【律师解读】上海地区医疗期相关常见问题总结

上海地区医疗期相关常见问题总结

一、引子

医疗期制度是劳动法领域的一项重要制度，体现了企业的人文关怀和法律对劳动者的倾斜保护。劳动和社会保障部(已撤销)在1994年12月1日颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（下称“《劳动部医疗期规定》”）即对医疗期进行了解释：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限[1]。

《中华人民共和国劳动合同法》（下称“《劳动合同法》”）提及“医疗期”的地方有两处，其一是第40条第一项关于无过失性辞退的一种情形，即劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；其二是第42条第三项关于用人单位不得解除劳动合同的一种情形，即劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照《劳动合同法》第40条（无过失性辞退）、第41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。《劳动合同法》的上述两处条文正好从正反两方面规定了医疗期期满与医疗期未期满这两种情形下的法律效果，即直接影响劳动合同是否可以被解除。

与医疗期相关的全国性、地方性法规较为分散，而医疗期对劳动者的影响又非常重大，目前上海地区的医疗期制度有其独特的规定，本文主要梳理了上海地区医疗期相关的一些常见问题。

二、上海地区医疗期相关常见问题

1. 上海地区医疗期期限的基本计算方法

(1) 计算医疗期的基本方法：n+3

有别于大多数地方按照《劳动部医疗期规定》以劳动者本人的累计工作年限和在本单位的工作年限来确定医疗期[2]，上海地区的医疗期期限计算方法更为简洁明了，具体为：在用人单位工作满n年，则劳动者享受的医疗期为n+3个月。

上述计算方法最早是在2002年5月1日实施的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（下称“《上海医疗期规定》”）第2条规定的：“医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。”此后，2015年修订版《上海医疗期规定》完全沿用了上述计算方法。

2015年修订版《上海医疗期规定》有效期至2020年6月30日，目前上海市政府已经将其有效期延长至2025年6月30日[3]。

需要说明的是，医疗期的计算在实务中存在争议。上海市人力资源和社会保障局（下称“上海人社局”）12333官方咨询答复认为，工作第二年的医疗期仍然是3个月。上海人社局在其官网的“《工作第二年，我的医疗期到底是3个月还是4个月？》”[3]一文中也认为：“工作超一年不足两年的人员，医疗期是3个月而不是4个月。因为‘以后工作每满1年，医疗期增加1个月’，指的是工作满一年后，再每满1年医疗期增加 1个月，即在本单位工作满2年后才会有4个月的医疗期”。

但经向上海部分法院审理劳动案件的法官请教，其在实务中，第二年的医疗期按照4个月处理，依次类推。我们也检索到，在白金与上海衡拓船舶设备有限公司劳动合同纠纷案[4]中，2017年4月1日，白金与衡拓公司签订劳动合同，从事科研设计工作，合同期限自2017年4月1日至2019年3月31日。白金于2019年3月26日至7月31日期间病假，双方劳动关系于2019年7月31日终止。

2017年4月1日至2019年3月26日，白金工作满一年但未满两年。上海市第一中级人民法院认为该案中白金的医疗期为4个月。

(2) 分段计算：以2002年5月1日作为适用新旧规定的区分时点

需注意的是，上海地区的医疗期期限亦存在分段计算的问题。《上海医疗期规定》第5条规定：“本规定施行前已经履行的劳动合同，其医疗期按照当时的法规、规章规定执行。”即2002年5月1日开始实施的《上海医疗期规定》没有溯及力。对于2002年5月1日之前签署的劳动合同，应按照《劳动部医疗期规定》和2002年5月1日之前上海市相关规定[5]（相关内容其实与《劳动部医疗期规定》是一致的）计算医疗期。这主要适用于一些工龄比较长的员工。

概言之，如果劳动者最新一份劳动合同的签署时间早于2002年5月1日的，按照《劳动部医疗期规定》计算医疗期；如果劳动者最新一份劳动合同的签署时间不早于2002年5月1日的，则按照上述（n+3）的公式计算医疗期。

上述分段计算医疗期的区分时点是2002年5月1日，有别于经济补偿金分段计算的区分时点，后者为《劳动合同法》生效时间即2008年1月1日。严格而言，医疗期的上述情形可能不能称作分段计算，因不存在前后需要叠加的情况，2002年5月1日只是作为区分适用医疗期旧规定还是新规定的区分时点，而经济补偿金意义上的分段计算则存在2008年前后的工作年限所对应之经济补偿金叠加的情况。

(3) 按照实际休假日数：剔除休假期内的休息日、节假日对于职工疾病或非因工负伤休假日数应按照实际休假日数计算，即需要剔除连续休假日内包含的休息日、节假日，因该部分时间本就属于劳动者的休息时间。休息日、节假日不占用医疗期额度的制度安排从实质上保障了员工的权益。

2. 视同工龄对医疗期的影响

虽然《上海医疗期规定》规定按劳动者在本单位的工作年限确定医疗期，但不能仅按字面意思解释前述内容。譬如，一名劳动者在A公司工作满三年后，集团公司将其安排至关

联公司B公司工作并建立劳动关系，在B公司又工作了五年，此时应以哪个工作年限计算该劳动者的医疗期？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（下称“《劳动争议司法解释四》”）第5条规定了非劳动者本人原因变更用人单位时经济补偿金的计算问题：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”即此种情形下，如果原用人单位未与该劳动者结算过工龄的，将来发生新用人单位需要向该劳动者支付经济补偿金或赔偿金的场合，计算时所依据的工作年限应包括劳动者在原用人单位的工作年限。《劳动争议司法解释四》还罗列了劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的具体情形：

(1) 劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；