信息化人力资源管理系统的生命周期

??? 上世纪九十年代以来，国内许多单位和软件公司投入大量人力、财力研发人事和人力资源信息管理系统，采用关系型数据库和结构化数据的网络化应用系统逐渐成为主流。通过开发和应用信息管理系统，人事和人力资源管理的规范化、信息化程度不断提高。但是，经过二十余年的应用实践，很多系统均暴露出与实际管理业务难以融合、功能不完善、不能灵活适应业务需求变化、应用功能扩展困难、后期运行维护乏力等问题，直接影响到系统的应用效果，一些系统甚至成为既难以使用，又不忍心放弃的鸡肋。咎其原因，在系统规划、建设、应用过程中不注重生命周期管理，是引发问题的一个重要原因。

??? 一、关注信息化管理系统的生命周期

??? 信息时代，信息的管理和运用已融入到管理活动的各个方面。目前，国内的传统人事和人力资源管理工作中所使用的信息管理系统多数只具备信息数据管理功能，只能作为管理活动的辅助工具，难以与复杂的实际业务工作有效结合。而信息化管理系统，是以信息管理系统为基础，引入数据库、网络、业务流程等新的应用技术和管理方式，使网络化的计算机系统成为人事和人力资源管理工作不可或缺的高效业务协作平台。由于传统人事和人力资源管理与信息管理分属不同的知识领域，彼此之间的融合需要克服数字鸿沟的阻碍，实现信息化管理必然是个渐进的过程，不可能通过购买一个软件或开发一个系统而立竿见影、一蹴而就。因此，信息化管理系统的建设和应用需要高度重视系统的生命周期，才能确保系统的平稳建设和有效应用。

??? 1、导入期

??? 导入期是信息化管理系统建设的起步阶段，在引入信息化管理系统之初，必须对系统的体系结构和应用方式进行整体规划和设计，拟订相关的信息结构体系标准，制定相应的管理制度，明确工作分工和系统使用权限。在建设应用系统过程中，要坚持统筹规划、分布实施、先易后难、注重实效的原则，应用功能以基本的信息数据管理为重点，避免贪大求全。选择适用、成熟的软件产品，搭建稳定的运行环境，注重应用系统的性能价格比。在系统投入使用之前，应注意汇总和收集各类建设文档，组织好用户培训，充分进行系统操作使用的演练和磨合。在投入使用后，要特别注重收集、整理、加工、录入基础信息，规范指标信息，有重点地审核关键信息。

??? 2、理顺期

??? 理顺期要注重管理信息和使用信息的有机结合，强化信息数据的分类、分级管理机制，做到信息"来源于业务、服务于业务"，明确信息维护的职责，实时进行信息数据

的校验，确保信息数据得到及时、准确的维护和更新，增强用户对信息内容的信任度和对信息管理系统的依赖度。应用功能开发需要以自动化的业务处理为核心，积极推进网络化的业务协作和流程化的业务审批，注重功能模块与实际业务相匹配，操作功能人性化和个性化，并适应特殊业务需求和业务的不断变化，及时定制个性化的管理模块，提高用户对应用系统的熟练度和满意度。注重典型管理案例归纳、梳理和推广，拓展系统应用的广度和深度。

??? 3、融合期

??? 融合期需要以网络化的业务协作和流程化的业务审批为重点，以业务流程的形式梳理和组织各项人事和人力资源管理业务，使职能部门内部、上下级之间、职能管理岗位和服务对象之间，建立起规范、清晰、有序、紧密的业务关系和工作流程，全面提高执行力和工作效率。进一步扩大系统的应用范围，使各级各类管理人员都利用系统开展工作。建立有效的信息维护和授权使用机制，实时记录各种团队和个人工作中发生的人事信息数据变化，丰富和完善系统的信息内容。系统建设方面需要注重人事和人力资源管理系统与其它信息化应用系统之间的服务集成，对应用功能进行服务化整合，优化数据和功能调用接口，实现各应用系统之间的信息交流与共享。为各系统之间实现统一的单点登录、身份认证，提供权威、规范、准确的组织机构信息、岗位角色信息和人员用户信息。

??? 4、成熟期

??? 成熟期主要是充分利用信息化的管理平台，对业务运行状况进行实时的管控，利用信息管理系统积累的数据资料，开展业务运行情况的量化分析，实现科学决策、目标管理、过程控制和量化评价，实现管理的精细化和效能化，提升决策支持能力。将人事和人力资源管理与知识管理、企业文化建设相结合，建设统一的覆盖全体职工的企业社区和系统门户，结合集成通信技术畅通企业的交流沟通。在稳定运行、充分应用的基础上，对应用系统的体系结构和应用模式进行全面的梳理和总结，汇总新需求，着手进行应用系统的整体升级和改造。

??? 二、影响人力资源管理系统生命周期的主要因素

??? 信息技术的迅猛发展使各种信息化应用软件产品和应用平台的生命周期受到严峻挑战，国内的传统人事和人力资源信息管理系统开发厂商由于缺少核心技术，多数处于疲于应对、被动适应的境遇。应用软件产品受开发平台的版本更替、业务管理方案的合理性、体系结构的完善性、应用功能的可扩展性、软件的可维护性等多种因素的影响，软件的生命力受到很大的限制，难以通过大范围的使用

取得规模效益，即使已经交付的系统也难以做到持续有效地升级和维护。因此，只有妥善解决传统人事和人力资源信息管理系统的主要问题，才能延长产品的生命周期，取得更好的应用效果。

??? 1、合理规划业务管理方案在人事和人力资源管理领域，多数国内应用软件开发商只拥有单纯的信息技术背景，实际业务领域知识积累不足，对业务的理解不够透彻，欠缺系统化的整体业务管理解决方案，只是根据用户的需求开发应用系统。这种作坊式的低水品开发，使得软件产品只适用于特定的业务和用户，很难形成通用性好、可复用性强的应用软件平台。这种状况，一方面软件开发厂商难以通过产品的复用获得规模效益，另一方面给用户带来软件成熟度低、开发周期长、开发成本高、可维护性差等诸多问题。因此，应用软件开发商亟待与有关的院校、专家、典型用户建立紧密的联系，全面分析人力资源管理业务，对业务的一般规律和发展趋势进行有效的分析和判断，使业务形态模型化、直观化、清晰化，积极探索传统人事和人力资源管理的通用业务管理架构和整体解决方案，并结合通用解决方案开发应用平台，强化通用功能和典型应用，使应用功能标准化、通用化。通过业务管理方案的相对稳定，降低技术快速更新对业务模式和应用方式的负面影响，延长应用系统的生命周期。

??? 2、形成完善的系统体系结构和运行服务体系

??? 在全面、准确掌握业务需求的基础上，深入研究传统人事和人力资源管理信息化应用模式，形成集领域知识、典型方案、需求分析、方案设计、定制实施、运维服务为一体的完善的系统建设和运行服务体系。采用面向对象的方法分析和梳理业务需求，实现业务模型与软件开发的解耦。采用"架构+组件"的软件体系结构，形成通用的系统运行支撑平台，确保在应用层面实现系统的复用性、可扩展性和可维护性。强化系统的可实施性，合理划分通用功能和个性化功能，尽量采用通用功能实现业务需求，并预留功能扩展接口，实现动态的个性化功能扩展和维护。采用分层开发、中间件等技术，提高系统的跨平台能力和灵活部署能力。

??? 3、采用主流的应用软件开发平台

??? 信息技术日新月异，各种应用软件开发平台交替领先，总是你方唱罢我登场，各领风骚两三年，一些当初看似颇具人气的开发平台，随着新思想、新技术的出现，被迅速地淘汰。国内的应用软件开发厂商，在缺乏自主知识产权的开发平台的情况下，只能被动地跟随国外软件发展的脚步，难以开发出先进、稳定的应用软件。从目前的情况看，原

来的Foxpro、Delphi、Lotus notes等常用开发语言和开发环境已逐步被取代，应用软件开发平台主要是。NET和JAVA两大主流开发平台。因此，国内的信息化管理软件开发商，需要适时地采用目前主流的开发平台，跟上技术发展的步伐，确保应用软件有较强的生命力。

??? 综上所述，信息化人力资源管理系统的生命周期，关系到应用系统的长期稳定运行，直接影响系统的应用成效。只有有效协调应用模式、信息内容管理机制、系统整体方案设计、软件体系结构、运维服务体系、信息技术等诸多因素，才能把应用系统建设成体系结构灵活、功能通用、应用广泛、易实施、易扩展、易维护的信息化管理系统，使系统具备较长的生命力，推进人事和人力资源管理水平的不断提升。