第03章职务分析与职务描述
《人力资源管理》第3章
02
工作设计
工作设计的内容与要求 工作设计需要考虑的因素 工作设计的形式 工作设计的类型 工作设计的方法
人力资源管理——理论、方法、实务
工作设计的内容与要求
1．工作设计的内容
工作设计的内容主要包括以下五部分。 ① 工作内容，即确定工作的一般性质。 ② 工作职能，指每项工作的基本要求和方法，包括工作责任、权限、信息沟通、工作 方法和协作要求等。 ③ 工作关系，是指个人在工作中发生的人与人之间的关系，包括与他人交往的关系， 建立友谊的机会和集体工作的要求。 ④ 工作结果，是指工作的成绩与效果的高低，包括工作绩效和工作者的反应。前者是 指完成工作任务所应达到的数量、质量和效率等具体指标，后者是指工作者对工作的满 意程度、出勤率和离职率等。 ⑤ 工作结果的反馈，主要指工作本身的直接反馈和别人对所做工作的间接反馈，即指 同级、上级、下属人员三方面的反馈。
访谈法的缺点是： 工作分析者在访谈过程中容易受到任职者个人因素的影响，导致收集的信息扭曲； 访谈法会影响任职者的工作甚至组织的日常运转； 访谈双方的公开性，可能会导致任职者的不诚实行为或自利行为；
人力资源管理——理论、方法、实务
工作分析的方法
4．写实法 写实法主要通过结构化的问卷来收集信息，与观察法相比较，其最大的优点是不必亲临现 场观察。最常见的写实法就是职务调查表法。 职务调查表的优点在于费用低，速度快，可在工作之余填写；调查内容广泛，可用于多种用 途的工作分析；其缺点在于被调查者的主观态度对调查结果的干扰较大； 5．工作分析问卷法 6．职能工作分析法 职能工作分析法是分析非管理性工作时最常用的一种方法 7．管理职位描述问卷（MPDQ）法
人力资源管理——理论、方法、实务
第三章公共部门的工作分析
Su_jianing@
公共部门人力资源管理
【学习目标】
认识和了解工作分析在人力资源管理工作中的 重要作用；
熟悉工作分析的基本原则和程序；
掌握工作分析的基本技巧和方法。
Su_jianing@
第一节 工作分析概述
工作分析的内涵
工作分析的意义
公共部门人力资源管理
职位评价的含义与特点
公共部门人力资源管理
职位评价(job evaluation)，是指运用科学的程序对职位进行比
较，以确定相对于另一职位在工资或薪金等级中的位置。它是薪酬设
计的基础。特点有： •职位评价的中心是客观存在的“事”，而非现有的工作人员，它是 以工作岗位为评价对象的。 •职位评价是比较和衡量组织中各类工作岗位相对价值大小的过程。 •职位评价是对性质基本相同的工作岗位进行评价，最后按评定结果 划分出不同等级。
该理论在研究工作中动作的基础上，提出了“工作分析”问题。工作分 析作为一种管理制度，最早应用于企业管理，以后逐渐推广到了公共部
门，并成为公共部门实施管理的重要工作和手段。
1923年美国制定了第一个职位分类方案，1949年国会通过了新的 《职位分类法》。1978年的《文官改革法》对职位分类做了较大改革。
公共部门人力资源管理
工作规范(job specification)
工作承担者的身体要求:包括年龄、
性别、健康状况、身高、体重、体力、
耐力和运动的灵活性等。 工作承担者所需的一般要求:包括
学历、工作经验等。
工作承担者心理要求:包括理解力、 创造性、数学计算能力、语言表达能
力、态度、事业心、合作性等。
职 位
工 作
职 业
在不同组织、 不同时间从 事相似活动 的一系列工 作的总称， 如教师等。
项目人力资源管理-03讲
应用和反馈阶段 职务说明的培训； 使用、传播、 与结果反馈；
3.2 项目人员工作分析——.2 工作分析方法
3.2 项目人员工作分析
工作分析又称职务分析（job analysis） 是指通过确定组织中各项工作目标、任务或行动来
搜集与工作相关的信息，而后对工作职务的特征、 规范、要求、流程以及完成此工作员工的素质、知 识、技能要求进行描述的过程。
职务分析产物：工作描述、职位说明书
3.2 项目人员工作分析
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项目人力资源管理
第三讲 项目责任落实
本章概述和学习目标
1)什么是项目责任？包括哪些内容？ 2)项目计划和项目目标的联系是什么？ 3)如何建立项目人员数据库？ 4)项目工作分析方法有哪些？ 5)项目人员需求分析应该从那三方面进行？ 6)什么是项目责任矩阵？
本章概述和学习目标——案例——西气东输
从以下三个层面进行分解项目经理责任： 第二层：项目和客户
责任对象 措施 内容 要求
协调平衡
计划 对项目和客 户的责任 处理 分配 监督和控 制 解决
完成项目目标包括利润、成本、 以双方签订合同为准 时间、质量等
将项目计划转化成预算和安排 具体化、可操作 处理突发事件，报告上级 各种项目资源 项目的质量、成本和时间 冲突
• 施工项目劳动力来源有两种形式：内部、外部。 • 内部为主、外部为辅的原则。
3.1 项目任务需求分析——.2人员需求分析
2、人员库的建立
建设工程项目是在不断变化的环境中运行。 建立人员库作用：
• 应对环境和战略变化，对项目人力资源进行质量和数量 调整。 • 应对企业内部变化，对项目人力资源进行质量和数量调 整。 • 应对项目企业现有人力资源分布不合理。
工作分析考试重点
工作分析与职位评价第一章工作分析概述—、填空或选择题1.工作的特点：工作是组织的细胞：工作是责任和权利的统一体:工作是同类职位（岗位)的总称：工作是人与组织之间的桥梁。
2.工作说明书一般由两部分组成：工作描述和工作规范。
3.与工作分析相关的基本术语，含义掌握（P7）。
答：（1）微动作，指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。
两个或两个以上的微动作的集合形成一个要素。
（2）要素，指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
(3）任务，指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述(4）职责，由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
(5）职权，指赋予完成特定任务所需要的权力（6）职位，由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称为岗位。
（7）工作，也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
（8）工作族,企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群,又被称为职位族、工作群.（9）职业，由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
（10)职业生涯，指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业.4.工作分析的主要角色集中的三个用途:明确工作职责、为工作评价与薪酬决策提供基础；为建立考核标准提供基础.5.工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生了。
6.中国古代政治家管仲，大约在公元前7世纪，就提出了著名的四民分业定居论。
他认为，人类强于动物的地方不在于个体的能力，而在于群体的能力与有关的智慧.就个体来说，力不若生,走不若马。
7.丹尼斯·狄德罗编纂了百科全书。
8.泰勒被后人尊为科学管理之父。
1911年他出版了《科学管理原理》一书。
9.闵斯特伯格于1 913年在美国出版了《心理学与工业效率》，标志着工业心理学的诞生。
10.在第一次世界大战期间，美国便设立了军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析一词便开始使用.11.l930年美国各大公司采用工作分析的仅占39%，而到l 940年急增到75%.12.l979年，德国工效学家罗莫特被公认为“工作分析”的创始人.二、名词解释1.工作分析，也称职务分析、职位分析或岗位分析,它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
人力资源管理概论 第03章
二、人力资源规划的作用
1. 为社会组织经营发展对人力资源的动态需求提供保证 2. 为社会组织人力资源活动提供有序及前瞻性的管理 3. 为社会组织更好地控制人员结构降低人工成本提供依据
三、人力资源规划的原则
1. 目标性 人力资源规划的目标性是指，人力资源规划应从社会组织的发展目标 与任务出发，力求组织人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生 产资料和生产技术条件的要求，实现人力资源和工作岗位的最佳匹配 ，确保组织的人力资源需要。 2. 协调性 人力资源规划的协调性是指，人力资源规划在实现社会组织目标和发 展的同时，也要满足个人的目标和发展，争取做到组织目标与个人目 标的相互协调和共同实现，使组织和员工都得到长期的利益。 3. 阶段性 人力资源规划的阶段性是指，人力资源规划还要保证人力资源与未来 社会组织发展的各阶段相适应，为未来的组织生产经营活动准备人力 。要做到这一点，就要充分考虑组织内部、外部环境的变化。内部变 化主要是指销售的变化、开发的变化，或者组织发展战略的变化，还 有员工流动的变化等。外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人 力资源政策的变化、人才市场的供需矛盾的变化等。为了能够更好地 适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和 风险分析，最好能有应付风险的应急策略。
第三章 人力资源规划
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义
人力资源规划是为实现社会组织的经营目标，根据组织发展的需要和 内外条件，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给状况进行分析 和估计，在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展等 方面所编制的人力资源管理的职能性计划。 人力资源规划是在组织发展方向和经营管理目标既定的前提下，为实 现这一目标而进行的人力资源计划管理，它确定社会组织需要什么样 的人力资源来实现组织目标，并采取相应措施来满足这方面的需求。 也就是说，人力资源计划管理的任务，是确保社会组织在适当的时间 获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源的 最佳配置，使组织和员工双方的需要都能得到满足。 人力资源规划就是要将社会组织目标和策略转化为人力方面的需求， 并通过人力资源管理体系和工作，在量与质、长期与短期方面达到人 力的供需平衡。
职务分析和职务描述
直接效果：
员工满意
工作绩效
组织绩效
一、职务分析的基本概念
又称工作分析，岗位分析 对组织中所有为实现组织目标而存在的各类工作(岗位)进行系统分析和研究，以确定每一种工作的内容、职责与权限、工作条件和环境，以及完成本工作(岗位)所需的技能、能力、知识和其他资格条件并形成工作说明书的过程。
职务分析的基本问题
2、关键事件记录法典
观察法是工作分析者通过对特定对象的观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程度、目的等信息记录下来，最后把取得的工作信息归纳整理为适用的文字材料。
职等是指不同职系之间、轻重大小以及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。例如大学讲师和工厂的工程师属于同一等级。
10、职等
职系、职组、职等之间的关系与区别（表1）
五、工作分析的程序
工作分析的方法
指工作分析者实际从事所研究的工作，在工作过程中掌握有关工作要求的第一手资料。
与职位不同，职务与职员并非一一对应，一个职务可能由几个人分担，即可能不止一个职位。
5、职务
职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。例如：会计、工程师等。每个单位的会计与工程师的具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责以及对他们的任职要求却是相似的。
1、要素
任务是工作活动中达到某一工作目的的要素的集合。 例如计算机中拼出相应的单词
辨认和修改语法错误
输出打印内容
2、任务
职责是某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。 例如：人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由以下任务所组成：设计调查问卷，把问卷发给调查对象，收回调查问卷，分析调查结果，将结果表格化并加以解释，把调查结果反馈给调查对象等。
人力03
三、人力资源的需求预测
四、人力资源的供给预测 五、人力资源的供需平衡
一、人力资源预测的含义
人力资源预测是指在企业的评估和预言的基
础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。
人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资
源供给预测。 需求预测是指企业为实现既定目标而对未来 所需员工数量和种类的估算。 供给预测是确定企业是否能够保证员工具有 必要能力以及员工来自和何处的过程。
适合于大型、中型 企业
一年一次，属于企业年度发展 适合于所有的企 计划的组成部分 业 是一种短期内的应急计划，具 适用于企业短期内 有较强的针对性 人力资源的调整
一、人力资源计划及其意义
任何一个组织要维持生存和考虑发展，提 高组织效益，都要拥有一支合格和富有竞争力 的员工队伍。首先，人力资源，尤其是技术人 力资源的获得并不是轻而易举的；其次，科学 技术的迅速发展导致新的职业和工作岗位的产 生；人力资源管理部门，必须对组织未来的人 力资源供给和需要做出科学预测，保证组织在 需求是就能及时的获得所需的各种人才，从而 保证实现组织的战略目标。
培训计划及费用预算的三个方面（见图3-6）。
图3-6 培训计划及费用预算
四、风险分析及对策
风险分析就是通过风险识别、风险估计、 风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险 的发生。 人力资源计划编写完毕後，应先积极地与
各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修
改，最後在提交公司决策层审议通过。
五、计划编写模板
3. 人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测分为内部供给预测和外部供给预 测两部分。具体步骤（见图3-4）。
图3-4 人力资源供给预测示意图
五、人力资源的供需平衡
1. 人力缺乏调整方法 当人力缺乏时，可以采取的调整方法（见图3-5）。
《人力资源管理》工作分析与工作设计
工作关系
任职者与企业内外人员之间的联系，包括受谁监督、可监督谁，该岗位可晋升、转 换的岗位和可被迁移至此的岗位，以及与企业各部门的联系等
工作环境条件
包括任职者主要使用的设备名称、运用信息资料的形式、经常性工作场所的自然环 境、安全环境、工作时间、时间均衡性、环境舒适程度、有可能造成的职业病、环 境带来的工作压力等
工作分析需要全面收集该岗位的有关信息，其内容可以用“6W1H”来概括： （1）工作的目的（Why）。 （2）工作做什么（What）。 （3）工作由谁来做（Who）。 （4）工作时间（When）。 （5）工作地点（Where）。 （6）工作如何做（How）。 （7）工作为谁做（Who）。
3.1.2 工作分析的过程
3.1.3 工作分析的方法
2．系统型工作分析法
（5）任务清单分析法 任务清单分析法（Task Inventory Analysis，TIA）是典型的工作倾向性的工作分
析系统。
任务清单分析法的实施包括： 构建任务清单 利用任务清单收集信息 利用计算机软件分析所收集的信息
3.1.4 编写工作说明书
动词，多使用标准化的词汇
2 不同企业的工作说明书的格式和内容详略有所区别，人力资源部
门在编写时要注意根据企业和岗位的实际情况进行内容的安排。
3 编写时必须清楚罗列具体的工作范围，表述清楚最基础的工作内 容，且在描述具体的工作内容时，行文要有一定的逻辑。
3 对工作说明书要定期进行评审，看其是否符合实际的工作变化， 同时要让员工参与工作分析的每个环节，一起探讨每个阶段的结 果，共同分析原因，需要调整时，员工也要加入调整工作。
确定 FJA 任务描述的方向
行政管理职位工作手册(共44页)
目录第一章行政部职责描述 4〔一〕行政部工作职责一览表5第二章行政部组织管理 6〔一〕行政部组织结构与责权表 5 〔二〕行政办公工作一览表 5 〔三〕行政办公职位标准表 5 第三章办公事务管理7〔一〕行政费用方案表 6〔二〕行政费用申请单7〔三〕通讯费用报销单7〔四〕外勤费用报销单7〔五〕车辆费用报销单8〔六〕招待费用报销单8〔七〕公务联系单8〔八〕参观许可证9〔九〕接待用餐申请表9〔十〕公关工作方案表9〔十一〕会议记录表10〔十二〕年度会议方案表10〔十三〕会议审核工程表10〔十四〕决议事项确认表12〔十五〕决议事项实施表12〔十六〕会议室使用申请表13 〔十七〕印章使用登记表13〔十八〕印章使用审批表13〔十九〕印章使用申请单13〔二十〕印章管理登记表13〔二十一〕印章使用范围表14 第四章网络信息管理15 〔一〕计算机故障维修记录卡15 〔二〕计算机网络报修登记表15 〔三〕计算机网络设备档案表15 〔四〕收文登记表16〔五〕公文传递单16〔六〕公文会签单16〔七〕档案索引表16〔八〕档案明细表16〔九〕档案调阅单17〔十〕信件接收登记表17〔十一〕外发信件登记表17〔十二〕图书借阅卡17〔十三〕借阅登记表18〔十四〕丧失报告单18〔十五〕声像材料送审表18第六章提案管理19〔一〕工程提案表19〔二〕会议提案表19〔三〕员工提案汇总表19 〔四〕优秀提案审核基准表19 〔五〕提案实施成果评分表20 〔六〕员工提案改善评分表21 第七章行政人事管理22 〔一〕应聘人员登记表22 〔二〕面试成绩评定表23 〔三〕员工培训申请表23 〔四〕培训实施方案表23 〔五〕培训费用预算表28 〔六〕员工考勤统计表24 〔七〕员工请假申请单25 〔八〕出差方案申请表25 〔九〕差旅费报销清单26 〔十〕差旅费支付明细表26第八章财产物资管理26 〔一〕物料移交清册26 〔二〕物资保管清单26 〔三〕物料使用转移登记卡27 〔四〕固定资产登记表27 〔五〕固定资产移交清单27 〔六〕固定资产保管记录卡27 〔七〕办公用品请购单28 〔八〕办公用品一览表28 〔九〕办公用品登记表28 〔十〕办公用品领用表29〔十一〕办公用品盘点单29〔十二〕办公用品耗用统计表29 第九章车辆管理29〔一〕车辆登记表29〔二〕车辆使用申请单30 〔三〕车辆调度派车单31 〔四〕车辆日常检查表31 〔五〕车辆故障请修单31 〔六〕车辆保养记录表31 〔七〕车辆交通事故处理单32 〔八〕交通事故现场记录表33 第十章平安保障管理33 〔一〕平安工作日报表34〔二〕平安检查报告书34〔三〕平安整改通知书34〔四〕意外事故报告单35〔五〕平安事故报告书35〔六〕保安工作日志36〔七〕来宾出入登记表36〔八〕员工外出登记表36〔九〕物品出厂放行单37〔十〕货品进厂联络单37〔十一〕值班人员安排表37〔十二〕值班工作记录表38〔十三〕消防器械检查记录表38〔十四〕消防设备检修报告表38〔十五〕伤亡事故报告书39〔十六〕突发事故报告表39〔十七〕赔偿处理调查报告表40第十一章后勤效劳管理40〔一〕员工住宿申请单40〔二〕员工宿舍登记表41〔三〕住宿人员资料卡41〔四〕宿舍物品领用表41〔五〕宿舍检查登记表41〔六〕宿舍管理员值班日报表42 〔七〕厨房排班表42〔八〕餐厅卫生检查表42〔九〕餐厅卫生考核表42〔十〕清洁工作安排表44〔十一〕卫生状况检查表44〔十二〕绿化责任区划分表44〔十三〕绿化工程方案表44〔十四〕绿化质量巡查表45〔十五〕员工病假单45〔十六〕员工体检表45〔十七〕工伤医疗费用报销申请表47第一章行政部职责描述第二章行政部组织管理第三章办公事务管理〔一〕行政费用方案表〔二〕行政费用申请单〔三〕通讯费用报销单〔五〕车辆费用报销单〔六〕招待费用报销单〔十五〕决议事项实施表〔十六〕会议室使用申请表第四章网络信息管理〔一〕计算机故障维修记录卡〔三〕计算机网络设备档案表第五章文书档案资料管理〔二〕公文传递单〔六〕档案调阅单〔七〕信件接收登记表〔十〕借阅登记表〔十一〕丧失报告单〔十二〕声像材料送审表第六章提案管理〔一〕工程提案表〔四〕优秀提案审核基准表第七章行政人事管理〔一〕应聘人员登记表〔四〕培训实施方案表拟办单位：填写日期：〔五〕培训费用预算表编号：申请日期：年月日〔六〕员工考勤统计表〔七〕员工请假申请单〔九〕差旅费报销清单〔十〕差旅费支付明细表第八章财产物资管理〔一〕物料移交清册〔二〕物资保管清单编号：所属部门：保管人：〔三〕物料使用转移登记卡〔四〕固定资产登记表财产科目：工程编号：购置日期：年月日使用年限：〔五〕固定资产移交清单经理：主管：经办：经理：主管: 经办：〔六〕固定资产保管记录卡〔七〕办公用品请购单〔九〕办公用品登记表〔十〕办公用品领用表〔十一〕办公用品盘点单第九章车辆管理〔二〕车辆使用申请单第一联留行政部办公室〔四〕车辆日常检查表〔五〕车辆故障请修单〔六〕车辆保养记录表第十章平安保障管理〔一〕平安工作日报表〔三〕平安整改通知书〔五〕平安事故报告书〔六〕保安工作日志〔八〕员工外出登记表〔九〕物品出厂放行单〔十一〕值班人员安排表值班类别：〔十二〕值班工作记录表〔十三〕消防器械检查记录表〔十四〕消防设备检修报告表〔十五〕伤亡事故报告书〔十六〕突发事故报告表第十一章后勤效劳管理〔一〕员工住宿申请单〔三〕住宿人员资料卡〔六〕宿舍管理员值班日报表〔七〕厨房排班表〔九〕餐厅卫生考核表〔十〕清洁工作安排表〔十三〕绿化工程方案表〔十六〕员工体检表〔十七〕工伤医疗费用报销申请表。
考试要点：企业培训师(三级)-完整版
第一章：岗位职务描述第一模块：岗位职务描述相关信息搜集知识点：一、岗位职务描述的定义：不同岗位的个性化界定。
即：按照职业、工种属性要求，并结合一定的相对独立活动组织所承担内容的要求，描述出某个特定岗位所应具备的综合素质元素的图表。
它既要求对具体的岗位因素进行分析描述，也要求对具体的上岗人的条件进行分析描述。
二者有机结合，才是完整的岗位职务描述。
从物的角度界定：要指出该岗位的设备技术水平等级；从人的角度界定：要指出从事该岗位的技能水平的程度；二、岗位职务描述涉及的基本概念：1、基本单位：包括：微动作、元素、任务、职责。
2、岗位：岗位即职位，是构成一个员工全部工作任务和责任的集合。
岗位的性质：它是具体的，具有非常鲜明的外在表现形式和内涵；岗位是人们生存、发展和体现个人价值的载体；岗位是人力资源开发和管理的基础元素。
岗位的特点：类别性、层次性、变化性、可测性、经济性。
3、工种：是活动对象或劳动对象的分类称谓，也称工作种类。
4、职业：具有一定工作能力的人，为获取生活所得，运用个人能力进行活动（或工作）的范围；它具有五大要素：名称、劳动对象（内容、方式和场所）、资格或能力、报酬、关系。
职业的特性：社会性、经济性、技能性。
三、岗位职务描述的作用：1、提高经济效益与工作效率；2、使技术投入更加合理；3、双向选择的依据；4、组织内部用人的标准；5、培训大纲的功能；6、绩效评估的尺度。
四、岗位职务描述的基本原则：1、实用性原则；2、专家行为原则；3、个性化原则；4、科学操作原则；5、动态管理原则五、岗位职务描述与职业培训工作的关系：1、岗位职务描述展现了岗位的相关物质条件，同时也对人们从事岗位工作的技术水平以及要履行的岗位职责提出明确的要求；2、岗位职务描述从岗位本身的角度帮助我们进行科学的培训预测；3、国际上采用的岗位职务描述在其针对性、适用性和突出岗位的个性特色三个方面可以直接作为培训的指导纲领，大大提高培训的有效性、针对性和提高培训效益。
人力资源管理(第三章)
6
第一节 职位分析概述
二、职位分析的目的与作用 （二）职位分析的作用
第三章
职位 分析
（1）为人力资源规划提供了必要的信息。 （2）为员工招聘提供了明确的标准。 （3）为人员的培训与开发提供了明确的 依据。 （4）为制定公平合理的薪酬政策奠定了 基础。 （5）为企业对员工的绩效评价提供了客 观的标准。
三、职位分析的方法 （一）定性的方法
3．观察法：
第三章
职位 分析
观察法是指由职位分析者通过对任职者的现场工作进行直接或间接的观察记录，了解任 职者的职位内容，收集有关职位信息的方法。观察法一般用于岗位承担的职责由可以观察的 身体活动构成的情景。
观察法通常与访谈法结合使用。不过，通常情况下，最好是等到观察结束后再进行访谈。
18
第二节 职位分析的具体实施
三、职位分析的方法 （一）定性的方法
表3-2 某公司工作日志示例
第三章
职位 分析
5．工作日志法：
工作日志法就是由职位的任职者本 人按照时间顺序记录工作过程，然后经 过归纳提炼，取得所需资料的一种方法。 这种方法适用于工作循环周期短、工作 状态稳定的职位，适用于确定工作职责、 工作关系、劳动强度等方面的信息。
是美国学者罗伯特·哈维编制的标准化职位分析问卷。 CMQ从以下几 个方面对工作进行评定：
第三章
职位 分析
➢ （1）接受管理和实施管理； ➢ （2）知识和技能； ➢ （3）语言的运用； ➢ （4）利用视觉信息或其他感觉信息； ➢ （5）管理和业务决策； ➢ （6）内部联系； ➢ （7）外部联系；
23
➢ （8）主持或发起会议； ➢ （9）参与会议； ➢ （10）体力活动； ➢ （11）设备、机器和工具
职位分析与评估
1、岗位评价针对的是（）A、工作岗位B、在职人员C、工作绩效D、工作技能2、岗位评价的一般程序不包括（）A、招聘员工B、岗位分类C、成立岗位评价委员会D、信息收集3、下面选项中，属于不需要工作分析确定的工作说明书的内容是( )。
A、技能B、学历C、知识D、责任4、在工作分析的基本流程中，用书面形式表达分析结果的阶段是（）A、准备阶段B、实施阶段C、结果形成阶段D、应用与反馈阶段5、（）是岗位分类法的岗位类别划分结果。
B、华东区、华北区、华南区、华中区、A、正式职工、合同工、临时职工华西区D、管理类、销售类、生产类、行政类、C、低级职称、中级职称、高级职称研发类第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分）1、对工作说明书编写要求表述正确的是（）A、工作说明书的编写应该运用准确科学的专业术语B、工作的描述要尽量清晰透彻，对较专业且难懂的词汇必须做出清楚解释C、在说明工作的复杂程度、任职者责任等问题时，措词上应尽量选用具体的动词D、一般来说，越是基层员工的工作，其工作说明书中的描述也应该更具体、详细E、工作说明书的编写应尽可能详尽，尽量涵盖该岗位的所有职责中，做到不漏2、工作分析的原则包括（）A、系统原则B、动态原则C、目的原则D、参与原则E、实用原则3、岗位分析的结果通常包括（）A、岗位目的B、岗位等级C、工作条件D、任职资格E、工作隶属关系4、关于岗位评价，说法正确的是( )A、岗位评价即岗位分析B、岗位评价的结果应该公开C、评价的是岗位而不是任职者D、应让员工积极地参与到岗位评价工作中来E、岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值5、岗位评价的一般程序是（）A、信息收集B、岗位分类C、成立岗位评价委员会D、确定岗位评价指标E、实施岗位评价第三题、判断题（每题1分，5道题共5分）正确错误、职位分析小组成员应该由职位分析专家、岗位主管和任职者三部分组成。
正确错误、一般来说，管理岗可分为高层管理岗和低层管理岗。
公务员的职务与级别
第三章公务员的职务与级别第一节公务员职位分类制度概述一、公务员职位的概念纵观世界各国人事分类制度，就其分类方法而言，主要有两种：一是品位分类，一是职位分类。
▲品位分类英国是实行品位分类的典型国家。
品位分类——-是以人为对象进行分类，其分类的依据是公务员个人所具备的条件（如资历、学历）和身份（如官职地位的高低，所得薪俸的多少）。
其特征：1、品位分类职位划比较简单，只作大体分类，如将公务员分为一般行政职和专门技术职；2、强调人的中心地位，重视公务员的资历条件3、品位分类中官阶与职位相分离。
官阶与职位可以不一致（官阶即品位级别，它代表公务员地位的高低，资格的深浅，报酬的多少；职位代表职责的轻重、任务的繁简）▲职位分类职位分类——是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小以及所需资格条件为评价因素，把职位划分为不同的类别和等级，是公共部门人力资源管理的一种方法。
职位——是指由上级组织确定的，由一个工作人员所担负的工作量以及职务与责任的集合体。
职位包括三个要素：职务、职责和职权。
职务是由具有充分权力的组织分配的，不是由公务员自己或其他组织、个人决定的。
职责是该职位必须做什么或不做什么，是担任该职位的公务员对其工作的承诺程度。
职权是从事职务行为所捅有的相应的权力。
特征：1、职位是以事为中心设置的，是反映公务员担负的职务和责任，而不是指担任职务和责任的人。
2、职位存在于担任它的公务员之先，人员变动对职位没有影响，职位变动则一般要求对公务员作相应的调整。
3、职位的数量是有限的，是由组织机构的规模、职能、任务、经费和政治、经济等社会状况多种因素决定的。
4、每一职位有一定的名称、内容、责任、工作标准、任职条件和晋升、转任路线等，一旦确定后具有相对稳定性，不能随意变动。
5、职位并不意昧着担任它的公务员具有某种终身不变的身份和终身享受的待遇，同一职位在不同时间可由不同的人担任。
6、职位可以按一定的标准和方式划分为若干类别和等级。
论职务分析在高校人事管理中的应用
的特 。
三、 高校 人事 管理工 作 中存在 的相 关 问题
在初 步认 识了 职务分 析之 后 ， 联想 到 学校 的 人事 管 理， 似乎 也不是完全没有 它的影子 。在许 多高校的人事部 门或 师资管理部 门， 找们都可 以找 到厚厚 的一本 岗位 责任 手册 ， 在手册 中有学 校每个部 门的部 门职能和每个职位 的
所 负的责任 ， 由此产生 高度 的内在 激励效 果 ， 形成高 质量
的工作绩效及对工作高度的满足感 ； 同时 也避 免了工 作重 叠、 劳动重 复 ， 提高 了个体 、 门乃 至整个组织 的工作 效率 部
及 和 谐性 固此 ， 务 分 析 在影 响 ｔ 有 深 远 性 和 广 延 性 职 具
维普资讯
２０ Ｏ ２年第 ２ 期 总第 １ ０ ６期
黑 龙 江 高 教 研 究
Ｈ ｉ ｒ ｊ ｎ ｍ ａ ｅ １ Ｈ ｇｅ ｄ ｅ ｆ ｎ ｅ ｏｇ ａ ｇＲ ｅ ｍｈｓ １ ｉ ｒ ｕ ａ ｏ ｌ ｔｉ Ｏ ｈ Ｅ ｉ
Ｎｏ ２ ２ ｓ ｒａ Ｎ０ Ｏ６ ｅ ｌｌ １
论 职 务 分 析 在 高 校 人 事 管 理 【】 应 用 ；的
俞 继凤
（ 北京联合 大学 旅 游学院 教务处 ， 北京 １００ ） ０ １１
摘要： 本文 阐述 了职务 分析的内容和特点 ， 并从高校人事管理 的现状 和需求 出发 ， 探讨 了职务分析 在高校 人事管理
中的 应 用
“ 工作说 明书 ” 具 体内容如下 ：１ 职务描 述 ， 括基布 信 （） 包
息 ： 务 名称 、 务 编号 、 属部 门、 务等 级 、 职 职 所 职 制定 口期 等； 工作活 动和工作程 序 ： 工作摘要 、 工作范围 职责 范 围、 工作 设备及工具 、 工作流 程 、 际 交往 、 理状态 等 ； 人 管 工作 环境 ： 工作场所 、 工作环境的危险 、 职业 病 、 工作时间 、 工作
职务分与析职务描述
职务等级划分
初级职务
通常为入门级职位，要求较低的 知识和技能水平，主要涉及基础
工作。
中级职务
要求较高的知识和技能水平，涉及 更复杂的工作任务和职责。
高级职务
要求更高的知识和技能水平，涉及 更高级的工作任务和职责，通常需 要领导和管理团队。
职务分析与组织结构
04
组织结构类型
直线型组织结构
组织内部从上到下实行垂直领导，各级主管 对下属有直接指挥权。
职务分析的方法
访谈法
通过与相关人员面谈， 了解职务的具体工作内
容、职责和要求。
问卷法
设计问卷，让相关人员 填写，收集关于职务的
信息。
观察法
实地观察职务的工作流程 、工作内容和工作环境，
了解实际工作情况。
工作日志法
让员工记录每天的工作 内容和成果，以便了解
员工实际工作状况。
职务分析的流程
确定分析目标
03
职务评估标准
工作职责
评估职务的核心职责、任务和 活动，确定其重要性和难度。
知识和技能要求
评估完成该职务所需的知识、 技能和能力，以及员工的实际 水平。
工作环境与条件
评估职务所需的工作环境、条 件和工具，以及员工的工作场 所和条件。
绩效标准
确定职务的绩效标准、目标和 期望，以及员工实际绩效的评
估。
岗位价值评估
通过职务分析，对不同岗位的价值进行评估，为 薪酬设计提供依据。
薪酬体系设计
根据岗位价值评估结果，设计合理的薪酬体系， 确保内部公平性和外部竞争力。
薪酬调整
定期进行职务分析和岗位价值评估，对薪酬进行 调整，以保持薪酬体系的时效性和合理性。
THANKS.
[岗位分析及岗位职责]广州地铁总公司办公室部门描述
![[岗位分析及岗位职责]广州地铁总公司办公室部门描述](https://img.taocdn.com/s3/m/4ba5e3f7192e45361166f55d.png)
04.传达总公司领导的指示。
05.起草总公司领导日常性讲话稿。
06.为总公司领导做好其它服务性工作。
三.2.5.
01.列席有总公司领导参加的重要会议，做好会议记录，并整理会议纪要。
02.对总公司领导的重大决策或部署，以及重要会议的决议、决定的贯彻落实情况进行督促检查、催促办理。
对办公室员工进行合理分工，充分调动员工的积极性和创造性，协调办公室内部各部门的关系，确保高质高效地完成工作任务
有计划有步骤地开展员工学习和培训，不断提高员工的整体素质
完成总公司领导交办的其它工作
办公室党总支书记（兼办公室副主任）岗位职责
负责办公室的党务工作，分管档案资料部、培训中心和招待所
主持召开办公室党总支会议和党的其它会议，督促、检查党的制度及党的纪律执行情况，贯彻落实总公司党委的各项决定，及时向总公司党委汇报办公室党总支党的建设和思想政治工作等方面的情况
（12）总公司形象的宣传推广，公关、接待工作
（13）档案资料管理工作
（14）总公司房产、办公设备管理工作
（15）办公环境、爱国卫生管理工作
（16）为总公司的正常运作提供必要的后勤保障服务
（17）对内部服务性资源进行管理
（18）领导交付的临时性任务
第二章
二.1.
参见附图
二.2.
部门全称
职务名称
定编人数
07.协调总公司内涉及多部门的工作
08.办理总公司公文的收发、起草、文整、审核、印制等
09.负责总公司的保密工作
10.总公司的印章管理工作
11.人大政协议13.综合信息的搜集、处理和报送工作
14.《广州市地下铁道管理条例》的组织实施和执法管理，执法人员培训、指导和咨询，以及《广州市地下铁道管理条例》的修订工作
人力资源名词解释和简答论述之欧阳体创编
一、名词解释1.人力资源：是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。
2.人力资本：是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。
人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资。
3.人力资源管理：是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
第二章1.人力资源战略：它是企业为适应内外部环境的变化和人力资源管理与开发自身发展的需要，而制订的人力资源管理与开发的纲领性长远规划。
2.企业战略：它是指企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外部环境进行有效分析的基础上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划。
3.人力资源规划：又称人力资源计划，是企业根据自身的人力资源现状，科学地预测、分析企业在未来变化环境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。
4.人力资源需求预测：它是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动。
5.人力资源供给预测：它是指为了满足企业在未来一段时间内的人力资源需求，而对将来某个时期内，企业从其内部和外部可以获得的人力资源的数量和质量进行预测。
第三章1.工作分析：也称职务分析或岗位分析，是对组织中各岗位的设置目的、职责与权限、工作关系、工作条件等特征以及对完成此工作所需的知识和技能要求进行调查研究后，进行客观描述的过程。
2.工作描述：又称职务描述或工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一格式的描述。
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• 工作说明书是关于工作是什么以及工 作任职者具备什么资格的一种书面文件。 工作说明书的内容主要包括工作描述和工 作规范两个部分。
第03章职务分析与职务描述
1.工作描述
工作描述具体说明了某一工作的物质特点和环境 特点，反映职位工作情况，说明工作的特点。 （1）工作标识 （2）工作概要 （3）工作内容 （4）工作条件 （5）工作社会环境 （6）工作权限 （7）工作的绩效标准 （8）职业条件
职条件十分相似的所有职位的集合。
•职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小
及任职条件充分相似的所有职位的集合。
第03章职务分析与职务描述
•工作分析中的术语
•职业 •职业运动员
•职业足球
•职业篮球
•职业棒球
•工作族 •棒球手 •工作
•职业曲棍球
•内野手 •职位
•外野手 •职位
•接投球手 •职位
第03章职务分析与职务描述
推销员工作分析问卷（部分）
说明以下职责在你工作中的重要性（最重要的打10分，最不重要的打0 分，标在右侧的横线上）
（1）和客户保持联系
（2）准备好各种推销工具
（3）接待好每一个顾客
（4）每天拜访预定的客户
（5）详细介绍产品的性能
（6）在各种场合推销本企业产品
（7）正确记住各种产品的价格 （8）讲话口齿清楚
责组成的集合。
职务：指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的
统称。
第03章职务分析与职务描述
•工作：是指一个或一组职责类似的职位所形
成的组合。一项工作可能只涉及一个职位，也 可能涉及多个职位。
•职权：是指依法赋予职位的某种权力，以保
障履行职责，完成工作任务。
•职业：指在不同组织、不同时间从事相似活
第03章职务分析与职务描述
•（三）工作分析的主要内容
• 1.工作活动 • 2.工作中人的行为 • 3.工作中所使用的机器、工具及设备 • 4.工作的绩效标准 • 5.工作背景 • 6.工作对人的要求
第03章职务分析与职务描述
二、工作分析的相关术语
（一）基本术语
工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 工作任务：指为了达到某种目的所从事的一系列活动。 职责：指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。 职位：（岗位），是由一个人完成的一项或多项相关职
第03章职务分析与职务描述
• 6W1H：
• • ⑴what工作内容，做什么？ • ⑵who责任人，谁干？ • ⑶where工作岗位，在哪里干？ • ⑷when工作时间，何时做？ • ⑸why工作的目的，为什么要这样做？ • ⑹for who服务对象是谁？为谁做？ • ⑺how怎样操作（做）？
第03章职务分析与职务描述
第03章职务分析与职务 描述
2020/11/24
第03章职务分析与职务描述
教学提纲
n 第一节 工作分析概述 n 第二节 工作分析的具体实施 n 第三节 工作分析的方法 n 第四节 工作设计
第03章职务分析与职务描述
本章重点
n 工作分析的过程；工作分析的方法
•本章难点
工作说明书的编写
第03章职务分析与职务描述
第03章职务分析与职务描述
•第一节 工作分析概述
▪ 工作分析的含义及作用 ▪工作分析的相关术语
第03章职务分析与职务描述
•一、工作分析的含义及作 用
•（一）工作分析的含义
• 工作分析（Job Analysis）又称职务 分析，是全面了解、获取与工作有关的详 细信息的过程，也是对组织中某个特定的 工作内容和工作规范（任职资格）的描述 和研究过程，即制定工作描述和工作规范 的系统过程。
A．初中以下B．高中、中专C．大专D.本科E.研究生以上 5）此职的工作地点在
A．本地市区 B．本地郊区 C．外地市区 D.外地郊区 E.其他 6）此职的工作主要在（指75％以上时间）
A．在室内 B．在室外 C．室内外各占一半 7）任此职者的一般智力最好在
A．90分以上 B．70～89分 C．30～69分 D.10~29分 E.9分以上 8）此职的工作信息主要来源是
•B8
2 •B7
•A11 •B6
•A1
0
•B5
•A9
•B4
•A8
•B3
•A7
•B2
•A6
•B1
•A5
•A4
•A3
•A2
•A
•B
•A1
•职组1
•C1 0 •C9 •C8 •C7 •C6 •C5 •C4 •C3 •C2 •C1
•C
•D8
•D7
•D6
•D5Leabharlann •D4•D3•D2
•D1
•E6
•E5
•E4
•E3
•E2
••6.确定工作信息收集的范围与内容
•7.选择收集工作信息的方法
第03章职务分析与职务描述
•（二）调查阶段
•
•1.取得相关人员的理解 •2.收集工作的相关信息
第03章职务分析与职务描述
•（三）分析阶段
• 1.整理信息 • 2.仔细审核收集到的各种信息 • 3.创造性地分析信息
第03章职务分析与职务描述
第03章职务分析与职务描述
预览案例
有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的职务描 述书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的 职务描述书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使 之处于可操作状态，但并未提及清扫地板。服务工的 职务描述书规定：服务工有责任以各种方式协助操作 工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但 也没有包括清扫工作。勤杂工的职务描述书中确实包 含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工 人下班后开始。
• 是以问卷形式调查工作的任务 和职责。问卷调查法主要可以分为两 种：一般工作分析问卷法和指定工作 分析问卷法。
第03章职务分析与职务描述
问卷调查法
•决策、沟通和一般职责
•公众/顾客接触 •监督、指导、评估
•Job
•操作设备和机器 •工作环境
•与行政相关的活动 •与技术相关的活动
•体力活动情况
•工作环境的了 解
•第 •第 •第 •游 •左 •中 •右 一二三击野野野 垒垒垒手手手手
•接球手 •职责
•投球手
•一些防守任务
第03章职务分析与职务描述
•工作分析中的术语
•职等 •15 •14 •13 •12 •11 •10
•9 •8 •7 •6 •5 •4 •3 •2 •1
•B11
•B1
0 •A1
3
•B9
•A1
A．书面材料（文件、报告、书刊杂志、各种材料等） B．数字材料（包含各种数据、图表、财务数据的材料） C．图片材料（设计草图、照片J照片、地图等） D．模型装置（模型、模式、模板等） E．视觉显示（数学显示、信号灯、仪器等） F．测量装置（气压表、气温表等各种表具） G．人员（消费者、客户、顾客等）
第03章职务分析与职务描述
•（二）工作说明书的编写
•一份实用性强的工作说明书应符合下列要求： •（1）清晰明白 •（2）具体细致 •（3）简短扼要
第03章职务分析与职务描述
编写工作说明书的注意事项：
（1）以符合逻辑的顺序来编写 （2）尽量使用通俗易懂的语言 （3）应该表明各项职责重要性
第03章职务分析与职务描述
10．室内温度 度？
11．上午抽了几支香烟？
12．上午喝了几次水？
13．什么时候开始午休？
14．出了多少次品？
15．搬了多少次原材料？ 16．工作地噪音分贝是多少？
第03章职务分析与职务描述
•2. 访谈法
• 是由工作分析人员通过与有关人员或小组进行面对面的交 谈，获取与工作有关的信息，包括个人访谈法和小组访谈法。
•（四）完成阶段
• 1.草拟工作说明书 • 2.修改工作说明书 • 3.形成最终工作说明书 • 4.评估工作分析
第03章职务分析与职务描述
•（五）应用和反馈阶段
• 1.工作说明书的应用 • 2.工作说明书的评价 • 3.工作说明书的反馈与调整
第03章职务分析与职务描述
•二、 工作说明书的内容与编写
•E1
•D
•E
•职系
第•0职3章组职2 务分析与职务描述
•第二节 工作分析的具体实 施
▪ 工作分析流程
▪ 工作说明书的的内容与编写
第03章职务分析与职务描述
•一、工作分析流程
•（一）准备阶段
•1.确定工作分析目的
••2.制定工作分析的实施计划
•3.组建工作分析小组 •4.培训工作分析小组成员 •5.收集、分析有关的背景资料
第03章职务分析与职务描述
•2 .工作规范
• 工作规范说明担任某项职务的人员必须具备的生 理和心理要求，反映了职位对承担这些工作活动的人的 要求，主要是指人们为了完成这些工作活动所必须具备 的知识、技能和其他特征。 • 工作规范主要包括以下几个方面： •（1）一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验 等。 •（2）生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动 的灵活性、感觉器官的灵敏度等。 •（3）心理要求：指从该项工作所需的心理性要求。
• 工作分析主要解决两个问题：
•⑴某一职位是做什么事情的？ •⑵什么样的人来做这些事情最合适？
第03章职务分析与职务描述
•（二）工作分析的作用
• 1.改善工作设计和环境 • 2.制定有效的人力资源规划 • 3.招聘和录用合格的人员 • 4.设计积极的人员培训和开发方案 • 5.提供考核、升职和作业的标准 • 6.建立先进、合理的工作定额和报酬制度 • 7.加强职业生涯规划
动的一系列工作的总称。
•职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历