医院全面薪酬管理体系
医院薪资构成及其准则
医院薪资构成及其准则简介本文档将介绍医院薪资构成及其准则。
薪资构成是指医院员工薪资的组成要素，准则则是指医院在制定薪资政策时所遵循的原则和规定。
薪资构成医院薪资构成通常包括以下要素：1. 基本工资：医院根据员工的职位和工作内容确定的固定薪资金额。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效表现给予的额外奖金，通常与工作业绩相关。
3. 加班工资：医院根据员工超出正常工作时间的工作量给予的额外报酬。
4. 岗位津贴：根据员工的职位特殊性给予的津贴，如特殊岗位津贴、技能津贴等。
5. 职务津贴：根据员工的职务级别给予的津贴，如职务津贴、岗位津贴等。
6. 福利补贴：医院为员工提供的各种福利，如住房补贴、交通补贴等。
薪资构成可能因医院的规模、地区、员工职位等因素而略有不同，具体构成可根据实际情况进行调整。
薪资准则医院在制定薪资政策时，应遵循以下准则：1. 公平公正：薪资制度应公平合理，员工的薪酬应与其贡献和价值相匹配，避免任何形式的歧视和偏见。
2. 合法合规：薪资政策应符合国家和地方相关法律法规的要求，遵守劳动法规定的最低工资标准。
3. 灵活变动：薪资政策应具备一定的灵活性，能够根据市场竞争、员工绩效等因素进行调整和变动。
4. 激励导向：薪资政策应能够有效激励员工的积极性和创造力，提高工作效率和绩效。
5. 透明公开：薪资政策应对员工透明公开，员工应清楚了解自己的薪资构成和计算方式。
医院在制定薪资准则时，可以参考相关行业的薪资调研结果和市场行情，在与员工沟通和协商的基础上进行制定。
结论医院的薪资构成及其准则是医院管理的重要组成部分，合理的薪资构成和准则可以激励员工的工作积极性和创造力，提高医院的整体绩效。
医院在制定薪资政策时应考虑各种因素，确保公平、合法、灵活、激励和透明的原则得以贯彻。
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究随着医疗水平的提高和医疗资源的不断增加，医院全面绩效薪酬管理成为当前公立医院改革中的一项重要措施。
医疗服务绩效薪酬管理作为现代医疗体系的一项重要组成部分，在医院管理和医生薪酬方面有着极其重要的作用。
本文将从RBRVS（Relative Value Scale）方法出发，探讨基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理的研究。
一、RBRVS方法的概念及原理RBRVS是美国医学会和美国医疗保险公司于1989年联合推出的，旨在通过相对价值衡量系统，对医疗服务的价值进行科学和客观的评估，用于确定医生的工作价值和薪酬分配。
RBRVS方法主要根据三个因素来确定医疗服务的相对价值，即资源成本、专业劳务和责任程度，通过对这些因素的综合评价，为医疗服务进行定价和薪酬分配。
RBRVS方法的推出，标志着医疗服务收费和医生薪酬的科学化和规范化，也为医院全面绩效薪酬管理提供了重要的理论和实践基础。
二、公立医院全面绩效薪酬管理的必要性公立医院是我国医疗体系的重要组成部分，其绩效薪酬管理的合理性和科学性对于医院的发展和医生的激励意义重大。
医疗服务的特殊性要求医生在工作中需要更多的专业技能和责任感，而传统的医生薪酬结构依赖于医生的职务和工作年限，无法实现对医生工作质量、效率和专业技能的全面考核和激励。
公立医院需要全面绩效薪酬管理来提高医生的工作积极性和专业精神，促进医院整体绩效的提升。
1. 建立全面绩效评价框架RBRVS方法需要有系统的医疗服务价值评价体系，公立医院需要建立一套科学、客观和综合的医疗服务绩效评价框架，包括医生的专业背景、医疗服务量、医疗服务质量、病人满意度等因素，以此来评价医生的工作绩效，并据此确定医生的薪酬。
2. 设立公正的薪酬标准基于RBRVS方法的薪酬管理需要建立公正的薪酬标准，要求医生的薪酬与其医疗服务的价值成正比，即医生的薪酬与其医疗服务的相对价值成比例增长。
口腔医院全员营销薪酬管理制度
口腔医院全员营销薪酬管理制度
是指口腔医院对全体员工的营销相关工作进行薪酬管理的制度。
1. 薪酬结构设计：
根据不同岗位的营销工作要求和业绩目标，设计相应的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、提成等组成部分。
2. 绩效考核体系：
建立全员营销绩效考核体系，根据员工实际完成的营销业绩进行绩效评估，考核指标包括客户数量、销售额、客户满意度等。
3. 薪酬激励机制：
设定明确的薪酬激励机制，根据员工的营销绩效进行奖励，激励方式可以是提升基本工资、发放绩效奖金或提供其他福利待遇。
4. 风险分担机制：
在设定薪酬激励机制时，考虑到员工的风险承担情况，将一部分激励与业绩风险进行挂钩，鼓励员工在保证质量和服务的前提下，积极开展营销工作。
5. 公平公正原则：
设计薪酬管理制度时，要遵循公平公正原则，确保薪酬分配的公平性和合理性，避免任何形式的薪酬歧视。
6. 可行性评估：
在制订薪酬管理制度时，要进行可行性评估，考虑到医院的经济状况和可承受能力，确保薪酬管理制度的实施可行性。
7. 监测与调整：
薪酬管理制度应定期进行监测与调整，根据实际情况进行适当的调整和改进，以提高薪酬管理的效果和员工的工作积极性。
口腔医院全员营销薪酬管理制度的建立和实施可以激发员工的工作积极性和创造力，促使医院的营销工作更加有力地推进。
同时，也可以提升员工的福利待遇，增加员工对医院的归属感和忠诚度，提升整体团队业绩。
现代医院管理制度薪酬
现代医院管理制度薪酬一、现代医院管理制度的薪酬体系设计原则1.公平性：薪酬设计应当公平合理，避免存在差别过大导致内部职工之间的不公平感，同时也要避免与其他医院相比造成不公平竞争。
2.激励性：薪酬设计是激励医疗人才积极工作的有效手段，要根据不同员工的工作业绩和能力水平制定不同的薪酬激励措施，激发员工的工作热情和积极性。
3.透明性：薪酬设计要尽量保持透明，让员工明确自己的工资来源和构成方式，避免因为薪酬不透明引发员工的不满和抵触情绪。
4.竞争性：医院的薪酬水平应当具有竞争力，既要吸引和留住医疗人才，又要控制薪酬成本，确保医院长期稳健的发展。
5.长期性：薪酬设计要有长期性的考虑，不仅要关注短期激励，还要考虑如何激励员工持续提升能力和工作绩效，实现长期稳定发展。
6.效益性：薪酬设计要与医院的运营效益相匹配，既要确保员工获得公平报酬，又要保障医院的正常运转和发展。
二、现代医院管理制度的薪酬构成1.基本工资：基本工资是员工参与医院工作的最基本报酬，较为稳定，按照医院内部统一标准执行。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作绩效和贡献度来确定的，可以根据工作完成情况和工作岗位的不同而有所差别。
3.津贴和福利：包括通讯津贴、餐补津贴、交通津贴、住房补贴、职称津贴、节日津贴等，作为员工的额外福利，以提高员工的生活质量和工作积极性。
4.奖金和激励奖励：奖金和激励奖励是医院对员工在工作中表现突出或取得优异成绩时给予的一种额外奖励，旨在鼓励员工不断进步和提高工作水平。
5.补贴和保险：包括工伤保险、意外险、医疗保险等，保障员工在工作中的权益和安全。
三、现代医院管理制度的薪酬调整机制1.薪酬调整的频率：医院应当根据员工的工作业绩和医院的运营情况，适时对薪酬进行调整，一般可以考虑每年进行一次薪酬调整。
2.调薪标准和方式：薪酬调整的标准应当明确，如何确定员工的薪酬调整幅度应当有明确的规定，可以根据员工的工作绩效、职位晋升和市场行情等因素进行综合考量。
现代医院 薪酬制度改革
现代医院薪酬制度改革近年来，由于国家加大了医改力度，以改革薪酬制度为代表的一系列制度改革，正在推动全国医院改革发展。
为了发展高水平医院，实施现代化医院管理，国家从医院薪酬制度改革入手，进行医疗服务价格改革，以改变传统的“只重收入不重服务”的现状，建立以服务为导向的薪酬制度。
现代医院的薪酬制度改革，主要集中在以下几方面：一是实施业务性报酬制度。
该制度以服务质量和服务效率为核心，以病人满意度和社会满意度为目标，合理安排医务人员的报酬，促进医务人员对病人的护理服务和科研工作的投入。
二是实施绩效支付制度。
该制度以推动医院有效运行和改善管理水平为目的，根据医院运行的表现，给予适当的绩效奖励，促进医务人员有效履行职责，持续提高医院的绩效。
三是实施团队支付制度。
该制度以建立团队合作和专业服务为目的，把医务人员分组，围绕病人的护理服务，给予相应的报酬，以激励医务人员积极参与团队合作，为病人提供高质量的服务。
要实施现代医院薪酬制度改革，首先要完善规章制度，明确薪酬的支付标准和绩效指标，同时，应建立相应的审核机制，以确保薪酬支付的规范性和透明度，同时，要让每位医务人员都能够接受相关培训，获得全面的职业能力提升。
此外，还需要建立完善的监督机制，从严格的财务管理出发，实施全面检查和评估，以及完善的医疗信息系统，及时准确地记录和反馈病人的满意程度，以保障薪酬支付的公正，激励医务人员不断提高服务水平，提高医疗质量，为患者提供更优质的医疗服务。
现代医院薪酬制度改革，是落实国家医改政策，构建高水平医院管理体系的重要组成部分。
全面实施现代医院薪酬制度改革，关系到医院的发展和改革，也是保障医务人员权益的重要环节。
未来在进一步深化医改的过程中，应加快现代化医院的薪酬制度改革，加强医政监督，及时调整薪酬支付规则，完善医政衔接机制，建立可持续的薪酬制度，推动全国医院的发展，形成优质的医院文化环境，满足患者的实际需求，引导社会力量投入公共医疗服务，切实提高医疗服务质量。
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究近年来，随着医疗行业的不断发展和医疗资源的不断增加，公立医院面临着一系列的问题，包括人才流失、绩效评价不准确、薪酬管理不公平等。
为了解决这些问题，一种基于RBRVS方法的全面绩效薪酬管理模式被提出，并在实际应用中显示出良好的效果。
RBRVS方法是相对价值尺度方法（Relative Value Scale）的一种应用，早在20世纪70年代美国就开始使用。
该方法根据医疗服务的相对价值来确定医生的薪酬，从而实现公平公正的薪酬分配。
RBRVS方法通过将医疗服务划分为一系列的相对价值单元（RVUs），并对每个单元进行相对价值的评估，从而确定医生的相对价值，进而决定其薪酬水平。
在公立医院中，全面绩效薪酬管理模式基于RBRVS方法的核心理念，通过明确的绩效评价体系和薪酬分配机制，实现医生的公平公正薪酬。
具体来说，该模式通过以下几个方面的工作来实施。
建立科学合理的绩效评价体系。
绩效评价是全面绩效薪酬管理的基础，只有科学合理的评价指标才能对医生的工作进行准确评估。
公立医院可以根据医疗服务的特点和工作要求，制定相应的评价指标，例如患者满意度、医疗质量、工作效率等，以客观数据为基础进行评价。
制定透明公正的薪酬分配机制。
全面绩效薪酬管理追求公平公正，因此薪酬分配必须透明可信。
公立医院可以根据医生的绩效评价结果确定其相对价值，进而决定其薪酬水平。
薪酬分配机制应该明确规定不同绩效等级的医生所获得的薪酬比例，确保绩效越优秀的医生获得的薪酬越高。
加强绩效管理和培训支持。
全面绩效薪酬管理需要强化医生的自我管理能力和团队合作精神。
公立医院可以通过定期开展绩效评价和薪酬调整，激励医生不断提高自身绩效，并为医生提供培训和支持，帮助他们适应新的绩效管理要求。
建立完善的激励机制。
全面绩效薪酬管理中的激励机制是推动医生积极工作的重要手段。
除了薪酬本身的激励作用外，公立医院还可以采取其他激励手段，如提供职业发展机会、设立绩效奖励、实施职务晋升等，以进一步激发医生的工作热情和创新能力。
医院薪资构造与规定标准
医院薪资构造与规定标准
概述
本文档旨在介绍医院薪资构造与规定标准。
薪资构造是指医院
对员工的薪酬安排和组成方式，规定标准是指医院对薪资的设定标
准和相关规定。
薪资构造
医院薪资构造通常由以下几个方面组成：
1. 基本工资：基本工资是医院向员工支付的固定薪资，通常根
据员工的职位和工作经验确定。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效评估结果
发放的额外奖金。
3. 加班补贴：医院根据员工的加班情况，支付相应的加班补贴。
4. 职务津贴：医院根据员工的职务和职称发放的津贴，作为职
务补贴或者额外福利。
5. 节假日福利：医院在法定节假日或特殊节日给予员工的额外福利，如节日津贴或礼品等。
规定标准
医院在制定薪资规定标准时，通常考虑以下几个因素：
1. 员工职位和工作内容：医院会根据不同职位的工作性质和工作内容，设定不同的薪资标准。
2. 教育和工作经验：医院会考虑员工的教育背景和工作经验，以确定相应的薪资水平。
3. 行业标准和市场竞争：医院会参考行业内的薪资水平和市场竞争情况，以确保薪资具有相对竞争力。
4. 绩效评估：医院可能会通过绩效评估来确定员工的薪资增长和奖金发放情况。
5. 法律法规和劳动合同：医院会遵守相关的法律法规和劳动合同，确保薪资的合法性和公平性。
总结
医院薪资构造与规定标准是确保员工薪酬合理和公平的重要方面。
医院通过设定薪资构造和规定标准，旨在激励员工的工作表现，并吸引和留住优秀人才。
汉滨区中医院工资管理制度
汉滨区中医院工资管理制度第一章总则第一条为了规范医院工资管理，保障医务人员的合法权益，激励医务人员积极工作，提高医院整体绩效，特制定本制度。
第二条医院工资管理应遵循公开、公平、公正、合理的原则，建立科学的工资分配机制，促进医务人员积极性和创造性发挥，营造良好的工作氛围。
第三条医院工资管理应与市场经济发展需求相适应，根据医院财务状况、业绩和医务人员的贡献情况，合理确定工资水平，激励医务人员增加收入。
第四条医院工资管理应建立健全的考核评价机制，确定绩效工资的分配比例，根据医务人员的表现和贡献，奖励优秀的医务人员，惩罚不良的医务人员。
第五条医院工资管理应公开透明，医务人员对工资制度有异议或建议，可以申诉和提出改进建议，医院应及时处理和反馈。
第二章工资管理第六条医院工资由基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金、福利待遇等组成。
第七条基本工资由医务人员岗位、工龄、学历等因素决定，根据国家和地区的最低工资标准进行调整，不得低于当地最低工资标准。
第八条绩效工资根据医务人员的工作绩效情况决定，绩效工资占总工资的一定比例，医务人员的工作绩效由医院领导层、部门主管和同事评定，绩效工资由医务人员实际完成的任务和工作表现等因素综合确定。
第九条岗位津贴根据医务人员的工作岗位和职责确定，不同的岗位有不同的津贴标准，根据医务人员的实际工作情况进行调整。
第十条奖金是对医务人员工作的一种激励，医院领导层可以根据医务人员的工作表现、特殊贡献等情况发放奖金。
第十一条福利待遇包括医疗保险、住房公积金、年终奖等，医院应根据当地政策和法规，为医务人员提供合理的福利待遇。
第三章工资分配第十二条医院工资分配应实行合理、公平的原则，医务人员的工资分配应严格按照规定的程序和标准进行。
第十三条医院应根据医务人员的实际工作情况和个人能力，确定工资分配比例，并将具体的工资分配情况向医务人员公开。
第十四条医院应加强对工资分配的管理，建立健全的工资管理制度，加强对工资分配过程的监督，防止出现工资分配不公平的情况。
医疗中心工资分布及标杆
医疗中心工资分布及标杆
1. 引言
本文档旨在详细阐述我国医疗中心工资分布及标杆，以便于管理人员和员工了解和掌握薪酬体系。
本文档内容主要包括医疗中心薪酬体系概述、各岗位工资分布、标杆设定及调整方法等。
2. 医疗中心薪酬体系概述
我国医疗中心薪酬体系主要包括基本工资、绩效工资、补贴和奖金等部分。
其中，基本工资和绩效工资为主要组成部分，占薪酬总额的80%以上。
3. 各岗位工资分布
以下为医疗中心各岗位工资分布情况（以元/月为单位）：
4. 标杆设定及调整方法
医疗中心薪酬标杆主要参照当地医疗行业水平和中心内部实际情况进行设定。
具体方法如下：
1. 收集同行业薪酬数据，进行对比分析，确保中心薪酬水平具有竞争力。
2. 定期对中心内部各岗位进行薪酬满意度调查，了解员工需求和期望。
3. 根据调查结果，对薪酬体系进行调整，确保员工激励与中心发展相结合。
5. 调整后的薪酬分布
根据上述方法，我们对医疗中心薪酬分布进行调整。
调整后的工资分布如下：
6. 结论
医疗中心工资分布及标杆的设定，应充分考虑行业水平、中心内部实际情况和员工需求。
通过定期调整，使薪酬体系更加合理，从而提高员工满意度和中心整体竞争力。
请各相关部门根据本文档内容，严格执行薪酬政策，确保医疗中心薪酬体系的公平、合理和竞争力。
如有疑问，请随时向人力资源部门咨询。
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究引言公立医院的薪酬管理一直备受关注，因为薪酬是医务人员的重要收入来源，也是激励医务人员提高工作绩效的重要手段。
为了建立科学合理的薪酬管理制度，公立医院需要了解医生的实际工作量和绩效水平，以便给予合理的薪酬报酬。
RBRVS（Resource-Based Relative Value Scale）方法是目前国际上常用的医疗服务薪酬计算方法之一，它是根据医疗服务的资源消耗和价值确定医疗服务的相对价值，通过将医疗服务按照难度和复杂程度划分为不同的代码，并设定相应的相对值来确定医务人员的薪酬水平。
本文旨在通过对RBRVS方法在公立医院薪酬管理中的应用进行深入研究，探讨基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理模式，以提高医务人员的工作积极性和工作绩效。
一、RBRVS方法在公立医院薪酬管理中的应用RBRVS方法是一种基于医疗服务的资源消耗和价值确定医疗服务相对价值的计算方法。
它可以根据医疗服务的难度和复杂程度确定医务人员的薪酬水平，因此在公立医院薪酬管理中应用广泛。
RBRVS方法主要包括以下几个步骤：1. 划分医疗服务项目：RBRVS方法将医疗服务按照难度和复杂程度划分为不同的项目，每个项目对应一个代码。
2. 设定相对值：RBRVS方法为每个医疗服务项目设定相对值，通常是通过专家评估和经验积累确定的。
3. 计算工作量单位：RBRVS方法根据医疗服务项目的相对值和数量，计算出医务人员的工作量单位。
4. 确定薪酬水平：根据医务人员的工作量单位和薪酬标准，确定其薪酬水平。
通过RBRVS方法，公立医院可以根据医务人员的实际工作量和绩效水平来确定其薪酬水平，使薪酬更加科学合理。
1. 完善薪酬制度：公立医院可以根据RBRVS方法，建立完善的薪酬制度，将医务人员的工作量和绩效作为核心要素，充分体现医务人员的工作价值和贡献。
2. 设定绩效考核指标：公立医院可以借鉴RBRVS方法的思想，制定医务人员的绩效考核指标，包括工作量、工作质量、患者满意度等方面，从而全面评价医务人员的工作绩效。
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究随着医疗技术的不断进步和医疗行业的高速发展，公立医院的服务品质和绩效得到了越来越高的要求。
为了提高医院的综合服务水平和医疗质量，公立医院需采用一种合理的绩效薪酬管理方法，以激励医务人员的工作积极性，也为医院构建一种高效的管理体系。
本文将以RBRVS方法为研究重点，探讨其在公立医院全面绩效薪酬管理中的应用。
RBRVS（Resource-Based Relative Value Scale）方法是一种基于资源相对价值刻度的医疗费用支付方法，它主要根据医疗行为的资源成本对其进行评估。
对于公立医院而言，RBRVS方法可以被用来测量和评估医务人员的工作价值和绩效。
主要优势包括通过资源的评估来确定医疗费用和医护人员的薪酬，并且可以提供一种公平、透明的绩效考核体系。
该方法的主要缺陷在于可能会忽略一些特殊情况的复杂性和细节，例如紧急诊疗部门的特性。
在公立医院中，RBRVS绩效薪酬管理方法可以被应用于医务人员的绩效评估和薪酬管理中。
该方法基于医疗行为的资源成本进行评估，可以使医院更公正、公平地评估和奖励医务人员的工作绩效，从而提高整体医疗服务质量和运营效率。
1、 RBRVS方法在医务人员绩效评估中的应用1、优点（1）RBRVS方法是一个可靠的量化绩效评估方法，可以实现医务人员绩效的公平、公正、科学评估，为医院的薪酬管理提供了可靠的依据。
（2）采用RBRVS方法进行薪酬管理，可以为医院构建一种高效的管理体系，有利于提高医院的服务品质，促进医院的健康发展。
（3）RBRVS方法通过评估医疗行为的资源成本，可以有效控制医疗服务的费用，减少浪费和不必要的支出。
2、缺点（1）该方法可能忽略一些特殊情况和细节，例如特殊病例治疗的复杂性和医疗费用的不确定性等。
（2）RBRVS 方法需要医务人员积累一定的数据量，以便进行准确、公正的评估。
（3）该方法可能会导致一些医务人员仅关注于资源成本的评估，而忽略了其他非资源方面的价值和贡献。
医院工资管理工作制度
工资管理工作制度
为加强医院工资管理，及时准确规范薪酬，特制定以下制度：
一、认真学习、贯彻国家的人事工资方针政策，负责全院人事工资管理工作。
二、根据上级有关文件规定，办理工作人员工资正常晋级及定职、定级等工作。
三、办理工作人员职务、职称变动后的工资调整工作。
四、办理护理人员护龄津贴的审定工作。
五、办理调入人员的工资审核及调出人员的工资关系转移工作。
六、保管工资变动的各种表格资料。
七、保管工资手册和编制手册，及时办理工资调整上册和进出人员上下编工作。
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究随着医疗资源的不断增加以及人们对医疗服务质量要求的不断提升，公立医院绩效薪酬管理已成为一项重要的任务。
由于医疗服务的特殊性，如何建立起科学合理的绩效薪酬管理模式一直是困扰医疗机构的难题。
本文将基于RBRVS方法对公立医院全面绩效薪酬管理进行研究。
绩效薪酬管理是指通过对医疗工作所涉及的各个环节进行评估和监控，以绩效为导向，通过给予相应的薪酬激励，促使医务人员提高工作效率和质量。
RBRVS（Relative Value Units Based on the Resource-Based Relative Value Scale）方法是一种评估医疗工作价值的标准，它以医学服务所耗费的资源作为评估依据，通过对医学服务进行权重赋值，计算出相应的绩效值，从而确定薪酬水平。
在公立医院的全面绩效薪酬管理中，首先需要明确绩效考核的指标体系。
这一体系应包括医疗服务质量、医学科研、教学指导、患者满意度等多个方面的指标，以全面评估医务人员的工作表现。
还应考虑到医疗资源的分布和利用情况，确保薪酬的公平性和合理性。
需要针对不同职务和专业岗位制定相应的绩效考核标准。
根据RBRVS方法，我们可以将医疗工作分成多个不同的服务项目，分别对应不同的权重和绩效值。
对于门诊医生来说，门诊就诊人次可以作为服务项目之一，而对于手术医生来说，手术操作的难度和风险程度可以作为衡量绩效的指标之一。
通过对不同服务项目的评估，可以根据绩效值确定相应的薪酬水平。
还需要建立起绩效薪酬管理的监控和评估机制。
这包括对医务人员的日常工作进行记录和统计，对绩效指标进行定期评估和动态调整等。
还应对绩效薪酬管理的效果进行评估，包括医务人员的工作效率提升情况、医疗服务质量的改善情况以及患者满意度等指标的改变情况。
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理可以有效解决公立医院绩效薪酬管理的问题。
通过明确绩效考核指标体系，制定具体的绩效考核标准，并建立起绩效薪酬管理的监控和评估机制，可以有效激励医务人员提高工作效率和质量，提升医疗服务水平，为广大患者提供更好的医疗服务。
医院全面薪酬管理体系
医院全面薪酬管理体系一、全面薪酬体系的主要特性与传统薪酬相比，全面薪酬体系具有以卜.几个方面的特性：（一）整体性全面薪酬管理考虑薪酬的整体性，它着眼于可能影响企业绩效的各种付薪因素，运用所有各种可能的薪酬元素一一固定薪酬、可变薪酬、间接薪酬、弹性福利与非经济薪酬等来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于企业战略的支持功效。
（二）激励性全面薪酬管理关注企业的经营业绩，是企业价值观、绩效期望以及绩效标准的传播者，它强调通过薪酬系统将企业的价值观、使命、战略规划以及企业的未来前景传递给员工，它对与企业目标保持一致的结果和行为给予报酬。
让那些绩效足以让企业满意以及绩效优异的人得到经济回报；对于绩效不足者，则会诱导他们离开企业。
实际上，关注绩效是全面薪酬体系的一个至关重要的特征。
（三）灵活性全面薪酬体系认为，并不存在适用于所有企业的所谓最佳的薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。
因此，企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足企业对灵活性的要求，从而帮助企业更加适应不断变化的环境和客户的需求。
（四）战略导向性与传统薪酬制度类似，全面薪酬管理也沿袭了一些传统的管理举措：但全面薪酬体系非常强调的一点是，薪酬体系的设计必须取决于企业的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，从而使它们更好地支持企业的战略和各项管理措施。
全面薪酬体系不仅能够提高薪酬的质量，而且扩充了薪酬的内容。
通过经济和非经济手段帮助企业与员工之间建立起伙伴关系，让员工享受到了个性化薪酬制度所带来的愉悦。
二、全面薪酬管理体系的基本内涵全面薪酬体系可以用一个等式表达出来，即：全面薪酬=经济薪酬+非经济薪酬=（直接薪酬+间接薪酬+非货币性经济薪酬）+非经济薪酬=［（固定薪酬+可变薪酬）+（法定福利+弹性福利）+非货币性经济薪酬］+非经济薪酬（一）固定薪酬指员工因完成工作而得到周期性发放的经济性报酬，其数额相对固定。
医院人事薪酬管理制度
医院人事薪酬管理制度一、总则为了加强医院的人才队伍建设，提高员工的工作积极性和工作效率，制定本薪酬管理制度。
本制度适用于医院的全体员工。
二、薪酬构成1.基本工资：基本工资按照员工的岗位、级别和工作年限确定，每月固定发放。
2.绩效工资：根据员工的工作表现、绩效评定结果确定绩效工资，并且绩效工资将作为基本工资的一定比例。
3.奖金：医院设立各类奖金，包括但不限于绩效奖金、岗位津贴等，奖金根据员工的工作表现、绩效评定结果等确定。
4.福利待遇：医院为员工提供各类福利待遇，包括但不限于医疗保险、住房补贴、带薪年假等。
5.社会保险和公积金：医院缴纳员工的社会保险和公积金。
6.其他：其他薪酬构成视具体情况而定。
三、薪酬调整1.定期调整：医院将定期对员工的薪酬进行调整，根据员工的工作表现、绩效评定结果等确定调整幅度。
2.特殊调整：对于特殊情况下表现优秀的员工，医院将给予额外的薪酬调整。
3.薪酬公开：医院将对员工的薪酬设定公开透明的原则，员工可随时查阅自己的薪酬情况。
四、福利待遇1.医疗保险：医院为员工缴纳医疗保险，员工可享受医疗保险的各项权益。
2.住房补贴：医院为城市外来员工提供住房补贴。
3.带薪年假：员工根据工作年限享受带薪年假，年假天数根据工作年限确定。
4.节日福利：医院为员工提供节日福利，包括但不限于节日福利金、节日礼物等。
5.其他：其他福利待遇视具体情况而定。
五、薪酬管理1.绩效评定：医院将对员工的绩效进行评定，评定结果将作为确定薪酬调整的重要依据。
2.薪酬激励：医院将建立薪酬激励机制，鼓励员工提高工作积极性和工作效率。
3.薪酬监督：医院将建立薪酬监督机制，监督薪酬的发放情况，确保薪酬的公正合理。
4.信用评估：医院对员工的信用状况进行评估，根据评估结果确定薪酬等级。
六、违纪处罚对于违反医院规定的员工，医院将按照规定进行相应的处罚，包括但不限于降低薪酬等级、停发奖金等。
七、附则1.本制度自公布之日起生效。
2.对本制度的解释权归医院所有。
医院薪酬管理概述
二、薪酬设计的步骤 一个优秀的薪酬系统应该是对内具有激励性和对外具有竞争力，要设计一个科学合理的薪酬系统，一般要经历以下几个关键步骤：
C级：主治医师/主管药理由/主管护师/主管技师/政工师/统计师/会计师/经济师/档案馆员/图书馆员/工程师/高级程序员/工人技师 D级：医师/护师/技师/药师/助理会计师/助理工程师/助理统计师/助理经济师/助理馆员/助理政工师/程序员/高级工 E级：医士/药士/护士/会计员/统计员/经济员/图书管理员/档案管理员/初级程序员/技术员/政工员/行政科员/中级工 F级：初级工/普工
年终经考核返给科室的绩效工资由科主任（科长）自主分配。科室负责人（包括正副科主任、正副护士长、组长和助理）各可分配最多不超过总额的１０％，其余部分科主任有权在以下几个方面进行分配和支付： ◇科室职工中分配 ◇科室职工家访 ◇科室职工集体活动 ◇与其他科室联谊 ◇其他认为合理的支出 上述五项分配支出必须填写医院统一表格，如实上报财务科，可以不向科室职工公布。
随着医疗机构改革的深入，现行的医院薪酬系统已不能适应当前的社会主义市场经济形势，越来越多的医院院长正在对目前的薪酬系统进行改革，而且已经取得一定的成效。现在就某医院近几年的薪酬改革实践与大家作交流。
（一）某医院概况 1843年由美国教会创办，已有160年历史，是一所集医疗、教育、科研为一体的现代化综合性三级医院，在编职工868名，开放床位840张。
1、岗位工资 以医院内部岗位为基础，对每一职工的岗位进行分类分级分档。
（1）岗位分类 按岗位性质分为：行政系列、财务系列、医师系列、医技系列、护理系列、工勤系列。
（2）岗位等级 按专业技术职称分为：职级： A级：主任医师/主任护师/主任药师/主任技师/研究馆员 B级：副主任医师/副主任护师/副主任药师/副主任技师/高级工程师/高级会计师/高级统计师/高级经济师/高级政工师/副研究馆员/系统分析员
薪酬管理制度(完整版)
薪酬管理制度一、指导思想薪酬体系是人事管理的主要结果和目的，但是在全面的人力资源管理中，薪酬体系仅仅是达成激励目标的手段之一；绝对公平合理的薪酬体系是不存在的，它是医院文化和理念的外在化表现。
二、薪酬类型及适用范围1.基本工资+绩效：一般员工2.目标年薪制：高端管理人才和重点学科带头人；3.固定工资制4.底薪+提成制三、设计原则1.基本工资：根据部门、职称等级、学历、工作年限等全面因素核定基本工资。
2.绩效工资：核算科室按科室工作量、经济效益和成本设计分配比例核算绩效工资，并由科室二次分配；非核算科室根据对应职称实行等级绩效原则。
3.临床>医技>行政后勤，医疗>护理。
4.奖励高级、保住中级、限制低级。
四、薪酬设计医院薪酬体系整体构成如下：（一）工资1.基本工资+绩效基本工资+绩效工资制由5大块组成，分别是基本工资、职务工资、津贴、绩效工资、业务奖扣。
1.1基本工资基本工资按部门分为2种级别，即医疗部门和非医疗部门。
1.1.1医疗部门医疗部门按职称等级对应不同级别基本工资，具体如下：1.1.2非医疗部门非医疗部门基本工资按部门又分为3个档次，3个档次对应不同比例。
非医疗部门基本工资=（岗位工资+薪级工资+岗位绩效工资）*部门比例+高职津贴，具体比例参照下表：1.1.2.1岗位工资岗位工资是根据岗位类别、职称等级及职称年限确定，详见岗位工资标准表。
附件：岗位工资标准表1.1.2.2薪级工资薪级=工龄年限+学历年限-1，工龄从首次参加工作时间算起，学历年限参照下表。
薪级工资标准具体参照薪级工资标准表。
附件：薪级工资标准表1.1.2.3岗位绩效工资岗位绩效由所在岗位类别和职称等级决定，详见岗位绩效表。
附件：岗位绩效表1.1.2.4高职津贴副高级及以上员工可享受高职津贴，根据聘任职称及年限确定相应津贴标准（详见高职津贴标准表），低职高聘人员除管理、后勤外亦可按相应级别享受。
附件：高职津贴标准表基本工资根据年度晋升聘任文件进行个别调整，如无特殊情况，每年年底根据工龄进行一次全院年度调整。
医院人事薪酬制度情况汇报
医院人事薪酬制度情况汇报尊敬的领导：根据医院人事薪酬制度的相关要求，我们对医院的人事薪酬制度进行了全面的调研和汇报，现将情况如实汇报如下：一、医院人事薪酬制度的总体情况。
医院人事薪酬制度是医院管理体系中的重要组成部分，涉及到医护人员的薪资福利待遇，直接关系到医务人员的积极性和工作稳定性。
目前，医院人事薪酬制度总体上比较完善，包括薪资构成、薪酬发放、绩效考核等方面都有一套比较成熟的管理办法。
二、医院人事薪酬制度存在的问题。
1. 薪酬水平不够合理，目前医院的薪酬水平相对较低，与医务人员的工作负荷和职业风险不相匹配，导致医护人员的薪酬待遇感到不公平。
2. 绩效考核机制不够科学，医院的绩效考核机制相对滞后，存在着过于主观的评定标准，导致一些优秀的医护人员无法得到应有的薪酬回报。
3. 福利待遇不够完善，医院的福利待遇相对滞后，如住房补贴、子女教育补贴等方面的政策不够完善，难以满足医务人员的实际需求。
三、改进医院人事薪酬制度的建议。
1. 提高薪酬水平，应该根据医务人员的工作负荷和职业风险，合理提高医院的薪酬水平，确保医护人员的工资能够与其付出的劳动成果相匹配。
2. 完善绩效考核机制，建立科学的绩效考核机制，明确公正的评定标准，确保医务人员的工资与其工作表现相匹配，激励医护人员积极工作。
3. 完善福利待遇，医院应该加大对医务人员的福利支持力度，完善住房补贴、子女教育补贴等政策，提高医务人员的福利待遇。
四、结语。
医院人事薪酬制度是医院管理的重要组成部分，关系到医务人员的切身利益。
我们将结合领导的意见，进一步完善医院的人事薪酬制度，确保医务人员的薪酬待遇能够得到合理保障，提高医护人员的工作积极性和稳定性。
感谢领导的关注和支持！此致。
敬礼！。
医院薪资管理制度
医院薪资管理制度1. 背景医院作为公共卫生服务机构，为了更好地管理和激励医务人员，建立一套科学合理的薪资管理制度是必要的。
本文档旨在确立医院薪资管理制度的基本原则和具体操作方法，以确保医务人员的合理薪酬和激励机制。
2. 基本原则- 公正：薪资管理制度应合理公正，遵循法律法规和用人单位内部规章制度。
- 公平：薪资管理制度应保证内部公平，根据职务和工作表现合理确定薪酬水平。
- 激励：薪资管理制度应设立激励机制，根据绩效评价和贡献程度给予额外奖励。
- 透明：薪资管理制度应透明，明确薪酬构成和计算方法，使员工能够了解自己的薪资待遇。
3. 薪酬构成医院薪酬由以下几个方面组成：- 基本工资：根据岗位等级确定的标准基本工资。
- 绩效工资：根据个人绩效评价结果给予的奖金。
- 岗位津贴：根据特殊工作性质和岗位要求给予的津贴。
- 加班补贴：根据加班工作情况给予的额外报酬。
- 职务津贴：根据职务级别给予的津贴。
4. 薪酬计算方法薪资计算方法如下：- 基本工资 = 岗位等级对应的标准基本工资。
- 绩效工资 = 基本工资 ×绩效评价得分。
- 岗位津贴 = 根据特殊工作性质和岗位要求确定的津贴金额。
- 加班补贴 = 加班工时 ×加班工资率。
- 职务津贴 = 根据职务级别确定的津贴金额。
5. 薪资调整医院薪资管理制度应具备薪资调整机制，根据以下几个因素进行周期性或特殊情况调整：- 通胀率：根据通货膨胀水平适时调整薪资水平。
- 经济情况：根据医院经济状况和发展前景进行调整。
- 岗位价值：根据岗位的市场价值和重要性进行调整。
6. 绩效评价为了激励医务人员的工作积极性和提高工作质量，医院薪资管理制度应设立科学合理的绩效评价体系。
绩效评价标准应根据工作内容和岗位要求制定，并与薪资激励相结合。
7. 薪资保密为了保护员工的薪资隐私和维护内部秩序，医院薪资管理制度应明确规定薪资保密的责任和义务，并制定相应的制度措施加以保障。
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医院全面薪酬管理体系未来的人才竞争必然是全球性国际化的竞争，未来人力资源管理的重点也必然是对优秀人才的争夺与凝聚。
现在，只要我们翻开卫生行业的报纸，打开有关医院的网站，“诚招英才”、“招聘骨干”的广告就会铺天盖地而来，招聘专业也不再仅仅局限于医疗技术人才，管理人才的招聘在持续升温，人力资源、市场营销、财务统计、网络工程师也都纳入了医院招聘的视野。
医疗市场的竞争迫使医院必须重视人力资源管理领域的变革，并且根据医院的发展不断地进行人力资源管理创新，使得人力资源管理真正成为医院发展的“驱动器”和“润滑剂”。
几乎没有哪个公司或组织对自己的薪酬体系感到满意，医疗单位也是如此。
在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。
薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地纳入到薪酬体系中去。
经济薪酬和非经济薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路，这就是目前提倡的全面薪酬管理体系。
一、全面薪酬体系的主要特性与传统薪酬相比，全面薪酬体系具有以下几个方面的特性：（一）整体性全面薪酬管理考虑薪酬的整体性，它着眼于可能影响企业绩效的各种付薪因素，运用所有各种可能的薪酬元素——固定薪酬、可变薪酬、间接薪酬、弹性福利与非经济薪酬等来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于企业战略的支持功效。
（二）激励性全面薪酬管理关注企业的经营业绩，是企业价值观、绩效期望以及绩效标准的传播者，它强调通过薪酬系统将企业的价值观、使命、战略规划以及企业的未来前景传递给员工，它对与企业目标保持一致的结．果和行为给予报酬。
让那些绩效足以让企业满意以及绩效优异的人得到经济回报；对于绩效不足者，则会诱导他们离开企业。
实际上，关注绩效是全面薪酬体系的一个至关重要的特征。
（三）灵活性全面薪酬体系认为，并不存在适用于所有企业的所谓最佳的薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。
因此，企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足企业对灵活性的要求，从而帮助企业更加适应不断变化的环境和客户的需求。
（四）战略导向性与传统薪酬制度类似，全面薪酬管理也沿袭了一些传统的管理举措；但全面薪酬体系非常强调的一点是，薪酬体系的设计必须取决于企业的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，从而使它们更好地支持企业的战略和各项管理措施。
全面薪酬体系不仅能够提高薪酬的质量，而且扩充了薪酬的内容。
通过经济和非经济手段帮助企业与员工之间建立起伙伴关系，让员工享受到了个性化薪酬制度所带来的愉悦。
二、全面薪酬管理体系的基本内涵全面薪酬体系可以用一个等式表达出来，即：全面薪酬=经济薪酬+非经济薪酬=（直接薪酬+间接薪酬+非货币性经济薪酬）+非经济薪酬=［（固定薪酬+可变薪酬）+（法定福利+弹性福利）+非货币性经济薪酬］+ 非经济薪酬（一）固定薪酬指员工因完成工作而得到周期性发放的经济性报酬，其数额相对固定。
企业通常为组织中的各职位确定相对价值，结合劳动力市场的供求关系并根据员工的技术水平、所付出的努力程度、工作的复杂程度、完成工作所承担的责任和工作环境等因素来确定固定工资的金额。
固定工资是全面薪酬体系中是最基本的薪酬方式，它反映了整个组织的文化和氛围，是员工衡量薪酬制度公平性与合理性的基础。
它具有保障性的特点，同时也应符合国家或当地政府现行的最低工资标准。
（二）可变薪酬可变薪酬是指员工因达到某一既定的工作目标而得到的奖励，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对固定工资的调整。
不稳定性是可变薪酬的特征。
全面薪酬体系非常强调可变薪酬的运用。
这是因为，与固定薪酬相比，更容易通过调整可变薪酬来反映企业战略目标的变化。
面向广大员工实行的可变薪酬计划，能够对员工和企业所面临的动态环境做出灵活的反应，不仅对员工所达成的绩效提供了奖励，而且在企业经营不利时能有效控制企业的成本开支。
多种可变薪酬形式的灵活运用及由此而产生的激励性和灵活性，也是全面薪酬战略的一个重要特征。
（三）间接薪酬间接薪酬是固定薪酬和可变薪酬的一种补充，而不是其替代者。
它也是针对企业的绩效并且强调企业目标的实现，企业应重视对间接薪酬成本的管理，实行合理的福利成本分摊。
目前已有越来越多的企业在弹性福利部分增加福利品种，提高员工的福利选择权。
1、法定福利法定福利是指法律法规规定的企业必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康、维持家庭收入和帮助家庭度过难关。
法定福利适用于所有企业。
、弹性福利2企业一般都还会额外提供一套符合自己实际的非法定福利方案，作为对国家社会福利保障项目的必要补充，称之为弹性福利。
如：保障计划（包括补充退休金计划、健康保障计划等），非工作时间报酬（指企业为员工提供带薪假期）以及企业为员工及其家庭提供补助（包括培训费报销、支付交通费用或提供班车、住房福利、饮食福利和弹性工作制等）。
（四）非货币性经济薪酬非货币性经济薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、引人注目的头衔、上级的赞美和肯定等。
这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品，这些工作设施大到整个企业的整体环境，小到工作区域内的设施，如复印机、电脑、通讯设备、办公桌椅、个人工作用品等。
而企业塑造良好的工作氛围、工作关系及体现企业的认可和尊重等的常用形式有：通过社交增进感情、旅游奖励、各种荣誉奖等。
（五）非经济薪酬非经济薪酬相对于经济薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和社会影响力等。
企业可以通过工作设计、宽带薪酬制度及组织扁平化等来让员工从工作本身得到最大的满足。
三、全面薪酬体系设计的步骤医院在设计薪酬体系时，首先通过对企业战略的分析来制定薪酬策略，综合考虑医院因素（战略目标、绩效、文化）、员工自身因素（包括个人资历、工作经验、个人潜力等）、岗位因素以及劳动力市场价格等多种因素，运用所有各种可能的薪酬元素——固定薪酬、可变薪酬、间接薪酬、弹性福利与非经济薪酬等来使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性，发挥薪酬对于企业战略的支持功效。
要设计一个战略导向的全面的薪酬系统，一般要经历几个关键步骤，详细说明如下：（一）从战略角度来确定医院薪酬策略支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标，也是企业薪酬管理体系的根本目的；否则，人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的战略伙伴。
医院必须从企业战略的角度（包括对职工本性的认识，企业核心价值观及企业发展目标等）进行分析，对薪酬进行定位，制定出薪酬政策并对薪酬模式、薪酬结构及薪酬水平做出选择。
这个步骤非常关键。
薪酬策略的制定包含水平策略、结构策略和模式策略等几个方面。
企业可选择的薪酬水平策略包括市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略或混合薪酬策略；薪酬结构策略有高弹性、高稳定及调和型模式；薪酬模式有以职位中心、以能力为中心及以业绩为中心三种模式。
具体实施中究竟选择哪种策略模式，医院应具体情况具体分析。
（二）职位分析与职位评价职位分析主要是进行工作的重新设计，消除不必要的职位，制定岗位规范，形成组织结构图与岗位说明书。
职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同医院间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保岗位工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以岗位说明书为依据。
评价岗位的相对价值大多采用点值因素法，即依据评价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定岗位等级。
（三）确定薪酬结构与水平薪酬结构是指医院内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。
薪酬结构设计就是把医院各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值，使医院内所有工作的薪酬都按同一的贡献律原则定薪，从而保证了医院薪酬体系的内在公平性。
然后将众多类型的薪酬归并组合成若干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定医院内每一个职务具体的薪酬范围。
（四）市场薪酬调查市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和调整医院的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力，保证医院薪酬体系的外在公平性。
薪资调查的主要内容：薪酬政策、薪酬水平、保险福利、薪酬增长率、组织结构与岗位设置等。
（五）可变薪酬设计可变薪酬可分为短期激励计划和长期激励计划。
短期激励计划有：利润分享计划、收益分享计划、风险分享计划等；长期激励计划主要有：员工持股计划、股票期权计划等。
因为与固定薪酬相比，调整可变薪酬更容易反映出组织目标的变化，使薪酬更具战略导向性，故全面薪酬体系非常强调可变薪酬的运用。
（六）福利品种设计由于福利涉及企业中的每一名员工的切身利益，不仅对当前的利益有影响，而且直接影响其长远的利益，所以制定出适合企业发展水平的福利制度，是企业和全体员工共同关心的问题。
现行的福利产品多是国家法令强制施行的福利，基本上是法定福利。
随着时代的发展，员工需求将愈多元化，不同员工会有不同的需求和爱好，采用统一的福利形式已不能够满足多数人的要求，人力资源部门就要加大弹性福利产品的开发，提供多样化的福利产品，提高员工的福利选择权，使福利的效用最大化，增强员工对企业的向心力。
在实际工作中，福利的水平与福利的形态都产生激励作用，同时弹性福利非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。
（七）评估非货币性经济薪酬与非经济薪酬非货币性经济薪酬与非经济薪酬都是属于非货币性的报酬，它们是员工从工作环境、工作氛围、工作中人际关系以及从工作本身所获得的心理收入。
设计薪酬必须考虑到这些影响员工工作情绪的软硬件因素。
对作为知识分子的医护人员，医院除给予较好的薪酬待遇外，还强调和突出“人本管理”，从关心人，理解人，尊重人的角度，多考虑医护人员从工作中获得的心理收入。
这样才能发挥薪酬的整体作用，从而获得员工对医院的忠诚。
．1、医院通过工作丰富化、岗位轮换、工作扩大化等使工作更富吸引力与趣味性，如：安排医生多开设健康讲座；到基层、社区医院开专家门诊；住院医师与门诊医师的岗位轮班；外聘为医科大学、中医学院的兼职教授等。
2、医院为员工提供在职培训和学习的机会，如：选派有潜力的医生到大医院进修；建立先进的医院图书馆、电教室供员工使用；开设全科门诊，扩大专科医生的知识面。
3、医院在工作中适当授权，赋予员工较大的责任及参与决策的机会，如：通过建立科室责任制，自由组合医疗团队等方法来扩大医生的工作自主权；成立绩效考核委员会、药械采购委员会、医院决策委员会等赋予员工参与决策的机会。