人员测评理论与方法-第八章人员测评的组织与实施
自考06090人员素质测评理论与方法_重点复习资料-张羽桐
第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.2.3.4.5.6.三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。
4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。
二、填空1.2.3.三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。
《人员测评理论与方法(PPT92页)》.pptx
心理學研究表明,個體相互間是存在差異的,這種差異不僅
表現在生理上﹑性別上與外貌上,而且更多地是體現在心理
上。這種心理差異可歸結為兩個方面:其一是個性傾向差異, 其二是個性心理特徵差異,
第二節 量化基礎
1.量化的實質
是通過測量手段來揭示素質的數量特徵與質量特徵,
使人們對素質有更深入﹑更本質的認識;
2.績效考評
素質測評主要是對主體工作前條件的分析與確定,而績效考 評主要是對主體工作後結果的分析與審定。具體的說,績效考 評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評 定
第二節 主要類型
1.選拔性測評
是一種以選拔優秀人員為目的的素質測評。
2.配置性測評
是人力資源管理中常見的另一種素質測評,它以人事 合理配置為目的。
對社會成員的評測 ,
( 兒童﹑學生﹑軍人 ﹑工人 ﹑農民﹑ 幹部等所有公 民的測評,包括舉止相貌 ﹑身體狀況﹑智慧才能 ﹑
品德素質等與人有關的所有因素的測評) 。
狹 義: 人員測評主要是對在職人員素質的測評與績效的考評。
素質
1.素質的概念
現代漢語解釋為人或事務本來的特點或性質。
2.素質的特性
1) 原有基礎作用性 3) 可塑性 5) 表出性 7) 綜合性 9) 層次性與相對性
2.工作分析在人員測評標準體系制定中的應用
1)根據素質測評目的與需要,確定需要進行調查的職位 範圍,制定調查的提綱與計畫;
2)採用一定方法廣泛收集有關某一職位任職者主要素質 條件與績效指標的素材;
3)通過一些方法(定性)篩選形成內容全面的素質調查表; 4)在更大的範圍內進行調查,要求被調查者對調查表上的
業績﹑ 成效﹑ 效果﹑ 效率和效益。
自考-《人员素质测评理论与方法》考试大纲(萧鸣政)
《人员素质测评理论与方法》考试大纲第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。
在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。
本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。
二、课程目标与基本要求本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。
通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。
课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。
三、与本专业其他课程的关系《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。
它与管理专业的许多课程有着密切的关系。
《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。
第二部分考核内容与考核目标第一章人员素质测评导论一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。
学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。
二、考核知识点与考核目标(一)素质的含义识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义理解：人员素质测评与人才素质测评的区别人员测评与人员选拔(二)人员素质测评的主要类型识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点理解：不同类型人员素质测评运用原则应用：不同的人员素质测评的操作流程(三)人员素质测评的主要功用理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用(四)人员素质测评的作用与运用原则识记：人员素质测评的基本作用理解：人员素质测评的运用原则第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，正确理解有关胜任力的基本概念与基本理论。
人员测评理论与方法
人员测评理论与方法第一章导论[案例与讨论]某跨国公司的招聘与选拔CR公司是一家大型跨国企业，是研发、生产、销售三位一体的实体企业。
因企业发展需要，要招聘两名技术主管和一名大区经理。
如何识别出适合本企业个性的经理和技术方面的人才呢？他们的知识、经历和技术应该不是问题，各项目经理有足够的水平来宾做好这项工作。
但实践证明，发挥不好的人才往往不是由于知识背景不行，更多的是其个性等综合素质不适合本企业的工作。
而人才素质测评恰好可以解决这样的问题。
于是，CR公司请来一家咨询公司进行专业的测评。
咨询公司首先考虑了这样一个问题：在目前情况下，该公司最需要什么样的人才？经过深入的调查，确立了不同的选人标准，并针对这项标准，选择并开发测评工具。
纸笔测验-----《能力测验》《MBTI行为风格测验》《兴趣测验》《企业文化测验》和《动力测验》，用来考察应聘者的基本能力素质和发展潜力及其所必备的心理素质、行为风格和在日常工作中的偏向等。
评价中心技术-----无领导小组讨论，用于考察分析处理问题的能力、口头表达能力、人际沟通意识与能力等。
结构化面谈-----考查经营观念和组织管理意识，并深入考察人际沟通意识与能力。
整个测试分为三个单元，用2天时间。
几项测验共用半天时间，无领导小组讨论用半天时间。
经过这两轮筛选，从11名候选人中确定8名进行结构化面谈，历时1天。
最后写出详细的选拔评价报告，评价出11个人的差距、优势和不足，并针对大区经理和技术主管两个岗位进行选择性排序，对其中的3个人提出推荐意见。
看过评价和推荐报告，CR公司的领导班子进行了认真的分析和讨论，一致认为评价非常有科学并有说服力，欣然采纳了咨询公司的建议，CR公司还高兴地发现报告不仅对招聘人员进行选拔和评价，还为将来如何使用他们、如何让他们在岗位上更好地发展提供了良好的建议。
[讨论题]1、上述案例中的人员测评可以归属为哪几种类型？2、结合上述案例讨论人员测评对人力资源管理工作的意义。
人员测评理论与方法教案
《人员素质测评》教案《人员素质测评》教案一、课程名称：二、课程编号:三、学时与学分：72学时四、考核方式：考试五、先修课程：六、适用专业：人力资源管理七、课程教学目标1、使学生正确认识人才测评的性质、作用及运用。
2、使学生全面了解课程的体系、结构，了解国内外人员素质测评的现状及发展趋势。
3、使学生能够系统地掌握人员素质测评的基本原理、基本方法和技术，并具有一定实践操作技能。
八、说明人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是人力资源管理专业的一门主干专业课程。
在知识经济时代，人是最宝贵的资源，谁拥有优秀的人才，谁就能赢得未来竞争的胜利。
人员素质测评是以现代心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟等客观化方法对人员进行的测量评价，它能比较客观的对人员的心理状况、发展潜力等特征进行客观评价，从而为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。
本课程对现代人员素质测评的理论与方法进行了全面的阐述。
通过本课程的教学，可以使学生掌握人员素质测评的基本知识、基本原理及具体操作方法，学会用科学的方法对人员的素质特征进行客观评价。
人员素质测评是一门实践性、应用性很强的课程，因此一般适合采用以下教学方法和形式：学生参与讨论、案例分析、组织学生进行角色扮演、实际情景模拟等。
九、各章学时分布：教学课时分配表十、使用教材：《人员素质测评》十一、教学手段：多媒体十二、教学内容安排：分章节介绍如下。
第一章：人员测评概论教学目的：通过本章的学习使学生掌握人员素质测评的定义和特点；理解人员素质测评的类型；了解人员素质测评的作用及其应用领域。
第一节人员测评的含义和特点一、人员测评的含义人员测评也称为人才测评、人力测评、人事测评等，基本上这些概念之间可以互相替代使用，在一般人员的使用中没有什么区别。
人力：具有智力劳动或体力劳动能力的人的总和；人事：“人”与“事”之间的关系，两者在量上的对应关系指一定数量的事要求相应数量的人去做，质上的对应关系指不同类型和特点的事要求有相应的人去做。
人员测评理论与方法
是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动 领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或 价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些 素质特性的过程。
2.绩效考评
素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定,而绩效考 评主要是对主体工作后结果的分析与审定。具体的说,绩效考 评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评 定
2.确定测评的项目或参考因素
1)工作目标因素分析法。 2)工作内容因素分析法。 3)工作行为特征分析法。
3.确定测评标准体系结构
1)第一分析层次的各个项目称为一级指示(测评目标); 2)第二分析层次的各个项目称为二级指针(测评项目); 3)第三分析层次的各个项目称为三级指针(测评指标) 。
4.筛选与表述测评指标
第二节 主要类型
1.选拔性测评
是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
2.配置性测评
是人力资源管理中常见的另一种素质测评,它以人事 合理配置为目的。
3.开发性测评
是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性 与潜在性。从当前现状来看,有些人也许并不具备某方面 的素质,但他可能具有发展这方面素质的潜力。
2. 诊断反馈
素质测评活动的另一个特征,是它搜集素质特征信息的广泛 性与科学性。
3.预测
素质测评,尤其是心理素质测评,是在对素质现在及过去 大量表现行为全面了解与概括(或总合)的基础上,判断 素质表征行为运动群的特征和倾向。
4.其它功用
a.有助于资源配置的科学化 b.有助于人力资源开发 c.有助于劳动人事的优化管理
如何“观”
1)谨防以貌取人误入歧途。 2)坚持目的性﹑客观性﹑全面性与典型性原则。
人员测评理论与方法重点.
人员测评理论与方法重点.人员测评理论与方法重点第一章导论人员测评的含义：从广义上说，是对社会成员的测评;从狭义上说，主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。
在劳动人事管理领域中，主要是指人员素质的测评及其劳动绩效的考评。
人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评。
素质的概念：指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
素质的特点：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
素质的构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。
绩效的含义：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
绩效主要的表现形式（3种）：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益。
工作效率包括时间、财物、信息、人力及其相互结合利用的效率；工作任务包括工作学习中取得的数量与质量。
工作效益包括工作学习中所取得的经济效益、社会效益与时间效益。
素质测评的含义：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
素质测评的组成部分：一是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量会与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性。
前一部分主要测，后一部分主要评。
绩效考评的含义：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
绩效请考评和素质测评的关系：素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
绩效考评与素质测评是相辅相成的。
素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。
人力资源测评理论与方法(解析)精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版《人力资源测评理论与方法》第三章人力资源测评的流程第一节人力资源测评的步骤一、一般步骤（简答）、（多选）（一）明确需求：测评的使用范围、测评内容等；（二）选择可信有效的测评工具；（三）分析和应用测评结果：测评中的很多素质并不是越高越好；（四）跟踪检验和反馈：要对测评效果进行跟踪、反馈。
二、确定测评目标（多选）1、测评目标：是对测评工具的作用的说明。
2、根据测评目的，测评可以分为：显示性测评（如成就测评、态度测评）、预测性测评。
三、测评工具的建立（简答+论述）1、测评题目的来源：从现成的测评中选取、按照现有理论设计、请专家设计。
收集题目的注意事项：资料要丰富、有普遍性、编制试题要避免文化背景影响。
2、测评题目的编写（P52）3、选择题目形式：根据测评的目的、受测团体的特点、各种实际因素等来确定。
4、编写和修订题目：题目的范围要与测评计划相一致、题目的数量要比最后需要的多、题目的难度要符合测评目的、题目的说明要清楚。
5、题目的试测和分析（P53）6、合成测验：考虑三个因素：题目要有区分度、题目的编排要合理（并列直进式、混合螺旋式）、编制复本。
第二节人力资源测评指标体系的设计一、测评指标的含义（名词解释）1、含义：是指能反映被测试对象特征的一系列特定考查纬度，是测评人员进行人力资源测评时所依据的统一测评准则。
2、测评方式的类型（多选）：绝对测评和相对测评二、指标构成（多选）1、测评指标：测评内容的细化条目2、测评标准（多选）：包括测评标志（表述形式：评语短句式、问题提示式、方向指示式）、测评标度（等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式）3、测评权重：（1）含义（名词解释）：是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。
（2）形式：赋分形式、权重系数形式三、测评指标的设计步骤（简答）（多选）1、明确测评的客体和目标2、选定指标要素3、制定测评标准4、确定测评权重5、试用并反馈调整6、修改补充与完善7、合格检验8、测评指标实施四、测评指标的确定方法（一）测评要素的确定方法（多选+单选）1、结构模块法：设置要素模块，拟定具体要素。
人员测评理论与方法讲义
人员测评理论与方法第一章人员测评概述第一节素质与素质测评一、素质（一）素质的涵义字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本来的性质和特点。
1、广义：一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。
2、狭义（心理学）：人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。
《中国大百科全书。
心理卷》：素质是能力的自然前提，人的神经系统以及感觉器官，运动器官的生理结构和功能特点，特别是脑的微观的特点，与能力的形成和发展有密切关系。
（二）素质的特性1、基础性：任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
但素质只是必要条件而非充分条件。
2、系统性：素质是由道德素质、智能素质和体能素质有机结合而构成的统一体。
3、稳定性：素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点。
4、可塑性：素质的形成和发展受遗传条件的制约，同时素质的发展也受环境的影响。
5、差异性：个体间的素质是存在差异的。
6、内在性：素质虽然是个体之上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着的，具有隐蔽性和抽象性。
7、表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会通过一定的形式表现出来。
行为方式、工作绩效与行为结果是组织表现的主要媒介与途径。
（三）素质的构成⏹生理性素质：身体机能方面的品质⏹心理性素质：精神面貌、气质、性格、情绪等心理要素⏹社会性素质：后天教育和社会环境影响而形成的素质，如思想道德、业务和文化等素质二、素质测评（一）测评：测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。
包括测验、测试、探测与观测。
评即评论、评价、评定。
（二）人员测评⏹是通过多种科学方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。
（三）素质测评的原则⏹客观测评与主观测评相结合：既要尽量采用客观的测评手段与方法，减少人为因素的干扰，又要凭借人的专业知识与经验做出主观性综合评定。
人员素质测评理论与方法笔记
人员素质测评理论与方法笔记：人员素养测评的差不多概念一、素养我们在那个地点探讨的是人员素养测评，素养是我们测评的差不多对象。
素养的概念我们把素养限定在个体范畴内，指个体完成一定活动与任务所具备的差不多条件和差不多特点，是行为的基础与全然要素，包括生理素养与心理素养两个方面。
它对一个人的身心进展、工作潜力进展和工作成就的提升起着全然的决定作用。
（任何一个有成就进展的个体都不离不开素养，例如，企业家，政治建。
）素养的概念明白得1、素养是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
2、素养是个体完成任务、形成绩效及连续进展的前提。
3、素养对个体的行为与进展具有基础性的作用。
4、然而，良好的素养只是日后进展与事业成功的一种可能性。
素养是绩效与进展的内在条件，而绩效与进展是素养的外在表现。
素养的特性1.基础性素养为人员进展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有进展的个体或组织，都必须以良好的素养为基础。
但素养只是必要条件而非充分条件。
2.稳固性素养不是个体在某一时刻的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这确实是素养的稳固性。
3.可塑性个体素养是（先天与后天）遗传因素与环境因素阻碍的综合。
素养的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神通过程差不多特性的制约；同时环境决定着素养进展的现实性，如教育作为一种有目的、有打算、有系统的环境阻碍，对素养进展起主导作用。
4.内在性素养是看不见、摸不着、内化于心的，具有隐藏性与抽象性的客观存在。
5.表出性素养可通过一定的形式如行为方式、工作绩效与行为结果等媒介与途径表现出来。
6.差异性个体间的素养是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境阻碍的不同，因而形成的素养是有差不的。
这种差异性表现在每个人的个性特点、行为方式、工作绩效等各有特点。
综合性人的素养是由道德素养、智能素养和个能素养有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出躯体素养与心理素养的和谐进展，躯体健康与心理健康的有机结合与高度统一。
人员素质测评理论与方法自考笔记(分章题型)
人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论1、素质的含义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2、素质的特性：【论述题】①原有基础作用性。
②稳定性。
【单选题】素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。
在个体活动的全部时间和空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。
素质表现的这种持续性与一致性，就总括为素质的稳定性。
③可塑性。
个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
④内在性。
【单选题】素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。
⑤表出性。
行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。
⑥差异性。
⑦综合性。
⑧可分解性。
⑨层次性与相对性。
3、素质的构成：【填空题】素质的构成在这里指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
不同的学科与不同的人有不同的划分。
【单选题】良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
【单选题】心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
【多选题】心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。
【多选题】品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。
【单选题】心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
4、【名词解释】素质测评基本界定：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
5、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：无目标测评（如述职、小结与访谈等写实性测评）按测评标准划分常模参照性测评（如晋升测评、人员录用与招聘）【单选题】效标参照性测评（如飞行员选拔与录用）单项测评（如企业诊断与人员培训）按测评范围划分【单选题】综合测评（如人员选拔与绩效考评）自我测评他人测评个人测评按测评主体划分群体测评【多选题】上级测评同级测评下级测评选拔性素质测评诊断性素质测评按测评目的与用途划分配置性素质测评【多选题】考核性素质测评开发性素质测评6、【单选题】选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
2020年自考专升本-《人员测评理论与方法》复习资料知识点整合
名词解释、第一章1.人员测评：狭义的人员测评是指对在职人员的素质测评和绩效考评。
2.素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
3.绩效考评：指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。
4.选拔性测评：是指以选拔优秀人员为目的的测评5.诊断性测评：指服务于了解素质的现状或素质开发中的问题为目的的测评6.配置性测评：指以人力资源合理配置为目的的测评7.开发行测评：以开发人员素质为目的8.考核性测评：又叫鉴定性测评，指以鉴定与验证某些素质是否具备或者具备程度大小为目的9. 心理测验刚开始应用于教育和临床诊断第二章1．职位类别：指职位分类的结果，是对党政机关或企事业内部所有职位按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需子额条件等因素综合划分所形成的序列等级。
2．人员测评量化：用数字形式描述素质测评的过程。
3．个体差异：主要体现在心理上，这种心理差异可以归纳两个方面：一是个性倾向差异，二是个性心理特征差异。
4．量化的作用：（1）方便简洁的物化表述功能（2）有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较（3）有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较（4）使难以比较的操作评语转化为可以比较的分数5．人员分析的方法：DOL系统、职能分析系统、职位分析问卷、能力分析量表、工作要素分析方法、关键事件技术第三章1. 建构测评标准体系要解决两个问题：（1）对需要测评的人员素素质的要素进行分解（2）将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定2. 测评标准体系分为横向结构（身体素质、品德、智能、文化、心理健康、创新意识）和纵向结构（测评的目的、测评内容、测评项目）3. 测评标准体系建构的基本原则：针对性、完备性、明确性、独立性、简练性、可操作性、合理量化原则4．基本方法（1）工作分析方法（2）调查访谈法/ 调查咨询法：通过广泛的调查与资讯来建构与筛选素质测评目标与指标。
第八章人员测评的组织与实施(萧鸣政等编著《人员测评理论与方法》
第八章人员测评的组织与实施(萧鸣 政等编著《人员测评理论与方法》
实施阶段
（3）测评操作程序 宣传与训练被测人员，传达测评注意事项、测评指
导语。 指导测评方法的操作，如管理游戏。 控制协调测评活动 搜集并记录测评信息，如测评记录、录音机、摄像
选择标准化、客观化、明确、公开的测评方法（如能力倾 向测验、评价中心等），且预测效度要高，以保证公平性 和晋升工作的信誉。
第八章人员测评的组织与实施(萧鸣 政等编著《人员测评理论与方法》
针对不同管理目的的方法选择
（3）用于培训的方法选择
开发性测评：作为培训需求分Biblioteka 的必要工具和评价培训效 果的重要工具。
保证测验的信度、效度和可行性，讲究成本适当，操作方 便，测评结果准确可行，并有完备的常模标准进行对照。
可选择知识考试、职业技能测验、管理人事测验和公文筐 测验等方法。
第八章人员测评的组织与实施(萧鸣 政等编著《人员测评理论与方法》
针对不同管理目的的方法选择
（4）用于考核的方法选择
考核包括对工作业绩、工作能力、工作态度的测评，与人 员测评可以相互补充。
第四节 可行性设计与分析
（6）测评时间 成本收益分析：在过长的测评造成的疲劳、对正
常工作的影响和科学、系统的诊断之间寻找一个 恰好的平衡点。
（7）费用预算 给出人员测评的预算或报价 通常按照每个人每项测评的内容来计费。
最后，形成人员测评计划书。
第八章人员测评的组织与实施(萧鸣 政等编著《人员测评理论与方法》
灵活性：采用测谎机制或投射技术，以避免被试伪装和隐 瞒信息。
人员测评理论与方法
8.3测评实施的基本原则PPT《人员测评理论与方法》(第三版)
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二 方向性原则
方向性原则是指要把握测评的目的， 注意利用测评目标的导向性作用，使 测评工作与测评目标保持一致。
四 综合性原则
把握这一原则，
首先是必须建立一套能全面系统地反映测评
对象素质的目标体系。
其次，要采用不同的方法和渠道来获取各种
信息。
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五 行为性原则
概念
行为性原则是指素质测评要以被测 人行为为依据，统一考察测评实体 行为 的效果与动机。
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动态性原则是指测评的目标体系要
1定0
具有一定的变化性，这也符合了工作
义0
和外部环境变化的特点。
%
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六 动态性原则
这一原则的实施
首先要求测评者要不断地检查目标体系与测评工作，及时
地根据测评目标的变化对测评工作做出相应的修改或调整。
其次，由于空间因素的变化，如工作环境、工作条件的变
定量分析——是指运用数学方法，通过对测评
对象素质情况数据的收集、整理、计算和分析， 从而对其素质做出的数字描述。
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八 标准化原则
标准化就是指保证测评条件的共同性，
在同一条件下，能够对测评中无关因
1定0
素加以控减小到最低程度。
%
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人员测评理论与方法-第八章人员测评的组织与实施
测评过程中的沟通与协调
建立畅通的沟通渠道，确保测 评部门或小组与被测评人员之 间的信息交流及时、准确。
在测评过程中，注重与被测评 人员的互动和反馈，及时调整 测评方案和方法，提高测评的 针对性和实用性。
加强与其他相关部门的协调与 合作，共同推进人员测评工作 的深入开展。
03 人员测评的实施
测评前的准备工作
测评后的数据处理与分析
数据整理与核对
数据分析方法选择
对收集到的测评数据进行整理、核对，确 保数据的准确性和完整性。
根据测评目的和数据特点，选择合适的数 据分析方法，如描述性统计、推论性统计 等。
结果解释与报告
结果应用与反馈
对分析结果进行解释，编写测评报告，向 相关人员汇报测评结果。
将测评结果应用于实际工作中，如招聘决策 、培训计划制定等，并及时收集反馈意见， 不断完善测评体系。
法的改革。
教育研究
03
运用测评工具和方法对教育现象进行深入研究，探索教育规律
和发展趋势。
职业咨询领域
职业规划
通过测评帮助个人了解自己的职业兴趣、能力和价值观，制定符 合个人特点的职业规划。
职业选择
根据测评结果为个人提供适合的职业建议，帮助个人做出明智的 职业选择。
职业发展
通过测评帮助个人了解自己在职业发展中的优势和不足，制定个 人职业发展计划。
模拟实际工作中处理文件、邮件等任 务的情境，评估应聘者的计划、组织、 协调等能力。
通过模拟真实的管理情境，让应聘者 在其中扮演不同角色，以展示其管理 潜力和团队协作能力。
无领导小组讨论
将应聘者分组，让他们在无人领导的 情况下就某个问题展开讨论，观察其 沟通、协作、领导等方面的表现。
人员素质测评理论与方法笔记
第一章人员素质测评导论第一节：人员素质测评的基本概念一、素质我们在这里探讨的是人员素质测评，素质是我们测评的基本对象。
（一）素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
（任何一个有成就发展的个体都不离不开素质，例如，企业家，政治建。
）（二）素质的概念理解1、素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
2、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
3、素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。
4、然而，良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。
素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
（三）素质的特性1.基础性素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
但素质只是必要条件而非充分条件。
2.稳定性素质不是个体在某一时间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这就是素质的稳定性。
3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。
素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。
4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于心的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。
5.表出性素质可通过一定的形式如行为方式、工作绩效与行为结果等媒介与途径表现出来。
6.差异性个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而形成的素质是有差别的。
这种差异性表现在每个人的个性特征、行为方式、工作绩效等各有特点。
7.综合性8.人的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。
8第八章人员测评的组织与实施
8第八章人员测评的组织与实施第八章人员测评的组织与实施第一节测评主体与客体主体:指主持整个测评工作的个人或集团客体:测评实施的承受者。
测评主体的具体形象是测评工作者,其中起主要作用的是测评者。
最小单位规定的测评员。
可以是专家、领导、主管、人力资源人员或其它具有测评能力的个人,甚至是测评者自己。
测评员是否称职是人员素质陈菲菲平有效性是决定因素之一。
测评员的基本条件:1、开放而有纪律;2、必须与测评对象无直接利害关系3、具有较强的信息搜集能力、信息处理能力及对事物价值的判断能力。
第二节测评的流程与步骤测评大只分为几个步骤:1、准备阶段A.明确测评目的和对象B.选择合理的测评方法和工具(分析测评对象素质特点、选择与实际测评对象相关性最大的形式和工具)C.选择测评人员-实施者/负责人(坚持原则、了解被测者情况、有经验、有专业知识、做事认真)D.测评人员培训(测评方法、具体过程、操作方法、操作步骤、突发事应付方法)2、实施阶段A.测评钱的组织动员B.测评时间和环境的选择(选择能发挥测评人智慧能力的时间段、场地光线充足、无噪声、气氛好)C.测评操作程序(宣传并训练被测人员、指导测评方法的操作、控制协调测评、搜集并记录测评信息)3、分析和决策阶段4、检验反馈阶段第三节测评实施的基本原则1、客观性原则:实事求是的实施测评2、方向性原则:把握测评目的,注意利用测评目标的导向性作用,使测评工作和目标相一致;3、可行性原则:又称经济合理原则,简单、方便,能满足测评工作的实践要求,易开展工作;4、综合性原则行为性原则:效果与过程要用全面和联系的观点去看待;5、行为性原则:以被测人行为为依据,考察测评实体行为的效果与动机;6、动态性原则:目标体系要有一定的变化性,也符合工作和外部环境变化的特点;7、定性与定量结合的原则:选择测评方法和工具时,要适当选择定性和定量工具相结合使用;8、标准化原则(重要特点):保证测评条件的共同性,在同一条件下,能够对测评中无关因素加以控制,从而将测评误差控制并减小到最低程度。
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针对不同管理目的的方法选择
（2）用于晋升选拔的方法选择 从基层到中高层，其管理职责差异很大，所需能力不同； 晋升的公平性问题，是基于能力、资历还是绩效？ 由谁来选拔？领导还是全民评议？ 选择标准化、客观化、明确、公开的测评方法（如能力倾 向测验、评价中心等），且预测效度要高，以保证公平性 和晋升工作的信誉。
针对岗位职责的测评方法选择
生产 基层管理 人员 中层管理 人员 高层管理 人员
营销
财务
人力资源
针对岗位职责的测评方法选择
（1）用于一般员工的测评方法选择 一般员工的工作：自主性低、工作责任和工作内容单一、 任务量大、简单重复性高。 考察他们是否具有完成岗位任务的基本知识和技能。 此外，有必要调查一般员工的心态，如工作满意度、需求 和动机等。 对于专业技术人员，也应该首先考察与工作有关的专业技 能。
测评前的心态及其调控
测评前的心态：表现为选择测评者、测评者与被测 评者之间的信息沟通、关系处理与意见冲突等方面 的心理现象或行为习惯。
测评者选择关系中熟悉、避嫌等心态； 测评者与被测评者之间关系处理中的凌驾、效应、 协作与对抗等心态； 被测评者准备接受测评时的紧张、疑虑、无所谓等 心态。
针对被测组织特征的测评方法选择
（2）针对企业文化特征的测评方法选择 企业文化是企业中长期形成的，为所有成员共同接受的共 同思想、作风、价值观和行为标准，是一种具有企业个性 的信念和行为风格。 不同企业在企业文化的重视、培育力度不同，其企业文化 影响程度就不同。 在对企业进行测验设计时，有必要了解其理念和文化追求 ，了解企业文化的建设善，据此有针对性地使用不同内容 的测验。
重法等； 内容分析：总体水平分析、差异情况分析； 结果报告：报告方式、分数报告。
检验反馈阶段
依据不同的测评目的，对测评结果进行跟踪调查。 选拔性素质测评：工作后的绩效检验。 作用：总结经验、吸取教训、精益求精。 测评效度：测评结果对所测素质反映的真实程度。 测评信度：测评结果反映所测素质的准确性。
针对岗位职责的测评方法选择
（4）用于不同岗位系列的测评方法选择 一般岗位系列：生产、营销、人力资源、财务、采购。 一、该岗位的基本素质要求侧重哪些方面，选择相应的测 评工具。 二、测评方法是否适合岗位，如营销人员——小组讨论、 面试和情境模拟；财务人员——问卷、测验等方法。
针对被测组织特征的测评方法选择
针对不同管理目的的方法选择
（1）用于招聘甄选的方法选择 区分性：汰劣，使用职业能力测验等成本低、容易实施、 标准明确的测验方法；择优，采用面试、管理测验、评价 中心等成本高、效度高的方法进行全面、详细的考察。 客观性：采用标准化测验、结构化面试等客观性高的方法 ，以避免主观因素带来的偏差。 灵活性：采用测谎机制或投射技术，以避免被试伪装和隐 瞒信息。 公平性：避免统计性歧视，具备较高的表现效度。
针对不同管理目的的方法选择
（4）用于考核的方法选择 考核包括对工作业绩、工作能力、工作态度的测评，与人 员测评可以相互补充。 主要运用心理测验考察人员的心理需求和潜在能力，因为 人的许多心理特性与其工作绩效有千丝万缕的联系。 能力测验的预测力和诊断力是最为可靠的，可以用作潜能 考核的有效手段，对可塑和可发展的潜质进行鉴别。
第四节 可行性设计与分析
（1）确定测评的目的 结合组织的长远发展战略、组织的文化追求。 （2）需求分析 根据公司经营理念、企业文化和管理体制，从大体 上把握符合企业形象追求的人员素质的水平。 （3）确定测评手段 说明每个测评工具的功能和采用的理由
第四节 可行性设计与分析
（4）预期结果 由具体的分数如何建立综合报告？如何处理？
测评主客体的相互变化
随着测评对象的转移，测评的主客体位臵也会随之变化。 当测评对象是人力资源开发者的开发工作及其效果时，被 开发者既是客体又是主体。 一方面，整个开发工作的构思乃至每个活动的安排只有他 本人最清楚；另一方面，开发者通过自我分析与反省，能 够注意到许多仅从外部观察的测评者所不了解的东西。 只要让测评客体自身积极参与，成为测评主体，进行自我 测评，测评的结果才会比较准确、全面和切合实际，才能 为测评客体所接受。
测评的结果将如何指导后期的工作？
测评 否会在更大范围内对员工产生影响？
第四节 可行性设计与分析
（5）实施过程的设计 测评计划书：说明有关时间、地点、现场布臵要 求、设备、流程等所有细节工作的安排、落实。 简单易行的测评放在前面； 成本低的测评放在前面； 会影响其他测评的测评放在后面； 容易产生疲劳的测评放在后面； 容易造成较大压力的测验放在后面。
第六节 测评中的心理干扰及对策
经过精心安排的测评步骤和程序，可能还会出现测评结果 不准确的现象，一个重要原因是主观上的心理干扰问题。 因为人员素质测评中的最后综合评定，往往是一种人对人 的测评，因此会受到测评主客体心理因素的影响和干扰。 因此，有必要认识与正确调控有关的心理影响，提醒测评 主体和客体注意这些心理干扰，从而提高职业技能测评效 果、发挥被测评者本人的积极性。
第八章 人员测评的组织与实施
第八章 人员测评的组织与实施
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节
测评主体与客体 测评的流程与步骤 测评实施的基本原则 可行性设计与分析 测评方法选择应注意的问题 心理干扰与对策
ห้องสมุดไป่ตู้
第一节 测评主体与客体
什么是人员素质测评的主体？ 什么是人员素质测评的客体？ 它们之间的关系如何？ 要成为真正的测评主体，需要具备什么条件？
针对不同管理目的的方法选择
（3）用于培训的方法选择 开发性测评：作为培训需求分析的必要工具和评价培训效 果的重要工具。 保证测验的信度、效度和可行性，讲究成本适当，操作方 便，测评结果准确可行，并有完备的常模标准进行对照。 可选择知识考试、职业技能测验、管理人事测验和公文筐 测验等方法。
针对岗位职责的测评方法选择
（3）用于高层管理人员的测评方法选择 高层管理人员的工作：担任着经营决策、策划、指导与领 导的职能。 素质模型：一般智力水平、工商管理能力、创造型思维能 力、较高的成就动机、灵活机敏但有原则、坚韧的毅力、 沟通能力、开放和变革意识。 谨慎选择，保证测评工具的信度、效度和公平性，如评价 中心方法。
测评主体的条件
（1）开放而有纪律 不同的测评人员是用不同的方式进行测评。 测评的结果也往往带有主观色彩。 因此，测评人员必须能够自学而坚定地按照统一 的标准与规定的测评方法进行测评。 （2）客观公正 测评人员与测评对象无直接利害关系。
测评主体的条件
（3）较强的信息搜集能力、信息处理能力以及对事物价值 的判断能力 世界上并不是缺少美，而是缺少发现。 忧心忡忡的穷人甚至对最美丽的景色都没有什么感觉；贩 卖矿物的商人只看到矿物的商业价值而看不到矿物的美和 特征。（马克思语）
测评的主体
测评的主体：主持整个测评工作的个人和集团。 包括测评方案的编制者、测评活动的组织者和领导 者、测评的指导者与操作方案的评估者、测评结果 的处理与解释者。
测评的客体：测评实施的承受者（间接对象）。 测评的对象：测评的直接指向者，与测评指标类似 （直接对象）。
测评的主体
测评主体的具体形象是测评工作者，如专家、领导、主 管、人力资源部工作人员，甚至可以是被测评者自己。 根据测评主体与测评对象的关系，可将测评划分为自我 测评和他人测评。 自我测评：由测评客体接受主体要求，对包含于本身之 中的测评对象进行的自觉性测评，如职业生涯规划时的 测评。 他人测评：由测评客体以外的测评者对测评对象所进行 的外加性测评，如面试。
第三节 测评实施的基本原则
客观性原则：实事求是地实施测评，保证测评效度。 方向性原则：与测评目的保持一致。 可行性原则：简单、有效、经济。 综合性原则：全面、系统地反映测评对象的素质。 行为性原则：以被测人行为为依据。 动态性原则：具有一定的变化性。 定性与定量结合的原则：保证测评手段的科学性。 标准化原则：保持测评的一致性。
第四节 可行性设计与分析
是不是把一批具有显著效度的测评方法与待测素质对号入 座就可以了？
事实上，测评工具的选择和组合必须遵从一定的程序。 否则就会陷入混乱，被一大堆要素、概念所缠绕，无从把 握。
在设计测评工具的组合方案时，应该考虑到测评目的的需 要、企业的规模和文化理念、被测职位的特点以及费用预 算等因素，通过明确的步骤和程序来完成。
第四节 可行性设计与分析
（6）测评时间 成本收益分析：在过长的测评造成的疲劳、对正 常工作的影响和科学、系统的诊断之间寻找一个 恰好的平衡点。 （7）费用预算 给出人员测评的预算或报价 通常按照每个人每项测评的内容来计费。
最后，形成人员测评计划书。
第五节 测评方法选择应注意的问题
准备阶段
（3）选择测评人员 坚持原则，公正不偏； 了解被测对象的情况； 有一定的专业知识和工作经验； 做事一丝不苟。 （4）测评人员的培训 测评过程、注意事项、操作细节、应对突 发事件； 培训外包。
实施阶段
实施阶段：对被测评对象进行测评、收集测评 数据的过程，是整个素质测评的核心。 （1）测评前的组织动员 （2）测评时间和环境的选择 心理测验试卷：1~2小时 面试：30分钟 评价中心：3天~1周 宽敞、光线充足、无噪音的测评环境
针对岗位职责的测评方法选择
（2）用于中层管理人员的测评方法选择 中层管理人员的工作：对其管辖的范围内工作再次分工， 并加以激励和监督，完成计划、组织、领导和控制等管理 职能。 有必要采用多种多样的测评工具，以全面涵盖待测的素质 对关键的素质，采用小组讨论、情境模拟等方法； 对非关键素质，采用心理测验、问卷调查等易行方法。