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浅谈民营企业人力资源管理问题及对策研究
浅谈民营企业人力资源管理问题及对策研究在当代社会，随着科学技术的发展，我国经济也是飞速发展。
然而在我所上学所崇拜的这座首都城市北京随着中国市场经济不断的深化，企业之间竞争日趋激烈，而民营企业在激烈的市场竞争中面临的问题更加严重。
这也就无形中加深了企业对于人才的需要，因此人力资源的发展成为时代的共同话题。
人力资源是企业最重要的竞争资源，因此人力资源的好坏对民营企业起着至关重要的作用，应引起广大民营企业对自身人力资源管理工作的高度重视。
一、民营企业人力资源存在的问题从社会经济发展整体上来看，目前我国民营企业的发展状况比国营企业在许多方面都要艰难些，尤其是在人力资源方面存在很多需要解决的问题。
很多民营企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象，民营企业对高素质人才的吸引力不强，在人力资源招聘、薪酬福利、晋升、职业发展等方面跟国企相比都有很大的差距。
而自从进入知识经济时代以后，民营企业对高素质人力资源的需求不断增大，我国的民营企业迫切需要高素质的人力资源。
但是民营企业自产生时，就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其后天发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。
即一方面急需高素质的人才，对高素质人才的需求可望异常强烈。
另一方面在得到高素质的人才后，很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能，最终导致人才的流失。
目前我国民营企业面临的主要问题有以下：1、人力资源招聘困难。
这个问题是全社会、全行业的。
现如今，各行各业都需要大量的人力来发展。
随着经济的转型升级，很多基层服务、加工等行业都招不到员工。
民营企业能给出的薪酬福利也不具备优势，所以如何招来人成为了人力资源的首要问题。
没有人，企业如何发展。
2、人力资源发展问题。
民营企业一般规模小，可提供的岗位有限，不能满足人才的晋升发展需要。
浅谈我国人力资源管理的问题及解决对策
对象与企 业签订 了这是劳 动合同 ，未 签订 的高达 ５ ２ ． ０ ％。从 地 业培训 ， 开展创业培 训 ， 鼓励就 业内容 与就业形势 的创新等等。 区差异来 看 ，珠江三 角洲未签订 合同的 比例 高于长江三 角洲 ； 并对政 策实施进行 跟踪研究 ，并进行 阶段性的评估和 反馈 ，以
一
实 际 的 关 系 ，不 要 盲 目跟 风 。 ２ ． 强 调 制 度 环 境 差 异 不 是 指 国 家 的 正 式 的 法 律 法 规 ，而 是
．
我 国人 力资源管理存在 的问题
人 力 资 源 管 理 在 我 国 的 发 展 很 迅 速 ，但 是 由于 我 们 还 处 在 指 两 地 不 同的 企 业 结 构 和 这 种 企 业 结 构所 形 成 的管 理 传 统 差 异 ，
方 向，如 果不从 中国共产党努 力改造 中国社 会这一 背景 出发 ，
那 简 直 是 毫 无 意 义 的 。 所 以 我 们 基 于 党 和 国家 对 就 业 问题 的 思 是 个 理 想 的 结 果 ，但 是 这 会 是 我 们 努 力 地 一 个 目标 ，也 是 人 力
而 且 两 个 地 区 都 有 要 员 工 押 金 才让 进 企 业 工 作 的 现 象 。 同 时 大 便 与 政 策 决 策 的 改 进 。这 就 是 人 力 资 源 管理 发 挥 其 重 要 意 义 的 部 分 伴 有不 退 还 押 金 的 现 象 。这 严 重 的 侵 害 了 外 来 工 的 合 法 劳 关 键 之 处 。 动 权 益 。就 企 业 的 福 利 待 遇 而 言 ，就 病 假 工 资 、 带 薪 休 假 、 工 人 力 资 源 管理 与 我 们 的 日常生 活 是 息 息 相 关 的 ，通 过 其 科 伤 保 险 、 医 疗 保 险 、 养 老 保 险 、产 假 工 资 等 六 个 方 面 的 调 查 结 学 的 方 式 ，人 力 资 源 变 革 ，人 力 资 源 管 理 战 略 的 制 定 ， 岗 位 分 果 显 示 工 伤 保 险 的执 行 情 况 相 对 好 些 ，但 相 对 于 所 有 工 人 都 要 析 评 价 的 方 法 ， 员 工 的 招 聘 ， 员工 培 训 ，职 工 职 业 生 涯 规 划 ， 购买工伤保险的要求来说还相差的太远。
企业人本管理存在的问题及对策浅谈
企业人本管理存在的问题及对策浅谈摘要实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。
论述了我国企业人本管理存在的主要问题，并提出了企业实施人本管理的主要对策。
关键词企业人本管理人力资源人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。
在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。
在国有企业中，企业职工既是资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。
调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本保证。
1 我国企业人本管理存在的主要问题实行人本管理是现代企业制度的本质要求。
我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。
如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。
职工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。
企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。
当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。
（1）人本管理的理念没有确立。
在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。
但是，在企业管理中，我们经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。
如果过于依靠制度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。
同样，过于依赖物质激励进行管理，也会带来很大的负面影响。
在企业管理中，运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情，通过勤奋劳动，获取相应的报酬是无可厚非的。
浅谈海尔集团人力资源管理中存在的问题与对策分析报告
目录摘要 (1)一、海尔集团简介 (3)二、海尔集团人力资源管理中存在的问题 (4)（一）人力资源规划不合理 (4)（二）留才机制不健全 (4)（三）人力资源开发体系不科学 (4)三、针对上述问题的原因 (5)（一）人力资源规划不合理的原因 (5)1、企业员工构成不合理 (5)2、企业员工素质不高 (5)3、企业科技人员缺乏创新能力 (5)4、企业缺乏高级国际商务人员 (5)（二）留才机制不健全的原因 (6)1、企业缺乏沟通 (6)2、企业薪酬制度不合理 (6)3、企业绩效考核体系不够完善 (6)（三）人力资源开发体系不科学的原因 (6)1、企业忽视对并购企业的人力资源开发 (6)2、企业忽视对企业的管理人才的梯队建设 (7)四、针对上述问题的解决对策 (7)（一）进行合理的人力资源规划 (7)1、制定职务编写计划 (7)2、制定人员配置计划 (7)3、制定人员供给计划 (7)（二）创建科学的留才机制 (7)（三）建立科学的人力资源开发体系 (8)五、小结 (8)参考文献 (9)浅谈海尔集团人力资源管理中存在的问题与对策分析【摘要】进入21世纪以后，伴随着知识经济浪潮的不断冲击，经济全球化的步伐也越来越快。
市场竞争的焦点更加明显地从资金、产品等物化资源的竞争转化为人力资源的竞争。
企业业务流程的各个环节，从产品的设计、生产到销售、服务等，都离不开人的参与。
员工素质与员工士气已成为企业生存与发展的基础，而当一个企业拥有自己独特的人力资源时，其人力资源在企业战略的形成中将会成为决定性力量。
良好的人力资源开发与管理将直接改善一个企业的外部环境，优化企业流程，提升企业竞争力。
海尔集团在其发展的二十年历程当中，先后提出并实施了许多富有创造性的人力资源管理模式：“赛马不相马”、“三工并存，动态转换”、“OEC管理模式”、“斜坡球体人才发展理论”、“市场链管理”等，充分发挥了人力资源的能动性与创造性，大大提高了人力资源的利用效率，为企业的健康发展提供了有力保障。
浅谈海尔集团人力资源管理中存在的问题与对策分析
目录摘要................................................................................. 错误!未定义书签。
一、海尔集团简介 (2)二、海尔集团人力资源管理中存在的问题 (3)（一）人力资源规划不合理 (3)（二）留才机制不健全 (3)(三）人力资源开发体系不科学 (3)三、针对上述问题的原因 (4)（一）人力资源规划不合理的原因 (4)1、企业员工构成不合理 (4)2、企业员工素质不高 (4)3、企业科技人员缺乏创新能力 (4)4、企业缺乏高级国际商务人员 (5)（二）留才机制不健全的原因 (5)1、企业缺乏沟通 (5)2、企业薪酬制度不合理 (5)3、企业绩效考核体系不够完善 (5)（三）人力资源开发体系不科学的原因 (5)1、企业忽视对并购企业的人力资源开发 (5)2、企业忽视对企业的管理人才的梯队建设 (6)四、针对上述问题的解决对策 (6)(一）进行合理的人力资源规划 (6)1、制定职务编写计划 (6)2、制定人员配置计划 (6)3、制定人员供给计划 (6)(二）创建科学的留才机制 (6)（三）建立科学的人力资源开发体系 (7)五、小结 (7)参考文献 (9)浅谈海尔集团人力资源管理中存在的问题与对策分析【摘要】进入21世纪以后,伴随着知识经济浪潮的不断冲击，经济全球化的步伐也越来越快.市场竞争的焦点更加明显地从资金、产品等物化资源的竞争转化为人力资源的竞争。
企业业务流程的各个环节，从产品的设计、生产到销售、服务等，都离不开人的参与。
员工素质与员工士气已成为企业生存与发展的基础,而当一个企业拥有自己独特的人力资源时，其人力资源在企业战略的形成中将会成为决定性力量。
良好的人力资源开发与管理将直接改善一个企业的内外部环境，优化企业流程,提升企业竞争力。
海尔集团在其发展的二十年历程当中，先后提出并实施了许多富有创造性的人力资源管理模式：“赛马不相马”、“三工并存，动态转换”、“OEC管理模式”、“斜坡球体人才发展理论"、“市场链管理"等，充分发挥了人力资源的能动性与创造性,大大提高了人力资源的利用效率，为企业的健康发展提供了有力保障。
浅谈企业人力资源管理人才流失问题及对策
浅谈企业人力资源管理人才流失问题及对策高美栋(济南市安培职业培训学校ꎬ山东㊀济南㊀２５００００)摘㊀要:随着我国市场经济快速发展㊁愈加成熟ꎬ企业对人才的需求越来越迫切ꎬ也面临更多风险和挑战ꎮ企业应该正视人才流失问题ꎬ及时建立健全企业人力资源管理制度ꎬ制订科学合理有竞争力的薪酬体系ꎬ形成良好的企业文化ꎬ预防和减少人才的流失ꎬ不断提高企业的竞争力㊁创新能力ꎮ文章从人力资源管理角度ꎬ对企业人才流失的现状和原因进行了研究分析ꎬ并从转变管理理念㊁完善管理制度㊁建立激励机制等方面提出了一些对策和建议ꎮ关键词:人力资源管理ꎻ人才流失ꎻ人才激励机制中图分类号:Ｆ２７２.９㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)１６－０１５１－０４㊀㊀习近平总书记强调ꎬ发展是第一要务ꎬ人才是第一资源ꎬ创新是第一动力ꎮ人才作为现代企业高质量发展的核心竞争力之一ꎬ在企业发展和市场竞争中发挥着至关重要的作用ꎮ人力资源管理的一切工作都是围绕 人 来开展ꎬ如何招对人㊁用好人㊁留住人㊁培养人ꎬ是人力资源管理的核心要务ꎬ也是企业发挥人才效能㊁提升核心竞争力的关键所在ꎮ但也要看到ꎬ目前不少企业在人力资源管理上还面临一些短板制约和不足ꎬ导致不同程度存在人才流失问题ꎬ亟须针对性予以解决ꎮ人才流失ꎬ按照员工流出企业的意愿ꎬ主要可以分为三大类:一是自愿流失ꎬ即辞职㊁自动离职等ꎻ二是非自愿流失ꎬ即解雇㊁开除㊁结构性裁员等ꎻ三是自然流失ꎬ即退休㊁死亡㊁伤残等ꎮ对企业来讲ꎬ人才自愿流失后ꎬ通常填补其职位空缺需要很长一段时间ꎬ可能会导致企业缺乏连续性等问题ꎬ降低企业的整体生产力ꎬ给企业带来一定损失ꎮ因此ꎬ无论是对社会㊁企业还是流失者本人ꎬ自愿流失都影响深远㊁十分关键ꎮ文章着重对人才的自愿流失进行分析和探讨ꎬ并结合实际提出有针对性的对策建议ꎮ一㊁企业人才流失的问题表现及原因分析近年来ꎬ随着我国市场经济快速发展ꎬ一些企业的生产和经营规模也在不断扩大ꎬ企业生产的专业化程度日益提高ꎮ这样的时代背景导致了企业对人才的需求越来越迫切ꎬ对人才的能力水平也提出了新的更高要求ꎮ但在实际工作中ꎬ受各方面因素影响ꎬ员工跳槽现象频频发生ꎬ企业中老员工去㊁新员工来已经成为一种常态ꎬ人才流失已经成为困扰企业发展的突出难题ꎮ这就需要企业在人力资源管理上下更大功夫ꎬ多措并举解决好人才流失问题ꎮ(一)企业人才流失问题通常来说ꎬ新员工进入企业后ꎬ企业会花费大量人力物力ꎬ对新员工进行培训培养ꎬ使员工的工作经验从无到有㊁工作能力从弱到强㊁工作业绩从低到高ꎬ与此同时ꎬ工作岗位和薪酬一般也会逐渐水涨船高ꎮ但调研中我们发现ꎬ由于企业文化㊁培训方式㊁同行竞争等多方面原因影响ꎬ一些员工对企业的忠诚度并没有随着时间越来越强ꎬ有的感觉自己水平高了㊁能力强了㊁经验够了ꎬ权衡不同企业薪酬待遇㊁发展前景等各方面利弊后ꎬ就会产生动摇ꎬ甚至果断跳槽ꎮ从企业的角度来讲ꎬ人才的流失给企业造成很大损失ꎬ企业成了为同行输送人才的 培训基地 ꎮ西方现代企业的发展经验表明ꎬ企业的人才流失率一旦超过一定标准(通常为３％~５％)ꎬ企业就将处于危险边缘ꎬ甚至会有破产风险ꎮ随着各行各业优秀人才的流动越来越频繁ꎬ人才流失问题已经成为困扰企业发展的重大难题之一ꎮ一些企业表示ꎬ对导致人才流失问题的原因十分困惑ꎮ(二)人才流失问题的原因分析１.薪资福利方面人才是稀缺资源ꎮ一些企业为了吸引高端人才１５１不惜重金ꎬ愿意为人才提供更高的收入㊁更好的福利㊁更多的晋升机会和更大的发展空间ꎬ直接推动了行业内人才的流动ꎮ面对这些事关切身利益的诱惑ꎬ如果企业没有建立科学合理㊁有竞争力的薪酬管理制度ꎬ没有为人才提供符合其价值的福利待遇ꎬ就很难留住这些受到追捧的人才ꎮ还有一些企业在用才留才上有一定的功利态度ꎬ片面追求人才成本的最小化ꎬ而不是人才使用效益的最大化ꎬ只看重在降低人力资源成本上下功夫ꎮ这种心态是由于把人才看作管理的对象ꎬ而没有充分认识到人才的物质需求㊁发展需求等ꎬ注定难以真正留住人㊁用好人[１]ꎮ２.绩效管理方面绩效管理包括绩效考评㊁绩效改进和绩效反馈提升三个方面ꎬ对企业发展质量效益和员工个人能力的提升具有重要意义ꎮ如果绩效管理不够科学ꎬ考核结果无法公正合理地反映员工的能力和业绩ꎬ奖惩难以让员工心服口服ꎬ就起不到应有的正向激励作用ꎮ一旦取得的收益难以匹配自己为企业作出的贡献ꎬ员工往往不会安心继续留在企业ꎮ３.教育培训方面目前ꎬ大中型企业已经普遍认识到培训在企业发展中的重要作用ꎬ很多企业还设立了专门负责培训的组织和人员ꎬ为员工制定了岗位技能培训以及公司㊁车间㊁班组三级安全培训计划ꎮ但也有一些企业没有充分认识到这一点ꎬ没有为员工提供提升个人能力的机会ꎬ有的虽然建立了培训制度ꎬ但培训流于形式ꎬ没有起到相应的效果ꎬ或者选派培训人员比较随意ꎬ没有为不同层次的员工量身打造适宜的培训内容ꎬ员工个人成长的需求没有得到满足ꎮ对一些企业没有建立完善的培训制度ꎬ主要有以下几点原因:一是对培训存在思想上的误区ꎮ一些企业对员工培训的认识不到位ꎬ有的认为培训是企业 花冤枉钱 ꎬ投入了资金但没有相应的回报ꎻ有的认为员工现有的能力水平足够应对生产经营需要ꎬ没有必要牺牲工作时间专门进行培训ꎬ反而影响正常生产进度ꎬ这就导致了员工的知识和能力没有得到及时更新和提升ꎮ二是对培训需求的分析不够ꎮ企业只有明确培训目的ꎬ在合适的时间为合适的人员提供合适的培训内容ꎬ才能保证培训效果ꎮ但一些企业在培训员工前ꎬ没有进行系统充分的需求分析ꎬ不清楚企业对员工的素质能力要求是什么ꎬ也不清楚员工自身的需求是什么ꎬ导致培训的针对性和实效性不强ꎬ企业和员工的现实需要没有得到满足ꎬ培训效果大打折扣ꎮ三是培训人员选派不合理ꎮ企业选派员工参加培训ꎬ根本目的是通过员工能力水平的提高ꎬ来满足企业经营发展的需要ꎮ因此ꎬ企业在选派员工参加培训时ꎬ既要从员工的专业背景㊁业务能力等方面进行考量ꎬ选派出合适的人员ꎬ也要认真评估员工对企业的忠诚度ꎬ并为员工培训结束后的个人职业发展设定目标ꎬ避免发生企业培训了员工㊁员工又离开企业的问题ꎮ四是培训方式选择不当ꎮ有的企业在课程设置㊁培训方法上比较随意ꎬ大多采用 老师讲㊁学员听㊁考试测 的传统模式进行授课ꎬ容易产生枯燥㊁效果不好的弊病ꎬ使员工失去对培训的兴趣ꎮ再加上一些企业用强制手段要求员工参加培训ꎬ也容易产生逆反心理ꎬ影响培训效果ꎮ４.发展空间受限优秀人才对薪酬㊁职位等的发展前景有一定的预期ꎬ如果企业的选人用人机制不合理ꎬ人才得不到顺利发展ꎬ在职位上长期停步不前ꎬ不能得到与实际能力相匹配的职位ꎬ个人的发展空间受到限制ꎬ就很容易失去工作的动力和热情[２]ꎮ另外ꎬ企业的发展前景如何也对人才的去留具有重要影响ꎬ企业处于上升期ꎬ人才施展自己能力的机会更多㊁空间更大ꎬ对人才的吸引力也会随之不断提高ꎮ５.对企业文化认同感不强企业文化不是虚无缥缈的ꎬ它体现了一个企业的价值观和经营理念ꎬ会对员工的凝聚力㊁向心力等产生重要影响ꎮ良好的企业文化能够增强员工的归属感和忠诚度ꎬ促进企业健康稳定发展ꎻ而企业文化如果得不到员工认同ꎬ必然会导致人员的离开ꎬ这也是造成企业人才流失的一个重要原因ꎮ６.员工个人原因当前ꎬ实现自身价值越来越受到各类人才重视ꎬ这包括对物质利益的追求㊁工作认同感和成就感的实现㊁个人兴趣的满足等ꎮ一旦企业难以满足实现自身价值的条件ꎬ可能就会出现人才流失现象ꎮ同时ꎬ企业的人际关系㊁工作氛围等也会影响人才去留ꎬ员工在企业中的人际关系不和谐㊁上下级关系紧张㊁感觉２５１不受重视不受尊重等ꎬ会影响员工的工作积极性ꎬ都将导致人才流失ꎮ根据盖洛普咨询公司对１００万名员工的调查ꎬ７５％的人辞职是为了离开其直属上司ꎬ而不是离开公司ꎮ再者ꎬ一些新入职的年轻人ꎬ由于没有树立正确的择业观ꎬ对工作的期望值过高ꎬ对事业发展规划过于理想化ꎬ导致实际工作与想象中的存在落差ꎬ也容易造成离职等现象ꎮ二㊁企业防止人才流失的对策建议体制顺㊁机制活ꎬ则人才聚㊁事业兴ꎮ吸引人才㊁留住人才㊁用好人才ꎬ最好的环境就是良好的体制机制ꎮ因此ꎬ企业必须在制度㊁机制层面下功夫ꎬ更好地促进人才培养㊁使用和作用发挥ꎬ有效防止人才流失问题ꎮ(一)形成以人为本的企业文化企业应转变传统的人力资源管理理念ꎬ营造 以人为本 的企业文化ꎬ把员工当作能为企业源源不断创造价值的资源ꎬ而不是企业盈利的工具ꎮ在制订决策时ꎬ优先考虑人的因素㊁充分认识人的价值ꎬ在企业内部形成尊重人㊁爱护人㊁理解人㊁关心人的良好氛围ꎬ从而不断提升员工的工作积极性ꎬ使之从内心深处产生对企业强烈的归属感和责任感ꎬ在自己的岗位上更好地为企业工作ꎮ只有这样才能充分吸引人才㊁留住人才ꎬ为企业的长远发展打好人才基础[３]ꎮ(二)建立科学合理的薪酬激励机制１.建立人才保护性薪酬制度优秀人才一般有较高的报酬期望ꎬ这就要求企业在薪酬上ꎬ要兼顾外部竞争性和内部公平性ꎮ一方面要有外部竞争性ꎬ薪酬水平要在行业内有竞争力㊁对人才有激励性ꎬ不能明显低于行业水平ꎻ另一方面要有内部公平性ꎬ正确评估人才的价值㊁能力以及对企业的贡献ꎬ完善绩效考核体系ꎬ进而体现在薪酬上ꎬ即薪酬待遇要能体现个人价值ꎬ能反映不同岗位㊁职责以及个人技能㊁工作绩效的区别ꎬ让 能者多劳 的同时也可以实现 多劳多得 ꎬ避免出现明显的能力㊁贡献和薪酬不对等的现象[４]ꎮ同时ꎬ根据不同人才需求ꎬ在多个方面考虑给予一些福利ꎮ比如ꎬ企业应在住房㊁子女入学等方面加大支持保障力度ꎬ解决优秀人才的后顾之忧ꎬ让他们安心开创事业ꎻ再如ꎬ通过商业保险㊁补充医疗㊁股票期权等方式ꎬ对作出突出贡献的优秀人才给予奖励ꎮ２.建立人才精神报酬制度除了物质上的薪酬ꎬ对员工的尊重㊁关心㊁支持㊁认可等精神上的报酬ꎬ也是优秀人才看中的重要方面ꎮ企业要创造有利于优秀人才获得成就感的激励机制ꎬ一方面ꎬ要给人才较大的工作自主权ꎬ对人才充分授权ꎬ为其提供施展才华的舞台ꎬ构建充分体现知识㊁技术等创新要素价值的收益分配机制ꎬ激励和引导各类人才大施所能㊁大展其才㊁大显身手ꎬ用事业激励人才ꎬ让人才成就事业[５]ꎮ要建立以信任为基础的人才使用机制ꎬ允许失败㊁宽容失败ꎮ同时也应注意授权与监督的关系ꎬ特别是对关系重大的项目ꎬ要定期了解项目进展情况㊁是否偏离预期目标等ꎮ另一方面ꎬ要注重塑造成就激励环境ꎬ建立竞争机制ꎬ开展业绩竞赛ꎬ让优秀人才在企业内部竞争中获得更大成就感ꎮ(三)完善人才选拔和约束机制企业应建立起完善的人力资源管理制度ꎬ从绩效考核体系㊁人才选拔和约束机制等方面入手ꎬ确保人岗相适㊁量才施用ꎬ使人才的特长得到充分发挥ꎮ在人员录用工作中ꎬ应保持谨慎态度ꎬ既要考察应聘者的能力水平㊁知识技能ꎬ也要看工作作风㊁个人性格等ꎬ考察是否符合企业文化需要ꎬ是否对企业的价值观认同ꎮ在人员选拔过程中ꎬ应突出实绩导向ꎬ注重考察人才个人的工作能力ꎬ而不是以出身㊁文凭高低等为考量ꎬ确保对员工的评价全面客观准确ꎬ充分激发员工的能力和潜力ꎬ让真正有能力的优秀人才脱颖而出[６]ꎮ要形成公平竞争氛围ꎬ树立 能者上㊁庸者下 的导向ꎬ完善 有为者有位 的用人机制ꎬ让各类人才安心发展ꎮ同时ꎬ应建立合理的人才约束机制ꎬ从制度上㊁法律上㊁利益上保证员工不能随意离开企业ꎬ比如加大违约赔偿力度㊁与人才签订明确的合同等ꎬ以增强法律效应ꎬ防止人才的随意流失ꎮ(四)建立人才流失防范预警机制企业应专门建立渠道ꎬ加强与人才的顺畅沟通ꎬ设置专门的岗位和人员ꎬ常态化调查㊁分析员工的工作状况㊁心理状态等ꎬ及时掌握人才的诉求和需要ꎬ以便更清楚了解人才对企业的满意度ꎬ并相应选择满足３５１人才各方面需求的应对之策ꎮ要加强人才储备ꎬ打造人才梯队ꎬ一旦出现人才流失ꎬ能够短时间内找到适当的人才来补充ꎬ防止核心人才流失造成的被动影响ꎬ降低企业损失ꎮ特别是在关键人才辞职或出现集体离职等情况时ꎬ要快速反应处理ꎬ做好危机应对处置ꎮ(五)为人才提供更大发展空间企业应积极为人才创造发展机会ꎬ从职位职权㊁晋升发展等方面入手ꎬ不断拓宽人才发展通道ꎮ一方面ꎬ搭建好横向流动的 桥梁 ꎬ做好职位设计ꎬ科学合理地安排各职位的工作内容ꎬ明确相应的责㊁权㊁利ꎬ根据企业发展需求和人才职业兴趣㊁能力特长将其配置到合适的职位上ꎮ建立岗位轮换制度ꎬ为员工提供学习培训㊁轮岗交流等机会ꎬ让其得到全面锻炼ꎬ并找到适合自己的岗位ꎬ实现个人充分发展与企业竞争力提升的良好局面ꎮ特别是在教育培训方面ꎬ应注重为人才提供更多学习培训的机会ꎬ在培训内容上要与企业发展方向和员工个人成长规划相结合ꎬ使各类人才能够在企业提升个人能力水平ꎬ实现个人价值ꎬ既能够增强企业核心竞争力ꎬ也可以更好留住人才ꎬ达到双赢的目的[７]ꎮ要为优秀人才量身打造发展规划和适合岗位ꎬ避免出现员工能力提升了但岗位不相匹配的情况ꎮ另一方面ꎬ搭建好纵向发展的 阶梯 ꎬ着眼于人才职业生涯发展ꎬ构建人才上升通道ꎬ营造人人皆可成才㊁人人尽展其才的良好环境ꎮ特别是对技术技能人才ꎬ应打破唯学历论和职业壁垒ꎬ健全与评价机制紧密联系的福利待遇㊁晋升通道体系ꎬ对更多职业工种特别是新兴职业开展职业认定ꎬ完善体系化的技能人才培育机制ꎬ加快造就一支高素质劳动者和技能人才队伍ꎬ培育更多大国工匠ꎮ三㊁结论在企业发展中ꎬ拥有人才相当于拥有了巨大的财富ꎮ面对人才流失ꎬ企业应转变传统的人力资源管理理念ꎬ建立起完善的人力资源管理制度与人才激励机制ꎬ加强企业文化建设ꎬ坚持以人为本ꎬ重视人才ꎬ关心人才ꎬ加强与人才的沟通ꎬ增强优秀人才对企业的认同感和归属感ꎬ不断提高吸引人才㊁留住人才的能力ꎬ激发人才干事创业的激情ꎬ实现人才团队的相对稳定和企业对人才的充分利用ꎬ为企业的健康长远发展注入新的活力ꎮ参考文献:[１]黄攸宝.国有企业人才流失的原因及对策[Ｊ].发展研究ꎬ２００７(１):７５－７６.[２]吴爱华ꎬ葛文雷.员工主动离职管理:从专用性投资视角的研究[Ｊ].中国人力资源开发ꎬ２００６(９):１７－２０.[３]徐江洪.浅析国有建筑施工企业人力资源管理存在问题及对策[Ｊ].中小企业管理与科技(下旬刊)ꎬ２０１３(３):２０－２１.[４]刘昕.薪酬管理[Ｍ].北京:中国人民大学出版社ꎬ２００７.[５]李剑.员工管理[Ｍ].北京:企业管理出版社ꎬ２００１.[６]侯杰.浅谈国有施工企业人力资源管理存在问题及对策[Ｊ].现代商业ꎬ２０１２(７):１４１－１４２.[７]章洁.关于国有企业如何留住人才的思考[Ｊ].四川农机ꎬ２００７(４):３６.作者简介:高美栋(１９７０ ㊀)ꎬ男ꎬ汉族ꎬ山东济南人ꎮ主要研究方向:人力资源管理㊁企业安全管理ꎮ４５１。
浅谈高校人力资源管理的问题与对策
浅谈高校人力资源管理的问题与对策人力资源管理主要是指发现、开发与使用人力资源，其基本内涵就是通过合理的手段调动起人的主动性，进而挖掘人的潜能，发挥出人的创造能力，让人力资源为单位及全社会作出最大贡献。
而高校人力资源的范围较广，是高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。
高校人力资源管理是对高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程的管理，其目的是通过科学管理，谋求教职员工与师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，促成人适其事、人尽其才、事竞其功的效果。
随着高等教育普及化、国际化与市场化进程的加快，人力资源管理对于高校竞争力的提高显得愈发重要。
高校人力资源已成为高校资源中最重要的资源，是决定高校长远发展的核心要素。
实践证明，高校开展人力资源够全面调动广大教职员工的工作积极性与主动性。
所以，努力加强人力资源管理是改进高校教育教学质量的重要环节。
一、高校人力资源管理中存在的问题（一）尚未形成现代人力资源管理理念高校发展主要依靠人力资源、物力资源、财力资源及信息资源等四种资源。
其中，人力资源是发挥主体作用之资源，唯有人力资源才能支配其余资源以产生效益。
所以，人力资源管理是高校的中心工作。
但大多数高校的人力资源管理干部均认为高校发展主要靠投入，资金短缺才是制约高校发展的主要瓶颈，未能意识到真正的问题在于缺乏高素质的专业人才。
（二）高校人事制度改革进程落后在我国改革开放不断深入之后，以市场经济为主体的我国经济发展模式不断趋于完善，但是我国高校人力资源管理改革却显得十分滞后，尤其是建立在计划经济体制之下的高校人事管理所具有的不足逐渐突出，导致难以有效开发出高校师资队伍所具备的能力。
（三）高校绩效考评指标比较模糊绩效考评已成为现代人力资源管理的重要内容，也是大学全面有效地调动起教工积极性的重要手段之一。
因为高校性质和企业不同，因此考核要求与标准不尽相同。
浅谈企业人力资源绩效管理中存在的问题与对策分析
浅谈企业人力资源绩效管理中存在的问题与对策分析作者：徐林梅来源：《城市建设理论研究》2013年第35期摘要：企业人力资源绩效管理是指组织按照一定的绩效目标和标准，采用科学的方法收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效水平做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和结果与组织要求相一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
关键词：企业人力资源；绩效管理；问题；措施中图分类号：C29文献标识码： A引言当前企业的人力资源绩效管理还存在着各种各样的问题，企业应该提高对绩效管理的认识，积极采取有效措施优化人力资源绩效管理，提高企业的管理水平。
一、绩效管理的概述1、绩效的概念绩效的含义可以从不同的学科视角理解。
从管理学视角看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从经济学视角看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系(绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺)，体现了市场经济的等价交换原则。
从社会学视角来认识，绩效意味着每一位社会成员按照社会分工所确定的角色承担其那一份职责。
2、绩效管理的概念绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。
它是关于个人和组织绩效的一个系统思路，包括所有围绕提高绩效所采用的方法、制度、程序等。
绩效管理不仅关注工作的结果，更关注工作行为或工作过程本身，侧重于从过程中发现存在的问题，找出原因，通过不断地“纠偏”以确保组织目标的顺利实现。
绩效管理的基本思想是对绩效的不断改进和完善。
二、绩效管理在企业人力资源管理中的作用人力资源管理是从对员工的激励以及开发的角度，提高人力资源的使用效率为目的的决策管理的实践活动。
在人力资源的管理过程中，主要有以下的作用：1、对于选拔人才有很大的参考价值企业的绩效管理和企业的人才选拔工作有很大的关系，个人的能力以及个人的水平素质等的方面都对企业的绩效管理影响很大，人才的选拔过程也是根据任职者的能力进行要求的。
浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策
浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策随着社会的不断发展和高等教育的普及，高校人力资源管理面临着许多新的挑战和问题。
在新时期，高校人力资源管理需要面对新的形势和需求，以适应社会发展的要求。
本文将从四个关键问题出发，分析当前高校人力资源管理面临的挑战，并提出相应的对策。
一、人才招聘与培养高校人力资源的核心是人才，而人才的招聘和培养一直是一个关键问题。
随着社会的不断发展，高校需要不断扩大人才队伍，吸引更多优秀的人才加入到高校中。
高校需要注重对现有人才的培养和发展，提高教职员工的素质和能力。
对于人才招聘问题，高校可以加大对外招聘的力度，积极争取社会上的优秀人才加入到高校中。
高校可以通过建立良好的职业发展通道和培训机制，激励教职员工不断提升自己的能力和素质。
高校可以与企业合作，开展校企合作人才培养计划，使教职员工更好地适应社会的需求。
二、激励与激励机制高校人力资源管理中的激励机制是促进人才队伍发展的重要一环。
在现实中，高校的激励机制存在着不少问题，比如激励方式单一、激励措施缺乏灵活性和针对性等。
为了解决这些问题，高校可以引入多元化的激励方式，比如绩效工资、职称晋升、奖金激励等，以满足不同教职员工的需求。
高校可以建立一套科学的绩效考核体系，以客观的数据评价教职员工的表现，从而激励他们去提高绩效。
高校还可以通过提供良好的工作环境和个人发展空间，激发教职员工的工作热情和积极性。
三、组织文化建设高校的组织文化对于人力资源管理起着关键的作用。
很多高校存在着组织文化淡化、个性化发展不足等问题。
这些问题不仅会影响高校的整体形象，还会影响到教职员工的工作积极性和团队凝聚力。
为了提升组织文化建设，高校可以健全组织文化建设机制，积极培育和践行高校的核心价值观和文化理念。
高校可以注重提升组织中的沟通效率，建立开放、包容的组织氛围，让每一位教职员工都能够感受到组织的温暖和力量。
高校还可以通过开展各类文化活动，增强员工的归属感和凝聚力，促进组织建设的不断深化。
浅谈学校人力资源管理存在的问题及其原因与对策
浅谈学校人力资源管理存在的问题及其原因与对策广东省河源市广播电视大学刘月华内容摘要：在知识经济时代即将来临，学校的教育工作环境发生了很大的改变，这就要求学校的各级行政管理人员转变观念，树立正确的人力资源管理理念，切实提高管理水平。
本文通过对学校人力资源管理存在的问题及其原因分析，提出了解决相关问题的几点对策。
关键词：人力资源、管理、问题、对策随着改革开放的进一步深化，社会主义市场经济迅猛发展，知识经济时代即将来临，学校的教育工作环境发生了很大的改变。
主要是政府加大了对教育的投入，学校的校园环境、教学的硬件设施得到了很大的改善，学生的素质和个性也多样化了，教师队伍也逐渐充实壮大，教师的学历和素质有了很大的提高。
随着学校学生和教职员工的增多，这就对学校的人力资源管理提出了挑战，值得学校的管理者不断地进行探索和思考。
下面笔者就学校人力资源管理过程中存在的问题、造成这些问题的原因与对策等问题谈谈自己的看法。
一、学校人力资源管理中存在的主要问题1.存在行政管理关系不顺的问题。
在学校里，由于教职工队伍比较固定，日常事务也比较简单，当有的教职工遇到问题时不是向主管科室的科长或分管校领导报告，而是直接找学校校长反映，校长一般情况下都会给矛答复或解决。
这样，分管的领导或主管科室的科长则不用思考工作方法，只是被动执行工作。
久而久之，会导致学校的行政管理关系不顺的矛盾，分管的领导或主管科室的科长可能会不谋事甚至于不干事。
2.存在有活没人干与有人没活干的问题。
在学校里，由于一些规章制度不健全，岗位职责不够明确，存在一些事情没人干活，如学校的档案室一直就未能健全运作。
而有的职工因自身素质所限或有一定的后台背景，有些岗位的事情干不好或不好好干，甚至不干活，人浮于事，从而导致学校出现俗话说的“有人做死，有人闲死”的现象。
3.存在人才引进和用人方面的问题。
随着社会经济的不断发展，学校也得到壮大和发展，需要引进各种人才。
但是，学校的人才招聘不够规范，人员选用权力过分集中于校级领导层且缺乏公开民主机制,存在用人为亲的现象，一些领导的亲属或老乡被安排进了学校的各个岗位。
浅谈民办小学人力资源管理存在的问题和对策研究
浅谈民办小学人力资源管理存在的问题和对策研究随着我国经济的快速发展和城乡居民的生活水平的不断提高，教育成为了社会各界关注的焦点之一。
而在教育领域中，民办小学因其办学自主、办学灵活、教学质量较高等诸多优势，成为了家长选择的重要教育资源。
随着社会的变革和发展，民办小学的人力资源管理面临着许多问题，如招聘困难、员工流动大、职工福利低等。
本文将从目前民办小学人力资源管理存在的问题出发，探讨其原因，并提出相应的对策和建议。
1.招聘困难由于教育行业整体的就业压力较大，且对教师的资质要求较高，因此民办小学在教师招聘方面面临着困难。
许多优秀的教师更倾向于选择公办学校的工作机会，这导致了民办小学在招聘上的困难。
2.员工流动大由于薪酬待遇不尽如人意，以及公办学校更加稳定的工作环境，许多民办小学的教师面临着转岗的选择。
员工的流动会极大地影响学校的教学秩序和学校的稳定性。
3.职工福利低与公办学校相比，许多民办小学的教师薪酬及福利待遇都较低。
而且，一些民办小学的职工福利待遇不够完善，缺乏对教师的关爱和照顾，导致员工的工作积极性不高。
二、问题存在的原因分析1.经济原因由于民办小学的经费来源主要依靠学生的学费和政府的一些补助，所以其财政实力相对较弱，无法提供给教师较高的薪酬及其他福利待遇。
2.制度原因由于我国的教育体制存在着一定的局限性，民办小学在教师的招聘、待遇等方面存在着一些限制，导致了民办小学在人力资源管理上存在着一定的困难。
3.管理原因一些民办小学在管理上存在着一定的不足，无法有效地激发员工的工作积极性，导致了员工的流动和离职。
三、对策和建议1. 提高教师薪酬民办小学应该注重提高教师的薪酬待遇，以提高员工的工作积极性和稳定性。
可以针对教师进行一些技能培训，提升其专业水平，提高整体的教学质量。
2. 完善职工福利民办小学应该建立健全职工福利制度，如提供良好的工作环境、提供完善的社会保障和福利待遇、加强员工关怀等，从而吸引优秀的教师留在学校。
浅谈项目部人力资源管理存在的问题及解决方法
浅谈项目部人力资源管理存在的问题及解决方法浅谈项目部人力资源管理存在的问题及解决方法摘要：随着我国市场经济体制的逐步完善，人才竞争日益激烈，就连公司项目部的人力资源也面临着严峻的挑战，本文结合个人这些年来从事的人力资源管理工作，谈谈项目部人力资源管理的经验和应注意的事项，以及改进建议，仅供同行们参考。
关键词：人力资源项目部管理1 项目部人力资源管理中常见的问题1.1 人力资源管理人员整体素质不高，导致人力资源管理与开发职能发挥不到位现实当中，有些项目部对人力资源管理不够重视，对人力资源管理重要性的认识缺乏高度，重视人力资源利用与开发只停留在口头与理论上，无切实可行的措施，经营决策，对项目部的人力资源管理缺乏长期规划，人力资本投入不足项目人力资源管理人员对现代人力资源管理理论掌握不系统、不全面，不能主动学习，应用新的理论指导工作，跳不出传统劳动人事管理框架，仍以事为中心开展工作，忽略“人”的资源开发利用，从而使工作职能发挥不到位。
1.2 用人机制僵化，竞争流于形式一些项目部在用人上虽引入了竞争机制，但仍显呆板、机械，甚至是流于形式，竞争的目的并没有得到充分体现，含有许多人为因素，不能因事择人，人尽其才，人与事不能实现最佳组合，出现人才缺乏与人才浪费并存的现象，极大的挫伤员工工作积极性。
1.3 缺乏科学合理的绩效考评与激励机制大多数项目部都沿用老一套的管理模式和绩效激励机制，只要人在项目部一天就有工资和奖金可拿，这势必导致很多员工不思进取，做一天和尚撞一天钟，项目部只会越来越退步，有些项目部实行承包制度，这比老一套的管理模式稍微先进一些，但依旧无法科学合理的激励员工将整个项目部提升起来。
2 项目部人力资源管理存在问题的解决方法2.1 项目部成立之初的人力资源管理一个项目部在建立之初的战略规划以及人力资源建设，决定了这个项目部今后的发展道路是不是充满荆棘，是不是能够坚持长久发展。
因此，在项目部成立之初，就要对这个项目部有一个足够清醒的认识，确定符合项目部利益的人力资源工作计划，确立项目部的人力资源核心模式。
浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策
浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策1. 引言1.1 研究背景在新时期，高校人力资源管理面临着越来越复杂和严峻的挑战。
随着教育事业的不断发展和改革，高校人才培养、组织文化塑造、人才流失以及信息化智能化建设等方面的问题日益凸显。
高校作为培养人才的摇篮，其人力资源管理的质量直接影响着教育质量和学术水平，进而影响着国家的发展和竞争力。
深入研究新时期高校人力资源管理的关键问题，探讨相应的对策具有重要的现实意义和实践价值。
在当今社会经济环境的变革中，高校人才的培养和激励成为高校人力资源管理中的首要问题。
人才是高校的核心资源，如何培养和激励人才，吸引和留住优秀人才是高校管理中亟待解决的难题。
高校组织文化的塑造和员工认同度的提升也是当前亟需关注的问题，良好的组织文化和员工认同可以激发员工的工作热情和创造力。
人才流失与留存、人力资源信息化与智能化建设等问题也在不断挑战着高校人力资源管理者的智慧和能力。
针对这些问题，我们有必要对新时期高校人力资源管理的现状进行深入剖析，及时提出相应的对策措施，推动高校人力资源管理水平的全面提升。
1.2 研究目的本文旨在探讨新时期高校人力资源管理中存在的关键问题以及对应的对策。
随着社会的快速发展和高等教育规模的不断扩大，高校人力资源管理面临着日益复杂和严峻的挑战。
本文将围绕人才培养与激励、组织文化与员工认同、人才流失与留存以及人力资源信息化与智能化等四个关键问题展开讨论，并提出相应的对策。
通过深入分析和研究，旨在为高校人力资源管理的改善提供可行的建议和指导，促进高校组织的持续发展和稳定运行。
通过对这些关键问题的探讨和研究，有助于提升高校人力资源管理的水平，提高高校的整体绩效和竞争力，从而更好地适应新时期高等教育的发展需求和挑战。
1.3 研究意义研究意义是本文的核心，新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策的探讨具有重要的理论与实践意义。
随着中国高等教育的快速发展，高校正面临着越来越严峻的竞争环境，如何有效管理人力资源，提高高校整体竞争力成为当今亟待解决的问题。
浅谈高职人力资源管理存在的问题及对策
强人 力资源管 理制 度的科学 性和 有效性 ，是建 设 国家 示范性 面 临的 机 会 与威 胁 。要 建 立 灵 活适 用 的 用人 制 度 ，不 求我
键时期 ，面 对新形 势、新任 务 ，加 强高 职院校 人力资 源管理 业 发 展 方 向 。
制度 的建设 和创新 ，不断提 高人 力资源管 理制 度建设 的 质量
２ 、科学规划 ，引进人才
和水平 ，做到 用制度 管权 ，用制 度管事 ，用制 度管人 ，推进 科学规 划是 高职 院校 合理 引进人 才的 保证 ，学院 的准确 高职院 校人 力资源管 理工作 的制 度化 、规 范化 ，加强 人力资 定位 则是科学 规划 的前提 。在讨 论确 定高职院 校定位 时 ，要
一
方 面大 大 挫 伤一 线 教 职 工的 积 极性 。首 先要 按 照 因事 设
大 多数教 师认为 他们 的努 力没有 反馈 到绩 效 中来 。 目前 职 ，因职 设 人 的原 则 合 理确 定 各 部 门的 工 作职 责 和人 员职
我 国采用 “ 课时结 构工资 制” ，即工 资加课 时津贴 ，工资 率 数 。其次 ，对于 精简 下来的 人 员可选 择提 前内部退 休或 充实 为 多少元／ 课时 ，不少高校的课酬设计 不科学 ，抑制 了教师的 到一 线管 理服务 岗位 。第三 ，根据 岗位及 绩效考 核 ，发放 绩
３ 、建立具 有高职特色的人才培养和选拔制 度 高职 教 师应 在 满 足 学 历的 基 础 上 ，重 点培 养 其 实践 能
学生 人数的 猛增 ，只有 提高 教师 的工作 量加 以解决 ，这 力 ，并 且要 从 制 度 上加 以 鼓励 与保 证 ：定 期 培训 ；系统 培 样 就给教 师教学 带来 了诸多压 力 ，这 些 因素很容 易使教 师感 训 ；技 能培训 ；注重培训效益 。
试析我国银行人力资源管理存在的问题及其对策浅析
试析我国银行人力资源管理存在的问题及其对策浅析【论文关键词】人力资源管理问题对策【论文摘要】在当前社会，人力资源是经济发展当中非常重要的资源，但是人力资源又是非常短缺的，如何能够更好的发挥人力资源的作用。
有效的加强人力资源管理已经逐渐成为现代企业管理的重要内容。
但是当前我国银行在人力资源管理当中存在着很大的问题，这些问题极大的阻碍了银行的效率提高。
所以，加大银行的改革力度，健全适应银行可持续发展的人力资源战略显得非常的重要。
0.前言在当前激烈的市场竞争当中，如何才能够更好的保持竞争上的优势，将是我国银行面对的主要问题。
银行业属于一个知识型员工聚集的行业，如何更好的发挥员工的积极性，使得员工创造更大的利润，同时又满足客户的需要，这是银行的建设过程中应该充分考虑的问题。
随着当前银行制度的不断改进，银行越来越关注人力资源管理工作，但是目前还不尽人意，存在着诸多的问题。
1.我国银行人力资源管理中存在的问题1.1银行对员工培训不足当前的商业银行非常强调对人才的素质和能力的培养，而外资银行一般比较重视对员工的职业培训，并且将培训当做是一种福利。
比如美国的银行喜欢花费比较高的费用来培训员工，对于培训产生的效益使得银行在近些年来处于领先的地位。
国有银行对员工的培训主要在规范制度上与国外银行存在差距，比如管理制度不到位，缺乏相应的约束制度等。
这些问题都极大的影响了我国银行的发展。
1.2激励制度不健全，缺乏相应的考核制度企业通过激励能够激发员工的创造性，从而有效的提高员工工作的绩效。
很多的银行通过激励的办法使得员工更好的发挥自身的才能，充分的保证了工作的效率。
但是目前我国银行还没有建立一套完善的绩效评估制度。
在中高层管理人员制度方面，过多的讲求了精神激励，并且激励手段比较短期，缺乏激励高层人员追求长远效益的制度，不能够更好的调动管理人员的积极性。
对于普通员工的激励手段非常担忧，激励作用也比较有限。
同时，虽然员工的报酬与职务、工龄及其学历有关，但是却忽视了业绩等，这使得员工的心态很不平衡，产生了对工作懈怠的态度。
事业单位人力资源管理存在问题和对策
事业单位人力资源管理存在的问题和对策摘要：从目前来看，我国事业单位的人力资源管理工作尚没有做到位，在实际工作中还存在着诸多问题。
因此有必要进一步加强事业单位的人力资源管理。
对此，笔者提出如下几点建议：其一，对人力资源管理的重要性要有充分的认识；其二，要建立健全有效的激励机制；其三，要加大对人力资源开发和培训的力度。
关键词：事业单位；人力资源管理；问题；对策中图分类号：d035.2 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）07-00-01一、当前我国事业单位人力资源管理存在的问题近年来，随着改革开放的深入开展，我国社会主义市场经济获得了迅猛的发展。
国内的良好形势为我国事业单位提供了前所未有的发展机遇，同时事业单位为了更好地适应新形势的要求，逐步加强了对人力资源的管理力度，并且取得了一定程度的进展。
但是从总体上来看，我国事业单位在人力资源管理方面仍然存在着不少的问题。
笔者经过详细的调查分析，认为这些问题突出地表现在以下几个方面：其一，缺乏科学的岗位管理机制。
当前虽然我国大多事业单位都进行了岗位设置和人员确认，但是由于缺乏科学的岗位管理机制，因此在岗位设置和人员安排方面，多是根据关系、资历等内容进行，如此一来很容易使一些低素质人员进入事业单位的编制之内，而一些高素质人才则被拒之于门外，致使事业单位不能够引入高素质人才。
另外，由于岗位设置不科学、人员安排不合理，导致那些已经引入的高素质人才不能够充分发挥自己的潜能，因而被迫辞职，从而造成了事业单位高素质人才的大量流失。
其二，缺乏先进的人力资源管理理念。
当前我国事业单位在人力资源管理方面大都缺乏先进的人力资源管理理念。
近年来，我国事业单位虽然在不断加强对人力资源管理的改革，以使之更好地适应当前形势的要求，不过就目前而言，很多事业单位采用的仍然是传统的人力资源管理思想，依旧简单地以为人力资源管理所涉及的只是工资分配和培训等内容，因而不能正确的认识人力资源管理的重大作用。
浅谈人力资源结构不合理及对策思路
浅谈人力资源结构不合理及对策思路人力资源结构不合理主在存在人员结构不合、年龄结构不合理、学历结构不合理、职称结构不合理、技能等级结构不合理、岗位类别结构不合理几种现象。
一、从结构上，存在着如下问题：1.企业个体间用工总量分布不均2.年龄结构性不均衡现象严重3.岗位结构性缺员与冗员并存4.人才梯队结构不合理5.用工效率不高二、原因分析人力资源管理，包括劳动组织、薪酬、绩效、人才开发、福利保障等模块，这些模块政策与管理的叠加，最终体现在企业员工结构的变化。
现阶段员工结构存在的问题，既有政策因素，也有理念与管理的因素导致；既有战略上的不协调不匹配，也有具体工作上落实不到位的原因；既有历史与客观因素，也有实际与主观原因。
分析主要原因如下：1.历史沿革与发电企业发展形势迅猛。
过去的10年里电力发展迅猛，由于历史沿革因素，如减人增效政策，企业进人意愿不够，也有因用工政策，员工的引进受到限制的原因，造成年龄结构老化、后续力量严重不足。
2.人力资源管理战略与企业总体战略不够匹配。
没有随企业战略的调整而及时优化，有时存在对企业战略支撑性不够的问题，两个战略没有形成有效互动。
3.企业求稳怕变缺乏改革创新精神与员工“保险箱”观念并存。
企业领导者过于强调国有企业的社会责任，为了稳定员工队伍，在处理涉及职工队伍问题时，如用人、分配激励方面，存在较为普遍的经验主义、老好人现象，例如管理岗位超编，干部能上不能下问题，很大一块因素就是企业领导人有畏难情绪，对已经提拔使用的，无论称职优秀与否，不进行优胜劣。
员工方面，存在国企就是“铁饭碗”，“干好干坏一个样”“不行我就去告状”等陈旧观念，对自身的能力提升缺乏动力，习惯凭经验、凭直觉办事，针对新情况、新问题，缺乏应对的解决能力。
4.用工需求制定缺乏前瞻性、科学性与计划性与人才引进缺乏梯队建设。
对内部人力资源盘点不够，存在进人的盲点。
基本来源于毕业生招聘，招聘时未考虑人才梯队储备，招聘大学毕业生设置较高的要求和门槛，技能型学生偏少，造成人才队伍结构不合理。
浅谈旅游企业人力资源管理的问题分析及对策 (1)
浅谈旅游企业人力资源管理的问题分析及对策摘要企业对于促进国民经济增长、缓解就业压力都有着重要的作用，但是企业在发展的过程中也存着着不少问题，尤其是在人力资源管理方面，本文以W旅游企业为案例进行研究，首先对于人力资源以及人力资源管理的概念进行明确，其次根据该企业的现状指出该企业在人力资源管理中存在的问题，例如管理观念陈旧，没有一个长远的人力资源管理规划，人才引进机制不成熟、企业文化对企业人力资源管理助力不足等。
最后笔者针对这些问题提出了自己的建议，重点从员工招聘、激励机制和企业文化建设三个方面来分析问题，并提出有效的解决策略，为中小型企业建立一套更完善更健全的人力资源管理体提供一定的借鉴意义。
在当前旅游行业发展速度加快的情况下，逼着选择旅游行业进行分析，对旅游行业人力资源管理情况有重要的作用。
关键词：中小企业；人力资源管理；优化措施AbstractEnterprises have an important role in promoting national economic growth and relieving employment pressure. However, enterprises also have many problems in the process of development, especially in the aspect of human resources management. This paper takes W tourism enterprises as a case study, first The concept of human resources and human resource management is clarified. Secondly, according to the status quo of the enterprise, the problems of the enterprise in human resource management are pointed out. For example, the management concept is outdated, there is no long-term human resource management plan, and the talent introduction mechanism is immature. Corporate culture is insufficient for the management of human resources in enterprises. Finally, the author puts forward his own suggestions on these issues, focusing on the three aspects of employee recruitment, incentive mechanism and corporate culture construction, and proposes effective solutions to establish a more complete and sound human resources for small and medium-sized enterprises. The management body provides a certain reference. In the current situation of the accelerated development of the tourism industry, the forced selection of the tourism industry for analysis has an important role in the management of human resources in the tourism industry.Keywords:small and medium-sized enterprises; human resource management; optimization measures目录摘要 (2)1 绪论 (1)1.1 研究背景及意义 (1)1.2 国内外研究综述 (2)1.3 研究内容及方法 (2)2 概念界定及相关理论 (3)2.1 人力资源管理 (3)2.2 战略人力资源理论 (3)2.3 绩效和薪酬管理理论 (3)3 W旅游企业人力资源战略规划现状 (4)3.1 W旅游企业概述 (4)3.2 W旅游企业人资规划情况 (4)4 W旅游公司人力资源战略规划问题 (5)4.1 内外部人员流动规划不合理 (5)4.1.1 外部人员流动性流程欠缺公平性 (5)4.1.2 管理层观念落后，内部人员流动不合理 (6)4.2 薪酬激励规划不当 (6)4.2.1 物质激励不足 (6)4.2.2 精神激励重视度不够 (7)4.3 企业文化发展规划欠佳 (7)4.3.1 对企业文化建设重视度低 (7)4.3.2 企业文化建设形式不够多元化 (8)5 W旅游公司人力资源战略的优化战略 (8)5.1 优化内外部人员流动规划 (8)5.1.1 制定引进战略，注重招聘的公平性 (8)5.1.2 创新人员流动手段 (9)5.2 采取合理的薪酬激励规划 (9)5.2.1 增强物质激励对员工的带动力 (9)5.2.2 注重满足员工精神需求 (10)5.3 注重企业文化规划 (11)5.3.1 提高对企业文化建设的重视度 (11)5.3.2 创新企业文化建设途径 (11)结语 (11)参考文献 (12)1 绪论1.1 研究背景及意义在企业经营发展中，人才是企业的一项重要资源，不仅体现在人力资源是企业正常运作的基础，还体现在人力资源自身的价值能够为企业的长足发展保驾护航，人力资源的创新意识是一个企业能够立足于市场，处于不败之地的必要保障。
浅谈事业单位纪检监察部门人力资源管理存在的问题及对策研究
浅谈事业单位纪检监察部门人力资源管理存在的问题及对策研究【摘要】事业单位不同于党政机关和国有企业，它的工作职能也不一样，它的纪检监察工作要受到上级监督、群众监督和党中央的重大决策的影响，它还具有企业属性，它所涉及到的人员数目比较大，相关的资源采购项目也比较多，因此，它的工作难度比较大。
【关键词】事业单位；纪检监察部门；人力资源管理；问题；对策一、事业单位纪检监察部门人力资源管理存在的问题（一）缺乏人才目前，许多事业单位对纪检监察部门人力资源管理缺乏足够的重视，尽管有些领导认识到了人力资源管理的重要性，但没有做出具有实质性意义的措施和工作方案。
同时，受传统管理模式的影响，事业单位纪检监察部门对人力资源的管理缺乏创新意识，在管理过程中缺乏整体性、系统性、有效性，管理方式难以适应不断发展变化的社会要求和党中央对纪检监察工作的新要求。
（二）信息化技术落后信息化技术与事业单位纪检监察部门人力资源管理工作的结合是有效提高工作效能的关键。
基于信息整合与分析，可分析当前工作形式，明确工作中存在的问题，提高工作质量。
目前，我国诸多事业单位对信息化建设的重视程度不高，导致单位干部人事档案和廉政档案不完善，资料档案存储不够科学化，或不能在信息系统的创建上投入充足资金，造成事业单位纪检监察信息化建设不够有力，从而影响工作实效。
（三）人员岗位分配不合理纪检监察部门是具有高度政治属性的组织，在强化自身队伍建设上必须下狠功夫。
而现今的纪检监察部门对管理人员及相关工作人员的分配还存在一些不合理的地方，一些纪检监察部门对工作人员的选拔任用缺乏系统的工作机制，会出现所选拔任用的纪检监察干部存在“边缘化”“一般化”“老龄化”等情况，这无疑会造成纪检监察部门工作效率与质量普遍较低的局面，严重阻碍了纪检监察部门履行工作职能。
（四）培训机制不完善培训的力度不够。
很多纪检监察机关每年都会举办一次培训，这就造成了一部分工作人员想要系统地学习而没有机会去学习；训练内容缺乏专业化。
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本文以提高民族地区民办高校的竞争力为目的，探讨从研究人力资源管理特色、转变人力资源管理观念、转换人力资源管理机制和提升校园文化建设水平等方面改进民族地区的民办高校的人力资源管理水平，具有一定的理论和现实意义。
在社会经济水平迅速发展的条件下，我国民办教育在曲折中发展，并取得了一系列的成果。
在现今高等教育大众化的阶段，民办教育与公办教育互补的同时又相互竞争，民办高校在这种背景下其传统的管理模式弊端逐渐显现出来。
民族地区经济水平和文化有其自身特点，经济比较落后，文化环境独特，在这种环境中，民办高校如何在激烈的竞争中求生存，求发展，是我国高等教育发展所面临的重要课题。
我国民族地区民办高等教育的特色决定了其人力资源呈现其自身独有的特点，该地区的教师数量、结构、质量等都相对落后，因此，探讨该类地区民办高等教育的人力资源管理的改进策略，调动教师的教学和科研工作的积极性，对促进该类地区民办高等教育的教育质量，提升办学水平具有一定的理论和现实意义。
一、民族地区民办高校人力资源管理特殊性分析
少数民族地区一般地处偏远，少数民族地区高校在拥有区域劣势的同时，肩负为民族地区培养区域高素质创新人才的培养任务。
民办高校属于少数民族地区高校的一部分，作为另一部分的民族地区公办高校一般是地方性的本科或专科类院校，这就为该地区的民办高等教育提供了一个比较宽松的竞争环境，在相对宽松的竞争环境下，该地区的民办高等教育有了一个比较好的发展环境，民族地区民办高校既要服务于地方，又要在经营中面临无政策扶持的生存竞争和市场竞争，再加上民族地区一般具有地处偏远，交通不便，文化环境复杂等因素，这些综合因素在影响着该地民办高等教育的发展，影响着民族地区民办高校人力资源的管理和开发。
在这种独特的环境下，民族地区民办高校人力资源具有相应的特色，如人力资源管理理念相对落后、教师队伍流动性大等。
对于目前边区高校人力资源管理所面临的现实问题，我们必须不断创新人才工作体制和完善人力资源激励机制，加强对现有教师队伍的整合，从而实施人才强校战略，更好地提升自身的核心竞争力，以人力资源管理的发展促进学校的发展。
二、民族地区民办高校人力资源管理存在的问题
改革开放三十多年以来，改革开放的成果惠及了广大的民族地区的少数民族人民，该类地区区域经济快速增长，在不断发展的总体环境下，该类地区民办高等教育迅速发展，其人力资源管理也取得了长足进步，但是相对弱势的人力资源管理要向现代真正意义上的人力资源管理转变，仍然存在着几个突出的问题。
（一）该地区高校现阶段的功能与地位特色对人力资源管理的制约
社会需求和高校自身条件决定了高校发展的规模与速度，以及功能和地位，高校发展的规模与速度决定了高校人力资源发展水平。
在民族地区少数民族聚居区，民办高校在现阶段以面向本地区，服务地方为主，该类地区的经济发展水平虽然获得了长足的进步，但是总体依然落后，民办高校的发展脱离不了当地高等教育发展的土壤，该地区的经济发展水平对民办高校的发展起到一定的限制作用，人力资源管理方面也相应的存在诸多现实的问
题，如师资的数量不足、质量不高、结构不良、分布不均等问题。
在师资数量方面，在这些地区，为了保证教师待遇，提高经营效益，尽量扩大师生比，随着招生生源数量的不断扩大，师生比例失衡成主要问题，有的大班上课一个班学生人数超过130人，教学质量受到影响，学生和老师之间的互动关系构成一个恶性循环，学生抱怨教学质量差，而教师需承担很大的工作量。
在师资质量上，相对于一些发达地区的民办高校和的公办高校而言，在民族地区民办高校师资内部质量不高，一个方面是新教师、年轻教师所占比重过大，缺乏教学经验，一些民办高校新办社会需求大的热门专业，但由于民族地区一般区域经济不发达，地处偏远，引进社会急需专业类有丰富教学经验的教师比较困难，只有招聘一些新毕业的本科生或者是硕士研究生到岗，或者让原有教师去跨专业进行教学。
在教师结构方面，教师的学历总体偏低，只有少数的民办高校能引进博士学历教师，有些民办高校的硕士研究生比例不足百
分之三十，专任教师的职称也偏低，大部分民办高校办学时间短，从校外聘请高职称教师比较困难，由于民办高校一般发展历史较短，民族地区的民办高校发展历史更为短暂，因而本校培养的高职称教师几乎为零。
在教师的专业分布上，民办高校内部师资力量分布不均，一些传统型强势专业教师队伍力量相对比较雄厚，职称、学历相对较高，而一些新开办的专业或者应用型专业的高水平教师比较少，在一些新领域的教师则是鲜有，不少水平较高的教师跳槽远走大城市，去待遇更好的行业工作，使得本来就人才稀缺的民族地区民办高校教师队伍更为脆弱，专业分布不合理的现象更明显。
（二）管理观念上的相对滞后对人力资源管理发展的束缚
民族地区民办高校，受传统观念的影响很大，重视传统的人力资源管理工作，但对其进行开发方面缺乏足够的重视。
人才资源是人力资源的关键因素，在该类地区民办高校中，大部分的学
校领导都认同人才是学校发展的重要因素，但是人才资源主要注重单纯的人才引进，对引进人才进行培训、开发等方面做得不够。
一些学校的人事部门主要从事的是招聘学校工作人员和教师，学校职员的工资计算等方面的工作，未能从资源的开发与利用的高度去对待人力资源开发，人力资源开发与学校发展之间的良性互动尚未形成。
（三）学校精神的缺失对人力资源管理的影响
少数民族地区民办高校的办学理念各异且不稳定，民办学校的领导者对学校文化的开发不重视，学校缺乏应有的个性精神，在缺乏学校精神的情况下，教师的工作没有崇高的精神奋斗的目标，缺乏动力，导致教师的工作潜力没有充分挖掘出来，在教学过程中，动力不足，激情不够，是教学的实效性受到了很大影响，学生和教师之间的缺乏共同的精神引导，而在精神价值追求趋同的情况的情况下，能激发学生和教师之间的创造性的能动性。
（四）人力资源规划的不足对人力资源管理的限制
少数民族地区大部分民办高校内部的组织架构不健全，而科学的组织架构事关组织的工作效率，人事部门组织关乎人力资源管理的效率，科学的人力资源规划对民办高校的发展有利。
大部分在该类落后地区的民办高校没有从民办教育的发展的战略角度去设计人力资源规划，没有把人力资源的开发、培训作为人力资源规划的重要目标和内容。
在少数民族地区，由于经济实力和学校经营模式的原因，教师队伍组成成份比较复杂，流动性大、兼职和全职共存是其重要特点，甚至有些高校以退休的公办教师为主，学校教师队伍结构存在老化现象等，这些对少数民族地区民办高校的发展不利，人力资源管理的规划限制了少数民族地区民办高校的人力资源的发展。
（五）绩效考评模糊，制度建设不完善
在少数民族地区的民办高校中，由于招聘的特殊性，往往在考核的时候因人设考核条件，这种现象就使得在进行绩效考核时很难做到公正公平的进行比较，同时，在实际考核中，有很多指标比如德育贡献、教师的教学质量等难以量化，所以模糊绩效考
核一定程度上存在。
绩效考核是人力资源管理制度中的一个重要部分，在人力资源管理制度中，还存在人员管理的手段落后、人力资本投资渠道单一等问题。
少数民族地区的许多高校在人力资源管理上的核心在于“管”，管理教职员工的日常工作中，没有视教师为具有无穷开发潜力的资源，不能适应学科发展和创新型人才培养的需要。
此外，人力资源开发的渠道主要通过岗位培训和外地引入，对大多数教职员工岗位工作的目标激励机制还很不完善。
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