经典大学生入职培训方案

大学生入职培训方案

第一章需求分析

1.1培训需求分析方法

1.1.1问卷调查法

根据我们想要了解的信息制定问卷，了解他们的心理状态，

了解他们是否做好了入职准备，了解他们在入职前有什么需求。

并根据他们的需求制定培训方案。

1.1.2面谈法

尽管它不象问卷调查具有完善的结构，但具有问卷调查不可替代的作用。它可以对我们通过观察和问卷调查所获得的资料加以证实。

1.2培训需求评估过程

1.2.1组织分析

通过对企业发展目标，资源状况，市场环境以及人力资源现状问题的调查分析，准确判断出企业面临的机遇与挑战，找出现存的问题，确定培训的目标，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。

获得管理者、同事和入职大学生的支持，提高管理者和同事参与培训的积极性，使他们愿意向受训大学生提供有关如何在工作中有效利用培训中所学到的知识、技能、行为方式的信息，并为受训大学生提供在实际工作中应用培训所学内容的机会。

确定企业的培训经费、培训时间、培训的专业知识。把入职大学生因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。消除新入

职大学生因为不了解企业情况，不了解职位要求。不熟悉上司、同事而产生的进展情绪。

1.1.2人员分析

动员新入职大学生做好受训准备，通过问卷和访谈法了解他们的年龄、家庭情况、价值取向、沟通能力、自我管理能力等，了解他们基本技能的掌握情况以及对培训的需要、职业兴趣和目标意识。

将入职大学生现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。帮助其清晰自己的职业发展、树立正确的职业态度，从而提升员工在今后工作中的积极性、协作性，减少抱怨。

1.1.3任务分析

通过岗位说明书、访问并观察熟练员工和他们的经理了解培训岗位的信息，明确胜任各项任务所需的知识、技术或能力，制定培训的绩效标准，

第二章培训计划

2.1培训对象和目标

2.1.1培训对象：全体新入职大学生

2.1.2培训目标

1. 使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范；

2. 使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。

3. 帮助新员工适应工作群体和规范；鼓励新员工形成积极的态度。

4. 发掘个人潜力优势能力，培养其职业意识，从而尽快地融入企业。

2.2 培训内容

2.2.1 培训的内容

结合培训目标分为以下三部分

第一部分：认识公司-公司概况

1见面欢迎会

2公司发展史

3公司现况、组织架构、能源环保

4公司市场、远景规划

5公司产品、工艺流程

第一部分：了解公司-公司基础制度、政策

人事部分：1招聘、内部竞争、大学生管理办法 2转正、离职、人事管理

3薪酬福利

4绩效考核激励

安全消防部分：1公司级安全教育

2消防基础知识

第三部分：融入企业-企业文化导入

1学生-社会人心态转变

2职业生涯规划

3文化概念导入、解释

4军训、文体活动

5

2.3 课程安排

第三章成本预算

针对这次的简历培训，我们的成本预算主要内容有：教学工具成本费，培训教师相关费用，场地租赁费用，办公费用。如下是详细的成本预算表：

表3-1 成本预算表

单位：元

直接成本

教师工资（三人） 25/课时

教师餐费 20/人

租赁机房费用 150

特殊软件置办 150

共计 4720

间接成本

人员管理费用 100

电话费用 200

水电费 80

条幅 20

共计 400

总的培训成本 5120

第五章培训评估

4.1评价内容：由考试成绩和团队协作、组织纪律、培训态度、行为素养5个方面组成，权重各占20%

4.2评价方法：

考试成绩取总成绩平均分；而团队协作、组织纪律、培训态度、行为素养四个方面通过评议方式进行；以小组为单位，根据评价标准由自评、互评、上级评议组

成，权重比例为30%、40%、40%；最终统计结果以小组进行排序。

其中上级评由培训负责人对小组负责人评议，小组负责人对小组成员评议进行。

4.3评价标准：

2．学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

3．行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

4．结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、

质量、员工士气以及企业对客户的服务等。

随着我国企业对培训效果评估的日益重视，Kirkpatrick培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次（第三、四层次）的评估。