某企业薪酬激励制度研究[文献综述]范文
薪酬激励对公司治理的影响文献综述
薪酬激励对公司治理的影响文献综述【摘要】:本文旨在探讨薪酬激励对公司治理的影响，通过文献综述方法，从理论基础、影响机制、实证研究、不足之处以及启示等方面展开讨论。
研究发现薪酬激励对公司治理起到重要作用，能够激发员工积极性，提高公司绩效。
存在着一些不足之处，如薪酬设计的过于短期化等问题。
未来的研究需要进一步深入探讨薪酬激励的机制及其对公司治理的影响，以提升公司治理效果。
本文旨在为相关研究提供启示，为公司在薪酬激励方面做出更合理的决策提供参考。
【关键词】薪酬激励、公司治理、影响、理论基础、机制、实证研究、不足、启示、重要性、未来研究、总结。
1. 引言1.1 研究背景企业的薪酬激励制度是影响公司治理的重要因素之一。
随着市场竞争的加剧和全球化的发展，公司治理的重要性日益凸显。
薪酬激励作为管理手段之一，对公司治理起着至关重要的作用。
当前国内外关于薪酬激励对公司治理的影响研究还相对匮乏，有待进一步深入探讨。
基于以上背景，本文旨在探讨薪酬激励对公司治理的影响，并深入分析其在企业管理中的重要性。
通过对薪酬激励对公司治理的影响机制、实证研究以及不足之处的分析，为企业提供有益的启示和建议，促进企业持续发展。
1.2 研究目的：研究目的是为了深入探讨薪酬激励对公司治理的影响，从理论基础、影响机制、实证研究、不足之处以及启示等方面进行全面分析。
通过对相关文献的综述，旨在揭示薪酬激励在公司治理中的地位和作用，分析薪酬激励对公司治理的重要性，进一步探讨未来研究的方向，并总结现有研究对于薪酬激励对公司治理的贡献与不足之处。
通过本文的研究，旨在为企业提供科学合理的薪酬激励方案，提高公司治理效率，促进企业可持续发展。
1.3 研究意义薪酬激励对公司治理的影响一直是管理学领域的热门话题，其重要性不言而喻。
在当前竞争激烈的市场环境下，公司治理问题一直备受关注，而薪酬激励作为其中的一种重要手段，对公司治理起着至关重要的作用。
研究薪酬激励对公司治理的影响，不仅有助于深入理解公司内部管理机制的运作规律，更有利于提高公司的绩效和竞争力。
薪酬管理文献综述范文
薪酬管理综述21世纪是充满机遇和挑战的时代,是人力资源激烈竞争的时代。
目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。
薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。
自改革开放以来，我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显，对员工产生的负面影响也较为突出，在一定程度上阻碍了员工工作积极性的发挥。
一、薪酬管理概念的界定刘昕认为，薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石[1]。
王豪认为,企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程.在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策[2]。
冯云认为，所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程[3]。
苌建强认为，薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现.薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定,也直接影响着劳动者的生活水平。
在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障,建立起适应国民经济发展水平的薪酬制度[4]。
二、国内外薪酬管理研究现状(一)国内薪酬管理研究现状1.薪酬管理制度[1]刘昕．薪酬管理[M] ．中国人民大学出版社．2011[2]王豪．薪酬管理理论的演进[J] ．消费导刊．2009（02）[3]冯云．薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J]．现代经济信息．2011（02）[4]苌建强．试论薪酬管理[J]．现代商业．2010(6)1)宽带型薪酬管理制度贺伟跃认为, 宽带型薪酬结构即工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。
XX 企业员工激励机制研究文献综述
XX 企业员工激励机制研究文献综述题目 XX 企业员工激励机制研究一、前言部分市场竞争的加剧,使得企业特别关注员工的激励。
激励,是指激发和鼓励人们向某一既定的目标努力奋斗。
激励在组织系统中不可能是孤立事件,企业的整体机制必然对激励起决定性的作用,激励机制是在组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象之间相互作用的方式,它是以制度为导向的、追求管理活动的制度化,它是激励主体与激励客体,也就是激励者与被激励者相互作用的一个系统,它是长期的、动态的。
激励是一个循环往复的过程,无论是组织或个体,当一种需要得到满足以后,又会产生新的需要,因此需要经过不断地反馈,不断地强化刺激,激发个体的动机。
在竞争愈演愈烈的今天,谁拥有了人才并激励了人才,使其发挥最大的潜能和作用,谁就会在竞争中占据有利地位,使企业立于不败之地。
对于我国的中小企业来说,要想成功胜出,就必须强化和完善激励机制,用好人才和留住人才。
企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时也实现自身的需要,增加满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去,这样才能很好的实施计划、组织和控制职能,维持企业的向心力,提高企业的核心竞争力,实现企业的最终目标。
二、主体部分随着经济时代的到来,企业之间的竞争越来越激烈,要想在经济的迅猛发展中壮大企业,就要发挥人的最大潜能,因而能否正确运用激励机制能够在一定程度上决定企业的兴衰成败。
如何构建有效的激励机制,成为国内外企业普遍关注的一个问题。
(一)国外研究现状国外企业很早就认识到激励机制的构建对企业发展的重要性,行之有效的激励机制是国外企业成功的必要条件。
在竞争日益激烈的市场环境中,Steven H.Appelbaum和Loring Mackenzie指出,包括本地和全球的许多公司都在试图确定一种与改善组织绩效战略有直接关系的创新的补偿形式,如现金补偿、激励奖金、购买股票和利润共享等(StevenH.Appelbaum and Loring Mackenzie,2000)。
XX企业员工激励机制研究文献综述
XX企业员工激励机制研究文献综述企业员工激励机制是指企业为了激励员工积极工作和提高绩效而采取的一系列激励措施。
激励机制的建立对于企业的发展至关重要，因为激励机制能够提高员工的工作热情和幸福感，从而增强员工的工作动力和创造力，有助于提升企业的竞争力和业绩。
本文旨在对XX企业员工激励机制研究领域的文献进行综述，总结已有研究的主要成果和不足之处，并提出未来的研究方向。
一、激励理论与框架激励理论是企业员工激励机制研究的基础，也是研究现象和解释结果的理论框架。
常见的激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿德勒的归属动机理论等。
这些理论从不同的角度解释了人的动机和激励机制的作用机理。
研究表明，多种激励因素组合使用的综合激励机制往往比单一激励因素更加有效。
二、绩效奖励与工资制度绩效奖励是企业常用的一种激励手段，通过给予员工与其贡献相符的奖金或股权激励，激发员工的工作动力。
在绩效奖励中，工资制度起到了重要的作用。
研究表明，绩效奖励与工资制度可以提高员工的工作热情和积极性，从而提高工作绩效。
此外，还需要考虑公平性、灵活性和透明度等因素，以确保绩效奖励能够产生预期的效果。
三、非金钱激励除了金钱激励，非金钱激励也是重要的员工激励手段。
非金钱激励主要包括晋升机会、培训发展、工作环境和团队氛围等。
研究表明，非金钱激励对员工的工作满意度和归属感有着重要的影响。
同时，非金钱激励也能够激发员工的创造力和团队合作精神，对于提高企业的创新能力和竞争力具有重要作用。
四、激励机制的实施与管理激励机制的实施与管理是保证激励机制发挥作用的关键。
研究表明，激励机制的实施需要充分考虑员工的需求和期望，并与组织的策略和文化相适应。
此外，激励机制的有效性还需要进行评估和改进，以确保其持续有效。
五、研究不足和未来方向当前XX企业员工激励机制的研究存在一些不足之处。
首先，现有研究多着重于理论方面的探讨，实证研究相对较少。
其次，绩效奖励与工资制度的研究相对较多，而非金钱激励的研究仍然相对较少。
某企业薪酬激励制度研究[文献综述]
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文献综述人力资源管理某企业薪酬激励制度研究一、前言部分薪酬是一种十分重要的激励手段市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁在人才的竞争中占有优势，谁就能在经济竞争中抢占先机。
促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。
面对激烈的市场竞争，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励他们，就很可能在竞争中取得成功。
但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的不足：总体薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、注重短期效益、缺乏内在稳定性等，在与外资企业的竞争中处于弱势地位，成为外资企业的人才培养基地。
因此，实施合理、有效的薪酬激励，承认人力资本的产权价值，将人以及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业的分配，是具有深远意义的理论和实践课。
二、主题部分（一）国外研究状况20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。
什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。
（Highhouse Scoot，Brooks-Laber Margaret E，2003）付够,不付出太多或不付?奖金强度的影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作的满意程度增加，薪酬激励的能量是巨大的。
（K onstantinos Pouliakas，2010）（二）国内研究状况1、薪酬的定义尽管薪酬不是激励员工的唯一手段也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法薪酬总额相同支付方式不同会取得不同的效果。
所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。
发挥薪酬激励的作用一文中指出：薪酬不但是自己的劳动所得, 也在一定程度上代表着自身的价值,代表企业对员工工作的认同,还代表了员工个人能力、品行和发展前景。
某企业薪酬激励制度研究文献综述
薪酬激励是企业通过合理设定员工薪酬，以提升员工工作效率、工作质量以及企业整体业绩的激励方 式。
薪酬激励的分类
根据激励对象不同，薪酬激励可分为个体薪酬激励和群体薪酬激励；根据激励时间不同，可分为长期 薪酬激励和短期薪酬激励。
薪酬激励的理论基础
需求层次理论
该理论由美国心理学家马斯洛提出，将人的需求分为五 个层次，从低到高分别是生理需求、安全需求、社交需 求、尊重需求和自我实现需求。需求层次理论为薪酬激 励提供了理论基础，企业应根据员工不同层次的需求设 定合理的薪酬。
双因素理论
该理论由美国心理学家赫茨伯格提出，认为影响员工工 作积极性的因素分为保健因素和激励因素两类。保健因 素包括工作环境、工资福利等，若这些因素得不到满足 ，会导致员工不满；激励因素包括工作本身、晋升机会 等，若这些因素得到满足，会激发员工的工作积极性。 双因素理论为企业制定薪酬激励提供了指导，企业应关 注保健因素以消除员工不满，同时通过激励因素激发员 工工作积极性。
工的需求。
企业薪酬激励问题的原因分析
企业文化建设不足
该企业的文化建设不足，缺乏积极向上的 企业文化氛围，导致员工的工作积极性和 创造力受到一定的影响。
VS
管理制度不完善
该企业的管理制度不够完善，缺乏科学和 客观的管理标准和流程，导致绩效评价和 薪酬分配存在不公和不透明的情况。
CHAPTER 04
为政策制定者提供参考
研究结论还可以为政府制定相关政策提供参考，促进企 业合理薪酬制度的建立和发展。
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某企业薪酬激励制度 研究文献综述
2023-10-28
目录
• 文献综述 • 薪酬激励理论基础 • 企业薪酬激励现状及问题分析 • 薪酬激励制度设计方案 • 实证分析与效果评估 • 结论与展望
《企业员工薪酬管理与激励问题研究文献综述》2300字
企业员工薪酬管理与激励问题研究文献综述（1）国外研究现状亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1953年初次提出了“需要层次”理论，他按照员工职业生涯不同同阶段的生理和自我发展所带来的生理和心里的不同需要，将员工职业生涯的需求分为五个阶段，分别为：生理需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
其中满足员工生理需要和安全需要属于低级别的需要，这是员工在满足社会生存条件下的根本需要，如吃、穿的需要和生命的安全等；满足员工的尊重需要和自我实现需要是属于高级别的需要，是当员工满足从适应社会需要到影响社会发展和观念的一种级别提升，在这一阶段，员工不在满足于自己现有的生活状况和社会地位，而是寻求更高的价值，即人生价值，这种驱动力不是靠外界的强制实施的，而发自员工内心的一种渴望，如果企业能够满足员工的高级需求，可以对员工产生更持久和稳定的激励作用。
马斯洛（1987年）最初认为员工的不同需求层次的出现是严格按照由低层次到高层次依次出现的，即在低级别层次获得满足后，员工才会出现高于这一层次的需求，如当员工通过工作满足生理需要后，才会出现对安全的需要。
但随个研究的深入，发现员工的生理和心里需要并不是严格按照需要层次由低层次到高层逐一出现的，而是在出现的过程中有一定的交叉，如当生理需求满足后，社会需求中的爱情、友情、亲情的需要与安全需要中的工作、健康、生活等安全需求，甚至包括渴望被人尊重的需要会同时出现。
彼得•德鲁克曾说过:“在所有资源中，人力资源的利用是最低的，大多数企业都能完全掌握人类的潜在能力，并能最大限度地利用它。
丰富的资源。
因为人们必须把它放在最能起到作用的地方，所以他们最能有输出，最能起作用。
哈佛大学的心理学家威廉•詹姆斯在关于员工的劳动机制的研究中发现，一般员工的能力只有20%~30%，但是完全动机化后，能力只能再生80%到90%。
《企业薪酬决策研究文献综述5000字》
企业薪酬决策研究国内外文献综述目录企业薪酬决策研究国内外文献综述 (1)1国外研究现状 (1)b.薪酬体系的构建与实施研究 (1)2国内研究现状 (2)a.薪酬的公平性相关研究 (2)1国外研究现状现代人力资源管理的重要环节之一是薪酬制度，不管是对员工，个人或企业来说，薪酬制度是非常重要。
国外较早从经济学，管理学，心理学，行为学等视角开展薪酬体系研究。
21世纪以后，有关中国薪酬体系研究的角度更加多元与复杂，集中表现在两方面，即企业薪酬战略决策取向与企业薪酬体系建设与执行取向上。
a.薪酬决策理论研究国外对组织公平和薪酬制度公平性的研究始于adams（1965）对分配公平的研究。
早期平等主义的研究主要集中在分配结果上，也就是为达到分配正义或者结果公平而进行的[6]。
但分配过程却比较容易被忽视。
稍后，Akos Sivado（2019）认为最低工资一定要有自然物质价值水平，使最低工资成为社会工资最根本的保障。
工资不应低于此水平，否则生产生活就不能进行，社会就不能发展。
他们建议政府制定最低工资标准，以协调各种利益冲突[7]。
Tyler J（2021）经过对薪酬给企业带来的影响进行分析，从薪酬决策角度出发，通过薪酬水平，薪酬结构以及薪酬支付体系等方面进行研究，研究认为，不同支付方式、战略决策，对于一个组织的成败及未来发展具有不同的作用[8]。
b.薪酬体系的构建与实施研究Lloyd byass与Leslie Rue首先提出了以职位为基础的基本薪酬制度，即把一个职位在组织内的相对价值确定为具体职位需要确定的薪酬范围。
建立一个完整的基本薪酬体系，最为重要的关键在于对组织内每个职位制定不同的薪酬区间[9]。
随后，理查德・i・亨德森（2008）深入研究了人际沟通与企业薪酬管理制度和绩效考核制度的互动关系。
在对薪酬体系进行研究时，他明确提出各级管理者间、与全体员工间的互相交流被视为进一步保证他们薪酬绩效有效的一个重要环节[10]。
XX企业员工激励机制研究文献综述
XX企业员工激励机制研究文献综述[object Object]企业员工激励机制是指企业为了激励员工积极性和提高工作绩效而采取的一系列措施和制度安排。
良好的激励机制可以帮助企业吸引、留住和激发员工的潜力，提高员工的工作满意度和工作绩效，从而推动企业的发展。
本文将对企业员工激励机制的研究文献进行综述，旨在总结现有研究成果，了解企业员工激励机制的相关理论和实践。
一、激励机制的理论基础1.马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
企业可以通过满足员工不同层次的需求来激励他们的工作积极性。
例如，通过提供良好的工作条件和薪酬福利来满足员工的生理和安全需求，通过提供培训和晋升机会来满足员工的尊重和自我实现需求。
2.期望理论期望理论认为，员工的工作动机来自于对工作绩效与奖励之间关系的期望。
员工会根据自己的努力程度和能力水平来评估自己能够达到的绩效水平，然后判断绩效与奖励之间的关系。
如果员工认为自己的努力会带来绩效提升和奖励增加，他们就会更加努力地工作。
企业可以通过建立明确的目标和奖励机制来激励员工的工作动机。
二、激励机制的实践研究1.薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励机制之一、研究表明，适当的薪酬水平可以提高员工的工作满意度和工作绩效。
同时，薪酬制度的公平性也对员工的激励效果有重要影响。
因此，企业应该建立公平、透明的薪酬制度，同时提供一定的激励机制，如绩效奖金和股权激励。
2.职业发展机会职业发展机会是另一种重要的员工激励机制。
研究表明，员工对职业发展的需求越来越重视，他们希望能够在工作中不断学习和成长。
因此，企业可以通过提供培训和晋升机会，为员工的职业发展提供支持，从而激励他们更加积极地投入工作。
3.工作环境和文化良好的工作环境和文化对员工的激励效果也有重要影响。
研究表明，员工在积极、合作和支持性的工作环境中更容易表现出高工作动机和绩效水平。
文献综述
毕业设计（论文）文献综述激励性薪酬评价体系研究综述一个企业如果单纯依靠一个好的薪酬体系，不一定能够获取在人力资源方面的优势，因为物质报酬不是唯一的员工激励手段；然而，一个企业如果没有一个好的薪酬体系，是绝对不能获取在人力资源方面的竞争优势的，因为薪酬管理以一种独特的方式在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用。
然而，沿用至今的传统薪酬体制已不能起到吸引、留住和激励现代雇员的作用。
本文献要针对激励性薪酬的国内外现状、存在问题以及未来发展趋势这几部分将有关学者的文献和观点进行了整理和归纳。
1 激励性薪酬的含义埃德·劳勒于1971年提出激励性薪酬的概念，将员工薪酬和企业发展联系起来，明确所有的资金和奖励计划都是让员工变得有朝气、有干劲的一种手段。
此后，从理论探索到企业实践，从美国到其他国家，激励性薪酬成为战略性人力资源管理重要内容［1］。
什么是激励性薪酬？首先要了解什么是激励？从心理学角度讲，激励是指激发人的行动动机的心理过程，是一个不断朝着期望的目标前进的循环的动态过程。
简言之，就是在工作中调动人的积极性的过程。
激励是对人的一种刺激，是促进和改变人的行为的一种有效的手段。
激励性薪酬就是从激励的角度出发，在整个薪酬体系中贯彻激励的原则，不仅从开始的薪酬制度的制定还是薪酬制度的实施过程中。
并且最终通过激励，更好的体现薪酬的作用。
这里的激励不仅仅体现在薪酬的竞争性，还体现在薪酬的公平性［2］。
2 国外激励性薪酬体系的研究现状国外学者一直研究如何提高人的工作效率，改善工作业绩，并总结得出了许多宝贵的经验。
从费雷德里克·泰勒提出用金钱去刺激人的工作积极性即“经济人假设理论”这一薪酬激励理论开始，在每个不同的经济时期都出现了与之相适应的薪酬激励理论以及薪酬激励的方式［3］。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。
文献综述--某企业薪酬体系研究
题目某企业薪酬体系研究一、前言部分在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和具有挑战性，企业竞争，不仅是产品的竞争、技术的竞争，更是人力资源的竞争。
管理好人力资源，充分调动企业员工的积极性，成为人力资源管理的一项重要工作。
而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬机制，在其中发挥着至关重要的作用，而面对形势发展，企业在薪酬管理上还存在着许多问题。
然而薪酬体系则是把企业的战略目标转化成员工的具体行动方案，并引导、激励员工实施这些行动，形成企业、社会与员工利益一致的共同体的重要环节。
因此如何搞好企业中薪酬机制的研究，具有重大而现实的意义。
本文一方面主要研究企业如何通过设计科学适用的薪酬体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力；另一方面，找出企业薪酬体系中存在的不足之处，并提出合理化的建议，从而帮助企业提高生产效益。
二、主题部分（一）国外研究状况薪酬系统理论一文中指出：对于一个组织的内部，薪酬系统是比补偿系统跟简单的一种机制，为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。
但是，薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要的社会和象征角色。
通过这些角色薪酬系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。
高绩效组织的研究强有力的表明：大组织在诚信、相关，关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换。
Reilly and Pfeffer以这些方式汇总了这些著作：“大公司的人们想在大的环境下工作，在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。
并且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。
研究组织公平对于理解薪酬系统的非经济影响特别重要。
这些研究表明公平问题是怎么成为员工关系的一个重要的部分。
这也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础。
一种水平的薪酬系统被看做是公平的就是当其满足“按劳分配”原则时。
【员工薪酬管理研究国内外文献综述2000字】
员工薪酬管理研究国内外文献综述一.国外文献综述工资管理是公司的重要组成部分。
公司运用工资管理制度，提升员工工作的主观能动性，更深入地贯彻职工的职业观念，将员工个人规划与公司战略紧密结合，追求共同进步，将公司的长期规划落实到实际生产过程中。
国外研究人员从不同的角度和层面研究了公司的薪酬体系，以便更好地为公司建立科学合理的工资体系作出参考。
工资管理的概念自开始出现和发展以来，取得了很大的进步，相关理论知识逐渐全面。
许多经济学家解释了工资的重要性，认为工资是工人挣的薪水。
工资水平与雇主实力和雇员投入紧密相关。
人在不同发展阶段的需求是不同的。
当最低的生存需求得到满足时，人的需求发生变化，提升到不同的层次，为了实现这些需求，人们采取一定的手段鼓舞自己，最大程度的按照自己的需求行事[1]。
弗隆提出了一个期望理论。
该理论主旨认为，人类行为主要是为了更好地调和心理预期，如果结果能达到人们的预期，有很好的激励效果。
所以，有必要充分理解劳动和绩效之间的联系，并充分利用绩效和奖励来实现个人追求。
而且根据调查发现，拥有广泛的人力资源可以帮助提高公司的核心竞争力。
以此为基础，研究员赫兹伯格发现了著名的双因素理论，理论指出，依靠激励因素和保健因素可以提高工人的积极性。
根据马丁·魏茨曼的理论得知，应该由两个要素组成员工薪酬制度，其一是老旧的薪酬制度，其二是分红制度。
分红制就是改变原有固定工资协议的限制，根据员工的工作量来分配相应的份额，并将员工的薪酬与制造商的盈利紧密结合，这样员工工作热情度就更高。
强化理论由斯金纳提出，该理论的核心观点认为，只有能够为个体创造利益的行为才能触发重复行为活动，致使在正确方向付出更多的时间与精力，以达到最终目的。
二.国内文献综述我国开始研究工资管理的时间比较短，其原因与我国经济发展有一定的关系。
伴随着国家之间的竞争加剧，公司发展面临的竞争环境也越来越复杂。
在这样的大环境下，公司依靠改善和优化工资管理系统来提高员工的工作积极性，增加市场占比率，在竞争中抢占有利地位是现代经济发展背景下的潮流方向。
薪酬水平文献综述范文模板例文
薪酬水平文献综述范文模板例文全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：薪酬水平是指企业向员工支付薪金的水平，是一个企业在吸引和留住优秀员工方面至关重要的因素。
在当今竞争激烈的人才市场中，薪酬水平不仅关系着员工的生活质量和福利待遇，也直接影响着企业的发展和运营。
研究薪酬水平对于企业管理和员工激励具有重要意义。
一、薪酬水平对企业绩效的影响薪酬水平直接关系到员工的工作积极性和工作绩效。
早期的一些研究表明，薪酬水平与员工绩效呈正相关关系，即薪酬水平越高，员工的绩效也越好。
随着研究的深入，一些学者提出了薪酬与绩效之间并非线性关系的观点，而是存在一定的曲线关系。
也就是说，薪酬水平的提高对员工的绩效会产生一定的激励作用，但是过高的薪酬水平可能会导致员工产生麻痹和厌倦情绪，进而影响工作表现。
员工对薪酬水平的满意度直接关系到员工忠诚度和稳定性。
研究表明，薪酬水平是员工满意度的重要影响因素之一。
当员工感到自己的薪酬水平与自己的付出不成比例时，就会出现不满情绪，进而影响员工的工作积极性和团队合作精神。
企业需要根据员工的工作表现和市场情况，合理调整薪酬水平，以提高员工的满意度和忠诚度。
三、薪酬水平的差异化管理在实际管理过程中，企业需要根据不同员工的特点和职位要求，对薪酬进行差异化管理。
一些高级管理人员和高技能员工的薪酬水平通常会高于一般员工，这是因为他们的工作责任和能力要求更大。
而对于一些基层员工和普通员工来说，薪酬水平则需要与市场水平持平，以确保员工的生活质量和工作积极性。
薪酬水平是企业管理中一个至关重要的因素，直接关系到企业的绩效和员工的满意度。
企业需要根据员工的工作表现和市场情况，合理调整薪酬水平，实现绩效和满意度的平衡。
差异化管理也是企业管理中一个重要方法，可以有效提高员工的工作积极性和忠诚度。
【2000字】第二篇示例：一、薪酬水平对员工的影响1. 激励作用薪酬是员工参与工作的主要动机之一，适当的薪酬水平可以激励员工更好地完成工作任务，提高工作效率和绩效。
企业管理激励机制研究的文献综述
企业管理激励机制研究的文献综述引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业管理激励机制的研究日益受到重视。
激励机制对于企业的发展和员工的积极性起到重要的作用。
本文通过综述相关文献，总结了企业管理激励机制的研究现状和趋势，并提出了一些未来的研究方向。
一、企业管理激励机制的背景随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，如何有效地激励企业员工的积极性和创造力成为了企业管理中的重要问题。
研究表明，激励机制对于员工的工作动力和创新能力有着直接的影响。
二、激励机制的类型与实施1.薪酬激励机制：薪酬激励是最常见的激励方式之一、通过薪酬激励，员工可以从经济上得到正向激励，从而提高工作动力和效率。
2.知识分享激励机制：知识分享激励机制通过鼓励员工分享自己的知识和经验来推动企业的创新和发展。
这种激励机制可以将员工的个体能力转化为组织能力。
3.职业发展激励机制：职业发展激励机制通过提供晋升机会和培训机会，来激励员工在职业生涯中不断成长和发展。
4.团队合作激励机制：团队合作激励机制通过奖励整个团队的表现，鼓励员工之间的合作和协作，从而提高整个团队的绩效。
三、激励机制的效果评估1.绩效评价：绩效评价可以通过量化员工的工作表现来判断激励机制的效果。
通过设定明确的工作目标和绩效指标，可以更好地评估员工的工作质量和效率。
2.满意度调查：满意度调查可以通过问卷调查的形式了解员工对激励机制的看法和满意度。
通过了解员工对激励机制的满意度，可以及时调整和改进激励机制。
四、激励机制研究的现状与趋势1.现状：目前企业管理激励机制的研究主要集中在了激励机制的类型、实施和效果评估等方面。
现有的研究主要分析了薪酬激励、知识分享激励、职业发展激励和团队合作激励等不同类型的激励机制对员工工作动力和绩效的影响。
2.趋势：未来的研究可以从以下几个方向进行拓展。
-激励机制的个体差异研究：不同个体对于激励机制的反应会有所差异，未来的研究可以进一步探讨各种因素对激励机制的影响。
企业薪酬激励制度研究文献综述
企业薪酬激励制度研究文献综述目录一、内容简述 (2)（一）研究背景与意义 (3)（二）国内外研究现状概述 (4)二、薪酬激励理论基础 (5)（一）需求层次理论 (6)（二）双因素理论 (7)（三）期望理论 (8)（四）公平理论 (9)（五）人力资本理论 (10)三、企业薪酬激励制度的类型及特点 (11)（一）基本薪酬 (12)（二）可变薪酬 (14)（三）间接薪酬 (15)（四）长期激励计划 (17)四、企业薪酬激励制度的实施策略 (18)（一）薪酬体系设计原则 (19)（二）薪酬调查与定位 (20)（三）薪酬结构优化 (21)（四）薪酬激励与约束机制相结合 (23)五、企业薪酬激励制度的评价与改进 (24)（一）薪酬激励制度的有效性评价标准 (25)（二）薪酬激励制度的改进建议 (26)（三）案例分析 (28)六、结论与展望 (29)（一）研究成果总结 (30)（二）未来研究方向展望 (31)一、内容简述在全球化竞争日益激烈的市场环境中，企业薪酬激励制度作为吸引、保留和激发员工潜能的关键工具，其设计与实施效果直接关系到企业的核心竞争力与长远发展。
国内外学者针对企业薪酬激励制度进行了深入的研究，从理论框架到实证分析，为企业管理者提供了丰富的参考与启示。
在理论研究方面，学者们主要关注薪酬激励的概念界定、理论基础及其构成要素。
有学者提出，薪酬激励应包括经济性激励和非经济性激励两大类，并分别探讨了各种激励方式（如工资、奖金、股票期权等）的优缺点及适用场景。
还有学者从人力资本投资的角度出发，分析了薪酬激励对企业员工技能提升和职业发展的影响。
在实证研究方面，学者们则更加注重对特定行业或企业的薪酬激励制度进行深入剖析。
他们通过收集和分析大量数据，评估了不同薪酬激励方案的效果，以及对企业绩效和市场竞争力产生的影响。
这些研究不仅丰富了薪酬激励的理论体系，还为实践者提供了有力的工具箱。
值得一提的是，随着大数据、人工智能等新兴技术的快速发展，当前企业薪酬激励制度正面临着前所未有的变革。
《企业薪酬管理体系研究国内外文献综述》2500字
企业薪酬管理体系研究国内外文献综述一、国外研究现状Potter (2000) 提出，薪酬可以用数据的形式解释员工的实力和效率，它能有效的鼓励有效率的员工长期稳定在公司，并迫使不那么努力的员工离开公司。
Yang（2013）运用对非对称信息下两阶段的博弈分析发现：如果员工和企业的目标保持一致时，员工能保持最高的积极性和主动性，因此也对企业发展最为有利。
[2]。
Kelmendi (2017)认为：薪酬是员工因工作而获得的所有劳动报酬，奖励和绩效是达成对员工有效激励的最重要因素。
而当下的员工薪酬主要分为现金和非现金两个方面，如果一个企业具备完善的薪酬管理制度不仅有利于鼓励员工积极工作创造业绩，还有助于更好的留住和吸收更为优秀的专业人才[3]。
Lord (2010)发现，很多的薪酬管理系统是以员工岗位工作所产生的价值和利润为依据来决定工资待遇标准的，而成熟的薪酬系统则通过分析岗位价值来确定不同的岗位层级。
并根据不同岗位级别来确定薪资待遇[4]。
通过Till和Karren (2011) 对薪酬满意度的五个公平因素的调查分析中可以看到：员工个人对公平性的感知是决定员工对于企业的薪酬满意度的最重要原因。
此外，还发现外部公平、内部公平、程序公平和信息公平等因素也会在一定程度上影响员工对薪资满意度的判断。
因此，公司在制定有针对性的薪酬计划之前，需要了解影响员工工作状况的关键性因素[5]。
Sundberg (2015)提出，绩效目标可能会强烈影响奖励系统的有效性。
当给予员工一个绩效目标时，其基本工资、计件工资和奖金等薪酬制度都会影响绩效。
当对员工的目标进行精细化分解和给予合理反馈时，员工工作更有效率，更有利于公司的发展[6]。
二、国内研究现状洪蕴春（2019）认为薪酬不仅是一种有效的激励手段，更是帮助员工实现自我价值，推动企业实现战略目标的有利工具[7]。
李伟（2020）指出薪酬管理体系优化，不仅可以提升人力资源管理整体质量和效果，还可以提升员工工作积极性、向心力和凝聚力[8]。
薪酬激励对企业绩效影响的文献综述
薪酬激励对企业绩效影响的文献综述1国外研究综述国外学者针对薪酬激励对企业绩效影响开展了大量研究，且其研究起步较早，形成了成熟的研究体系，得出了很多有用的研究结论。
（1）关于薪酬激励有关理论的研究薪酬激励的实施离不开有关的理论，EA.Locke（2015）在激励研究中主要从目标理论入手分析了该理论对员工激励的积极性，最终发现目标理论会在很大程度上对员工激励产生正向影响。
Johnsef.Martini （2016）主要从公平理论层面展开论述，他认为企业激励并非始终有效，毕竟员工需求存在差异性，并非所有员工均对加薪感兴趣，员工往往更强调激励的公平性。
若感到激励并不公平，那么就会影响其行为活动。
GorgeT.Mietvertrag（2018）在激励研究当中，主要以期望理论对员工激励问题进行论述。
他指出，在企业绩效管理当中，期望理论同样适用，若企业设定的企业绩效目标符合员工预期，且通过努力可以完成，员工就会通过自身努力实现预期目标，并获得对应的薪酬奖励。
相反，若薪酬目标不符合预期，或者预期过高难以实现，则难以激发员工的自觉能动性，员工就会失去期望，也就不会付出实际行动。
Christine Lundberg、Gorge Borland等学者（2019）在员工激励研究中主要以双因素理论为主进行分析。
（2）关于薪酬激励对企业绩效的影响的研究薪酬激励对企业绩效影响是复杂的，研究此内容的学者也较多。
Shleifer、Vishny（2020）选择以美国的100个中小企业为例研究薪酬激励对企业绩效影响，通过研究发现那些重视薪酬激励的企业往往所取得的企业绩效更好，而不重视薪酬激励的企业通常会存在一定的企业绩效危机。
Milkovich（2018）通过分析发现，在制定高管人员薪酬激励措施的过程中，要注重薪酬水平，尽量提升薪酬激励措施的可操作性和“短期性”效益，以更好地带动企业绩效水平的提升。
Lin Fengyi（2020）主要分析了企业投资与收益之间的关系，在运用杜邦分析体系研究中得出了结论。
某企业员工激励机制的研究[文献综述]
![某企业员工激励机制的研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/071cc52858fafab069dc024d.png)
题目某企业员工激励机制的研究一、前言部分人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,激励是人力资源的重要内容。
激励，指的是通过有效地内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定的目标，并在追去这一目标时保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。
如何有效的激励员工，发挥员工的创造力是企业人力资源管理中永恒的话题。
员工激励是一项系统性综合性的工作，这就需要企业建立科学完善的员工激励机制，在国家宏观调控政策允许的范围之内，灵活的运用各种手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。
因此，如何根据企业自身发展实际建立行之高效的员工激励机制是每一个从事企业人力资源管理工作的人应该思考的问题。
针对这个问题，本文在参阅大量学者和专家的研究成果的基础上，结合人力资源管理的相关理论知识。
仅就企业员工的激励机制建设问题的研究进行概述，作出评论。
二、主题部分企业的核心是人，企业发展过程中如何构建合理、有效的激励机制已成为相关企业管理者迫切需要解决的问题之一。
（一）国外关于企业员工激励机制的研究现状⒈动机途径优化员工激励的研究对于任何一个组织的领导者最重要而艰巨的职责之一就是激励员工。
这样做是要确保有一个专业的健康的生产工作环境。
鉴于此技能的重要性，这些领导人谁不能够这样做就是把他们置于危险的组织或不可能忍受的位置上。
这已被充分认识到了，积极的工作激励因素远远大于负面的越好，后者可能最终导致不愉快，怨恨员工可能会花费更多时间考虑如何离开他们的立场是他们做的工作。
有效的经理不仅认识到了这一点也意识到识别积极的激励因素需要知道他手下的工作人员在个人能力上。
他意识到是什么促使一个动机在一个员工身上即使在同样的作用下也可能完全不适应另一个员工。
承认这些差异经常需要利用各种不同的激励方法。
基本的职业期望，激励员工：提供合理的补偿、提供足够的好处、工作相关的安全性能、安全工作条件、公平政策/程序；动机途径优化工作环境：工作基本到位的期望、利用激励性补偿、工作人员提供必要的工具、经理展示适当的人际行为、经理的正面效应、关系和组织，开放式沟通的特点；动机途径优化的地位：租赁权、职责明确界定、提供清晰的反馈进展情况定期/成果、利用参与式管理、提供灵活性时间表（Edgar D. Staren，2006）⒉关于期望理论应用的研究最好的激励全体员工的理论之一就是期望理论。
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嘉兴学院南湖学院毕业论文（设计）文献综述题目：高层管理人员薪酬激励管理系别：商学系专业：人力资源管理班级：N112 学号：44学生姓名：韩耀东指导老师：蒋懿一、前言部分在市场经济条件下，薪酬是一种十分重要的激励手段，企业之间的竞争归根结底在于人才潜能的挖掘。
如何促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍便成了现代关乎每个企业生死存亡的问题。
在市场经济条件下，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励员工的潜能，就很可能在竞争中取得先机。
但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的缺陷，大体表现在总体薪酬水平过低、薪酬结构不科学、对长期利益的忽视。
往往是优秀的人才流失，目前不能留住人才成为了国企对于外资企业竞争的短板。
因此，实施合理、有效的薪酬激励，促进员工提高自我与企业共同进步，达到企业长远利益与个人利于捆绑在一起成为了眼下国企的必修课。
二、主题部分（一）国外研究状况20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。
运用效用理论优化薪酬激励计划一文中提出对于不同人员使用不同的激励机制。
众所周知的马斯洛需要五个层次理论，人类需求为不同的类别。
作为一个低水平的工资，只能满足了绝大多数人的保障需求状况，仍然是一个绝对的原则。
低工资的公司，即使有良好的企业文化也难以留人。
高层次人才，工资较高但如果缺少培训的发展机会，但仍缺乏吸引力。
（Joiner,keith ing utility theory to optimize a salary incentive plan for grant-funded faculty，Academic Medicine 2004(79):P652-660)管理策略变化的发展一文中提到使得工人和管理人员的薪酬差异要显得明白，在企业中责任越大的人他所获得的薪酬报酬也应该更多。
企业应该对每个员工都有一个规划，在不同的职位，不同的工作上都要设定一个合理的报酬激励制度。
（[爱尔兰]Kelly,Ciaran.Change Management Executing Strategies for Growth.Accountancy Ireland,Dec2010.Vol.42 Issue 6,P66-68,3p)（二）国内研究状况1、薪酬的定义尽管薪酬不是激励员工的唯一手段也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法薪酬总额相同支付方式不同会取得不同的效果。
所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。
发挥薪酬激励的作用一文中指出：薪酬不但是自己的劳动所得, 也在一定程度上代表着自身的价值,代表企业对员工工作的认同,还代表了员工个人能力、品行和发展前景。
所以,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为他们全身心投入工作的主要动力之一员工期望通过积极表现,努力工作,一边提高自己的工作绩效,另一边争取薪酬的晋升。
在这个过程中,员工可体验在这个过程中由晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发他们的工作创造性。
这既有利于企业的发展,又能业结成利益共同体,使员工感觉到有创造力才有回报,最终实现企业和员工的双赢。
（雷军乐，樊延华，2006）谈薪酬与薪酬激励一文指出：薪酬作为组织的关键战略领域，影响着组织吸引求职者、保留员工及为了实现组织的战略目标确保员工最佳表现的能力。
薪酬在组织的运营成本中所占比例日益增大，在劳动密集型服务行业表现尤为突出。
一个平衡性的方案必须兼顾两个方面：一方面确保薪酬能够吸引、激励和保留员工；另一方面保持组织在市场上有竞争性的成本结构。
（邱真，肖静，2007）企业激励机制中的薪酬设计问题探讨一文中指出：关于薪酬的定义有广义和狭义之分。
从狭义的角度来看, 薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报; 广义的薪酬包括经济的报酬非经济性的报酬, 经济性的报酬如工资、奖金、福利待遇和假期等,非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
关于薪酬有不同的划分方法, 通常可以将薪酬分为为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分,也可以将薪酬分为直接薪酬和间接薪酬, 金钱报酬、非金钱报酬。
通常在薪酬的构成中固定不变的部分是向企业员工支付的稳定性报酬;可以变动的部分与员工绩效相关,随员工绩效而变化;另外一部分则是企业为员工提供的福利和服务。
（曹小妹，2007）基于战略的企业经营者激励薪酬设计一文中指出：激励薪酬就是业绩薪酬经营者薪酬实施的前提是业绩考核。
在企业内部开展业绩评价的关键在于从企业的长远角度考虑它们的经济利益 ,能够建立一套比较全面反映经营者对其业绩增长的业绩评价体系。
在具体评价业绩时 ,既要考虑经营者以往的经营业绩,又要考虑企业间相对业绩的绩效评价思想。
（谈晓英，2005）简论全面薪酬管理一文中指出薪酬是指员工因对组织，企业提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。
它不但包括直接的货币形式和可转化为货币的其他形式，还包括较舒适的办公室，组织内部的人际关系，较多地参与决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式。
以市场的角度来看，薪酬就是人力资源价值的市场形式；从分配的角度来看，薪酬就是企业对员工人力资本要素贡献的回报。
（李成文，2005）2、薪酬激励作用我国企业经营者薪酬激励问题探讨一文指出：企业能够满足员工的生活需要并认可其所做出的努力。
员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较，进而判断企业对自己重视程度，从而衡量自己在企业中的地位。
薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。
如果企业的薪酬设计合理，部做到公平，同时在市场上又具有竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽，并能够为实现企业目标而努力工作。
这就要求企业在薪酬设计过程中，必须在岗位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合作等特点。
企业的薪酬系统具有一定的调节作用。
通过调节薪酬关系，可以打破地区、行业、企业与部门的界线，使人力资本正常流动，合理配置，从而最大限度地提高人力资本的作用。
(石廷安，2009)提高员工薪酬满意度途径研究一文中指出：自从组织科学产生以来，薪酬就成为组织激励其成员的重要回报手段。
越来越多的调查资料显示，组织成员薪酬满意度的提高是组织吸引和留住人才，提高组织成员工作积极性，进而使组织保持良好绩效的主要因素。
因此,研究员工对薪酬的满意度，对于现代企业人力资源管理来说有着十分重要的意义. (苟毅飞,2006)3、企业薪酬存在激励问题随着我国市场经济进程的深化，国有企业在薪酬方面虽然也进行了一些调整，但都未能取得实质性的进展。
目前我国很多国有企业不合理的薪酬体系已不能调动员工的积极性，员工不满意度加大进而导致优秀人才不断外流，这些问题严重阻碍了公司的长期发展。
企业集团薪酬制度激励机制探析中指出：企业各子公司之间由于经济效益不同,员工薪酬和福利待遇差很大,时常出现企业集团内部频繁向同一经济效益较好的子公司跳槽的现象。
薪酬制度制定缺乏公平性工不同酬企业集团薪酬体系的制定通常站在企业管理者的角度,常常忽视不同岗位员工的实际工作能力,缺乏公平性和公正性。
薪酬制度中福利待遇对员工激励性低企业集团薪酬制度中的福利待遇设计通常采用“箩筐法”,虽然这样能保证员工享有同期同行同级应享受的福利待遇,但是某些福利待遇的发放并没有起到本质性的激励作用。
（朱永永，罗迎五，柳成珍，2007）薪酬激励在企业人力资源管理中的误区及其矫正一文中指出：我国企业对薪酬的理解还是停留在工资等物质激励的层次上 ,其实工资只是薪酬构成中的一部分,只能满足员工最基本的生活需求。
薪酬激励还包括很多内在的东西 ,但是我国企业长期以来大量使用工资这单一的激励方式,对员工的各种需求不加以区分。
因此 ,这种制度对年轻的 ,刚参加工作的员工可能会起到作用 ,但对事业小有成就的员工来说 ,作用并不明显。
（李新民，吴金卫，2006）国有企业经营者薪酬激励机制研究一文指出薪酬激励缺乏长期性。
在我国经营者的收入大都由工资加奖金构成,或者年薪制。
激励的重点是当期的经营业绩。
在这方面的激励近年来普遍有所提高。
工资是固定的,能够起到保险作用,但缺乏足够的灵活性,不能随经营者的行为变化而变化。
奖金的灵活性较高,它基于当年的经营状况,有刺激作用。
但是企业并购、重组及长期投资等给企业的影响是长期的,其效果3—5年甚至更长时间才能体现出来,而当年表现出来的是费用多收益少。
如果没有相应的长期激励,就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。
（邵光，苏云成，2005）中小组织的薪酬管理与激励机制探讨一文中指出：激励措施有许多问题像是单一不科学，激励措施不到位，缺乏适应个体需求，特别是核心员工需求的激励方式中小组织的管理者多凭个人的主观判断，对员工进行激励，却收不到激励的预期效果。
许多中小组织员工待遇低，工作环境差，员工利益得不到很好保障。
缺乏较为完备的绩效考评体系和操作规程，组织难以依据科学的考核结果对员工进行全方位激励。
缺乏对组织管理及人才的重视在中小组织，高层管理者往往对市场和有关政策法规知之甚少，在日常的经营管理活动中，基本凭经验进行管理决策；对知识和人才缺少强烈的需求和重视，虽说要尊重知识，尊重人才，但在内心深处却更加相信经验。
（张爱琴，2009）我国薪酬管理现状浅析一文中指出：企业的薪酬体系不够完善传统的薪酬是以物质保健为主,不是较全面的涉及激励的各方面, 缺乏长远的激励。
企业的薪酬形式不够齐全企业的薪酬是以工资为主,结构比较单一,缺少其他的激励形式。
企业的薪酬水平不够合理,薪酬管理理念落后薪酬管理方法陈旧企业仍采用较陈旧的以计划经济的观念为主的管理理念,薪酬的形式为简单的奖励和扣罚, 缺少精神鼓励,不能真正的调动人的积极性要想改变现状,就要在不断的实践中摸索.(张雷，2006)4、薪酬激励的措施（1）绿色薪酬制度企业薪酬制度发展新方向—绿色薪酬制度一文中指出所谓“绿色薪酬制度”,即是首先在组织内用少数跨度较大的工资组合范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,然后针对个体员工以员工为中心,强调薪酬度身定制和多样化的一种薪酬制度。
企业目前所面临的多种新问题,将得到较好的解决。
因为绿色薪酬制度是结合企业的发展,员工的个性化需求得到了充分的满足,薪酬组合变得越来越灵活,使得薪酬管理的激励功能得到了大限度的发挥。
这样薪酬管理这个“球”就真正转动起来,从而推动整个组织向着更高的目标前进。
这种设计冲破了传统理论的禁锢,使得薪酬球体理论得到了切实的应用与发展。