谁是负责人，目的就在于考察 被试人的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成 为自发的领导者。
3）应变能力：在紧张的压力情景下是如何应对的，如何 处理、分析新的信息？解决问题是否灵活？遇到意想不 到的突发事件时，能否镇静、理智处理？
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无领导小组讨论基本内容概念无领导小组讨论指由一组应试者（5—10人）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。
由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出考察点1、综合分析能力2、组织协调能力3、人际沟通能力4、团队合作能力5、言语表达能力6、演绎和归纳思维能力7、主动性和积极性8、情绪稳定性9、自信程度10、举止仪表讨论流程1、发放题目和稿纸，并自我介绍；2、3分钟时间看题目和思考；3、选手个人呈述观点，每一名选手90秒；4、小组综合讨论，时间在20分钟左右；5、小组派出代表，总结呈述，时间总计3分钟；6、评委点评角色分工Leader：框架制定者和修正者（1）职责：群面的领导者，负责主持群面的整体流程，必要时需要安排团队角色。
（2）要求：气场、逻辑、总结归纳、排版决策Timekeeper：进程控制者（1）职责：负责根据面试总时间安排小组讨论节奏，不仅仅是计时而已，必须对跑题的同学进行严格控制；容易由于关注讨论时间而错过讨论结果；（2）要求：坚定的个性、气场、时间观念、快速记笔记能力Recorder：整理记录小组讨论的人（1）职责：负责记录小组讨论结果，对速记能力和逻辑思维能力要求很高（2）要求：速记能力、逻辑思维Reporter：小组讨论结果的陈述者（1）职责：大局观要出众，能够在短时间内把握小组讨论脉络；要求：自信、逻辑思维、大局观（2）评价：陈述观点时须逻辑思维清晰，若思维混乱，容易致死（Recorder和Reporter 可以互换）Member：其他小组成员（1）职责：严格意义上，每个组员都是，需要提出建设性观点，并能让面试官注意到你是这个观点的提出者；（2）要求：创新思维、总结归纳、逻辑思维原则（1）团队和谐是第一目标（2）一定要先制定讨论结构框架，不然讨论容易混乱，没有方向（3）讨论一定要始终跟紧主题，并且有胆量拉回偏离方向的人，但又不能太强势（容易引起人反感），用阶梯式框架容易缓和矛盾评价标准在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是：1、受测者参与有效发言次数的多少;2、是否善于提出新的见解和方案;3、敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。
;4、是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致;5、看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权;6、还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何、看发言的主动性、反应的灵敏性等。
危机处理一、抢不到leader，怎么办？（1）若leader能力还可以，那就始终跟随leader的节奏，紧跟leader定下的讨论框架和主线进行献计献策（2）若leader能力不行，则要大胆主动提出讨论主题和框架，并帮助leader保持讨论主线，但也不要喧宾夺主，做到自己的贡献即可二、抢不到timekeeper，怎么办？需要时时注意讨论时间，必要时可以直接问timer。
这样还能降低作为节奏掌控者的风险，即便最后项目超时，你的危险也比timer低三、抢不到reporter，怎么办？注意倾听他的陈述，若有不足，则主动进行补充；若逻辑不清晰，主动补充项目逻辑框架；若无不足，则可提出自己的一些独到见解（careful，比较危险的）四、小组发生两者争论，怎么办？（1）作为leader，需要迅速取一并安抚另外一个，记录下被安抚那方的意见，做到尽量平稳过渡。
（2）若不是leader，而leader无动于衷时，提醒对方按照leader定的主线讨论，不要跑偏。
（感觉是拿leader作挡箭牌）五、群体发生混乱，怎么办？静下心来，将讨论成果梳理，定出框架，如果是leader，一定要有担当，及时中止混乱的讨论，同时安排recorder记录大家的想法，根据判断决定讨论的大方向。
若不是leader，也要果断中止讨论，但不要太抢leader的戏份。
六、讨论分岔，或有人分裂团队，怎么办？强调小组讨论目标，并搬出团队理论，一般人会懂的；遇到奇葩，leader安抚。
七、插不上话，怎么办？有创新思想，一定要找个间隙进行陈述；没有创新思想，则不断总结大家的讨论成果，在陈述期间，可提出自己观点无领导小组讨论题目设计原则一、选取主题要能够“适度争论”；二、具有公平性。
题型分类一、优先级讨论*题目简介：这种题目一般是举一个比较极端的情况，给出一些选项，但是只能选取其中几个或者进行排序，小组讨论给出结论。
*题目例子：（1）在华为参与的群面：分析应届生选择就业时的关键词排序，给出了一些选项(薪资、地点、企业规模、企业声望等)（2）一架飞机坠毁在一个荒岛上，只有7个人生存下来：孕妇，小学生，科学家，运动员，飞行员，老人，文学家，只有一个热气球可以栽一个人，请问你怎么选择？*破题方式（1）仔细审题：一定要，每一个字抠，如上题中，比较重要的是“荒岛、一个、热气球“，容易得到应用场景，帮助梳理思路。
（2）进行关键词分类题目华为那题：可将关键词分为短期发展需要和长期发展需要两个大类，再进行排序分析飞机那题：可按生存机会分类，也可按是否有能力救他人分类*讨论思路【头脑风暴阶段】收集大家的意见（速记能力很重要）：（1）如果别人意见和自己不一样，做到不打断（2）若大家意见一致，则快速通过这个点，讨论下一点【陈述汇总阶段】（1）若还有争议，leader或timekeeper要制止，决策，“这个点我们大家看法比较一致，请注意时间”。
（2）如果自己不是reporter，注意自己之前思考的东西，有没有什么可以对结果进行补充的，争取在reporter陈述完毕后，补充发言，为自己争取突围的机会。
*注意事项（1）意见不一致不要争论，要保持小组的讨论和谐（2）不要分裂小组进行讨论，这样非常不利，因为会加大小组形成统一意见的成本（3）若是两组对抗，那么需要快速记录对方的言论，并快速想出两者的区别（4）草稿纸也要有思路，面试官会看的*一句话思路审题->分大类->整理思路->说明原因二、资源分配类*题目简介优先级讨论的变化形式，也是要对一些选项进行优先级评价，但是牵涉到具体的资源分析，会引出很多变化，故单列出来讨论。
*题目例子（1）现在要推一款新游戏，上面拨了一笔资金，然后9个部门都想争取这笔资金，让你将这笔资金分给最重要的3个部门。
9个部门包括市调、策划、技术、美工、测试、运营等。
（2）单位（外企）经费紧张，现只有20万元，要办的事情有下列几项：事项解决办公打电话难的问题装修会议室大厅等以迎接上级单位委托承办的大型会议支付职工的高额医疗费用五一节为单位职工发些福利很明显20万元无法将这四件事情都办圆满，如果你是这个单位的分管领导，将如何使用这笔钱。
*破题方式（1）审题，确定题目重点，如游戏、资金（2）列出自己的成果，给出自己的优先级（5星，4星••）（3）收集大家意见，速记（4）若想引起面试官的兴趣，可提出一些新奇但合理的观点，就算最后被否决，也没关系*讨论思路（1）从不同角度分析问题，如游戏角度、（2）面试官若提出进一步的分配比例，列出优先级，理论和实现，优先选实现（策划了很多屠龙之术，没有足够的码农，依旧开发不出好产品）（3）面试官往往会联系到现实的困难，如程序员不满*注意事项（1）可在面试陈述时点评组内每个人，肯定每个人的作用（2）草稿纸也得有思路，面试官会看*一句话思路审题->圈关键字->理出自己观点->排优先级三、情景方案类*题目简介一般给出一个情景或话题，设计出一个解决方案*题目例子（1）假如你是CC语音的产品经理，请设计一个宣传推广的方案（2）给出4个人，爸爸（办公）、妈妈（上课、娱乐）、大伯（退休，厌烦传统娱乐方式）和小妹（90后新潮人士），每个人年龄不同，性别不同，生活方式不同，请设计一个满足全家人的移动生活解决方案（不限平台、APP等）*破题方式（1）仔细审题：确定应用场景、确定事件背景人物、确定目标用户要求、确定方案方向（2）提出解决方案类，如果小组之前讨论实在没有办法形成统一结论，那么可以将任务进行分期处理，将目标分类成近期较容易实现和近期不易实现，缓和组内矛盾*讨论思路【头脑风暴阶段】（1）确定关键词后，将自己的讨论框架列出，并想好原因（2）收集大家讨论结果，列出成果框架，并逻辑串联【陈述阶段】（1）若为陈述者：根据逻辑框架，加上之前讨论的整个流程（时间分段说出），陈述出小组讨论成果（2）若不是陈述者：根据自己的成果，尽量找出reporter没有说完美的地方，争取进行补充*注意事项（1）这类题目容易让人得到思路，但是大家往往一窝蜂似的表述自己的思想，场面极易混乱不堪，但此时也是抢leader的最佳时机。
主动提出讨论大方向后，比较容易成为leader（自觉气场不够的童鞋，还是不要乱尝试leader，真的很危险）（2）组员意见不统一，千万不要闹出矛盾，尝试说服，搁置争议，leader和timer要有打断别人的魄力。
*一句话思路审题->确定场景要求->实时总结，收束中心->搁置争议->形成框架四、开放和论辩类*题目简介给出一个描述非常模糊的、宽广的题干，要求给出抉择或方案*题目例子（1）如何让家庭防火更简单（2）能力和机遇是成功路上的两个非常重要的因素，有人认为成功路上能力更重要，也有人认为成功路上机遇更重要，请给出你的答案，若只能倾向性地选择其中一项，您会选择哪一项？并至少列举5个支持您这一选择的理由。
*破题方式通过搜集日常积累破题*注意事项思想落地：此类题目非常开放，童鞋们在思考时容易天马行空，建议尽量使思想落地，找出一些离我们不远的一些想法*一句话思路审题->确定场景->发散思维->采集意见->整理逻辑框架五、角色扮演类*题目简介故事型题目，给出一个矛盾情况，要求讨论抉择，尽量做到鱼和熊掌兼得。
*题目例子假设你是可口可乐公司的业务员，现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。
在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。
这时报到难民动向的记者也刚好赶来。
对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。
现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健康），以便销毁这些面包，又要不让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处理？说明：面包不会致命。
不能贿赂记者。
不能损害公司形象。
*破题方式此类问题一般给出一个看似两难的情况，而目的是尽量鱼和熊掌兼得，看到这样的题目往往会没有办法下手（1）审题：圈出关键字，如过期面包、可口可乐公司等（2）确定矛盾点：（3）确定矛盾优先级：人命关天（4）提出解决方案：方案1：向记者和难民说明情况，说明面包过期，跟公司反映情况，再送一批面包过来方案2：若难民不能等待，那就先救人，后续进行公关维护*注意事项（1）这类题目的矛盾冲突最为直接，往往是人性的冲击，这时应该保持清晰的头脑，使道德的一方优先级最高（2）方案可以不止一个，提出两个方案，作出选择和解释，缓和矛盾*一句话思路审题->确定矛盾双方->道德方优先级提高->提出多个解决方案缓和矛盾技巧1：矛盾优先级（道德人性>利益声誉）技巧2：多个解决方案缓和矛盾。