雇佣无资质劳务承包人的法律风险及处置办法
劳务外包用工风险及防范措施
1、因外包人员的工作地点在发包企业，为避免牵连发包企业，发包企业需监督外包单位为外包人员缴纳社会保险，要求外包单位提供社会保险缴纳证明材料。但如发包人与有资质的企业签订的劳务承包合同在有效和手续健全的前提下，发包人不用承担上述风险和责任。
2、企业有必要要求劳务承包人至少应当为聘请的人员参保工伤保险。因为，有很多劳务承包公司抗风险能力很低，出了大事就跑路，拒绝承担责任。但受害人如从承包人处得不到赔偿，会想尽一切办法找发包人索赔，发包人大多时候还是会赔一些的。因此，如员工参保工伤保险的话，同样降低了发包方的风险。
风险三
外包单位不与外包人员签订劳动合同。外包单位作为外包人员的用人单位，有义务与外包人员签订劳动合同。如果不签订劳动合同，发包方既存在需支付未签订劳动合同双倍工资的风险，也存在外包人员以未签订劳动合同为由解除劳动关系并要求支付经济补偿金的风险。
防范措施：
因外包人员的工作地点在发包企业，为避免牵连发包企业，发包企业需监督外包单位与外包人员签订劳动合同，可以要求外包明细单(包括签订时间、合同期限、合同起止日期等)。如劳动合同到期，发包企业还应监督外包单位及时与外包人员续签劳动合同。
风险一
承包单位无劳务外包资质或承包给个人。企业将本单位的保洁、运输、保安等事项承包给相关企业，但是有些企业并无劳务外包的资质。
防范措施：
1、严格审查承包企业资质，如发现无劳务外包资质或其他资质，要求承包单位补办。如拒绝补办的，不予发包。应搞清楚哪些业务需要资质，哪些业务不需要资质。
2、严禁将劳务外包给个人或没有资质的单位，将劳务外包给个人或没有资质的单位，即使约定发包方对承包方的人员工伤等事故不负责任，发包方仍然有可能被判决支付工伤等人员的相关费用。
3、如某项工作需要员工有相关资质，发包方应审查承包方提交的相应员工的相应资质。
了解劳务分包的法律风险与防范措施
了解劳务分包的法律风险与防范措施劳务分包是指原始的总包商将工程项目中的一部分职责和工作分包给另外的企业或个人。
这种商业模式能够提高项目的效率和灵活性，但也伴随着一系列的法律风险。
本文将探讨劳务分包的法律风险，并提出相应的防范措施。
1. 法律风险之一：劳动权益保障不到位劳务分包可能导致劳动者的权益保障不到位。
劳务分包企业可能利用雇佣灰色区域工人的方式，以降低成本为目的，压缩劳动合同中规定的权益和福利。
这种做法可能导致劳动者在工资、社保、劳动时间等方面的权益得不到保障。
为减少此类风险，雇佣方可以在合同中明确约定劳务分包企业应承担的劳动权益，确保分包企业履行雇佣关系的义务。
同时，政府应加强对劳务分包企业的监管，对违规行为予以处罚。
2. 法律风险之二：合同纠纷和风险分担劳务分包涉及多个参与方，可能导致合同风险增加。
分包企业可能因为订单数量不足或者资源不足，无法按时履约，从而导致项目延误。
此外，当项目出现问题时，合同责任的划分和追责也可能成为争议的焦点。
为降低合同纠纷的风险，各方应在合同中明确约定责任划分、履约期限、违约责任和赔偿方式等条款。
建议各方在签订合同前，充分沟通、协商并明确双方的权益和责任。
3. 法律风险之三：安全生产责任劳务分包也涉及到安全生产责任。
如果分包企业在工程项目中未能提供必要的安全防护措施或出现安全事故，雇佣方和分包企业都可能面临严重的法律责任。
为降低安全生产风险，雇佣方应在合同中明确约定分包企业的安全责任，并要求其遵守相关法律法规。
同时，分包企业应建立健全的安全管理制度，加强对员工的安全培训和意识教育。
4. 法律风险之四：劳务争议解决劳务分包可能引发劳务争议，如工资支付问题、工时争议和解雇纠纷等。
这些争议给项目进度和合作关系带来不良影响。
为解决劳务争议，双方可以在合同中约定争议解决的方式，如通过调解、仲裁或法院诉讼等途径解决。
同时，雇佣方应定期检查劳务分包企业的劳动合规情况，确保劳动者的权益得到有效保护。
雇主须知劳务的法律风险与规避措施
雇主须知劳务的法律风险与规避措施随着经济的发展和劳动力市场的变化，雇佣劳务成为雇主在管理人力资源方面的一种重要方式。
然而，与此同时，雇主也需要了解劳务工作中涉及的法律风险，并采取相应的规避措施。
本文将着重探讨雇主在雇佣劳务过程中应注意的法律问题及相应的解决方案。
一、明确劳务关系在雇佣劳务之前，雇主应与劳务供应商或劳务派遣公司签订劳务合同，明确劳务关系。
合同应包括雇佣期限、工作内容、薪资待遇、劳动保障等关键条款，以确保双方权益得到充分保障。
同时，雇主还应了解相关劳动法律法规，确保合同内容符合当地法律要求。
二、合法用工为规避用工风险，雇主应确保劳务工的招聘和雇佣程序合法合规。
首先，雇主应遵循平等就业原则，不歧视劳务工的性别、年龄、民族等因素。
其次，雇主应对劳务工进行合法的身份和资质核实，避免雇佣非法劳务工。
此外，雇主还应遵守最低工资标准、劳动时间规定以及劳动保障等法律法规，确保劳务工的合法权益。
三、遵守劳动合同法雇主应当依法与劳务工签订劳动合同，并严格履行合同约定的权利和义务。
劳动合同应包括双方的基本信息、工作内容、薪资待遇、工作时间、休假制度等关键条款。
同时，合同应符合国家劳动合同法的规定，以保障双方的权益。
雇主还应关注合同期限、解除合同的程序和条件等方面的规定，确保在解雇或终止合同时不会触犯劳动法律。
四、合理安排工作时间和休假制度雇主应合理安排劳务工的工作时间和休假制度，确保遵守国家的劳动法律法规。
工作时间不应超过法律规定的标准，加班应符合加班补偿制度。
休假制度应符合劳动法规定，确保劳务工享受到合法的休息和休假权益。
五、提供劳动保护作为雇主，您有责任保护劳务工的劳动权益和人身安全。
您应提供必要的劳动保护设施和个人防护用品，确保劳务工的劳动环境安全、卫生合规。
在劳务工受到意外伤害或职业病时，雇主应及时提供紧急救助和医疗保险赔偿。
六、建立完善的劳动争议解决机制为应对可能发生的劳动纠纷，雇主应建立完善的劳动争议解决机制。
劳务的法律风险及防范措施
劳务的法律风险及防范措施劳务是现代经济中广泛存在的一种形式，涉及到雇佣劳动力的相关合同和权益保障。
然而，由于法律制度的复杂性和劳动力市场的变动性，劳务也存在着一定的法律风险。
本文将探讨劳务中的法律风险，并提出相应的防范措施。
一、劳务合同的法律风险劳务合同是劳务关系的基础，合同的形成和执行对于维护双方合法权益至关重要。
然而，以下是劳务合同中可能存在的法律风险：1. 合同订立风险：劳务合同的签订涉及到双方的意愿和权益，若未能遵循合同法的相关规定，可能会导致合同无效或产生纠纷。
2. 劳动条件风险：劳务合同中应明确劳动条件，包括工作性质、工作地点、薪酬等内容。
若双方在合同中未明确规定或违反相关法律法规，可能引发争议。
3. 劳务履约风险：劳务提供商在履约过程中如果无法按合同约定提供劳务，可能导致雇主遭受经济损失，并对劳务提供商提起索赔。
二、劳务合同的防范措施为了应对劳务合同中的法律风险，以下是一些值得注意的防范措施：1. 合同订立阶段：（1）确保合同符合法律法规：在起草和签订合同时，双方应咨询法律专家或劳动关系咨询机构，确保合同内容符合劳动法律法规的要求。
（2）明确双方权益和责任：合同应明确规定雇主和劳务提供商的权益和责任，包括工作内容、薪酬、工作时间、责任追究等。
2. 劳动条件的约定：（1）合理界定劳动条件：雇主和劳务提供商应明确约定工作性质、工作地点、薪酬标准等劳动条件，以避免后期争议。
（2）权益保障措施：在合同中明确规定双方的权益保障措施，比如社会保险、工伤保险、劳动保护等，以保障劳动者的合法权益。
3. 劳务履约阶段：（1）履约监督和管理：雇主应对劳务提供商履行合同的过程进行监督和管理，确保劳务提供商按照合同约定提供劳务。
（2）纠纷解决机制：合同中应明确规定纠纷解决的途径和相关程序，比如仲裁、调解或法律诉讼等。
三、劳务合同的法律风险应对的重要性劳务合同的法律风险对双方都存在一定的风险和不确定性，若双方未能妥善应对，可能导致以下后果：1. 经济损失：未能遵循法律规定与约定劳动条件，可能面临劳务提供商无法按时提供劳务、劳动关系解除等情况，给雇主带来经济损失。
劳务的合规要点与法律风险规避措施
劳务的合规要点与法律风险规避措施劳务合规要点：1. 合法合规雇佣关系：确保与员工之间建立合法合规的雇佣关系，包括明确员工身份、签订合同并遵循劳动法规定的合同条款。
合同应包含双方的权责和福利待遇等内容。
2. 工作时间合规：根据当地劳动法规定，合理安排工作时间，确保员工的工作时间、休息时间和加班补偿符合法律要求。
此外，参照适用法律的要求，保证员工的年假、病假和其他福利待遇。
3. 工资支付合规：按照合同规定及当地法律要求，及时支付员工工资和福利待遇，确保工资计算的透明度和合理性，避免拖欠工资和试探性的扣款。
4. 社会保险及福利合规：根据相关法律要求，为员工提供必要的社会保险和福利待遇，如养老保险、医疗保险和失业保险。
在雇佣合同中明确规定相关福利待遇的具体内容。
5. 保护个人隐私：合规的劳务关系应注重员工的个人隐私权保护。
遵循适用隐私法规，妥善处理和保护员工的个人信息，严禁滥用、泄露或非法获取员工的个人数据。
法律风险规避措施：1. 深入了解劳动法规：在开展劳务活动前，充分了解适用的劳动法规，包括国家层面和地方/行业层面的法律法规。
及时更新相关政策和法规的变更，并确保企业的劳务合规政策与之保持一致。
2. 建立合规管理制度：制定明确的企业劳务合规管理制度和操作规范，确保各个环节都符合法律要求。
明确责任分工，确保各级管理人员和员工了解和遵守相关合规规定。
3. 完善合同管理流程：建立完善的劳务合同管理流程，确保合同签订、备案和终止等各个环节符合法律要求。
同时，加强对合同条款的审核和解释，确保合同的合规性和合法性。
4. 建立工资支付制度：建立规范的工资结算和支付制度，确保工资计算的准确性和透明度。
明确工资支付周期和方式，及时支付员工工资和福利待遇。
5. 加强合规意识培训：通过培训和教育，提高员工和管理人员的合规意识和法律素养。
加强对劳动法规的培训，使员工了解自身权益和法律限制，从而规避法律风险。
总结：在劳务合规方面，企业应遵循相关法律法规，建立合规制度和流程，并加强内部培训和意识提升，确保劳务活动符合法律要求。
劳务合同相关法律风险
劳务合同是指劳动者与用人单位之间为完成一定工作任务而订立的，以劳务为标的的合同。
与劳动合同相比，劳务合同在法律关系上存在一定的差异，因此在签订劳务合同时，双方都需要注意以下法律风险：一、合同主体资格风险1. 劳务派遣单位不具备劳务派遣资质。
根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣单位应当具备相应的资质。
如果劳务派遣单位不具备资质，那么其与劳动者签订的劳务合同可能被认定为无效。
2. 用工单位未取得相应许可。
对于某些特殊行业，如建筑、运输等，用工单位需要取得相应的许可才能从事相关业务。
如果用工单位未取得许可，那么其与劳动者签订的劳务合同可能存在法律风险。
二、合同内容风险1. 合同约定不明。
劳务合同中对于工作内容、工作期限、劳动报酬等关键条款的约定应当明确。
如果约定不明，可能导致双方产生争议。
2. 违反法律规定。
劳务合同中的条款应当符合相关法律法规的规定，如劳动法、劳动合同法等。
如果合同内容违反法律规定，可能导致合同无效。
三、合同履行风险1. 劳动报酬支付风险。
劳务合同中对于劳动报酬的支付方式、支付时间等应当明确约定。
如果用工单位未按时足额支付劳动报酬，劳动者可以依法主张权益。
2. 工作条件风险。
劳务合同中应当明确约定工作条件，如工作地点、工作时间、工作环境等。
如果用工单位未按照约定提供工作条件，劳动者可以要求改善工作条件或解除合同。
四、合同解除风险1. 劳动者解除合同风险。
劳动者在合同履行过程中，如遇到用人单位未按时支付劳动报酬、违反工作条件等情况，可以依法解除合同。
2. 用工单位解除合同风险。
用工单位在合同履行过程中，如遇到劳动者严重违反工作纪律、无法完成工作任务等情况，可以依法解除合同。
但需注意，用人单位在解除合同时应当遵守相关法律法规的规定。
五、社会保险和福利待遇风险1. 社会保险缴纳风险。
劳务合同中应当明确约定社会保险的缴纳问题。
如果用工单位未按规定为劳动者缴纳社会保险，劳动者可以依法要求用人单位补缴。
劳务派遣企业外包劳动力的法律风险与合规要求
劳务派遣企业外包劳动力的法律风险与合规要求在劳动力市场的发展中，劳务派遣企业外包劳动力已经成为一种常见的用工方式。
这种方式可以帮助企业降低用工成本、提高灵活性，但同时也伴随着一些法律风险与合规要求。
本文将重点探讨这些问题，并提供一些建议以帮助劳务派遣企业合规运营。
一、法律风险1. 劳动合同法的遵守劳务派遣企业必须遵守国家的劳动合同法规定。
根据劳动合同法，劳务派遣企业应与派遣员工签订劳动合同，并明确合同期限、工资待遇、工作条件等内容。
如果劳务派遣企业未与派遣员工签订合同，或合同内容不符合法律要求，将面临法律风险，可能被判定为非法用工。
2. 劳动关系转移的处理劳务派遣企业要注意劳动关系转移的问题。
当派遣员工与外包企业建立工作关系后，劳务派遣企业应妥善处理与员工的解除劳动关系，并执行相应的法律程序。
如果劳务派遣企业未妥善处理这一问题，可能导致劳动关系纠纷，进而面临法律风险。
3. 工资支付与福利待遇劳务派遣企业必须按照国家相关法律规定，向派遣员工支付应得的工资，并提供相应的福利待遇。
如果劳务派遣企业未按时足额支付工资，或未提供合法福利待遇，将面临法律风险，可能被判定为违法行为，并承担相应的法律责任。
二、合规要求1. 注册备案与资质认证劳务派遣企业在实施外包劳动力时，必须完成相应的注册备案手续，并获得相关资质认证，如劳务派遣经营许可证等。
这些手续的完成将有助于确保企业的合规运营，降低法律风险。
2. 合理设置劳动合同劳务派遣企业应合理设置劳动合同，明确双方的权益与义务。
合同应当明确规定派遣期限、工资支付方式、福利待遇等重要内容，并与员工达成共识。
合理设置劳动合同将有助于依法保护员工权益，同时降低法律风险。
3. 加强人事管理与培训劳务派遣企业应加强人事管理与培训，确保派遣员工了解相关法律法规要求，并严格按照要求执行。
定期开展法律法规培训，提高员工的法律意识与合规素养，对降低法律风险具有重要意义。
4. 建立良好的劳动关系劳务派遣企业应建立良好的劳动关系，与外包企业建立合作伙伴关系。
劳务派遣的法律风险和应对措施
劳务派遣的法律风险和应对措施劳务派遣是指用人单位与劳务派遣单位签订协议，向劳务派遣单位借用劳动力，由劳务派遣单位派遣工人到用人单位进行工作。
劳务派遣的出现为企业间的灵活用工提供了便利，但同时也存在一些法律风险。
本文将探讨劳务派遣的法律风险，并提出应对措施。
一、劳务派遣的法律风险1. 法律合规风险劳务派遣在许多国家都有相应的法律法规进行规范，用人单位和劳务派遣单位必须遵循相关法规办事。
然而，在实际操作中，仍存在许多企业不遵守法规的情况，可能导致劳务派遣存在法律合规风险。
2. 劳动权益风险劳务派遣工人的劳动权益容易受到侵害。
由于劳务派遣工人与实际工作单位不是直接雇佣关系，他们的劳动权益保障存在一定风险。
例如，工资待遇、工作时间、社会保险等方面存在不确定性。
3. 法律纠纷风险劳务派遣存在一定的法律纠纷风险。
由于劳务派遣涉及多个主体，例如用人单位、劳务派遣单位和劳务派遣工人，存在合同解除、薪酬争议、工伤赔偿等方面的纠纷可能。
二、应对措施为了规避劳务派遣的法律风险，企业可以采取以下措施：1. 合规管理用人单位和劳务派遣单位应切实遵守相关的法律法规，确保劳务派遣的合规性。
例如，定期审核企业的劳务派遣管理制度、派遣工人劳动合同、薪酬福利等情况，确保符合法规要求。
2. 保障劳动权益用人单位需确保劳务派遣工人的劳动权益得到有效保障。
可以与劳务派遣单位明确劳动合同中的权益保障条款，如工资待遇、工作时间、休假制度、社会保险等，并定期进行核查和评估。
3. 加强沟通与合作用人单位与劳务派遣单位之间应加强沟通与合作，共同应对可能出现的法律纠纷。
双方可以就合同的撤销与解除、工资支付、工伤赔偿等问题建立沟通渠道，并及时解决纠纷，以维护各方的合法权益。
4. 风险评估与控制用人单位应进行风险评估与控制，及时发现和解决劳务派遣中的法律风险。
通过制定合理的风险评估制度、建立监测机制，确保劳务派遣的各项工作符合法规要求。
5. 定期培训用人单位和劳务派遣单位可以定期开展培训，提高员工对劳务派遣法律风险的认识和应对能力。
劳务用工常见法律风险及预防
劳务用工常见法律风险及预防农民工与用工单位之间建立的是劳务合同关系，通常情况下不会产生劳动争议。
但是项目一旦出现拖欠农民工工资或农民工发生工伤，就容易从单纯的劳务合同纠纷转化为劳动争议或工伤保险待遇纠纷，并诱发一定的行政责任和刑事责任。
本日收集整理企业劳务用工常见法律风险，预防措施及操作要点分享各项目作为业务参考。
一、劳务用工常见的法律风险（一）民事法律风险1、劳动争议纠纷。
用工单位直接将项目劳务转包或违法分包给包工头，一旦包工头“跑路”或资金短缺，农民工就会向包工头、劳务分包公司、专业分包单位以及总包单位追索劳务费、工资、劳动报酬、垫资等。
原本是普通的劳务合同纠纷，但如果一旦索要未果被迫选择走法律途径，通常农民工会主张与用工单位之间存在劳动合同关系，以达到除了主张工资外，还可以向用工单位主张未签劳动合同双倍工资及赔偿经济补偿金的目的。
部分仲裁委或法院通常会引用原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条以及第四条相关规定，裁决农民工与用工单位之间存在事实劳动关系，从而直接或间接支持了农民工各项诉求，使用工单位陷入被动。
2、工伤索赔纠纷。
除了劳动争议以外，农民工与建设项目各个参与主体之间存在的另一大法律风险便是工伤索赔。
由于目前建筑领域劳务用工的不规范，加上农民工群体整体素质的参差不齐，农民工在施工现场受伤、死亡引发的工伤保险待遇索赔或人身损害赔偿纠纷时有发生。
如果用工单位或劳务公司未给予农民工依法缴纳工伤保险，一旦发生工伤事故，用工单位或劳务公司无法转嫁风险，将承担数万、数十万、甚至上百万的赔偿金额，甚至在主张工伤保险理赔的同时，还会主张未签劳动合同双倍工资及经济补偿金。
工伤索赔的前提条件也是农民工与用工单位之间存在劳动关系，判断的依据仍是原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条以及第四条相关规定。
另外，即便农民工不走法律途径，选择私下解决，同样也会参照工伤保险理赔的标准进行索赔。
建筑公司发包工程给无用工资格个人须承担用工主体责任
避开“派遣”改“外包”工伤责任逃不掉建筑公司发包工程给无用工资格个人须承担用工主体责任新修订的《劳动合同法》自7月1日实施后，用人单位再使用派遣工时，将在岗位上、时间上和数量上受到严格限制。
最近，一些用工单位想通过“转换用工模式”避开“派遣”转为“外包”，以规避工伤等用工责任。
然而，发生在一家建筑工程公司员工何某身上的工伤事故，再次告诫用人单位这些想法是不能得逞的。
转换用工模式“派遣工”变身“外包工”据了解，该建设工程公司除了施工员，瓦工、木工、架子工等各个生产岗位使用的全部是派遣工。
前不久，该公司承揽了一项办公楼建设工程，其开工之日适逢新《劳动合同法》实施之时。
新法规定：劳动合同用工是企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。
上述规定，让该公司使用派遣工受到限制。
为维持原用工模式，该公司避开“派遣”转为“外包”，把工程分包给没有相应施工资质的包工头张某、李某和王某。
而他们雇佣的人全部是派遣公司转来的。
该公司觉得自己这种做法很完美，既可以避开新法对派遣用工的限制，又可以起到与派遣用工同样不承担工伤等用工责任的效果。
最近，架工组工人何某在搭架子时不慎从高空坠落。
发生事故后，该公司推三阻四拒不支付医疗费用。
何某的亲属向仲裁机构申请仲裁，仲裁裁决该公司应负担何某的医药费用10余万元。
公司不服提起诉讼，法院同样判决该公司支付这些费用，同时，要求其承担诉讼期间何某的工资待遇。
工程转包不转责任员工受伤发包商赔偿工程转包是指建设工程的承包人不行使承包者的管理职能，将其承包的建设工程倒手转让给第三人，使该第三人实际上成为该建设工程新的承包人的行为。
建设工程的分包是指工程总承包人、设计承包人、施工承包人承包建设工程后，将其承包的某一部分工程或某几部分，发包给承包人的行为。
发包人将工程发包给没有资质的承包人可能产生的责任
发包⼈将⼯程发包给没有资质的承包⼈可能产⽣的责任发包⼈将⼯程发包给没有资质的承包⼈可能产⽣的责任有：（⼀）承包⼈雇佣⼯⼈受伤，发包⼈需承担连带赔偿责任。
（⼆）个⼈承包违法⽤⼯，发包⼈承担连带责任。
（三）承包⼈⽋付⼯程款，对实际施⼯⼈承担直接赔偿责任。
店铺⼩编为您总结了相关知识，供您参考，希望可以帮助到您。
⼀、发包⼈将⼯程发包给没有资质的承包⼈可能产⽣的责任有哪些1、承包⼈雇佣⼯⼈受伤，发包⼈需承担连带赔偿责任。
2、个⼈承包违法⽤⼯，发包⼈承担连带责任。
3.承包⼈⽋付⼯程款，对实际施⼯⼈承担直接赔偿责任。
《最⾼⼈民法院关于⼈⾝损害赔偿案件适⽤法律若⼲问题的解释》第⼗⼀条第⼆款规定“雇员在从事雇佣活动中因安全⽣产事故遭受⼈⾝损害，发包⼈、分包⼈知道或者应当知道接受发布或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全⽣产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
”《劳动合同法》第九⼗四条规定“个⼈承包经营违反劳动合同法招⽤劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个⼈承包经营者承担连带责任。
”《最⾼⼈民法院关于审理建设⼯程施⼯合同纠纷案件适⽤法律问题的解释》第⼆⼗六条第⼆款规定“实际施⼯⼈以发包⼈为被告主张权利的，⼈民法院可以追加转包⼈或者违法分包⼈为本案当事⼈。
发包⼈只在⽋付⼯程价款范围内对实际施⼯⼈承担责任。
”4、实践中相当多的承包⼈不具有施⼯资质，发包⼈也不注意，甚⾄企业法务或者律师提⽰均不在意⼆、劳务外包需要什么资质(⼀)承包单位应具备相应的劳务承包资质、⽤⼯资质及安全⽣产条件。
⼀般在实践中，取得承包资质的法⼈单位均经过⾏政主管机关的安全⽣产审查，企业应注意合同有效期需在该单位资质有效期之内，⼀旦承包单位资质被⾏政机关吊销，企业应当及时终⽌劳务外包合同。
(⼆)建筑类外包合同应及时⾜额⽀付⼯程价款。
对于建筑⼯程项⽬外包，根据我国建筑法律规定，发包⼈需在⽋付⼯程价款范围内对实际施⼯⼈承担责任。
因此，企业应按照⼯程外包合同约定及时⾜额向承包单位⽀付⼯程款，否则实际施⼯⼈受到损害时，可将发包⼈列为被告，并由发包⼈承担相应的赔付责任。
劳务派遣与劳务外包比较及常见法律风险防范
劳务派遣与劳务外包比较及常见法律风险防范劳务派遣和劳务外包是两种常见的人力资源管理方式，它们在企业运营中扮演着重要的角色。
然而，随着劳动力市场的不断变化和法律法规的不断完善，这两种模式也面临一些法律风险。
本文将对劳务派遣和劳务外包进行比较，并介绍常见的法律风险及其防范方法。
一、劳务派遣与劳务外包的比较1. 定义和特点劳务派遣是指用人单位与劳务派遣公司签订劳动派遣协议，由劳务派遣公司向用人单位提供劳动力，被派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同。
劳动派遣的特点是派遣公司与被派遣人员之间形成劳动关系。
劳务外包是指用人单位与劳务外包公司签订劳动外包协议，将某些非核心职能岗位或业务流程外包给劳务外包公司，由劳务外包公司全权负责管理和处理。
劳务外包的特点是劳务外包公司与被外包人员之间形成劳动关系。
2. 招聘和管理方式劳务派遣的招聘方式通常由劳务派遣公司负责，他们会根据用人单位的需求进行招聘和筛选，并派遣合适的人员到用人单位工作。
在管理方面，劳务派遣公司负责与被派遣人员签订劳动合同，并提供必要的培训和管理。
劳务外包的招聘方式则由用人单位和劳务外包公司共同负责，通常是由劳务外包公司进行初步筛选，并由用人单位进行最终录用决定。
在管理方面，劳务外包公司全权负责被外包人员的管理和培训，用人单位则进行整体监督和指导。
3. 责任和权益保障劳务派遣中，用人单位与劳务派遣公司共同对被派遣人员的权益负有责任，使用期限一般较短。
在遇到劳动纠纷或违法违规行为时，被派遣人员可以向用人单位和劳务派遣公司提出维权要求。
劳务外包中，用人单位与劳务外包公司分工明确，用人单位对被外包人员的权益负有终极责任。
使用期限相对较长，一般以项目为单位。
被外包人员在维权时只能向劳务外包公司提出要求。
二、常见的法律风险及其防范方法1. 法律风险劳务派遣存在的法律风险主要包括：劳动关系认定问题、派遣期限限制、工资福利不平等、派遣员工权益保障不足等。
劳务外包存在的法律风险主要包括：细化问题、管理漏洞、合同纠纷等。
无资质的劳务承包单位工伤事故由谁承担责任
建筑施工单位将工程承包给无相应资质的组织和个人，发生工伤由谁承担赔偿责任？观点一：由劳务承包人承担。
理由为工伤者与发包人并不存在合同关系。
观点二：由发包人承担。
理由为发包人明知承包人无相应资质而违法发包，应承担过错责任。
（较多人支持此观点，下附相关法律与判例）观点三：由发包人和承包人共同承担。
法律依据：《建筑法》第二十六条承包建筑工程的单位应当持有依法取得的资质证书，并在其资质等级许可的业务范围内承揽工程。
禁止建筑施工企业超越本企业资质等级许可的业务范围或者以任何形式用其他建筑施工企业的名义承揽工程。
禁止建筑施工企业以任何形式允许其他单位或者个人使用本企业的资质证书、营业执照，以本企业的名义承揽工程。
《中华人民共和国安全生产法》第四十一条规定，生产经营单位不得将生产经营项目、场所、设备发包或者出租给不具备安全生产条件或者相应资质的单位或者个人。
第八十六条规定，违反规定发包、出租，导致发生生产安全事故给他人造成损害的与承包方、承租方承担连带赔偿责任。
《建设工程质量管理条例》第七条规定，建设单位应当将工程发包给具有相应资质等级的单位。
《劳动合同法》第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。
雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
企业劳务派遣与劳务外包法律风险及防范
企业劳务派遣与劳务外包法律风险及防范摘要：劳务派遣也称人才派遣或者人才租赁，对于用人单位来说，劳务派遣可以作为一种用工形式，而对于员工来说，它则是一种就业方式，同样对于派遣机构来说，劳务派遣则被看作是一种经营活动。
同劳务派遣一样，劳务外包也存在着一定的法律风险，如何将这种特殊的雇佣关系处理好、做好防范工作是有必要的，也是必不可少的。
关键词：劳务派遣劳务外包法律风险劳务派遣和劳务外包的用工方式较为灵活，对于企业来说这两种方式都能够降低企业的成本，并且提高企业的经济效率。
但是，由于这两种方式中间环节较多，同时又容易引起相关的劳动纠纷，存在一定的法律风险，因此，在劳务派遣和劳务外包活动中，应该注意法律风险、完善其自身的机制、做好对可能存在风险的防范措施。
1 劳务派遣潜在的法律风险1.1 承担连带责任的法律风险连带责任是指，当派遣人员的合法权益受到侵犯时，劳务派遣单位和用人单位要对被雇佣人员共同承担连带责任，即发生纠纷时，劳务派遣人员可以对劳务派遣单位和用人单位共同提出诉讼或者仲裁，也可以对劳务派遣单位或者用人单位单独提出诉讼或者仲裁。
这种连带责任的承担方式给劳动者的权益带来了最大的保障，同时，也对用人单位和劳务派遣单位带来了一定的法律风险。
在《劳动合同法》第九十二条中就明确规定了用工单位的连带赔偿责任，在连带责任承担的实践中，很多因素造成企业难以防控。
例如；劳务派遣单位本身成立的合法性和企业的经营状况、债务状况等等都会给用工单位带来一定的连带赔偿责任。
另外，由于劳务派遣这种用工方式自身的特殊性，被雇佣人员在发生劳务纠纷时，通常会对用工单位提起诉讼或者仲裁而并非劳务派遣单位，因此，在发生纠纷时，企业难以防控。
1.2 劳务派遣适用中派遣岗位的法律风险劳务派遣涉及到三方的法律关系，派遣单位与劳动者形成的雇佣与被雇佣的关系以及用人单位和劳动者之间形成的事实劳动关系。
这就造成了可能存在的劳务派遣岗位的适用问题。
劳务派遣与劳务外包及其法律风险分析
劳务派遣与劳务外包及其法律风险分析在当今的劳动市场中，劳务派遣和劳务外包作为两种常见的用工形式，被众多企业所采用。
然而，这两种用工方式在实际操作中存在着一定的法律风险，如果企业不能正确理解和妥善处理，可能会引发一系列的法律问题，给企业带来不必要的损失。
一、劳务派遣劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。
劳务派遣的特点在于，劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系，而与实际用工单位则是劳务关系。
劳务派遣单位负责招聘、培训、管理劳动者，并承担相应的法律责任；用工单位则按照协议使用劳动者，并支付一定的费用。
劳务派遣在一定程度上满足了企业灵活用工的需求，特别是在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上。
例如，季节性生产企业在旺季时可以通过劳务派遣增加员工数量，以满足生产需求；一些企业在特定项目期间也可以借助劳务派遣获得所需的专业人才。
然而，劳务派遣也存在着一些法律风险。
首先，劳务派遣单位的资质和合规性是一个重要问题。
如果劳务派遣单位未取得合法的经营资质，或者在劳务派遣过程中违反相关法律法规，那么用工单位可能会因此承担连带责任。
其次，劳务派遣的“三性”岗位限制是企业需要关注的重点。
如果企业在非临时性、辅助性或者替代性的岗位上使用劳务派遣员工，可能会被认定为违法用工。
此外，劳务派遣员工与正式员工“同工同酬”的问题也是容易引发纠纷的点，如果企业不能保证劳务派遣员工在工资待遇、福利等方面与正式员工相同，可能会面临法律诉讼。
二、劳务外包劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关的机构，由该机构自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或工作。
与劳务派遣不同，劳务外包中，发包方与承包方之间是基于业务的承揽合同关系，承包方负责组织人员完成工作任务，对工作成果负责。
发包方不直接管理承包方的员工，双方的权利义务主要依据双方签订的外包合同约定。
劳务分包合同无资质的处理
在建筑行业中，劳务分包合同是常见的一种合同形式。
然而，在实际操作中，部分劳务分包企业可能由于种种原因，不具备相应的资质。
对于这种情况，我国法律法规及司法实践有明确的规定和处理方式。
一、法律法规规定根据《建筑法》和《房屋建筑和市政基础设施工程施工分包管理办法》等法律法规，建筑施工企业必须具备相应资质，并在其资质等级许可的范围内承揽业务。
分包工程发包人将专业工程或者劳务作业分包给不具备相应资质条件的分包工程承包人的，属于违法分包。
二、司法实践在司法实践中，对于劳务分包合同无资质的处理，主要分为以下几种情况：1. 合同无效：根据《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件的适用法律问题的解释》第1条和《合同法》等规定，不具备相应资质的劳务分包合同属于无效合同。
合同无效后，当事人应根据实际情况进行处理。
2. 劳务费用支持：如果劳务分包企业提供劳务的工程合格，劳务分包企业依据《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件的适用法律问题的解释》第2条的规定，请求劳务费的应当得到法律支持。
3. 质量不合格：如果劳务分包企业提供的劳务质量不合格，导致工程不合格，劳务分包企业请求劳务分包合同约定的劳务价款的，将得不到法律支持，并且，还应承担相应的损失。
4. 实质上工程分包合同：如果总承包企业或专业承包企业与劳务分包企业以劳务分包合同的名义签订的实质上的工程分包合同，将依据合同的实际内容及建设施工中的客观事实，及双方结算的具体情况，来认定双方合同关系的本质。
其中有的可能会被认定为工程分包合同，那么就要按照工程分包合同的权利义务，来重新确认双方的权利义务。
5. 实质上工程再分包合同：如果工程分包企业以劳务分包合同的名义与劳务分包企业签订的实质上的工程再分包合同，这种合同将被认定为无效。
工程分包企业因此种行为取得的利润将被法院依据《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件的适用法律问题的解释》等规定予以没收。
三、对策建议1. 建筑企业和劳务分包企业应严格遵守法律法规，确保自身具备相应资质。
个人无资质签订劳务合同
在我国，劳务合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的一种法律形式。
然而，在实际生活中，有些个人为了谋取利益，无资质签订劳务合同，这种行为不仅违反了相关法律法规，也给双方当事人带来了法律风险。
本文将从以下几个方面探讨个人无资质签订劳务合同的法律风险及应对措施。
一、法律风险1.合同无效：根据《中华人民共和国合同法》第五十二条规定，以欺诈、胁迫手段订立合同，损害国家利益；恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；以合法形式掩盖非法目的；损害社会公共利益；违反法律、行政法规的强制性规定的合同，均属无效合同。
因此，个人无资质签订劳务合同，可能导致合同无效。
2.劳动者权益受损：个人无资质签订劳务合同，劳动者在合同履行过程中，可能会遭受用人单位的剥削和压迫，如工资拖欠、劳动条件恶劣等，从而导致劳动者权益受损。
3.用人单位面临法律责任：用人单位与无资质个人签订劳务合同，若发生劳动争议，用人单位可能需要承担相应的法律责任，如支付劳动者赔偿金、解除劳动合同经济补偿金等。
二、应对措施1.加强法律法规宣传：相关部门应加大对《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国劳动法》等法律法规的宣传力度，提高个人和用人单位的法律意识，避免无资质签订劳务合同。
2.规范招聘程序：用人单位在招聘过程中，应严格按照法律法规要求，对求职者进行资格审查，确保求职者具备相应的资质。
3.签订正式劳动合同：用人单位与劳动者签订劳务合同时，应使用正规合同文本，明确双方的权利义务，避免口头协议或简易合同。
4.加强合同管理：用人单位应建立健全合同管理制度，对已签订的劳务合同进行妥善保管，确保合同的真实性和有效性。
5.及时处理劳动争议：用人单位在发现劳动者无资质签订劳务合同时，应及时采取措施，避免损害劳动者权益。
若发生劳动争议，应积极配合相关部门进行处理。
总之，个人无资质签订劳务合同是一种违法行为，给双方当事人带来了法律风险。
为了维护自身合法权益，个人和用人单位都应加强法律意识，规范签订劳务合同，共同营造和谐劳动关系。
劳务公司无劳务资质能签合同么
首先，我们需要明确什么是劳务资质。
劳务资质是指国家有关部门依法对从事劳务派遣、劳务分包等业务的单位进行资质认定，取得相应资质的单位才能合法从事相关业务。
在中国，劳务公司若要从事劳务派遣、劳务分包等业务，必须依法取得相应的劳务资质。
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，劳务公司若没有取得劳务资质，其签订的劳动合同可能会存在以下问题：1. 合同效力问题：根据《中华人民共和国合同法》的规定，合同必须符合法律规定，否则合同无效。
如果劳务公司没有取得劳务资质，其签订的合同可能会因为违反法律规定而无效。
2. 保障劳动者权益问题：劳务公司没有取得劳务资质，可能无法为劳动者提供应有的社会保障和福利，如养老保险、医疗保险等。
这将直接影响劳动者的合法权益。
3. 责任承担问题：如果劳务公司没有取得劳务资质，一旦发生劳动纠纷或安全事故，其法律责任可能会难以界定。
在这种情况下，劳动者可能会要求原用人单位承担相应的法律责任。
那么，劳务公司无劳务资质能否签订合同呢？以下是一些具体情况：1. 如果劳务公司仅仅提供咨询服务，而非实际从事劳务派遣、劳务分包等业务，且双方明确约定合同内容不涉及劳务资质问题，那么合同在法律上可能有效。
2. 如果劳务公司以提供劳务为名，实际从事劳务派遣、劳务分包等业务，但未取得劳务资质，那么这种情况下签订的合同可能会存在法律风险。
3. 在实际操作中，如果双方在签订合同时，劳务公司承诺在合同履行期间取得相应的劳务资质，那么在劳务公司取得资质之前，合同可以视为有效。
总之，劳务公司无劳务资质签订合同存在一定的法律风险。
为了保障双方权益，建议在签订合同时，双方明确约定合同内容、权利义务、违约责任等条款，并注意以下几点：1. 明确约定合同性质，避免因合同性质模糊导致纠纷。
2. 约定违约责任，确保合同履行过程中，双方权益得到保障。
3. 在合同履行过程中，关注劳务公司资质问题，确保其合法合规经营。
4. 如有疑问，可咨询专业律师，以确保合同的有效性和合法性。
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雇佣无资质劳务承包人的法律风险及处置办法作者：韩涛律师在建设工程实务中，因工程总包人或者专业分包人将工程劳务施工发包给无资质的个人，常常引发人身伤害赔偿、财产损害赔偿、劳务队工人工资纠纷，造成发包人发生经营亏损，甚至被降低资质的风险。
一、据以分析的案例【案例一】河南劳务分包工程，工人工资劳动争议案件。
2012年4月，公司将工程的劳务作业分包给郑某施工。
2012年10月31日，涉案劳务分包工程结算完毕，结算价为700，533.45元，答辩人共支付郑某工程款838，507元，已经超额支付了工程款。
但是，不知是郑某想多要工程款，还是郑某拖欠劳务人员工资的原因，郑某下属包工头和十几名工人在某劳动仲裁委申请了劳动仲裁，要求公司给付拖欠的工资10余万元。
此案正在审理之中。
【案例二】某地劳务分包工程，工人因公死亡案件。
公司在某地承揽一专业分包工程，将劳务分包给一个包工头。
在施工过程中，劳务队中一名工人因操作不当，被支撑的建筑材料当场砸中头部身亡。
为了避免不良影响，公司支付了死亡工人家属巨额赔偿金。
【案例三】：山东劳务分包工程，工程结算款争议案件。
2012年，公司在山东承揽某工程，将劳务施工分包给张某个人。
至2012年底，公司已支付合同工程进度款至总价款的85%。
2013年春节前，张某带领数名工人采取打横幅、围堵等手段，要求公司再支付工程款160万元，如果不给，就一直闹下去。
最严重时，派出所出动数名警察将闹事的工人带离现场。
公司无奈先支付张某工程款60余万元，但是张某不依不饶，依旧组织工人闹事。
二、归纳的问题结合上述几起案件，我归纳出以下几个常见的法律问题：1、发包人、承包人与劳务工人三方之间的法律关系？2、发包人与承包人之间的《劳务分包合同》的法律效力？3、在劳务承包人无资质的情况下，发生劳务人员伤害、死亡的问题时，发包人的责任与处置办法？4、在劳务承包人无资质的情况下，劳务人员直接向发包人索要工资时，发包人的责任与处置办法？三、法律分析（一）发包人、承包人与劳务工人三方之间的法律关系。
1、如果发包人与承包人均有资质，发包人与承包人之间是建设工程劳务分包合同法律关系；承包人与劳务工人之间是雇佣合同关系。
2、如果承包人无资质，依据劳动和社会保障部等部门规章规定，劳务人员与发包人之间成立了劳动关系，劳动关系存续期间为劳务人员提供劳务工作期间，发包人要承担用人单位的法律责任。
（二）发包人与承包人之间的《劳务分包合同》的法律效力。
1、如果承包人无施工资质，依据《建筑法》第二十六条规定：“承包建筑工程的单位应当持有依法取得的资质证书，并在其资质等级许可的业务范围内承揽工程。
禁止建筑施工企业超越本企业资质等级许可的业务范围或者以任何形式用其他建筑施工企业的名义承揽工程。
禁止建筑施工企业以任何形式允许其他单位或者个人使用本企业的资质证书、营业执照，以本企业的名义承揽工程。
”另依据最高人民法院《关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第一条第（一）款规定：“建设工程施工合同具有下列情形之一的，应当根据合同法第五十二条第（五）项的规定，认定无效：（一）承包人未取得建筑施工企业资质或者超越资质等级的”，所以发包人与无施工资质的承包人签订的劳务分包合同无效。
2、有效的劳务分包合同应当具备的条件：（1）劳务作业承包人取得相应的劳务分包企业资质等级标准；（2）分包作业的范围是建设工程中的劳务作业（包括木工、砌筑、抹灰、石制作、油漆、钢筋、混凝土、脚手架、模板、焊接、水暖、钣金、架线）；（3）承包方式为提供劳务及小型机具和辅料。
（详见《北京市高级人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件若干疑难问题的解答》第四条）（三）、在劳务承包人无资质的情况下，发生劳务人员伤害、死亡以及财产损害赔偿的问题时，发包人的法律责任？1、民事责任。
依据《安全生产法》第八十六条规定：“生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包或者出租给不具备安全生产条件或者相应资质的单位或者个人的，导致发生生产安全事故给他人造成损害的，与承包方、承租方承担连带赔偿责任。
”此外，依据最高法院《关于审理侵权人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第二款规定：“雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
”依据上述规定，在劳务承包人无资质的情况下，发包人与承包人对劳务人员伤害、死亡以及财产损害赔偿承担连带赔偿责任。
一旦发生人员伤亡事故或者财产损害赔偿，发包人应当做好以下几方面工作：（1）确定事故原因，明确责任。
如果因被害人自身原因造成，比如说在休息时间，因劳务人员酗酒或者自身身体原因伤亡，发包人可以减轻或者免除赔偿责任。
（2）固定事故原因的证据。
①书面证人证言（保留证人身份证复印件、通信地址、固定电话、手机）②会议纪要，要求参会人员签名。
③情况说明，要求责任人自己陈述事故原因。
④现场录像、拍照、录音。
⑤补充协议。
（3）、合理赔付在确定发包人需要承担责任，为了避免矛盾激化，在受害人提出的合理费用范围内，也可以一次性解决矛盾。
但是，在给付赔偿款时，要注意以下几个问题：①保留被害人的身份证复印件、代理人的身份证复印件，证明被害人与代理人之间亲属关系的户口本复印件或者村委会、居委会证明或者派出所证明。
被害人死亡的，要保留死亡证明、火化证明等材料复印件。
②签订协议时，一定要把造成损害结果的原因写明，最好明确责任划分的比例。
在协议中，写明一次性解决，权利义务全部结清，双方互不追究违约责任以及其他任何法律责任。
③支付赔偿款后，保留好收条。
④有条件的，在达成协议以及支付赔偿款时进行录像。
⑤保留发包人垫付的各种费用的单据。
（4）、协商不成的，通过诉讼解决纠纷。
2、行政责任（1）《安全生产法》第九十一条规定：“生产经营单位主要负责人在本单位发生重大生产安全事故时，不立即组织抢救或者在事故调查处理期间擅离职守或者逃匿的，给予降职、撤职的处分，对逃匿的处十五日以下拘留。
生产经营单位主要负责人对生产安全事故隐瞒不报、谎报或者拖延不报的，依照前款规定处罚。
”（2）《建设工程质量管理条例》第六十二条规定：“违反本条例规定，承包单位将承包的工程转包或者违法分包的，责令改正，没收违法所得，对施工单位处工程合同价款百分之零点五以上百分之一以下的罚款；可以责令停业整顿，降低资质等级；情节严重的，吊销资质证书。
”3、刑事责任（1）重大责任事故罪。
刑法修正案（六）对于刑法第一百三十四条进行了修订：“在生产、作业中违反有关安全管理的规定，因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的，处三年以下有期徒刑或者拘役；情节特别恶劣的，处三年以上七年以下有期徒刑”。
根据2007年2月27日，最高人民法院、最高人民检察院《关于办理危害矿山生产安全刑事案件具体应用法律若干问题的解释法释》第四条规定：“发生矿山生产安全事故，具有下列情形之一的，应当认定为刑法第一百三十四条、第一百三十五条规定的“重大伤亡事故或者其他严重后果”：（一）造成死亡一人以上，或者重伤三人以上的；（二）造成直接经济损失一百万元以上的；（三）造成其他严重后果的情形。
具有下列情形之一的，应当认定为刑法第一百三十四条、第一百三十五条规定的“情节特别恶劣”：（一）造成死亡三人以上，或者重伤十人以上的；（二）造成直接经济损失三百万元以上的；（三）其他特别恶劣的情节。
发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的，处三年以下有期徒刑或者拘役，情节特别恶劣的，处三年以上七年以下有期徒刑。
（2）重大劳动安全事故罪刑法修正案（六）将刑法第一百三十五条修改为：“安全生产设施或者安全生产条件不符合国家规定，因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役；情节特别恶劣的，处三年以上七年以下有期徒刑。
”（四）、在劳务承包人无资质的情况下，劳务人员直接向发包人索要工资时，发包人的责任？1、民事责任。
如果承包人无资质，依据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
”另依据《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》第十二条规定：“工程总承包企业不得将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人，否则应承担清偿拖欠工资连带责任。
依据上述规定，劳务人员与发包人之间成立了劳动关系，劳动关系存续期间为劳务人员提供劳务工作期间，发包人要承担用人单位的法律责任。
一旦劳务人员直接向发包人索要劳务工资，发包人必须支付时，至少在形式上应当要求承包人与工人在收取劳务费收条上共同签字、按指纹，并且保留工人与承包人的身份证复印件与联系方式。
此外，发包人可以通过与承包人进行结算或者到法院结算，明确工程款后，如果超付，可以要求承包人返还超付的工程款。
2、行政责任（1）、依据《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》十四条规定：“企业违反国家工资支付规定拖欠或克扣农民工工资的，记入信用档案，并通报有关部门。
建设行政主管部门可依法对其市场准入、招投标资格和新开工项目施工许可等进行限制，并予以相应处罚。
（2）、依据《建设工程质量管理条例》第六十二条规定：“违反本条例规定，承包单位将承包的工程转包或者违法分包的，责令改正，没收违法所得，对勘察、设计单位处合同约定的勘察费、设计费百分之二十五以上百分之五十以下的罚款；对施工单位处工程合同价款百分之零点五以上百分之一以下的罚款；可以责令停业整顿，降低资质等级；情节严重的，吊销资质证书。
”3、刑事责任《刑法修正案(八)》新增“拒不支付劳动报酬罪” ，规定：“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。
”2013年1月22日，最高人民法院法布了《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》，明确了该罪名的具体操作办法，重点规定摘录如下：（1）“劳动报酬”的内容：工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。
（2）哪些情形属逃避支付劳动报酬？①隐匿财产、恶意清偿、虚构债务、虚假破产、虚假倒闭或者以其他方法转移、处分财产的；②逃跑、藏匿的；③隐匿、销毁或者篡改账目、职工名册、工资支付记录、考勤记录等与劳动报酬相关的材料的；④以其他方法逃避支付劳动报酬的。