职务分析与职务说明书.pptx

1、工作描述 2、工作者说 明书 3、执行标准 4、报酬因素 5、工作簇
1、培训分 析使用者 2、传播分 析的结果
（一）目标选择与组织
• 1、确定取得工作信息的使用目的； • 2、确定信息收集的类别和范围； • 3、选择工作分析人员； • 4、建立工作分析的组织系统； • 5、规定规范用语； • 6、各层管理人员和员工心理准备。
• *这个工作在组织中的位置是什么？ • *工作的责任和权利是什么？ • *工作对人的体力和精力有什么要求？ • *工作执行的时限是什么？ • *适用该工作的规章制度制度和法律有哪
些？
五、工作分析的结果
• 1、工作描述； • 2、工作者说明书； • 3、工作执行标准； • 4、报酬因素； • 5、工作簇等。 • 一般情况下，工作描述和工作者说明
• 3、工作执行评价： • *确定员工绩效完成情况（明确任务）； • *对员工进行绩效改进指导； • *指导员工进行在职培训（执行指导）； • *进行职业生涯指导等。
• 4、薪酬管理：进行工作分类与工作评价 的基础
• *确定薪酬体系； • *确定薪酬标准； • *确定薪酬水平； • *确定奖励制度； • *进行人工成本的有效控制等。
二、什么是工作
• 1、组织最基本的活动单元； • 2、相对独立的责-权统一体； • 3、同类岗位（职位）的总称； • 4、部门、业务组和组织划分的信息基础； • 5、人进入组织的中介； • 6、工作与组织相互支持。
三、工作分析的目的
• （一）组织决策 • （二）工作和装备设计 • （三）人力资源管理
格、培训需求、责任和权利等。
• *问卷法： • 例：（管理类） • 1、工作中的决策程度 • 2、与人交往 • 3、在教育、经验和性格方面需求 • 4、在体力、精神努力和职位压力方面的
需求
• 5、工作的保密程度 • 6、特殊的沟通技能
• 7、特殊的资格，列出履行职责需要的清 单
• 8、制定决策内容，包括决定和控制公司 的政策和法律；判断失误的影响；回顾 你决策的程度
（二）方案的设计
• 1、信息来源选择：确保信息的可靠性和 完整性
• *工作执行者； • *组织的各种文字资料； • *监督管理者、培训部门； • *下属、顾客和用户； • *工作分析专家、独立的第三者等。
• 2、信息收集的方法和系统选择：
• *观察法：作为参与式观察者或旁观者 • 1）主要研究工作的外显特征，如工作负
• 9、什么是最重要的职责 • 10、监督什么职位和监督多少职位 • 11、监督的多样化和复杂化程度
• 12、工作执行的描述，包括依据标准政 策、方法、程序、原理、创造性思维、 惯例等
• 13、判断，包括确定目标、对信息的评 价、判断的多样化、判断的影响和重要 性
（知识、经验、机能等）是什么？
• *使用什么设备和材料？
• *需要运用什么其他非人力的资源？
• 3、工作的转换特征： • *一个工作的输入是如何转化为输出的？
• *转化在程序、技术和方法是怎样的？
• *人和设备之间的职能是如何分配的？
• *在转化过程着，人的活动、行为和联系 有哪些？
• 4、工作的关联性特征：
• 需要通过组织内现有工作信息的了解， 以及预测组织未来工作可能发生的变化， 制定人员的补充规划、晋升规划、人员 配置与调整规划、培训与开发规划、报 酬规划等。
• 2、人员的选聘与录用：解决进入组织中 人员质量的问题
• 工作分析的信息可以提供： • *工作执行人员的任职资格； • *求职者的信息提取内容； • *考试、面试及心理测验的内容设计； • *人员录用效度的检验； • *求职咨询； • *个人职业发展展望；
管理的盲目性和主观性；
• *有效地进行合同管理； • *客观、公正地处理劳动关系和解决劳动
纠纷与争议等；
• *工作的可比价值； • *晋升与流动路线等。
四、工作分析的研究对象
• 1、工作的输出特征： • • *一个工作的输出（产品、劳务）是什么？
• *它与组织内的其他输出有什么联系和区 别？
• 2、工作的输入特征： • • * 一个工作对工作执行人员的资格要求
书合并，称为“工作（职务）说明书”。
第二部分 工作分析的程序和方法
一、工作分析的程序
• 管理方面 设计方面 收集与分析
结果表达
结果运用
• 1、确定工 1、选择
• 作分析的目 信息来源
• 的和结果使 2、选择
• 用的范围； 分析者
• 2、选择被 3、选择
• 分析的工作 分析的方
•
法与系统
1、收集信息 2、分析和综 合工作情报
（一）组织决策
• 1、组织结构的开发； • 2、组织的发展计划； • 3、组织策略来自百度文库制定等。
（二）工作与设备设计
• 1、工作的设计与再设计； • 2、工作方法的设计； • 3、工作的安全设计； • 4、设备的设计； • 5、工装的设计等
（三）人力资源管理
• 1、人力资源规划：解决组织发展过程中 “人”与“工作”相互适应的关系
• 5、培训与开发：
• *进行培训必要性分析； • *确定培训方针和政策； • *确定培训内容和选择培训方法； • *培训师与受训人选择； • *培训效果评估； • *培训工作的改善与发展等。
• 6、公平管理：确保管理所使用信息的客 观性、完整性、准确性
• *避免用人方面的不正之风； • *克服晋升、考核、培训、薪酬等方面的
职务分析 与
职务说明书
中国人民大学劳动人事学院 付亚和
第一部分 为什么要进行职务分析
一、职务（工作）分析
• 定义：在全面了解工作（职务）的基础 上，提取管理所必须的、有关工作方面 的信息。
• 人力资源管理具有两类不同性质的管理 活动：
• 1、日常例行的管理活动； • 2、维持和发展组织系统的活动； • 工作分析属于第二类管理活动。
荷、工作环境、工作关系等方面； • 2）也可以用来证实其他渠道所提供的信
息； • 3）初步了解工作的基本情况；
• *座谈法：
• 1）特别适用对文字理解有困难的人； • 2）能够及时控制和引导； • 3）可以提供观察不到的信息； • 4）可以当场评价信息质量，决定取舍； • 5）适合提取工作的内部信息，如任职资