企业文化研究方法

企业文化研究方法执笔人：罗杰明

在市场竞争日新月异的今天，不断的创新与变革，已成为企业适应竞争与自身良性发展的基本手段。但是，一个本身正确的创新与变革方案为什么难以推动，是由于方案设计者往往容易忽略企业文化对企业管理的重要作用，因为企业文化以抽象形态存在。

一、什么是企业文化？

企业文化是组织的基因密码，是组织在发展过程中形成的一种员工心理契约，是建立在共同价值观念上的思维方式和行为习惯。

在很多方面，企业文化决定了企业能否持续、长期、稳定发展，是企业实现持续成长的决定性因素。如果某企业的文化是强势的，它就可以直接起到推动和促进企业持续稳定的作用；如果某企业的文化是颓败的，它不仅不会对企业的发展起到正面作用，相反还会阻碍企业的发展，甚至把企业推上末路。

二、为什么要对企业文化进行研究

适合企业自身条件的变革方案，需要建立在对企业文化进行深入研究的基础上。一般在如下几种情形中，需要进行企业文化研究：

1.赶超标杆和适应行业竞争，企业文化需要转型：

* 基于对标杆的研究，现有的企业文化或行为习惯，即将或者不能适应竞争需要* 所在行业的发展趋势和行业惯例，导致的公司内部行为习惯必须变革

2.适应于创新变革的文化转型：

* 国有企业在经济体制改革的宏观背景下的战略转型，国有企业长期以来形成的特定文化、思维方式及行为习惯被打破，需要创建新的企业文化环境

* 业务单元整合上市，基于上市公司治理结构规范要求，导致集团母、子公司管理关系和管理模式的变化

* 在计划与市场双重体制下，军工企业适应于市场的企业文化变革需要

* 实施预算管理、ERP等先进手段，引起行为习惯的变化，企业面临文化转型

3.针对企业决策、执行等行为习惯对企业管理变革的影响研究：

* 企业行为习惯对新的战略、组织设臵及定位以及工作流程，产生何种影响？

* 针对组织内部的决策、执行不力等管理问题，如何改进？

三、如何进行企业文化研究

对于企业文化的研究，一般可以分为两类：

一是管理变革在推进过程中明显受到企业文化的影响。实质上，组织体系的变革，就是企业文化的变革。组织变革是表象，文化变革是内涵。针对不同的战略、组织、流程变革建议，都应充分考虑企业的文化环境，充分考虑何种方案能够得到顺利实施，因为什么样的企业，就会有什么样的决策文化和执行文化。

二是对企业文化进行专项研究。主要包括对企业文化体系进行梳理和设计，构建能推动企业持续稳定发展的强势文化；或者对已有企业文化进行改造，使之发展成为一种

强势文化，保证它能对企业的存在和发展起到积极作用。

对上述第二类，我们提出企业文化研究的方法、流程和关键要素，主要包含企业文化梳理与诊断、价值观念体系说明，编写文化纲领、企业/员工行为规范、手册、企业文化培训几方面。下面进行分别阐述：

* 企业文化的梳理与诊断：

我们首先将企业文化分为：社会、组织、群体和个人四个层面，这四个层面决定了企业文化。如图1。

图1：企业文化的四个层面

四个层次又可以细分为16个维度，如图2：

图2：企业文化的16个纬度

根据16个维度划分，按照如图3所示的流程进行企业文化梳理：

图3 ：企业文化梳理流程

一般的思路，可以将诊断梳理分为四步进行：

调研阶段：本阶段的咨询目标是充分了解，包括利用设计的专用访谈提纲、问卷，并结合座谈会、资料研究等形式，对内部环境进行充分的了解与分析研究，为提出诊断观点奠定基础。企业文化的调研与战略研究类似，需要结合企业内外部环境。在外部环境研究方面，需要寻求本行业中可比性较强的标杆企业，并对标杆企业的文化进行研究，分析提炼出其文化特质，与客户进行对比。

诊断阶段：对调研结果进行定量和定性分析，提出诊断结论。

定量分析：按照16维度分析工具，对120道定量研究题目答分进行统计，计算平均水平线和各因素分数线，主要关注平均水平线、最高水平、最低水平。

按照LIKERT五级计分法，对应"1"到"5"。计算每道单选题的平均分（0 ≤平均值≤ 5）。

阀限设臵：可根据具体情况和特点进行设臵。对于正向题，及格下阀限值为3，即分值≥3则认为及格；优秀下阀限值为4，即分值≥ 4则认为优秀。多选题的及格下阀限值＝60%，即百分比≥60%，可认为大多数人认同，则认为公司对此选项认同。

对于负向题，及格上阀限值为3，即2≤分值≤ 3则认为及格；优秀阀限值为2，即分值≤2则认为优秀。多选题的及格下阀限值＝30%，可认为三分之一人认同，则认为公司在本选项上存在问题。

对于我们设计的6~8道多选项，按照对每一个选项的频次进行统计，计算选中的百分比（0%≤百分比≤ 100%）。

对于上述结果，与行业企业进行对标分析，可以对企业文化的特性提出初步评价。

定性分析：根据访谈结果，进行逻辑归纳，找出问题焦点。例如：按照时间维度，分析公司发展历史各阶段的关键性事件，总结文化变革的特征和动因。

综合分析上述结果，提出诊断结论。

*编写文化纲领：

文化纲领是企业文化的基本纲领和约束条件，是指导企业文化发展的基本原则。其主要内容，如图4所示，应该包括：

图4：文化纲领的主要内容

1.公司定位：包括公司的基本性质，基于战略条件下的使命与愿景、公司战略目标及各业务组合战略目标，在发展历史上，应该继承的优秀的价值观念、经营理念、战略观念。

2.文化品格：包括公司的文化基调，公司的宗旨，例如：“致力于顾客利益的最大化、致力于利益相关者权益的充分实现、致力于公司与员工共同成长”等等。此外，还包括公司的核心价值理念，基本价值主张，全体员工应认同的企业精神和信念，公司/产品品牌的文化个性，企业文化积累和建设，组织氛围等。

3.运行机制：制度变革的目标，股权与激励计划，对员工劳动的认同条件与在利益分配原则，资产责任人格化，划分责任边界，经营者选拔考核的市场化、外部化条件，经营者责任的连带责任，管理层对经营者激励与监控的理念。

4.管理体制：制订公司《章程》领导体制的构建原则，业务主体的管理职能定位原则，公司和子公司/分支机构的管控关系、管控模式，以及在不同模式下的管理界面设臵原则，制度建设。

5.持续成长：应对经济形态/竞争环境升级的基本策略和理念，对知识、技术的认同并以之构建核心竞争力，激活资本要素的策略，创新的战略导向，产业结构调整原则、培育新的增长点。

6.人力资源：基本劳动关系，人本主义原则，职业道德，责任意识，角色意识，功绩平等原则，人力资本优先投资原则，内部竞争机制和内部创业机制，价值分配原则，培育机制等等。

7.管理策略：基于战略要求的管理变革原则，成长风险管理，包括规模控制、财务保守、冲突缓解、危机处臵优先原则等等，决策管理，权责划分的基本理念，信息网络共享等等。

8.文化纲领的说明：关于本文化纲领的作用、效力的说明，管理机构，范围定义，修订议事规则等等。

*企业员工行为规范、手册的编写：

基于对企业文化的分析，在构建核心管理理念与价值观的基础上进行文化落地，本