四种上司与四种下属

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领导与下属有哪些关系层次

领导与下属有哪些关系层次按照孔子的理论，我们把下属和领导的关系，分为四种：共事、共求、共创、共享。

你和领导的关系属于哪一种?下面为你整理领导与下属的关系层次，希望能帮到你。

领导与下属的关系层次第1层次：共事也就是说，领导和下属的关系，完全是工作上的领导和被领导的关系。

8小时之内，领导派活，下属干活。

8小时以外，各回各的家，互不相干。

这是最简单的一种关系。

这种关系下，领导对下属往往用“是否称职”来评价，下属对领导一般用“是否可敬”来形容。

第2层次：共求说白一点，就是领导和下属有共同的追求。

这个追求包括工作上的追求，人生上的追求，或其他方面的追求。

有了共同追求，领导和下属自然会有很多的共同语言，在共事的基础上，可以一起谋一些事。

能够和领导共求的下属，一般都是比较有思想、有主见，敢于表达自己的观点，善于为领导出主意、想办法的人。

如果领导和下属有了共同的追求，工作关系就会更进一步。

领导会把下属视为贴己，下属会把领导看作知音，相互支持共谋前程。

这种关系下，领导对下属会用“可否重用”来衡量;下属对领导则会用“可否信赖”来比较。

第3层次：共创共创什么呢?当然是共创大业。

如果说第2个层次关系上，领导对下属是任用，那么到了这个层次，领导对下属就是依靠了。

如果说第2个层次关系上，领导重用的是下属的才，那么到了这个层次，领导依靠的就是下属的德了。

处于这个层次的领导和下属，基本上没有了上下级的严格分别。

领导对下属是绝对信任，言听计从;下属对领导是无比忠诚，肝胆相照。

两人可谓是同进退、共荣辱。

这种关系下，领导对下属会用“可否依靠”来检验，下属对领导则会用“可否追随”来度量。

第4层次：共享共享什么?共享“蛋糕”，甚至共享切“蛋糕”的“刀子”。

这个时候，领导和下属之间，通达权变，不分你我。

所以说，下属和领导之间的关系，并不是平常我们认为，靠吃喝送礼形成的那种庸俗的关系。

这种庸俗关系也有，甚至很盛行，但层次不会高，最多比第1层次稍高一点。

这四种领导，遇到请离开，越犹豫你越惨！（良禽择木而栖）

这四种领导，遇到请离开，越犹豫你越惨！（良禽择木而栖）在职场上，遇到一个真正有水平愿意培养你的领导还真不是一件容易的事，可以用“可遇不可求”来形容，不管你现在的领导是有水平的领导，还是没水平的领导，关键是要看这个领导是不是真心的对你好，真心的愿意培养你，否则的话，遇到了，请离开，越犹豫，你越惨，特别是下面四种领导，更是一刻也不要停留。

【1】天天和你算账的领导——这种领导最典型的特征就是，事无巨细，你所有的工作，他都会给你算的清清楚楚，他只是把你当做一个机器，每天都会把账给你算的透透彻彻，你心情好与不好，他根本不会管你，你忧还是虑，他根本不会考虑，它就像一个按钮，没有任何的表情，更没有体恤你的人性化，跟着这样的领导，你学不到方法，提升不了自己的能力，时间稍微长一点，你变成了那个又傻又呆的死板机器，你那一点点情商也消失殆尽。

这种领导，遇到了，请远离，你犹豫就是真傻。

【2】天天骂你猪狗不如的领导——这种领导最典型的特征就是，骂人的时候声音特别大，管人的时候架子十足，每天背着个手，不是吵这个下属无能，就是骂那个下属猪狗不如，如果，你向他请教一些方法，他直接给你来一句，如果我啥都会，还请你来干嘛？自己压根就不懂业务，还想干预业务，大家完不成工作，达不成目标，核心的问题，在于他而不是在于大家，他哪个月骂的越狠，哪个月业绩越差，他哪个月出差不在单位，哪个月的业绩也比平时要好。

这种领导，遇到了，请远离，多跟他一天，你损失增加一天。

【3】压根就没有培养出来像样人才的领导——这种领导最典型的特征就是，他在领导位子上很多年，在他手下就没有出来过像样的人才，在公司的一些高管职位上，要么是空降的，要么是从其他部门调上来的，从他手下培养出来的人才屈指可数，也就是你跟随的这个领导，没有培养下属的能力，你跟他再长的时间，也不大会有好的前程，即使口口声声说培养你，也不过是个牺牲品罢了，与其在这儿浪费时间，何不早一点为自己着想呢？所以，这种领导，遇到了，请离开，再耗下去，就是自己给自己过去。

四种不同的领导风格(八)

四种不同的领导风格(八)（一）命令式的领导风格指挥多，支持少，这是一种命令式的领导方式。

也就是第一种领导类型，用S1（style，是领导风格的类型）表示。

1、命令式的领导风格的特征领导者对员工的角色和目标给予详尽的指导，并密切监督员工的工作成效，以便工作成果给予经常的反馈。

领导者经常告诉下属应该在哪里、什么时候做什么和怎样去完成各种任务。

决策由领导者自己决定，交流是单向的，对如何完成工作目标的规则和纪律约束清晰、明确。

2、命令式领导风格适用的员工的类型针对高工作意愿而低工作能力的员工多采用命令型领导风格。

（二）教练式的领导风格见图2－1，在右上角的部分，这种领导方式称为S2，教练式的领导风格。

指挥性行为偏高，支持性行为也偏高。

教练采用的就是一种高指挥、高支持的方式。

在球场上踢球的时候踢什么阵型是教练决定的，但是当队员球踢得很好的时候，教练也会给他支持，给他激励，所以他一边指挥，一边激励。

一边通过指挥的方式调整员工的技能，一边通过支持的方式提升员工的工作状态，这就是所说的教练的方式。

1、教练式领导风格的特征领导者命令与支持并重，领导者仍给予大量指示，同时也试图倾听下属对决定的想法。

决策的控制权仍掌握在领导者手中，对员工好的行为给予赞赏，关注工作进程，及时对下属提供工作表现好坏的反馈。

2、适合指导的员工类型高指挥对员工的能力有帮助，高支持对员工的意愿有帮助，什么样的员工既缺能力又缺意愿呢？应该是第二阶段。

第二阶段的员工能力只有一点点，所以还需要指挥，工作的意愿相当不足。

所以，要用高指挥高支持的教练风格和方法来带动第二阶段的员工。

3、教练式的领导指导员工的步骤（1）帮助下属确定问题，下属可能还不知道问题出在哪里。

（2）帮助下属设定一些目标。

（3）说清楚决策的理由，同时也试图听一听下属的想法，促进一些新的意见和想法的提出。

必要的时候要支持和赞美下属的任何意见和建议。

但是在决策的过程中，领导者依然是最后的决策人。

职场里的7种上司

职场里的7种上司好员工选对了好公司，也未必会获得职场上的最终成功，跟对老板也是员工获得职场最终成功的一个关键。

这里所谓的老板，并不单指企业负责人，员工的直接上级或者能够左右员工晋职的领导层，均属于老板的范畴，亦即所谓的职场贵人。

在《凭什么升职》一书中，大卫将老板或者上司可以分成七种类型。

第一类，家长型上司。

在这类上司手下工作，员工可以学到很多东西，但是这类上司会难以容忍下属长大然后脱离他的掌控。

第二类，战友型上司。

这类上司处处关照部下、将好的机会推荐给部下，努力为部下寻找成功或者晋级的机会。

第三类，无能型上司。

这类上司通常将棘手的问题全部交给下属去处理，而属下却恰恰可以在上司无数次将难题摆到面前中找到一鸣惊人的机会。

第四类，无赖型上司。

这类上司做人很失败，在企业内部树敌太多，一旦他失势，跟随他的属下往往容易被殃及池鱼。

第五类，自私型上司。

这类上司会毫不犹豫地把属下的功劳据为已有，不允许任何属下超越他自己，以免给他的地位带来威胁。

第六类，怯懦型上司。

这类上司通常会在出现问题时，怂恿下属努力争先，当问题成功解决时，他扮演着重要的攻坚辅助角色，而一旦问题无法解决，这类上司会在第一时间消失得无影无踪，而由属下独自承担一切后果。

第七类，百事通型上司。

这类上司自认为无所不知，把自己的下属全部看咸是笨蛋，无论下属采取何种尝试，他都认为不对。

面对以上七种类型的老板或者上司，渴望成功的职场人士遇到了第二种，自然是心甘情愿地为之卖命，从而寻求自身的进一步发展；遭遇到第一类、第三类和第六类上司，也可以勉强为之卖命，在卖命的同时寻求自身发展的机会；而当遭遇到其他三类上司时，职场人士应该毫不犹豫地抽身而退。

几种上司的性格

几种上司的性格第一种，权威型上司。

这种类型的上司自尊心很强，希望得到下属的绝对认同。

他们往往喜欢时时刻刻教训下属，从而满足自己的虚荣心和权威感。

女士们，面对这种上司你们首先要考虑的不是怎样做好工作，而是如何迎合上司的这种心理。

你不需要将工作做到完美，而是要把工作中出现的问题带到上司那里，请求他的帮助。

这样一来，上司会觉得自己很权威，你很敬重和钦佩他，心理得到极大满足，进而对你刮目相看。

现在你该理解为什么有时候工作能力并不怎么出色的人会得到提拔，而你自己却没有机会了吧。

第二种，急躁型上司。

急躁型的上司往往思想激进，以效率作为衡量一切的标准。

他们欣赏雷厉风行、精明能干的员工，反感做事拖拖拉拉、不紧不慢的人。

这类上司有一个有趣的特点，那就是如果你在工作上犯下错误，他们不一定会责怪你，但是如果你做事拖沓消极，就一定会遭到严厉的批评。

第三种，外表冷漠型上司。

这类上司给人难以接近的感觉。

他们外表冷酷，拒人于千里之外的样子，但内心却非常热情。

因此，当你遇到这类上司，千万不要被他的外表吓退，应该大胆接近他，用你的真诚去打动他。

第四种，心机型上司。

这类上司往往表面上让人感觉亲切，通常不会对员工发脾气，对每个人都笑呵呵的。

女士们，一定要知道这些都是表面现象，这类上司很可能笑里藏刀。

如果麻痹大意不小心得罪了他们，那么很有可能会莫名其妙地被赶出公司。

第五种，反复无常型上司。

这种类型的上司十分情绪化，喜怒无常，往往让下属感到无所适从。

其实，这类人的心地通常是善良的，只不过是难以控制自己的情绪而已。

他们还比较敏感，非常在意别人对他们的看法。

因此，与这种类型的人相处要格外注意察言观色。

他们心情愉快的时候，你可以和他们开个玩笑增进感情，但是如果他们心情很糟，最好不要去招惹他们为妙。

四大领导类型

四大领导类型企业管理者的四大领导力类型导语: 领导的目的是形成人们的遵从和追随，而只有自觉的遵从给追随机会和空间才是领导成功的保证，所以，老板的“宽容”能力就是一种领导者的影响能力，这种因宽容而形成的“宽容领导力”就成为老板领导力成功的基因所在!领导力的根本目的是使工作围绕目标做出绩效，本文不探讨这些宏观领导力，仅试探如何通过“宽容”手段来找到突破口，为此，笔者从分析各类老板类型来寻求“宽容领导力”的方法。

根据职业磨练性格的角度分析出四种老板领导力类型，以便如何找准各种“宽容领导力”的方法路径：1、营销出身的老板——怀疑型因与市场紧密相连，岗位的长期训练养成思维开阔、活跃、富有弹性、目的性强、内外都要习惯性使用策略等。

为什么会形成这样的特点?在起步的时候，老板做营销往往都是通过一个项目或一个订单开始的，先有客户后办企业。

在发展的过程中，既不懂得培养营销团队，也不懂得管理营销团队，因为担心一旦培养别人就很容易将客户资源带走经不起风险折腾，担心核心客户被掌控，这种类型的缺陷，将造成无法快速地积累客户，难以有效扩大市场占有率。

这种无法释怀的宽容心态。

将无法发挥团队力量获得人才集聚效应。

也将无法有效地管理营销人员，给企业发展埋下隐患。

往往会出现着一个营销人员离职后把客户带走的现象，结果是企业老板缺乏对营销人员的信任和培养，久而久而久老板事必躬亲，结果员工能力没有提高，更甚者还会产生报复行为。

2、技术出身的老板——苛刻型所有职业岗位都含有技术特征，这里仅仅针对以研发岗位为特征的研究对象，技术本身包含以技术开发为方向和以市场产品为目标的设计管理，两种的共同点就是个性突出难以包容别人的观点(因为觉得包容别人就是对自我个性的损害)。

我们先看看技术开发性的苛刻修炼过程：技术背景=注重细节=工作严谨=处事细心=思维慎密=作风谨慎=对人小心=计较小气=苛刻严格，作者认为有技术背景的人一般注重细节，长期的细节习惯在工作中表现为严谨，而严谨的工作之外的处事细心磨练出了一种思维慎密的“思维定势”，这种慎密在与人交往过程中就显得很小心(比如一遭被蛇咬十年怕草绳、杯弓蛇影心态)，而高度的专业要求给予别人职场的压力，如果这种苛刻严格的压力下无法匹配平衡收益时就会爆发“技术性的结构冲突”，比如技术性老板情商低下的突然不留情面的发怒，比如在制造型企业的成本核算都是自己一个个核算(特别是产品市场报价)等等，证明一般技术出身的老板大都对数字比较敏感。

向上管理(如何做高效能下属)

如何做高效能下属（情境管理®沙盘：向上管理）课程背景：长期以来，职场中一直流传着这样一句话“进入公司、离开经理”。

这是指我们常常由于喜欢某家公司而选择进入其中，又由于不能和自己的经理建立良好的关系，而选择离开这家公司。

德鲁克曾说：“不解读和了解上司的职场人就像蒙着眼睛飞行的鸟儿，乱闯乱撞，搞无前途可言”。

根据盖洛普的调查，75%的雇员离职，其原因是无法和自己的上司处好关系。

上下级的关系，已经成为团队绩效，组织稳定，企业核心竞争力的重要因素。

然而，在职场中，主动且有技巧地全面解读上司的人并不多，这是极其危险的。

本课程通过科学有效的测评工具及大量的实践案例，帮助学员了解自己的团队角色及上司的领导风格，提高与上司配合的默契程度，成为上司信任依赖的高效能下属，最终提升团队的整体绩效。

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黄老师多年在企业管理、公司战略规划、市场营销、品牌建设、员工管理、绩效考核、上市公司等等方面有着丰富的实践经验；深刻理解了东西方管理精髓。

进入培训教育行业，作为资深培训讲师，在企业内训课、公开课、CEO总裁班等百余家企业和大学课堂讲授战略管理、营销管理、品牌管理等领域专业课程，结合自身的企业实践和理论研究，开发的具有知识产权的一系列新营销课程收到企业和广大学员的欢迎和热烈反馈。

听黄老师上课，可以聆听他的职场经历，分享他的成绩，干货多多！课程突出实用性、故事性、新鲜性和幽默性。

宽广的知识体系、丰富的管理实践、积极向上、幽默风趣构成了独特的教学培训风格，深受听众欢迎。

通过一系列案例剖析点评，使管理人员掌握一些管理先进理念，分析技巧、提高解决问题的能力。

如何用好四种人

假如你是一个上司，你下面有两个人，一个老的，一个小的。

老的那位同志，工作时间比你还长，经验非常丰富，能力也非常强，就是工作积极性不高。

他在单位里的时间长了，各种改革经历的也多了，自我感觉把一切看透了，也不求什么了。

你要求他做什么，他就做什么，但工作交给他总不放心，他总会用各种借口拖时间或半途而废；另一位年轻同志，刚参加工作，经验欠缺，能力也不够，但是积极性很强，凡事都很主动地去做，就是做的活毛里毛糙。

交给他的活，总是不放心。

我的问题是，单位就给你配了这两个人，你该用老的，还是该用小的，还是都用，如何用？这个题目很简单，但是在组织中却很普遍。

面对一个虚拟的案例，人们就把平时所听到和学到的各种用人的道理就给忘记了。

可见在现实中，这些事情多让人发愁啊。

执行力这一词汇红遍大江南北的时候，对于这些事情，人们常常会不由感叹现在人的执行力实在不足啊。

可是，当就这件事而言，除了员工的执行力可能有问题之外，最重要的可能就是管理者的执行力不足，因为他首先没有学会用管理思维思考管理问题。

管理思维的含义非常广泛，其中最关键就在于认识到管理的特性。

管理是通过别人来完成自己想完成工作的一门学问。

因此，不论下属是能力强的还是能力弱的，是主动性强的还是主动性差的，你都得用。

人无完人，玉无足玉，谁都会用缺点，我们能做的就是发现不同人的特点，并根据不同人的特点运用不同的管理风格，以达到团队达成的目的。

答案当然是老的和小的都要用，关键是如何用。

从能力和积极性两个方面考虑，我们常见的下属就四种类型，需要用不同的管理方法。

第一种是既能干又愿意干的，这当然是理想的类型，也类似于我们常说的骨干员工。

从理论上来说，这类人多好啊。

可是这么好的人，也不是人人都能管好的。

本来骨干员工能够轻松做好的事情，你还要不停的叮嘱，不断的检查，要不停的听汇报，那谁不烦啊。

在工作中，常听到人们抱怨“领导插手过多”，就是管理者运用管理风格不当的原因。

这类人最好的方式是授权，交待清楚要做的事情，放手让他去做。

职场三大小心

职场三大小心：
小心四种上司：为人比较痞的;满口大道理的；错误全算你的；没从基层气的。

小心四种下属：智商比你高的；备后捅你刀的；工作吃不消的；领导撑他腰的。

小心四种同事：饭单从不买的；有难他先拐的；背后把你踩得；脑袋左右甩的。

优秀职场人士的十二个习惯：凡是不给自己找借口；对重要的文件和档案进行备份；比别人多做一点；主动与领导沟通；不打越级报告；不占公司的小便宜；不介入系派斗争；不抱怨额外工作；遇到工作绝不拖延；在工作中不但创新；勇于承认错误；及时主动的承担责任；
有限度的受欺负，有节制的抵抗。

抵抗时，最好的办法是用势压人。

只需让对方知道厉害就可以了。

有经验的人对付不和谐的人都不用自己出手，而是借上司的力量，让对方知难而退就可以了。

问题就是机会：公司的问题就是你晋升的机会；客户的问题就是你销售的机会；自己的问题就是你成长的机会；同事的问题就是你建立人脉的机会；老板的问题就是你赢得信任的机会；竞争对手的问题就是你变强的机会。

以市场营销来说，不管是看报纸还是看电视，或者是在路上，处处充斥着的营销广告，无一不是学习的对象，再细想其中的利
弊得失，无异于从成千上百的营销专家那里充电。

私下提意见叫补台，当众提意见叫拆台。

老虎型、孔雀型、猫头鹰型、考拉型四种人才类型解析

性格特点分析一、老虎型 (支配型)1、“老虎”一般企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，凡事喜欢掌控全局发号施令，不喜欢维持现状，但行动力强，目标一经确立便会全力以赴。

如果下属中有“老虎”要给予他更多的责任，他会觉得自己有价值，布置工作时注意结果导向，如果上司是老虎则要在他面前展示自信果断的一面，同时避免在公众场合与他唱反调。

2、个性特点：有自信，够权威，决断力高，竞争性强，胸怀大志，喜欢评估。

企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，有对抗性。

3、优点：善于控制局面并能果断地作出决定的能力；用这一类型工作方式的人成就非凡。

4、缺点：在决策上较易流于专断，不易妥协，故较容易与人发生争执摩擦。

当感到压力时，这类人就会太重视迅速的完成工作，就容易忽视细节，他们可能不顾自己和别人的情感。

由于他们要求过高，加之好胜的天性，有时会成为工作狂。

5、老虎型工作风格的主要行为：1）交谈时进行直接的目光接触；2）有目的性且能迅速行动；3）说话快速且具有说服力；4）运用直截了当的实际性语言；5）办公室挂有日历、计划要点。

6、老虎泰格，具备高支配型特质，竞争力强、好胜心盛、积极自信，是个有决断力的组织者。

他胸怀大志、勇于冒险、分析敏锐，主动积极且具极为强烈的企图心，只要认定目标就勇往直前，不畏反抗与攻讦，誓要取得目标的家伙。

老虎型领导人都倾向以权威作风来进行决策，当其部属者除要高度服从外，也要有冒险犯难的勇气，为其杀敌闯关。

老虎型族人最适合开创性与改革性的工作，在开拓市场的时代或需要执行改革的环境中，最容易有出色的表现。

二、孔雀型(表达型)1、“孔雀”热情洋溢，好交朋友，口才流畅，重视形象，擅于人际关系的建立，富同情心，最适合人际导向的工作。

对孔雀要以鼓励为主给他表现机会保持他的工作激情，但也要注意他的情绪化和防止细节失误。

2、个性特点：很热心，够乐观，口才流畅，好交朋友，风度翩翩，诚恳热心。

热情洋溢、好交朋友、口才流畅、个性乐观、表现欲强。

四种下属和四种上司

四种下属和四种上司绝大多数经理人都身兼上司和下属两个角色，对他们来说有两个决策至关重要：我应该做怎样的上司？我应该做怎样的下属？要决定做怎样的上司，先要知道有怎样的下属。

一般说来，下属可以分为四种：一、爱上司的批评者，二、不爱上司的批评者，三、爱上司的不批评者，四、不爱上司的不批评者。

第二种下属是为了反对而反对，不管你做什么，他都会反对，但是并没有建设性意见提出来。

第三种下属恰恰相反，是为了支持而支持，不管你做什么，他都不会反对。

在组织中，我们不经常见到第二种下属，他们往往很快就被上司开除掉了。

但是第三种下属可能很多，因为他们往往能讨得上司的喜欢。

IBM的创始人老沃森手下有个叫尼科尔的经理人，就是第三种下属。

老沃森的儿子小沃森曾经这样形容尼科尔：“如果父亲说要修个塔通到月亮上去，他会说他下午就去订购钢材。

”尼科尔后来当上了副总裁，IBM公司当时甚至还专门有一首歌献给他。

第一种下属尽管最有价值，但是在组织中并不多见，因为往往被误认为第二种下属，因而被被冷落、被排挤、被解雇。

而第三种下属往往被提拔、被表扬、被重用，所以在组织中，一般是第三种下属过剩，而第一种下属紧缺。

经理人要做这样的上司：保护、鼓励第一种下属，警惕、远离第二种和第三种下属。

如果在组织里没有第一种下属，这个组织是不健康的，其发展是有局限的。

那么，经理人要做怎样的下属呢，第一种吗？不。

要根据自己有怎样的上司，来选择做怎样的下属。

前苏联领导人赫鲁晓夫在做下属时，就懂得其中的道理。

这个故事是领导力大师本尼斯讲的。

赫鲁晓夫访美，在华盛顿记者俱乐部演讲。

翻译传来一个问题：“今天你谈到你的前任斯大林的邪恶统治。

你当时是他的亲密助手和同事。

你当时在做什么？”赫鲁晓夫脸红了，咆哮道：“谁问的这个问题？”500个听众都低下了头。

他再次问：“谁问的这个问题？”全场依然鸦雀无声。

赫鲁晓夫说：“这就是我当时做的。

”上司也有四种：一、爱员工的倾听者，二、不爱员工的倾听者，三、爱员工的不倾听者，四、不爱员工的不倾听者。

领导者的四个层次

领导者的四个层次经营管理03-05 2156关于领导者的不同层次，有一种说法是领导者分四流：1．四流的领导者：自己干，部下没事干；2．三流的领导者：自己干部下就干，自己不干部下就不干；3．二流的领导者：自己不干，让部下去干；4．一流的领导者：自己不干，部下玩命的干。

这四种领导者可以这样来解释：四流的领导者：他的脑子里还是实务人员意识。

没有意识到自己的领导角色，可能是由基层提拔起来的，实干精神超越了领导意识。

这些领导者，首先需要进行领导者角色意识的强化。

三流的领导者：在部下眼里像是传话筒，无主见的监工。

这种领导者的威信和尊严不足，有点狐假虎威的味道，下属完全把他当成上级领导的跟班。

这样的领导需要进行业务管理流程及主导性思维教育，要意识到自己有独立的人格，而不是上级的附庸。

二流的领导者：接受任务，制定计划并努力达标。

这种领导者，如果能达成任务目标的话，就已经不错了。

为什么只是二流呢？就是因为时常不能达标。

二流领导者更像是管理者，需要进行由管理者向领导者的角色变迁教育，领导者是因人成事的，重要的是这个“人”，如果能将注意力放在人上，角色变迁就成功一半了。

一流的领导者：这种领导者，知道自己的存在理由就是为组织创造价值，所以能为更好的业绩而努力。

同时，他具有系统性的观点，在他的眼里，既有人，又有事，他能够将生存（人事匹配、完成基本任务）与发展（人才培养与业绩提高）很好地结合起来；在他的眼里，既有例行事务，又有例外事务，他总是能将主要精力与时间放在处理例外事务上，也就是积极地解决问题。

所以，在旁人看起来，他似乎常常悠哉游哉，闲适得让人羡慕，其实，他在关心大局的情况下，精心打理自己的一亩三分地，他的大脑也一直处于临战状态，随时准备投入思考与交流。

一流的领导者正像我对领导下的定义那样：除掉钱和权，下属依然心甘情愿地跟随。

做领导就是一个不断完善，并且带领整个团队不断进步的过程。

明白了自己的不足，才能有目的地进步。

四种领导风格举例

四种领导风格举例
1. 命令型领导：就是上级把自己的想法、意见、要求直接发布给下级，并要求下级立刻服从完成任务。

例如：部门老板亲自出马参与团队项目，下发了详细的任务书，并要求团队在有限时间内完成任务。

2. 支持型领导：就是上级鼓励下级去探索、激发他们的创造力，给予必要的支持，帮助他们完成任务，保护他们免受压力。

例如：老板给予团队充分的自主性，并为团队提供丰富的资源，以帮助他们完成任务。

3. 能力型领导：就是上级采取协作式的领导方式，把自己的能力和经验传授给下级，教会他们如何运用自己的能力完成任务。

例如：老板给予团队成员职业能力培训，以提高他们的能力，更好地完成任务。

4. 说服型领导：就是上级在讲述自己的想法、意见、要求时，采取说服的方式，让下级自行接受并完成任务。

例如：老板通过精彩的演讲，勾起团队的积极性，使他们自行接受任务，勇于去完成。

了解上司的类型和应对的方法

了解上司的类型和应对的方法上司在工作中起着重要的作用，他们的管理风格和个性特点会直接影响到员工的工作效果和心态。

了解上司的类型和应对的方法，可以帮助员工更好地适应工作环境和与上司建立良好的沟通关系。

以下是几种常见的上司类型和应对方法：1.激励型上司：激励型上司注重员工的成长和发展，并且能够提供有效的激励措施来调动员工的积极性。

应对这种类型的上司，员工可以积极主动地参与项目，并通过自身的努力展现出色的工作表现。

同时，员工可以与上司沟通自己的职业规划，并表达对工作的热情，以求得上司的认可和赏识。

2.干涉型上司：干涉型上司喜欢过度干预员工的工作，经常给员工下达指令和要求。

在与这种类型的上司合作时，员工应保持耐心，尽量按照上司的要求完成工作任务。

但是，员工也应保持独立思考的能力，并时刻关注自己的职业发展，避免被过度控制。

3.自我中心型上司：自我中心型上司通常只关注自己的利益和目标，忽略团队成员的需求和意见。

应对这种类型的上司，员工可以尝试与他们建立良好的沟通关系，表达自己的观点和建议。

同时，员工也应保持积极的工作态度，积极参与团队工作，展现自己的价值和能力，以期获得更多的机会。

4.抱怨型上司：抱怨型上司总是抱怨工作的不顺利和困难，给员工带来负面情绪和压力。

应对这种类型的上司，员工可以采取积极的心态，尽量避免与上司一起抱怨，而是通过积极的建议和解决方案来改善工作环境。

同时，员工也应保持良好的情绪和工作状态，不受上司的影响，并寻求他人的支持和帮助。

5.导师型上司：导师型上司乐于分享经验和知识，愿意帮助员工成长和提升能力。

与这种类型的上司合作时，员工应积极主动地学习和吸纳经验，与导师型上司建立良好的师徒关系，争取得到更多的指导和支持。

同时，员工也应有独立思考的能力，并不断展示自己的成果和进步。

总之，了解上司的类型和应对的方法对于员工的工作发展至关重要。

通过积极的沟通和合作，员工可以与上司建立良好的工作关系，并取得更好的工作成果。

中层管理者的角色

角色之五：绩效伙伴
与下属是绩效共同体
与下属是一种平等、协商的关系要考虑下属面临的挑战，及时为下属制订绩效改进计划，提升绩效
下属的成功，是管理者最大的成功！
中层管理者的角色
-------戴建平编
中层管理者的四种角色
下属——是高层经理的下属同事——是其他部门经理的同事上司——是本部门下属的上司挂名首脑和谈判者——对客户则是公司的首席代表
作为下属的中层经理
常见误区
误区一：民意代表 –能否代表？ –如何获取下属的支持和拥戴？ –是代表还是维护员工的利益？误区二：同情者 –跟着一块骂，以示同情
角色之三：教练
一项国际调查表明：员工的工作能力， 70%是在直接上司的训练中得到的
员工的工作能力
管理者首责：提供援助!
不是代替
角色之四：变革者
公司变革的重要环节：中层经理 –传递下属变革的声音，引发自下而上的变革 –传递上司变革的信息，推动自上而下的变革
要点：拥有最大信息量，更容易抓住变革的突破口和操作点
角色之一：管理者
让下属去工作
–制订工作目标及计划
–分解目标，帮助下属建立工作计划
–建立部门政策 –设定评估标准和辅导策略 –审查、汇总、上报工作报告 –配合HR部门选择、面试员工
角色之二：领导者
领导的概念：不是职位，而是行为方式
领导的对象：人
领导的关键：影响力领导的形成：自身魅力
–沉默
–反对 –支持
误区三：“只代表个人意见”
–对上司、对同事、对下属、对客户
作为同事的中层经理
建立内部客户理念—服务 –其他部门都是我的客户 –客户就是我的衣食父母 –有他们的协作，才能最大体现我的价值 –克服“客户陷阱” –从以职责为中心，变为内部客户需求为中心

职场中的向上管理

职场中的向上管理，就是两个步骤：1、认识领导；2、适应领导下面我们用DISC人格特型来认识四种典型的领导风格，并给出下属应如何适应领导的要点：Dominance（支配型）•D型领导的特征：1.重视解决问题，以结果为导向2.控制欲强，渴望控制工作的各个方面3.处事果断直率，行动力强，敢作敢为4.常说的话：“结果是什么？”，“下一步计划是什么？”，“你的措施是什么？”•D型领导的局限性1.容易生气发脾气2.设立过高的标准3.不受管控和监督•如何适应D型领导：1.带着结果而不是问题去汇报，直截了当地说结果、说重点，不拘泥于过程2.随时汇报工作进展，随时让领导掌握工作进度3.避免和D型领导的直接对立或反对，提建议时要注意方式4.提高抗压能力Influence（影响型）：•I型领导特征：1.外向型性格，待人友善，喜欢交际和沟通2.喜欢营造轻松、和谐的团队氛围，容易和员工打成一片3.注重他人的认同感，希望得到来自上级、同事、下属的认可•I型领导的局限性：1.行动力和严谨性不足，忽视细节；2.容易轻信他人•如何适应I型领导：1.对上级给予足够的尊重和认同，适当地表达赞美和支持2.严格贯彻工作计划，做好细节，自觉主动地开展工作，做好补位工作3.少谈细节Steadiness（稳健型）•S型领导的特征：1.擅长逻辑思考与细节分析，喜欢在明确的规则和工作流程下开展工作，是职场中的完美主义者2.情绪稳定、谦和、有耐心，关心他人的感受，对下属宽容，不太善于表达3.不独断专行，善于倾听，不喜欢冲突，尽力避免工作中的对立4.决策前会进行长时间的分析考虑S型领导的局限性：1.不够灵活，不善于变通；2.为避免发生冲突而妥协让步•如何适应S型领导：1.敢于提出创新的想法和解决问题方法，弥补上司因过于追求稳定造成的工作死板的局面2.替领导冲锋陷阵，弥补上司不擅长表达的缺点Compliance（服从型）•C型领导的特征：1.对公司和上司尽忠职守，严格恪守规章制度，做事非常谨慎，是公司里最守规矩的一类人。