规章制度培训重点摘要

一、关于公司的规章制度制定的过程

（一）规章制度生效要件：

1.内容合法：

内容不能同法律相抵触。

*注意事项：

如部分内容违法，则违法的内容无效，但不影响其他合法制度的效力。

2.民主程序：

《劳动合同法》第四条第二款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

*注意事项：

①.在规章制度草案制定完成后，准备召开全体职工大会（可每个部门选取职工代表、人数为奇数），将大会内容提纲整理后打印，分发给各部门负责人并签收确认；

②.会议的过程尽可能有全程录像和拍照，事后参会人员需要签到留证；

③.会后由员工代表提出方案和意见，将问题集中整理打印后交到人力资源部作为参考，文件需备案留证。

3.公示程序

《劳动合同法》第四条第四款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

*注意事项：

公示形式可分为以下几种：①考试；②培训；③作为劳动合同附件；④电子邮件、网站。结合老师所讲的我将四种形式的利弊用表格形式表现出来，如下图：

结合公司目前的现状（组成人员混杂，文化水平不尽相同），除将规章制度作为劳动合同的附件之外，我认为有些部门可采取考试和培训相结合的形式，如电话销售部门、售后服务部门、在线客服等部门。在员工作培训的时候把规章制度也纳入到培训的项目，培训时需员工签字确认。考试时候也结合相关的制度进行考核，并把答卷备案。以便加强规章制度的效力。

对于最后一种电子邮件和网站形式，公司可在前三种方式执行后选择此方法，因公司每个人都有个人的电子邮箱，采取此方法传阅较为方便，有些公司甚至将个人邮箱的账号也列入到了劳动合同中，作为日后出现信息泄露和发生争议时的参考证据。但邮件通知形式风险较高，仲裁和法院并不完全认可此方法，所以此方法仅能作为辅助手段施行。（邮件只有在相关部门和机关鉴定和公证后，才可作为证据提交到仲裁或法庭）

（二）、企业规章制度制定或修订中的注意事项

1.如规章制度“经平等协商”未能达成一致意见，企业有最终决定权。

2.只涉及部分员工的规章制度也需经过民主程序。

3.规章制度如有必要，可递送至北京市劳动局备案，方便以后遇到劳动争议时当作证据提交至仲裁或法庭。（是开除员工和惩罚员工最重要的依据）

4.如规章制度中直接涉及劳动者切身利益或者重大事项需变更的，除通知本人外，还需要变更劳动合同中相关内容。

二、关于制度中的细节问题

1.关于竞业限制：企业可自行约定，如需约定，必须以书面形式通知，可在劳动合同中体现。

2.竞业限制最多约定2年的期限，必须发放竞业限制补偿金，可在劳动合同终止的时候一次性结清，也可以按月直接核算在工资里。后者风险更小。

3.竞业限制的对象：企业高管、高级技术人员和负有保密义务的人员，并非所有人都需要签订竞业限制。