欧莱雅的激励机制
欧莱雅企业规章制度
欧莱雅企业规章制度第一章总则第一条: 为了规范企业内部管理，保障员工权益，促进企业持续健康发展，特制定本规章制度。
第二条：本规章制度适用于所有欧莱雅公司员工，包括全职员工、兼职员工、劳务派遣员工等全体员工。
第三条：欧莱雅公司致力于打造一个公平、透明、法治化的工作环境，倡导团队合作、诚信守法、共同发展的企业文化。
第四条：本规章制度内容的解释权归欧莱雅公司所有，欧莱雅公司保留随时修订、补充本规章制度的权利，员工应当及时了解并遵守最新修订的规定。
第二章人力资源管理第五条：欧莱雅公司坚持人才是企业最宝贵的财富的理念，实行人才梯队建设和人才培养计划，致力于为员工提供良好的职业发展空间。
第六条：欧莱雅公司依法建立劳动用工关系，确保员工的合法权益，严格执行劳动法律法规，保障员工的劳动权益。
第七条：欧莱雅公司规定员工入职后要接受必要的培训，了解公司的文化、制度和业务流程，并严格遵守公司的各项规章制度。
第三章工作制度第八条：员工应当严格遵守公司的工作时间规定，按时到岗、准时下班，不得擅自早退、迟到或旷工，做到工作时间内尽职尽责。
第九条：员工要服从上级的工作安排，积极完成工作任务，保证工作质量和效率，严禁擅自调休、加班等违规行为。
第十条：员工要遵守公司的机密保密制度，不得泄露公司的商业机密和员工个人信息，保护公司利益和员工隐私。
第四章奖惩机制第十一条：欧莱雅公司建立奖惩机制，对员工的表现给予奖励，对违反规定的行为进行惩罚，实行激励与约束并重的原则。
第十二条：员工的奖励可采取表彰、奖金、晋升等方式，以鼓励员工的积极性和创造性，提高公司整体绩效。
第十三条：员工的违规行为将被视为不端行为，公司将根据情节轻重给予处罚，包括扣工资、记过、降职等处理。
第五章安全保障第十四条：欧莱雅公司高度重视员工的安全保障，建立健全的安全生产管理体系，确保员工的人身安全和财产安全。
第十五条：员工在工作中要严格遵守安全操作规程，正确使用劳动防护用品，注意安全技术和操作规范，做到事故零发生。
欧莱雅成功的激励机制
《案例分析·欧莱雅的激励机制》，认真研读案情，逐一回答问题。
（1）、欧莱雅激励机制有效性的关键是什么？（2）、欧莱雅的薪金、奖金、股权的物质激励与一般企业的类似激励有什么不同？（3）、培训、沟通等沟通何以成为激励手段？（一）：欧莱雅激励机制的有效性的关键是：激励机制：是激励赖以运转的一切方法、手段和环节等制度安排的总称。
欧莱雅通过综合的、有效的使用激励策略及其组合使得员工的需要得到了满足，这就是它的激励机制有效的关键。
这主要是有人的工作行为机制决定：（二）、①薪金方面：欧莱雅巧妙的处理了一般和特殊的情况，一般就是根据责权利一致原理订立薪金制度，在这种基础之上，就特殊的情况特别对待，例如对待刚生完孩子的女性一个，除了给予政府规定要给四个半月的薪水外，还多给一个月的薪水；这种情况是在一般企业是几乎不可能的，这种做法会公司员工公司更加人性化。
②奖金方面：奖金也是根据责权利一致原理订立的，在这基础上又采用了利润分享策略，就是说公司从利润中抽取一部分来和员工分享，这增强了员工的主人翁意识，使得他们工作不再那么的被动，而是心甘情愿的为公司工作。
这两种策略的综合，使得个人奋斗的“小饭碗”和团队意识“大锅饭”的激励手段不仅都得到了充分的发挥，而且也发挥了单个激励手段都无法发挥的互补激励作用。
③股权方面：给予管理人员一定的公司股权，使其有主人翁意识，加重对公司的责任感，是对管理人员的一种激励手段，因为拥有股权就意味着更高的权利和地位，这是一般企业惯用的激励手段，可是欧莱雅不仅如此，而且在这种基础上再给予一些附加利益，例如给予更多的到海外工作和接受高级培训的机会，这是与一般企业所不同的。
这样做使得物质激励和精神激励得到了综合的发挥。
从欧莱雅的薪金、奖金和股权等物质激励上我们得知，在对员工和管理人员激励时，要综合采用多种激励手段及其组合方法，如果处理的得当，不仅使其物质激励手段发挥应有的效果，而且还能起到精神激励的作用。
欧莱雅集团案例
内部控制——人力资源
招聘人才从校园开始
1920年 国际业务的形成。 欧莱雅染发剂在1910年开始 进入意大利，1911年进入奥地利，1913年进入荷兰，甚 至远达美国、加拿大、英国以及巴西。 1939年 “法国 无害染发剂公司”正式更名为欧莱雅。
发展历程——欧莱雅模式形成
2
Chapter
1957-1983
1963年，欧莱雅成为上市公司。基于其出色而稳定的发展，欧莱 雅集团于1976年在巴黎证券交易所上市，这为公司开启了新的融 资渠道。从那时算起，公司的市值增加了490倍之多。1979年，在 索菲亚科学园区建立皮肤病研究中心。欧莱雅进一步对研究进行 投资，与雀巢公司一起在法国尼斯附近的索菲亚科学园区建立了 国际皮肤病研究中心（CIRD）。中心的任务就是研究与皮肤生理 学和皮肤老化过程有关的知识。
内部控制——人力资源
▪ 所谓诗人的标准
▪ 即由于化妆品是介于个人护理和时尚间的一个行业，而欧莱雅 作为百分之百的化妆品公司������ 要求员工对美、对人文有深刻的 理解������ 要求员工有丰富的想象力和创造力。这种想象力不仅仅 是体现在营销上。还体现在产品的研发上，需要员工有超乎寻 常的想象力，对美有高度敏感性������ 要有开放的心态，������ 能够 跳出框框来思考������ 让这种想象力与创造力及对艺术本身的爱好 ������ 转化为对产品创新的一种驱动。
企业愿景
作为全球化妆品行业的领导企业，为“美”而生 是欧莱雅公司的愿景与使命，而欧莱雅也将企业 愿景也投入在社会责任实践的价值标尺上，选择 与企业资源和能力更加匹配的公益项目持续投入， 以求创造更大的社会价值。用企业的核心竞争力 来贡献社会是我们一直倡导的责任理念。欧莱雅 的发展愿景是与“美丽”紧密相关的，根据这样 的价值观和企业的核心竞争力、资源优势，欧莱 雅更关注如何在科学、教育和关注弱势群体三个 领域发挥其力量。
欧莱雅在中国的销售策略及启示_冯雪
参考文献
[1]史会斌,李垣.治理机制、管理者行为与企业绩效 关系的研究(英文)[J].成组技术与生产现代化,2006,
作者简介：杨敏杰（1969—），女，黑龙江
哈尔滨人，博士，副教授，研究方向：人力资源管 理、决策支持系统。
管理观察・2009年4月
MANAGEMENT 企业管理 71
欧莱雅对不同的产品采取了差异化 的营销策略，因此也需对不同产品采用 与品牌策略相对应的不同的广告和促销 策略。
欧莱雅充分利用各种宣传方式，如电 视、高档的时尚类杂志、街上的广告牌和 互联网，使欧莱雅的品牌广泛进入消费者 的生活。
欧莱雅还给美容院以返点政策，经常 与美容院联系，派美容顾问每个月深入美 容院，帮助美容院策划产品促销策略，帮 助解决顾客的疑问及要求。
1.4 价格策略 在价格方面，欧莱雅同样选择不同 的定价策略。对与针对工薪阶层及农村 消费者的大众化妆品，由于这部分消费 者总体生活水平偏低，对价格十分敏 感，所以在定价上要特殊考虑。可以使 用简便包装，降低包装成本以降低价 格。但是，面向目标市场中高端顾客群 的高端产品仍然应该保持原有的定价标 准，否则，容易使消费者对品牌的高贵性 产生疑问，从而产生“便宜没好货”这一 适得其反的效果。 而且欧莱雅的产品由当地市场部门 决定产品的价格，尽管销售以盈利为目 标，但是灵活的价格体系更有利于欧莱 雅在中国开拓新市场，对不同层次的市 场采取不同的营销策略。但是几类产品 的价差幅度由总部控制，这避免了内部 竞争也保证了售价在全球市场和当地市 场的平衡。
对欧莱雅实施的非物质性激励的研究
问题探讨・Ｐｒｏｂｌｅｍ Ｄｉｓｃｕｓｓｉｏｎ258 大陆桥视野·２０１６年第２４期对欧莱雅实施的非物质性激励的研究 滕海英 ／ 包头市财政局机关事务服务中心【摘 要】现在企业为了留住人才，减少企业人员的流动性过大对企业造成严重的危害，往往会实施一些激励措施来提高员工的工作绩效，减少人才的流失，但大多数企业实施的都是物质性的激励措施，而较少把关注非物质性激励对企业员工的作用。
管理者应提供必要的非物质的激励，这样才能更有效地激发企业管理人员的工作积极性、主动性和创造性。
【关键词】激励理论；非物质激励 随着全球经济的一体化，企业间的竞争也变得日益激烈，越来越多的公司在全球进入了战略性激励阶段， 企业面临越来越大的竞争压力。
为此企业必定会注重引进人才并留住人才，采用人性化的管理制度提高员工的满意度，并运用物质性激励措施来增强员工们的工作热情和忠诚度已经成为了各个企业的必然趋势。
美国哈佛大学管理教授詹姆斯说： “如果没有激励， 个人的能力发挥不过 ２０％￣３０％；如果施以激励， 个人的能力则可以发挥到８０％￣９０％。
”可见激励对于员工和企业的发展都特别重要。
然而在物质性激励措施普遍流行的情况下，企业再加之实施非物质性措施更能提高提高员工们的忠诚度，减少人才的流失，提升企业的竞争能力。
一、欧莱雅公司的简介主要生产染发护发、彩妆及护肤产品倍受全球爱美女性的青睐。
为全力支持全球化持续发展，承诺培养每一位员工的工作能力和专业技能。
全球共５个管理发展培训中心，它们分别位于上海、里约热内卢、迪拜、纽约和巴黎。
提供新一代线上学习平台。
大范围地为员工量身定做的培训计划。
没有地域界限的商业竞赛：欧莱雅全球在线商业策略竞赛和欧莱雅校园企划大赛。
持续不断招才纳良的招募策略。
充满活力的管理培训生项目，致力于应对我们快速发展的市场。
对多样化作出坚定的承诺。
二、非物质性激励措施在欧莱雅公司的应用根据马斯洛需求理论可以知道，当员工在获得了生理需要、保障或安全需要的低层次需要后，就会追求高层次的需要——交往或归属需要、尊重需要和自我实现需要。
欧莱雅LD团队管理和激励培训需求课件
管理需要因人而异
我作为经理人的经验
管理需要因人而异 “ 管理 需要因人而异－－ 识人”
BC 动力 +
BC 能力 -
BC 能力 +
BC 动力 -
8
我作为经理人的经验
管理需要因人而异 “ 管理需要因人而异－－风格”
教练式
解释，赋予意义 劝服，得到承诺 训练，演示 C oachi ng st yl e 价值 BC 能力 BC 动力 +
委派式
委派 委托项目 设定目标 D el eg at i ng 控制结果 st yl e 裁决 BC 能力 +
指导式 Di rect i ng st yl e
决定 组织，分配任务 设定步骤 规划 控制活动 BC 动力 -
S up p ort i ng st yl e
支持式
倾听, 考虑建议 提出建议 协商 推动倡议
• • • • • 通过Video引出，人是需要分别对待的，针对不同的人用不 同的方式 讲解：教练式，委派式，指导式，支持式 小问卷：如何去区分这些人，用什么标准来区分动力和动能 什么样的人需要用样的管理方法 练习：针对四张情景卡片来针对不同的人要用什么样的管理 方法选择出相对应的管理风格，为什么？针对这样的案例我 们如何来应对
趣味活动
管理者的角色
教练
兄长
朋友
准备大概十几种不同角色的图片，例如老师，销售，船长等各行各业的图片， 让学员来选择哪几种是管理者的角色。 彩妆师穿着品牌所要求的 答案是：教练，兄长和朋友。从而引出一个好的管理者，必须像“变形金刚” 着装来参与培训，让品牌、 那样，哪里需要他，就要在哪里出现，而且以不同的形式出现，扮演各种角 产品更加深入人心。 色，并举例说明每个角色所发挥的作用。
欧莱雅的激励机制
第1篇欧莱雅的激励机制关怀、信任、扶持人才，尤其是年轻人才，是欧莱雅保持朝气与活力的制胜之道。
大大超出市场平均水平的优厚的薪资福利，灵活机动的晋升机制，全球内部员工股权认购、年终分红、利润共享的激励策略，吸引着全球各地的人才带着热情与智慧投入欧莱雅的怀抱。
当员工以“诗人”的梦想与“农民”的实干实现了一个又一个成就，欧莱雅的激励机制都会给予公平、及时的肯定，刺激员工取得更高的业绩，实现更大的梦想。
欧莱雅希望员工把公司的钱当作自己的钱来经营，把欧莱雅的生意当作自己的生意来看管，让每一名欧莱雅人都成为公司的“主人翁”。
在巴黎欧莱雅总部，对刚生完孩子的女性员工，除了政府规定要给的四个半月的薪水外，欧莱雅公司还给这些职工多加一个月的薪水，并可以在2年之内的任何时候领取。
欧莱雅的8 000名经理中，2 000名已有购股权。
如此优厚的员工福利，使欧莱雅的人才流失率保持在很低的水平，每名欧莱雅员工平均在公司工作14年。
欧莱雅负责人力资源关系的副总裁FrancoisVachey说：“员工的忠诚度对公司来说非常重要。
他们来了，加入了我们，然后留了下来。
”欧莱雅建立了由薪资、福利、奖金、利润分享、股权、巴黎培训等众多激励方式组成的激励体系。
l薪资在薪资方面，欧莱雅为员工提供在行业中位于中上水平、富有竞争力的薪资。
薪资根据岗位责任与业绩而决定。
2．年终浮动奖金、利润分享每年年底，根据员工的业绩表现，员工会得到相应的奖励。
奖金的幅度完全与业绩挂钩，表现突出奖金也多，表现差的员工甚至拿不到奖金。
同时，每年公司还有利润分享计划，拿出一定比例的收益与每一位欧莱雅员工分享。
3．股权股权也是一种很重要的激励方式，得到股权奖励的员工也意味着将有更多的机会在海外从事工作或培训。
4．晋升与岗位轮换．表现优秀的员工，毫无疑问将优先得到职位晋升的机会。
欧莱雅有着众多的品牌与事业部以及各种产品线，当公司中某个职位出现空缺时，欧莱雅会优先考虑留给公司内部表现突出的员工，让员工感到欧莱雅用人的灵活性。
欧莱雅企业介绍
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欧莱雅
企业文化：
深受国家文化的影响，把职业与个性紧密结合在一起。欧莱雅是做美的 事业的，员工的时尚感很强，热爱自己的工作和品牌。欧莱雅从来不用“企 业文化”来给员工设框架。会给员工很大的自由空间以充分发挥自己的才能， 甚至犯错误都没有关系。高层管理人员更是鼓励下属挑战，为公司的发展提 出意见和建议。欧莱雅公司除了柜台小姐需要女性以外，对办公室职员希望 有男女比例上的平衡。 和自身自由的企业文化一样，欧莱雅从来不喜欢把任何东西框在“标准” 里，包括择才标准，欧莱雅没有固定的标准要求职员必须是什么样的。比如， 在面对大学生的校园招聘时，它会把目光定在个性上，像较强的领导能力， 团队合作能力、创新能力，以及对工作是否有强大的热情等。 2002年3月11日出版的美国《财富》杂志中，欧莱雅被该杂志评为“十佳雇 主公司”之一。之前，欧莱雅公司还在普华永道所做的调查中被评为“最受 尊敬的法国公司”。《财富》认为，“舒馨的公司文化、良好的工作条件使 得这些欧洲公司鹤立鸡群”。杂志对欧莱雅公司的专访还列举了一组引人注 目的数据：欧莱雅共有员工4.8万名，其中3.6万名员工在法国本土之外工作； 公司女性业绩出色，全世界范围内，49％的经理是女性。
• 培训机会 欧莱雅人视能够被派往法国巴黎总部培训为一种很大的 激励。能够被选送到巴黎培训不仅仅是去学习某项技能以 及建立内部工作关系，更是一种荣誉，只有表现最突出的 经理人才能得到去巴黎总部学习的机会。 • 与高层沟通 欧莱雅高层与员工的沟通也起到很好的激励作用。例如， 创造欧莱雅神话的CEO欧文中2003年初访问中国，与欧 莱雅中国员工进行面对面地沟通，表扬他的爱将盖保罗， 激励中国的欧莱雅人，为欧莱雅中国的“诗人”们带来了 新的梦想与激情。欧莱雅中国公司的总裁盖保罗是一名很 活跃的意大利人，他会利用各种机会在各种场合与员工沟 通，每一次的新员工培训，他都要亲自参加，向新人介绍 欧莱雅，激励他们在欧莱雅实现梦想。
欧莱雅的激励机制(1)
欧莱雅的激励机制太公六韬·文韬·赏罚》：“用赏者贵信，用罚者贵必。
”意思是说，实行奖赏必须重视守信，实行惩罚必须重视坚决执行。
欧莱雅十分重视激励机制，树立诱人梦想，带来好的“收成”，当员工以“诗人”的梦想与“农民”的实干实现了一个又一个成就，欧莱雅的激励机制都会给予公平、及时的肯定，刺激员工取得更高的业绩，实现更大的梦想。
欧莱雅希望员工把公司的钱当作自己的钱来经营，把欧莱雅的生意当作自己的生意来看管，让每一名欧莱雅人都成为公司的“主人翁”。
在巴黎欧莱雅总部，对刚生完孩子的女性员工，除了政府规定要给的四个半月的薪水外，欧莱雅公司还给这些职工多加一个月的薪水，并可以在2年之内的任何时候领取。
欧莱雅的8 000名经理中，2000名已有购股权。
如此优厚的员工福利，使欧莱雅的人才流失率保持在很低的水平，每名欧莱雅员工平均在公司工作14年。
欧莱雅负责人力资源关系的副总裁Francois V achey说：“员工的忠诚度对公司来说非常重要。
他们来了，加入了我们，然后留了下来。
”关怀、信任、扶持人才，尤其是年轻人才，是欧莱雅保持朝气与活力的制胜之道。
大大超出市场平均水平的优厚的薪资福利，灵活机动的晋升机制，全球内部员工股权认购、年终分红、利润共享的激励策略，吸引着全球各地的人才带着热情与智慧投入欧莱雅的怀抱。
欧莱雅建立了由薪资、福利、奖金、利润分享、股权、巴黎培训等众多激励方式组成的激励体系。
薪资在薪资方面，欧莱雅为员工提供在行业中位于中上水平、富有竞争力的薪资。
薪资根据岗位责任与业绩而决定。
宋·苏轼《滕县公堂记》：“才有大小，故养有厚薄。
”才能有大小高低，所以决定了待遇有高低厚薄。
年终浮动奖金、利润分享每年年底，根据员工的业绩表现，员工会得到相应的奖励。
奖金的幅度完全与业绩挂钩，表现突出奖金也多，表现差的员工甚至拿不到奖金。
同时，每年公司还有利润分享计划，拿出一定比例的收益与每一位欧莱雅员工分享。
欧莱雅多品牌的营销策略
“美”的拼图LOREAL，这个来源于希腊语“OPEA”象征着漂亮的名词。
欧莱雅是世界化妆品行业的领先者，在她的王国里，由二十五种分布在金字塔不同层级的品牌所构成。
当别的企业在忙于培育自己的品牌大伞的时候，欧莱雅用一百年的时间将自己旗下的所有品牌，培育成一颗枝繁叶茂的品牌大树。
让我们走进欧莱雅，认识她的历史和多品牌的营销策略。
一、欧莱雅集团的简介欧莱雅是知名度最高、历史最为悠久的大众化妆品品牌之一，主要生产染发护发、彩妆及护肤产品，它的出众品质一直倍受全球爱美女性的青睐。
欧莱雅在整个20世纪中的发展史，是日化工业发展史上很有代表性的一部分。
1、集团概况L'Oreal Group 欧莱雅集团是《财富》世界500强之一，世界著名化妆品生产厂家，创建于1907年。
历经一个世纪的努力，欧莱雅已从一个小型家庭企业跃居世界化妆品行业的领头羊。
欧莱雅集团的事业遍及150多个国家和地区，在全球拥有283家分公司及100多个代理商，欧莱雅集团在全球还拥有60851名员工、42家工厂和500多个优质品牌。
作为全球最大的化妆品集团，欧莱雅在一个世纪的历程里，不遗余力地为满足世界各国人民对美的追求而奋斗；同样肩负着这一崇高使命，欧莱雅于1997年正式来到中国。
目前其各类化妆品行销全世界，广受欢迎。
除化妆品外，该集团还经营高档消费品，并从事制药和皮肤病研究。
产品有化妆品，染发用品，护肤品，防晒用品，彩妆，淡香水，香水和高档消费品。
现在欧莱雅集团最大的两大股东是欧莱雅品牌创始人的独生女贝当古夫人和雀巢集团。
2、欧莱雅品牌及多元品牌的形成历史1907年，年仅30岁的法国化学家欧仁·舒莱尔发明了世界上第一支无毒染发剂，并由此创立了欧莱雅集团，当时名为“法国无害染发剂公司”；1920年国际业务的形成。
欧莱雅染发剂在1910年开始进入意大利，1911年进入奥地利，1913年进入荷兰，甚至远达美国、加拿大、英国以及巴西；1939年“法国无害染发剂公司”正式更名为欧莱雅；1963年欧莱雅成为上市公司，这为公司开启了新的融资渠道；1964年收购兰蔻，这是欧莱雅成为高档化妆品帝国的第一步；1965年收购卡尼尔，这让欧莱雅得到了一整套具备有机定位的辅助护发产品；1970年收购碧欧泉，该品牌定位独特———从温泉的可再生能量中得到有机护肤方法；1973年收购法国Synthélabo药物公司的大部分股份，让欧莱雅集团得到了开展皮肤病学活动和皮肤病药物学活动的途径；1973年收购彩妆品牌Gemey；1985年拉尔夫·劳伦Polo加盟欧莱雅，让欧莱雅在美国的高档化妆品市场和男士高档香水市场中都占据了一席之地；1989年收购美国护肤品品牌———赫莲娜，随后又与乔治·阿玛尼(G iorgioA rm ani)签订了一个授权协议，使欧莱雅得以在时尚界推广这个卓越的品牌；1989年收购高科技皮肤病产品品牌———理肤泉；1993年收购Redken———个优质的纽约风格发型品牌；1994年推出染发界的世界级领先产品“卓韵霜”。
欧莱雅是如何留住员工的(免费)
欧莱雅是如何留住员工的2005年任欧莱雅集团人力资源执行副总裁，历任欧莱雅集团人力资源副总监，欧莱雅英国分公司董事总经理，欧莱雅印度分公司董事总经理，欧莱雅荷兰分公司大众化妆品部总经理，等等。
毕业于牛津大学，主攻政治学、哲学和经济学。
学生时代的司天利最大的梦想是成为一名激扬文字的记者，不仅对传播学进行过研究并发表相关作品，而且曾经向BBC投过简历。
“但是我没有得到任何回音。
”仿佛命运使然，年轻的司天利开始对商业有了兴趣。
“后来，我参加了一个商业游戏，这使我对商业发生了浓厚的兴趣，尤其是对市场营销。
但也从没有想过会在一个化妆品公司就职，而且在欧莱雅一待就是20年。
”与其他跨国公司频繁更换管理层相比，欧莱雅的管理层一直维持着稳定。
从1907年创立至今，一共只有五位CEO，与管理层稳定相适应的是员工的高忠诚度。
司天利在记者面前随手拿出了几位品牌总经理的资料，“10年、8年、7年，甚至一些员工的全部职业生涯都是在欧莱雅度过的。
”对比一般公司，以品牌建立的组织结构框架是欧莱雅人力资源的特点，相应地也对HR的部门提出了更高的要求。
“多元化的品牌、不同的分销频道和公司的全球化，使得员工需要在内部及全球范围内进行职业流动，这种流动性也有助于传承欧莱雅的专长，保证了我们最好的经理拥有丰富而广泛的经历和经验去迎接更高的职位和挑战。
目前约12%的经理在他们国籍以外的国家工作，其中有23%为女性。
”除了内部畅通的人才流动，司天利把快速的责任提升视为留住优秀员工的法宝。
欧莱雅集团在早期给那些有能力的雇员重任并不断地让他们面对新的挑战。
“刚才提到的很多高级品牌总经理刚过30岁，我也是在30岁左右就做了总经理。
”2005年，旗下拥有巴黎欧莱雅、兰蔻、薇姿等18个国际品牌的欧莱雅集团销售额达到145.3亿欧元，较2004年增长6.5%，在全世界130多个国家开展业务。
而欧莱雅近年在中国取得的成绩使得集团对中国的人才培养日趋加强。
欧莱雅培训生计划
欧莱雅培训生计划欧莱雅是一家世界知名的美容化妆品公司，其产品覆盖了护肤、彩妆、发型护理等多个领域，并在全球范围内拥有庞大的销售网络。
为了培养具有专业知识和技能的人才，欧莱雅公司推出了培训生计划，旨在选拔并培养出色的学员，为公司未来的发展提供优质的人才支持。
欧莱雅培训生计划的目标欧莱雅培训生计划的主要目标是培养具有专业能力和职业操守的专业人才，为公司未来的发展提供优质的人才支持。
通过计划，欧莱雅希望为公司培养出色的专业人才，能够对公司的业务发展做出积极的贡献。
欧莱雅培训生计划的内容欧莱雅培训生计划主要包括以下内容：1. 基础知识培训：包括美容化妆品的基本知识、市场分析、经营管理等方面的培训。
2. 产品知识培训：包括欧莱雅公司的各类产品知识、使用方法、销售技巧等方面的培训。
3. 职业素养培训：包括沟通技巧、团队协作、时间管理等职业素养方面的培训。
4. 实践项目：培训生将有机会参与公司的实际项目，通过实践提升自己的能力和技能。
欧莱雅培训生计划的选拔流程欧莱雅培训生计划的选拔流程主要包括以下几个环节：1. 线上报名：有意向参加培训生计划的学员可以在欧莱雅官网上进行报名。
2. 简历筛选：公司会对报名的简历进行筛选，选出符合要求的学员。
3. 面试：通过面试环节，公司将对学员进行专业能力、综合素质等方面的考核。
4. 终审：经过面试环节的选拔后，公司将进行最终的选拔，选出最终的培训生。
欧莱雅培训生计划的学习机制欧莱雅培训生计划的学习机制主要包括以下几个环节：1. 学习课程：欧莱雅公司将为培训生提供多种培训课程，包括基础知识培训、产品知识培训、职业素养培训等。
2. 实践项目：培训生将有机会参与公司的实际项目，通过实践提升自己的能力和技能。
3. 导师辅导：欧莱雅公司将为每个培训生分配专业的导师，为其提供学习指导和辅导。
4. 学习评估：公司将对培训生的学习情况进行定期的评估，及时发现问题并进行纠正。
欧莱雅培训生计划的激励机制欧莱雅培训生计划的激励机制主要包括以下几个方面：1. 培训生薪酬：培训生在培训期间将获得公司提供的薪酬待遇。
欧莱雅：世界化妆品巨人的“用人之道”
欧莱雅：世界化妆品巨人的“用人之道”欧莱雅：世界化妆品巨人的“用人之道”法国欧莱雅公司（L’oreal）是世界上最大、最国际化的化妆品生产公司。
欧莱雅的事业遍及150多个国家和地区，在全球拥有283家分公司及100多个代理商。
欧莱雅在全球还拥有4.8万名员工、44家工厂。
欧莱雅产品包括护肤防晒、护发染发、彩妆、香水、卫浴、药房专销化妆品和皮肤科疾病辅疗护肤品等。
欧莱雅实施人才战略，构建和提升企业核心竞争力，使一家“百年老店”永葆青春之美。
欧莱雅在国际化妆品市场上创造出了500多个优质品牌，其中有十大世界知名品牌。
欧莱雅到2002年已经连续第17年利润保持两位数的惊人增长。
欧莱雅在《财富》2002年度世界500强排名第415位，年营业收入达123.05亿美元。
2003年度跃升为世界500强的第373位，年营业收入增至135.08亿美元。
一、欧莱雅的“王者之路”欧莱雅从一个家庭手工作坊，发展成为在全球拥有500多个品牌，事业遍及150多个国家和地区的“世界化妆品巨人”，经历了一条依靠人才战略，不断进行创新的“王者之路”。
欧莱雅创建于1908年，创始人是欧仁·舒莱尔。
欧仁·舒莱尔出生于1881年，父亲是糕点铺的老板。
1903年欧仁·舒莱尔从巴黎化学研究所学习毕业，在巴黎大学担任助教。
1905年他进入法国中央制药厂负责研究染发剂。
热衷于化学研究的欧仁· 舒莱尔研究出一种命名为“奥莱雅”的合成染发剂，其效果很好，很自然。
他亲自向巴黎的理发师们推荐他的新产品，结果令人鼓舞。
1908年，欧仁·舒莱尔用800法郎成立欧莱雅的前身，法国无害染发剂公司。
1909年，欧仁· 舒莱尔从会计埃佩尔奈处得到2.5万法郎的资金，于是将公司正式命名为“欧莱雅”。
他聘请俄罗斯皇宫从前的理发师作为公司的销售代表，并开始做一些广告，同时创建了一份专业报纸《巴黎发型》，从此，公司的销售额不断上升。
欧莱雅公司的人力资源规划管理体系
一百年来,欧莱雅的使命是一贯和持续的,那就是创造美、传播美和引领美,并因此被誉为“美的联合国”和“美的使者”。
2022 年欧莱雅中国有四大目标-—赢得10 亿消费者、引领中国护肤品市场发展、继续保持高于市场的平均增长幅度。
新战略：1、推出颠覆性的创新性产品2、开辟新的市场领域“彩妆市场和男性化妆品市场3、征服新市场，触角伸向三四线城市在66 个国家拥有64600 名员工为全力支持全球化持续发展,承诺培养每一位员工的工作能力和专业技能：—全球共5 个管理发展培训中心，它们分别位于上海、里约热内卢、迪拜、纽约和巴黎- 提供新一代线上学习平台- 大范围地为员工量身定做的培训计划全球招募策略:-没有地域界限的商业竞赛：欧莱雅全球在线商业策略竞赛和欧莱雅校园企划大赛—持续不断招才纳良的招募策略—充满活力的管理培训生项目，致力于应对我们快速发展的市场- 实习机会：2022 年我们招募的80%应届毕业生都曾经是欧莱雅的实习生对多样化作出坚定的承诺:- 来自110 个国家的员工—57%的管理层和38%的管理委员会成员都是女性- 来自于32 个国家,超过7500 名管理者都参预了欧莱雅多元化培训项目欧莱雅位列于全球最理想雇主排行榜(在快速消费品格业中位居前三名) (来自于2022 年Universum 公司权威调查)。
作为全球最大的化妆品集团，与许多跨国公司一样,欧莱雅将人材招聘的主力放在了校园，但是与已经在中国的著名大学里具有根深蒂固关系的老牌跨国公司相比，欧莱雅要想在每年的毕业生中招聘到自己满意的人材，绝对不是一件容易的事情。
将诗人和农民结合在一起作为招聘人材的标准是欧莱雅的一大特色。
化妆品是介于个人护理和时尚间的一个行业，而欧莱雅作为百分之百的化妆品公司，要求员工对美、对人文有深刻的理解，要求人有丰富的想象力和创造力。
这种想象力是要对整个概念的原创，要有深度，要挑战现有的观念.这并不仅仅是在营销上，还包括产品的研发上，想象力与创造力及对艺术本身的爱好会转化为对产品的创新的一种驱动.所以这一素质是必须的,这就是所说的诗人素质.另一方面，化妆品是个极具竞争的行业。
欧莱雅团队管理和激励培训方案
团队激励的行动转化
树立骄傲和自信
全体参与
活
动
在便利贴上写下一个你尝试并成功的 激励人的行动 将其贴到最佳实践板块上 在午餐休息的时候增添新的想法并收 集同事的看法
5分钟+ 休息
22
积极的管理
团队激励的行动转化
树立骄傲和自信
“ 不要”
“பைடு நூலகம்要”
不断地抱怨 关注缺点 表现得沮丧，令人同情 让内部争斗破坏你的团队
管理需要因人而异管理需要因人而异bc能力bc能力bc动力bc动力我作为经理人的经验管理需要因人而异bc能力bc能力bc动力bc动力我作为经理人的经验管理需要因人而异bc能力bc能力oachingstyleelegatingstylesupportingstyleirectingstylebc动力bc动力我作为经理人的经验管理需要因人而异风格教练式解释赋予意义劝服得到承诺训练演示价值指导式决定组织分配任务设定步骤规划控制活动委派式委派委托项目设定目标控制结果裁决支持式倾听考虑建议提出建议协商推动倡议bc能力bc能力oachingstyleelegatingstylesupportingstyleirectingstylebc动力bc动力我作为经理人的经验管理需要因人而异风格教练式解释赋予意义劝服得到承诺训练演示价值指导式决定组织分配任务设定步骤规划控制活动委派式委派委托项目设定目标控制结果裁决支持式倾听考虑建议提出建议协商推动倡议动力纬度判定帮助参考希望在公司有持续发展
• • • • • 通过Video引出，人是需要分别对待的，针对不同的人用不 同的方式 讲解：教练式，委派式，指导式，支持式 小问卷：如何去区分这些人，用什么标准来区分动力和动能 什么样的人需要用样的管理方法 练习：针对四张情景卡片来针对不同的人要用什么样的管理 方法选择出相对应的管理风格，为什么？针对这样的案例我 们如何来应对
欧莱雅 难以超越的竞争力-造就领导人
欧莱雅难以超越的竞争力--造就领导人核心提示：2009 年，欧莱雅集团迎来了百岁华诞，尽管它并不是全球最赚钱或者是最大规模的公司，但是，在过去一个世纪以来，它令人吃惊地在行业中创纪录地长期占据领导地位。
虽然年景有好有坏，但欧莱雅稳定的表现一直是其他公司理想的目标，其管理理念和做法一直是其他公司效仿的对象。
从创始至今的一个世纪，欧莱雅集团只有过五...2009 年，欧莱雅集团迎来了百岁华诞，尽管它并不是全球最赚钱或者是最大规模的公司，但是，在过去一个世纪以来，它令人吃惊地在行业中创纪录地长期占据领导地位。
虽然年景有好有坏，但欧莱雅稳定的表现一直是其他公司理想的目标，其管理理念和做法一直是其他公司效仿的对象。
从创始至今的一个世纪，欧莱雅集团只有过五位首席执行官。
对于一个大型的国际化公司来说，正是这种稳定的领导力让集团保持目标和信心，在变化莫测的市场中拥有了竞争的利器。
在创始人欧仁·舒莱乐掌管公司的时代（1909~1957），欧莱雅建立了化妆品产业，并且为这家公司建立了管理人才的核心思想：说服而并不是下命令。
上世纪50 年代，欧莱雅强调创新，CEO 佛朗索瓦·达勒（1957~1984）鼓励所有人才在各个层面之间合作和对话。
在查尔斯·兹维亚克执掌欧莱雅期间（1984~1988），确立了研究实验室的组织设计原则，以质量和产品的效果评估研发人才成为重要的评估手段。
在此后将近20 年的时间里，欧文中爵士（1988~2006）采纳了诸多理念，如国际化、校园招聘、领导力培养、人才多样性，并进而使它们成了全球管理文化的一部分。
自2006 年就任欧莱雅全球CEO 至今，让·保罗·安巩就不遗余力地推动以强大的人力资源和可持续性的成功商业模式作为基础的管理策略，建立知识型领导层。
事实上，能够在100 年里维护这一传统，本身就是非凡之举。
也许上述的许多理念被认为是老生常谈，甚至已经过时，但当全球金融危机来临时，人力资本对于公司持续发展就变得尤其重要，而在欧莱雅，公司有更迫切的理由重视培养领导力：年轻的员工偏爱使自己不断进步的工作。
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• 欧莱雅建立了由薪资、福利、奖金、利 润分享、股权、巴黎培训等众多激励方 式组成的激励体系。
薪资
• 在薪资方面，欧莱雅为员工提供在行业 中位于中上水平、富有竞争力的薪资。 薪资根据岗位责任与业绩而决定。 • 宋· 苏轼《滕县公堂记》：“才有大小， 故养有厚薄。”才能有大小高低，所以 决定了待遇有高低厚薄。
年终浮动奖金、利润分享
• 每年年底，根据员工的业绩表现，员工 会得到相应的奖励。奖金的幅度完全与 业绩挂钩，表现突出奖金也多，表现差 的员工甚至拿不到奖金。同时，每年公 司还有利润分享计划，拿出一定比例的 收益与每一位欧莱雅员工分享。
股权
• 股权也是一种很重要的激励方式，得到 股权奖励的员工也意味着将有更多的机 会在海外从事工作或培训。
谢谢观看！
晋升与岗位轮换
• 表现优秀的员工，毫无疑问将优先得到 职位晋升的机会。欧莱雅有着众多的品 牌与事业部以及各种产品线，当公司中 某个职位出现空缺时，欧莱雅会优先考 虑留给公司内部表现突出的员工，让员 工感到欧莱雅用人的灵活性。
培训机会
• 欧莱雅人视能够被派往法国巴黎总部培 训为一种很大的激励。能够被选送到巴 黎培训不仅仅是去学习某项技能以及建 立内部工作关系，更是一种荣誉，只有 表现最突出的经理人才能得到去巴黎总 部学习的机会。
欧莱雅的激励机制
组员： 谷胜花 雷雪 牛宇涵 云芳 闫道广
欧莱雅的激励机制
• 巴黎欧莱雅（L'Oreal）是全球首屈一指 的美容品牌！目前世界上最大的化妆品 集团，旗下拥有兰蔻、欧莱雅、美宝莲 、薇姿等500多个品牌，曾被著名的英国 《金融时报》和美国《商业周刊》誉为 “最受尊敬的法国公司”、“美的王国 ”，在世界范围内拥有良好的口碑。
与高层沟通
• 欧莱雅高层与员工的沟通也起到很好的激励作 用。例如，创造欧莱雅神话的CEO欧文中2003 年初访问中国，与欧莱雅中国员工进行面对面 地沟通，表扬他的爱将盖保罗，激励中国的欧 莱雅人，为欧莱雅中国的“诗人”们带来了新 的梦想与激情。欧莱雅中国公司的总裁盖保罗 是一名很活跃的意大利人，他会利用各种机会 在各种场合与员工沟通，每一次的新员工培训 ，他都要亲自参加，向新人介绍欧莱雅，激励 他们在欧莱雅实现梦想。
“责任激励”—在实践中培养领ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ人
欧莱雅拥有良好的领导人培养环境， 培训倾向于工作实践。每一名欧莱雅员 工都拥有自己的责任，这种责任本身就 是在为员工成为领导人做准备。不论是 何种级别的岗位，责任就是对员工的激 励，员工是责任的支配者与承诺者。这 就是欧莱雅的“岗位责任激励”，营造 出培养领导人的自觉环境。