人才测评的指标体系共54页文档
人才测评体系
百家人才测评为了使百家更加科学、有效地选才、用才，以及为公司育才、留才提供参考依据，百家人才测评将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价参照人力资源部门评价、用人部门评价相结合，客观测评技术评价结合笔试、面试、工作模拟和评价中心等技术，对测试人员做到全方位评价。
本测评具体可运用于招聘与选拔，培训诊断与辅导，培养与晋升、员工职业生涯规划、人力资源诊断等。
一、百家测评指标百家人才测评侧重从人员素质、工作能力、发展潜质等三方面进行测评，各指标所占比例如下：1、人员素质指标（占总测评分数的30%）依据百家对人员素质的要求，含身体素质、心理素质、外在素质、文化素质、自我意识等方面。
2、工作能力指标（占总测评分数的30%）依据百家各岗位工作分析的职位要求，含工作阅历、专业知识、专业素养等项。
3、发展潜质指标（占总测评分数的40%）个人潜质对百家的发展可能产生的贡献，含表达能力、计划能力、人际协调能力、组织管理能力、学习能力（及习惯）等。
二、测评流程分析岗位类别—>选择测评项目—> 通知测评小组—> 测评—> 测评评估—> 用人建议。
三、岗位类别“我的百家”七大中心，涉及的岗位类别可分为：管理岗、技术岗、设计岗及业务岗四大类。
四、测评项目架构1、管理岗，分为两部分：第一部分：主管及以上岗位，需测评以下项目：（1）综合素质测评；（2）管理能力测评包括：1）管理潜能测评；2）胜任能力测评等。
（3）专业知识测评；（4）根据岗位的实际需求，用人部门也可要求增加其他的测评项目。
第二部分：管理培训生，需测评以下项目：（1）气质类型测评；（2）毕业生职业能力测验；（3）管理潜能测验；（4）根据岗位的实际需求，用人部门也可要求增加其他的测评项目。
2、技术岗位：主要针对负责B2C系统开发的岗位，需测评以下项目：（1）综合素质测评；（2）学习能力测评；（3）专业知识测评；（4）根据岗位的实际需求，用人部门也可要求增加其他的测评项目。
人才测评指标体系设计
• 选择经过验证和标准化的测评工具 • 考虑测评工具的适用性、可靠性和有效性
构建完整的测评指标体系
构建测评模型
• 根据测评指标和评价标准构建测评模型 • 对测评模型进行验证和优化
设计测评指标
• 根据测评目的和对象设计全面且客观的测评指标 • 考虑测评指标的可度量性和可操作性
确定测评标准
• 为每个测评指标设定明确的评价标准和等级划分 • 考虑评价标准的客观性和公平性
03
人才测评指标体系的设计案例与实践
企业级人才测评指标体系设计案例
设计思路
• 以企业的核心价值观和业务需求为导向 • 考虑测评指标的全面性和可比性
设计内容
• 包括知识技能、能力素质和绩效表现等多个维度 • 设定具体指标和评价标准
修订方法
• 采用专家咨询法，收集行业专家和企业管理者的意见 • 考虑修订过程的系统性和规范性
持续改进人才测评指标体系的有效性
持续改进思路
• 以企业战略和业务需求为导向，不断优化指标体系 • 提高测评指标体系的针对性和实用性
持续改进方法
• 采用实践反馈和数据分析相结合的方法，持续改进指标体系 • 考虑改进过程的动态性和灵活性
设计成果
• 形成企业级的人才测评指标体系 • 为企业的人才选拔、培训和激励提供有效依据
不同岗位的人才测评指标体系设计案例
设计思路
• 考虑不同岗位的职责特点和能力要 求 • 体现岗位的专业性和特殊性
设计内容
• 包括专业知识、技能水平和综合素 质等多个维度 • 设定具体指标和评价标准
设计成果
• 形成针对不同岗位的人才测评指标 体系 • 为企业的人才选拔、培训和激励提 供针对性依据
人才测评实验1(价值观测评+职业兴趣测评) 共54页PPT资料
买地图，找路标，自己查着去——研究型 问路，向他人寻求帮助——社会型 自己开着车一圈一圈的找，直到找到目的地为止——现实型 打电话埋怨朋友：你怎么也不跟我说清楚——企业型 我从来没有这种类似的事情发生，在去一个陌生的城市之前，
我一定会做足功课——常规型 既然迷路了就迷路了吧，随便走走玩玩也不错，大不了不去
了，回家好了——艺术型
R 现实型
喜欢具体的任务 机械、动手能力强 喜欢做体力工作、户外活动 更喜欢与物打交道 技术性行业工作人员 工程师
I 研究型
喜欢探索和理解事物 爱分析的 有智慧的 独立的 实验室研究员 科学家
A 艺术型
喜欢自我表达 富有想象力、创造力 追求美 喜欢多样性与变化性 作家 艺术家
人才测评实验
赵荔
知识点准备
人才与企业是“ 录 人 员 素 质 测 评
1 导论 2 素质测评的历史与发展 3 素质测评的原理 4 心理测验方法 5 面试方法 6 评价中心技术
本学期学习内容
1
一线员工的高流失率问题
价值观测评、职业兴趣测评
员工为何流失？
薪酬不满意？ 厌倦？ 压力过大？ 与专业不对口？ 身体原因？ 。。。。
企业
价值
匹配
现有
诉求
环境
职业价值观测评方法之一
职业锚 所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职
业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职 业中的那种至关重要的东西或价值观。 职业锚理论简介： 美国麻省理工大学斯隆商学院埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授， 1974年提出。
人力资源测评的指标体系
•
17、儿童是中心，教育的措施便围绕 他们而 组织起 来。202 1/6/520 21/6/52 021/6/5 2021/6/5
5, 2021
• 1、Genius only means hard-working all one's life. (Mendeleyer, Russian Chemist)
• 3、Patience is bitter, but its fruit is sweet. (Jean Jacques Rousseau , French thinker)忍耐是痛苦的，但它的果实是甜蜜的。08:305.26.202108:305.26.202108:3008:30:575.26.202108:305.26.2021
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数学推理
• 2 8 32 128 （） A 256 B 169 C 512 D 626
• 4 10 28 82 （） A 244 B 164 C 162 D 242
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基于胜任力的测评指标体系
• 胜任力（胜任特征）： 工作情景中，能够预测高绩效的
个体稳定的潜在特征。 • 胜任特征模型：某工作要求任职者
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李克特式量表
• 假设个项目（指标）对测评要素的 贡献是一样的。
• 用一定的等级来评价各个项目，表 明被测评者的选择。
• 测评等级的表示方法有多种。 • 不同的表示方法会导致不同的结果
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李克特式量表举例
• 几乎所有的人格测验都是这种量表
44
语义差别量表
• 人们对一般的概念的反应，有三种主要 的分析维度：评价、力量、活动。每个 维度可以用特质形容词来表示，用两极 特质形容词，可以测量差异。
• 勤：纪律性、服务性、事业心、献身精 神
人员测评指标体系
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人员测评理论与方法
从测评标志表述的形式来看
可分为评语短句式、提问提示式、 方向指示式 评语短句式 指对测评要素的简短判断与评论的短句来作为测评标志。 例如，测评被试的“语言能力”中的“语言流畅性”，它的测评标志就 可以设为这样一组短语： 少有不当间断的情形，且持续时间只有数十秒； 偶有不当间断的情形，但持续时间有1分钟以上； 常有不当间断的情形，且持续时间有1分钟以上； 多次出现不当间断的情形，且持续时间较长。”
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人员测评理论与方法
（二）胜任特征模型
1.定义 胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列不同胜任力 要素结构化组合。 2.要素 胜任特征的名称： 胜任特征的定义：界定胜任素质的关键性特征 行为指标的等级：反映胜任素质行为表现的差异 合肥师范学院 经济与管理学院
人员测评理论与方法
例子
胜任特征的名称：领导能力 胜任特征的定义：理解组织目标、战略，通过指导、授权、 激励员工发展等方式，使员工高效地达成工作目标，最终实 现组织目标。 行为指标的等级：初级、中级、高级、专家级。
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3.模型
冰山模型 洋葱模型 全脑模型
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第三章
人员测评指标体系
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第一节 人员测评指标体系概述
一、测评指标
（一）概念 测评指标也叫测评要素，指的是能反应测评对象特定属 性的一系列考察方面或维度，也是表征测评对象特征状态的 一种形式。
人力资源测评指标标准体系设计
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人力资源测评理论与方法
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❖素质测评内容与测评目标具有 相对性与转换性。
❖如“管理能力”是一项测评内 容，但是相对于“能力”来说 有可能是一项测评目标。
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❖测评目标的确定：主要依据测评 的目的与工作职位的要求。
❖不同的测评目的决定着不同的测 评目标，但相同的测评目的却不 一定有相同的测评目标，同一测 评目的依据不同的工作职位要求 可以有不同的测评目标。
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❖确定人力资源测评指标（维度） 及制定人力资源测评中使用的测 评标准“尺子”的过程即是人力 资源测评指标标准体系或测评工 具设计的过程。
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❖ 单个的人力资源测评指标或维度及 标准反映和测评人力资源测评对象 某一方面的特征状态及其相对的程 度水平，而由反映和测评测评对象 各个方面特征状态的指标或维度及 标准所构成的有机整体或集合，就 是人力资源测评指标标准体系。
物，是素质测评直接指向的内容点。测评 目标有的是测评内容点的直接筛选结果， 有的是测评内容点的综合。
❖ 测评内容“品德”的测评目标可以是“诚 实”、“正直”、“谦虚”；测评内容 “管理能力”的测评目标是“号召能力”、 “协调能力”、“决策能力”；测评内容 “知识”的测评目标是“基础知识”、 “专业知识”等。
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一、人力资源测评指标标准 体系的构成
❖人力资源测评指标标准体系 分为横向结构和纵向结构两 个方面。
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测评目的 测评内容 测评目标 测评项目 测评指标
人员素质测评指标体系课件
综合能力测试题（限时两分钟答完），请仔细阅 读试卷。
1、在试卷旳左上角写上姓名；
2、写出三种热带植物旳名称；
3、写出三座中国历史文化名城；
4、写出三座外国历史文化名城；
其中一级指标表达测评对象旳总体特征，二级指 标反应一级指标旳详细特征，三级指标阐明二级 指标旳详细内容。
不论哪一级指标都是反应或阐明测评对象旳特征 ，只但是详细反应与阐明旳程度有所不同。
公务员思想道德素质测评理论模型 （肖鸣政，1995）
思想道德素质测评指标：
信念理想。详细涉及下列指标：为人民服务旳行为 体现；人生中旳乐观向上；热爱事业追求成功旳行 为。
测评标度 10 5 0
测评要
素
5-4.5分
连续区间式标度示例 测评标度与标志
4.4-4分 3.9-3.5分 3.4-3分
协作性 合作无间 肯合作 尚能合作 偶尔合 作
3分下 列
我行我 素
定义式标度 测评要素 序号 要素描述
1 次废品率 2 作业快慢 3 爱惜设备 4 成绩怎样
5 合作共事 6 出勤情况
人员素质要素分解 标度和计量措施设计
1.测评原则体系横向构造
构造性要素
身体素质 心理素质：智能素质、品德素质、文化素质
行为环境要素
内部环境 外部环境：工作性质、组织背景
工作绩效要素
工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众 威信、人才培养等
2.测评原则体系纵向构造
测评内容 测评目的 测评项目 测评指标
三级标度定义
A
B
最新人员素质测评指标体系的概述
品德——社会品德:原则性，公德意识； 政策性
管理品德:事业心；责任心；公正性 商业品德:利益观；承诺性；协作性
4.4-4分 3.9-3.5 分
肯合 作
尚能合 作
3.4-3分
偶尔 合作
3分以下
我行 我素
⑷定义式标度
测评要素
序号 要素描述 1 次废品率 2 作业快慢 3 爱惜设备 4 成绩如何 5 合作共事 6 出勤情况 7 热心工作 8 兢业精神
三级标度定义
A 基本无 能完成 能爱惜 基本达标 乐于帮忙 很少发生 干得出色 工作踏实
人的差异性：生理差异、心理差异 个人特征的外显性 个人特征的稳定性
2.测评的原理
❖ 原理二： Q=∫B×dE
Q=素质 ∫代表总和 B=代表性行为 dE是不同环境下的刺激变量
❖ 素质是不同环境刺激下的代表行为的总和
3.指标的构成 包括 测评要素，测评标志，测评标度。
a.测评要素
测评要素指测评内容的细化条目， 测评内容指素质测评所指向的具体对象与范围，
b.测评标志
测评标志是为每个测评要素确立的关 键性描述特征或界定特征。
测评标志的形式
（1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要 素“用词准确性”的测评标志： 没有用词不当的情形 偶尔用词不当的情形 多次出现用词不当的情形
（2）设问提示式：
测评要 素
协调性
测评标志
测评标度
优良 中 可差
1合作意识怎么样？
2见解、想法不固执吗？
3自我本位感不强吗？
（3）方向指示式：
测评要素 测评标志 业务经验 主要从应聘者所从事的业
务年限、熟悉程度、有无 工作成果等方面进行测评
人才测评的指标体系
加权的形式
赋分的形式：绝
对分数，把一定数 量的总分按照一定 的比例分派到不同 层次的测评指标上。
测评要素 品行素质 知识素质 能力素质 技能素质 身体素质
得分 30分 18分 30分 17分 5分
权重系数的形式：
依据测评指标体 系中各部分指标 相对总体的不同 “分量”赋予不 同的百分数。
人才测评的指标体系
Contents
测评指标体系的概念 测评指标体系的构成 测评指标体系设计的常用方法 胜任力模型的构建
案例分析
测评指标体系的概念
测评指标体系
• 测评指标，指的是能反映测评对象特定属性 的一系列考察方面或维度，也是表征测评对 象特征状态的一种形式。
• 人才测评指标，就是衡量和评价与工作有关 的个人素质的维度。
测评要素
品行素质
知识素质
能力素质
技能素质
身体素质
权重系数 30% 18% 30% 17% 5%
指标权重的作用
1. 突出测评重点 2. 影响综合测评结果
人员 甲 乙
指标A得分（权重） 指标B得分（权重） 综合得分
8（0.8）
5（0.2）
7.4
5（0.8）
10（0.2）
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权重的确定方法
主观加权法
加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重 直接加权。
• 测评指标体系是由一群特定组合、彼此间相 互联系的测评指标组成，而且每个测评指标 又有自己的独立性。
测评指标体系的构成
测评指标体系构成图
测评指标体系
测评指标
指标权重
测评要素
测评标准
测评维度
人才测评的指标体系
人才测评的指标体系人才测评的指标体系人才是组织成功的关键因素之一，拥有高素质的员工不仅能够提升企业的竞争力，还能够推动企业的持续发展。
因此，人才测评成为企业招聘、选拔和培养人才的重要工具之一。
而一个科学合理的人才测评指标体系，对于提高人才选拔和培养的准确性和有效性，具有重要的意义。
人才测评的指标体系应该包含以下几个方面的内容：一、知识能力指标知识能力是员工在实施工作过程中所需的专业知识、技能和智力水平。
这是衡量人才是否具备基本工作能力的基础指标。
1.专业能力：包括员工的专业知识面广度、专业技能熟练程度以及解决问题的能力。
2.学习能力：员工的学习能力可以反映其适应新环境、学习新知识和技能的速度和深度。
3.创新能力：员工的创新能力可以反映其在工作中是否能够提出新的观点、方法和解决问题的能力。
二、沟通能力指标沟通能力是员工在与他人交流、合作和协调工作过程中所表现出的能力。
良好的沟通能力对于推动团队合作、提高协作效率具有重要作用。
1.口头表达能力：员工的口头表达能力可以反映其表达清晰、语言流利、逻辑性强的能力。
2.书面表达能力：员工的书面表达能力可以反映其能否对工作内容进行清晰、准确地书面记录和总结。
3.合作能力：员工的合作能力可以反映其与他人合作的意愿和能力，以及是否能够有效地协调团队成员的工作。
三、领导能力指标领导能力是员工在组织中发挥团队管理和协调的能力。
对于企业来说，拥有良好的领导能力的员工可以带领团队实现企业目标。
1.团队管理能力：员工的团队管理能力可以反映其是否能够有效地组织和管理团队成员，实现团队目标。
2.决策能力：员工的决策能力可以反映其在复杂环境下是否能够果断做出决策，并承担相应结果的能力。
3.影响能力：员工的影响能力可以反映其能否在组织中影响他人思想、行为和态度，带动团队向着共同目标前进。
四、职业操守指标职业操守是指员工在工作中遵守道德规范和职业道德准则的行为表现。
一个有良好职业操守的员工能够展现出高度的责任心和诚信度。
人力资源工作者测评指标体系完整版
理解力3
能够很好的换位思考，理解员工与领导3
一般性的理解他人2
不能很好的理解他人1
情绪5
情绪调节力2
能够及时调节自己的情绪，能够乐观对待挫折2
有事不能及时调节自己的情绪，有时消极对待挫折1
不能及时调节自己的情绪，消极对待挫折0
耐心1
非常有耐心，做事不厌其烦1
比较有耐心0.5
自制力1
面对诱惑自制力强1
面对诱惑自制力一般0.5
面对诱惑自制力弱0.2
亲和动机3
愿意投入该工作，融入该组织，认同公司价值观，愿意与公司同舟共济3
基本认同公司的价值观，能基本协调公司与个人利益关系2
与公司只是雇佣关系，只关心自己的利益1
成就动机3
希望在工作中获得高成就，富有进取心，能自我激励3
进取心时高时低，对取得工作成Байду номын сангаас期望一般2
人力资源工作者测评指标体系
品性素质28
个性
9
进取心1
有不断向上的动力和想法，能够积极进取1
工作上进心一般，偶尔有上进的想法和冲动0.5
消极怠慢，没有积极进取的想法0.2
自信乐观1
对自己和未来充满信心，能积极乐观面对挫折和挑战1
对未来和工作信心不足，面对挫折和困难心态不稳且偶尔消极0.5
对未来和工作没有信心，消极、无奈的面对困难和挫折0.2
心理承受能力一般，能处理遇到的一般问题2
心理承受力较差，处理遇到的问题比较困难1
对于上述测评指标体系，我们是采用对偶比较法确定各项指标的权重，逐级确定。例如，确定一级指标时的一组数据如下表所示。
仪表举止1
衣着整洁，端庄大方，举止大方得体，合乎礼仪规范1