人才盘点操作手册
人力资源盘点操作指南
（一）人力资源盘点流程
1 人员盘点
2 岗位盘点
人力资源 与业务 紧密化
3 人才库 建立与储备
4 架构梳理
人才选拔 与培养 一体化
5 关键岗位 储备与轮岗
人才供应 持续化
（二）人力资源盘点职责
1 人员盘点
• 1.1人员开发储备 • 1.2核心员工确定
人力资源部职责
1）宣导及培训相关负责人 2）提供评分工具 3）统筹跟进盘点工作 4）整合分析提交名单 5）确认及签批最终名单
2 岗位盘点
（关键岗位盘点） 10月8日—10月18日
评分工具2： 《关键岗位评分细则》
2 岗位盘点
（关键岗位盘点） 10月8日—10月18日
评分工具2： 《关键岗位评分细则》（续）
人力资源部职责
1）建立和完善关键岗位人员 信息档案
2）定期作人岗匹配度回顾分析 3）对不再适合关键岗位者
进行培训或者轮岗 4）制定相关轮岗计划
（跨部门轮岗） 5）协调轮岗带教人
部门职责
1）每年根据架构梳理重新盘 点关键岗位并进行调整
2）关注并反馈人员发展情况 3）制定相关轮岗计划
（同部门轮岗）
（二）人力资源盘点操作指南
部门职责
1）开展部门员工评分工作 2）提供部门核心员工名单
（初步）
（二）人力资源盘点职责
2 岗位盘点
人力资源部职责
1）宣导及培训相关负责人 2）提供评分工具 3）统筹跟进盘点工作 4）整合分析提交名单 5）确认及签批最终名单 6）输出人岗匹配结果
（A-E） 7）输出员工培训发展方案
• 2.1关键岗位确定 • 2.2人岗匹配度分析
1 人员盘点
（核心员工盘点） 11月4日—11月8日
人才盘点管理手册
人才盘点管理手册第一章：引言人才是企业最宝贵的资源，人才盘点管理是企业人力资源管理的重要环节之一。
正确的人才盘点管理可以帮助企业实现人才的合理配置，提高员工的工作热情和积极性，提升企业的竞争力。
本手册将介绍人才盘点的概念、目的、程序和方法，并给出相关的案例分析和实操指南，帮助企业建立科学的人才盘点管理体系。
第二章：人才盘点概述1. 人才盘点的概念人才盘点是指对企业现有人才的全面调查和梳理，以便更好地了解企业人才的结构、特点和分布情况。
2. 人才盘点的目的人才盘点的目的在于为企业提供科学的决策依据，帮助企业了解自身的人才资源状况，明确人才需求和供给关系，为企业的人才战略规划和人力资源配置提供支持。
第三章：人才盘点的程序1. 确定盘点的范围和目标企业应确定盘点的范围和目标，包括盘点的时间节点、人才的种类和数量等。
2. 收集人才信息收集员工的基本信息、岗位情况、工作表现、培训和发展需求等数据，可以通过员工问卷、面谈、绩效考核等方式进行。
3. 对人才数据进行分析分析人才数据，了解人才在组织中的分布情况、特长和能力等，为人才的合理配置提供依据。
4. 制定人才发展和管理计划根据人才盘点的结果，制定人才的发展和管理计划，注重激励和培养优秀人才，加强对中低水平人才的管理和引导。
第四章：人才盘点的方法1. 数据分析法通过对员工的信息数据进行汇总和分析，了解人才结构和特点，为管理决策提供依据。
2. 人才能力评估法通过对员工的能力、潜力和发展情况进行评估，发现优秀人才和潜力员工，以便进行重点培养和管理。
3. 岗位分析法根据企业的岗位情况，分析每个岗位的需求及人才匹配情况，为员工的选任和培养提供指引。
第五章：案例分析通过实际案例的分析，介绍人才盘点管理在企业中的应用和效果，为读者提供实战经验和启示。
第六章：人才盘点实操指南提供人才盘点的实操指导和方法，包括工具的运用、流程的设计和结果的应用等，帮助读者掌握人才盘点的技术和技巧。
关于企业人才盘点的操作流程
关于企业人才盘点的操作流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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人才盘点操作方案
人才盘点操作方案概述人才盘点是指对企业现有人员进行排查和筛选，以发现人才梯队的潜力，并制定相应的人才梯队储备计划，为企业未来的发展提供有力的人力资源保障。
本文档旨在提供一份可供参考的人才盘点操作方案，以帮助企业更好地进行人才盘点。
盘点流程第一步：确定盘点范围确定人才盘点的范围是本次人才盘点的第一步，具体包括以下几个方面：1.盘点的人员范围：包括全员、干部、各部门重点岗位、重点技能人才等。
2.盘点的时间范围：根据企业实际情况，确定盘点的时间范围。
3.盘点的内容：包括个人基本情况、工作业绩、职业技能、学历培训、思想品德等方面。
第二步：建立人才档案在盘点范围确定之后，建立人才档案是本次人才盘点的重要内容。
具体步骤如下：1.收集员工基础信息：包括年龄、性别、工作经验、专业等方面。
2.收集员工工作业绩：包括上岗时间、岗位变化、成绩评定等方面。
3.收集员工职业技能：包括技能培训情况、技能等级等方面。
4.收集员工学历培训：包括学历水平、教育培训等方面。
5.收集员工思想品德：包括道德品质、团队合作等方面。
第三步：制定人才分类依据盘点结果，根据员工在各项指标上表现情况制定人才分类，并制定相应的人才梯队储备计划。
1.A类人才：绩效突出，技能及学历培训达标，道德观念好，适合作为重点培养对象。
建议制定计划进行储备。
2.B类人才：业绩和品质表现良好，但技能和学历培训还需加强，适合加强培训，提高技能水平和学历水平。
3.C类人才：业绩表现一般，对企业有所贡献，但存在缺陷，建议加强修正和培养。
4.D类人才：绩效较差，不适合发展，建议进行解聘或者安置到其他岗位。
第四步：落实储备计划储备计划的目的是提前培养和储备未来潜力人才，并确保人才梯队的供给和质量。
根据不同人才类别，落实不同的储备计划。
1.A类人才：建议注重优先推荐晋升，为其提供发展机会，并确保合理的薪酬待遇。
2.B类人才：加强培训，争取提高技能和学历水平，提供发展机会，并加强激励措施。
人才库人才盘点组织盘点操作方法
人才库人才盘点组织盘点操作方法人才库是企业进行人才管理和发展的重要工具，通过对人才库进行盘点可以及时了解企业现有人才资源的情况，为企业的人才管理提供参考依据。
下面我将详细介绍人才盘点的组织和操作方法。
一、人才盘点组织1.明确盘点目的：人才盘点的目的不仅仅是了解人才资源的数量，还包括了解人才的能力、潜力和发展方向等。
在组织人才盘点之前，需要明确盘点的具体目的，以便选取合适的盘点方法和指标。
2.确定盘点时间和频率：人才盘点的时间和频率需要根据企业的具体情况进行合理安排。
一般而言，人才盘点可以分为定期盘点和特殊盘点两种形式。
定期盘点可以每年或每季度进行一次，而特殊盘点可以在企业重大变动或战略调整时进行。
3.筹备盘点工作：在进行人才盘点之前，需要进行相关的筹备工作。
包括确定盘点的范围和对象，即确定需要盘点的人才库和具体的盘点人员。
同时，还需要准备相关的盘点工具和表格，以便进行数据的收集和整理。
4.组织盘点培训：在进行人才盘点之前，需要对参与盘点工作的人员进行相关的培训。
培训主要包括盘点的目的和方法、盘点指标的定义和使用、盘点工具的使用等方面的内容。
通过培训，可以提高盘点人员的专业水平和服务质量。
5.制定盘点计划：在进行人才盘点之前，需要制定详细的盘点计划。
计划应包括盘点的具体时间、地点和流程，盘点的人员和职责分工，以及盘点的具体指标和工具等。
制定好的盘点计划可以有效地指导盘点工作的进行。
1.数据收集：人才盘点首先需要进行数据的收集工作。
数据的收集可以通过各种方式进行，包括个人信息登记表、员工满意度调查、培训记录、员工绩效考核记录等。
收集到的数据需要进行分类整理和核对，以确保数据的准确性和完整性。
2.指标分析：在收集到数据后，需要对数据进行分析，以便了解人才的能力、潜力和发展方向等。
指标分析可以包括人才的基本信息分析、学历和职称分析、工作经验和技能分析、绩效和潜力评估等方面的内容。
通过指标分析，可以对人才进行综合评价和分类。
人才盘点完全应用手册
精彩摘录
“人才盘点是对企业现有人才资源进行全面、系统、客观的分析和评价，以 发现人才的优势和不足，为企业人才选拔、培养、激励和留任提供依据。”这一 描述清晰地阐述了人才盘点的目的和方法，使我们更加明确人才盘点在企业人力 资源管理中的重要作用。
精彩摘录
“人才盘点需要遵循公平、公正、公开的原则，确保评价结果的客观性和准 确性。”这一原则强调了人才盘点的公正性，提醒我们在进行人才评价时，必须 遵循公平、公正、公开的原则，避免出现主观偏见和不公平现象。
内容摘要
分析评估：根据收集到的数据，对员工进行全面而客观的分析和评估。 制定计划：根据评估结果，制定人才培养和保留计划，如培训、晋升、轮岗等。 跟踪反馈：定期跟踪计划的执行情况，及时调整和优化人才盘点策略。 本书还分享了一些关键技巧，帮助企业在实施人才盘点时更加高效和准确，如： 确保公正性：在评估过程中保持公正和客观，避免主观偏见和歧视。 注重沟通：与员工进行充分的沟通，解释评估标准和结果，听取他们的意见和建议。 持续改进：根据实施过程中的反馈和效果，不断调整和优化人才盘点策略。
阅读感受
在阅读过程中，我深刻感受到了该书所蕴含的人文关怀。书中强调，人是企 业最重要的资产，是增长发展的关键要素。因此，在人才盘点的过程中，我们应 该把人当人，尊重每一个员工的个性和差异，他们的成长和发展。只有这样，才 能真正建立起一个完整的人才体系，实现企业的可持续发展。
阅读感受
该书还具有很强的实用性。它不仅提供了人才盘点的理论和方法，还结合了 大量的实际案例，让读者能够更好地理解和掌握人才盘点的技巧。书中还提供了 许多实用的工具和模板，方便读者在实际工作中进行应用。
内容摘要
本书也指出了企业在实施人才盘点时可能遇到的挑战，如： 员工抵触心理：部分员工可能对评估结果产生不满或抵触情绪，需要管理者进行充分的解释和引 导。 数据收集困难：在收集员工数据时可能遇到各种困难，如数据不准确、不完整等，需要采取有效 措施进行改进。 资源投入不足：人才盘点需要投入大量的人力、物力和财力，企业需要确保有足够的资源支持。 《人才盘点完全应用手册》是一本实用而全面的指南，为企业提供了有效实施人才盘点策略的框 架和方法。通过本书的学习和实践，企业可以更加科学、系统地管理内部人才，为组织的长期发 展奠定坚实基础。
人才盘点管理手册
人才盘点管理手册第一部分：人才盘点的意义1.1 人才盘点的定义人才盘点是指对企业内部人才资源进行全面、系统地审核、评估和统计，旨在发现和留住优秀人才，提高企业绩效和竞争力的管理工作。
1.2 人才盘点的意义人才盘点有助于企业了解自身人才结构、人才数量、人才素质和潜力状况，有利于科学制定人才管理战略和政策，促进企业内部人才资源的合理配置和优化。
第二部分：人才盘点的流程和实施方法2.1 人才盘点的流程（1）确定盘点目标：明确盘点的范围和目的，如整体盘点、重点岗位盘点、某一部门盘点等。
（2）数据收集：收集员工的基本信息、绩效评估、能力评价、发展潜力等相关数据。
（3）数据分析：对收集到的数据进行深入分析，形成全面的人才评估报告。
（4）结果输出：将人才评估报告输出，用于决策和制定人才发展计划。
（5）制定人才发展计划：结合评估结果，制定个性化的人才发展计划，促进人才的持续成长。
2.2 人才盘点的实施方法（1）定期盘点：建立定期的人才盘点机制，如每年一次，以确保企业对人才资源的充分了解。
（2）结合业务发展：人才盘点过程中要充分结合企业的战略发展规划，确保人才盘点结果对业务的发展有实质性的帮助。
（3）注重科学性和客观性：在数据收集和分析过程中，要注重数据的科学性和客观性，避免主观臆断和片面评价。
第三部分：人才盘点的关键指标和评估方法3.1 人才盘点的关键指标（1）员工绩效指标：包括完成任务情况、工作表现、团队合作等方面。
（2）员工能力指标：包括技术能力、管理能力、沟通能力等方面。
（3）员工发展潜力指标：包括学习能力、创新能力、适应能力等方面。
3.2 人才盘点的评估方法（1）360度评估法：通过员工自评、上级评估、下属评估和同事评估等多角度评价员工的综合素质。
（2）定量化评估法：通过建立评分体系、设定权重等方式，对员工的绩效、能力和潜力进行定量化评估。
（3）案例分析法：以真实案例为参照，通过分析员工在特定情境下的表现，评价员工的能力和潜力。
人力资源盘点工具手册
人力资源盘点工具手册第一部分：介绍人力资源盘点是企业管理中的重要环节之一，它用于评估和管理企业的人力资源状况。
人力资源盘点工具是在这一过程中使用的软件或方法，它能够帮助企业更好地了解自身的人力资源情况，为企业的战略规划和人才管理提供依据。
本手册旨在介绍人力资源盘点工具的基本原理和使用方法，并提供一些常见的人力资源盘点工具的使用指南和注意事项。
第二部分：基本原理1.人力资源盘点的目的和意义：人力资源盘点的目的是为了帮助企业了解自身的人力资源状况和潜力，从而为企业的战略决策和人才管理提供支持。
通过对人员数量、组织结构、人员素质和人员流动等方面进行盘点，企业可以更好地规划人力资源布局和发展方向。
2.人力资源盘点的指标体系：人力资源盘点的指标体系通常分为两个层面，即定量指标和定性指标。
定量指标主要包括人员数量、组织结构、人员成本和绩效评估等方面的数据，它们能够提供直观的人力资源情况。
定性指标主要包括人员素质、能力结构和岗位需求等方面的评估，它们能够提供更深入的人力资源分析。
第三部分：常见盘点工具1.人力资源信息系统（HRIS）：HRIS是一种基于计算机的信息管理系统，它能够帮助企业集中管理人力资源数据，并提供各种人力资源报告和分析功能。
在进行人力资源盘点时，可以通过HRIS来收集和整理员工信息、绩效数据、岗位需求等内容，以便进行更全面的盘点和分析。
2.问卷调查工具：问卷调查是人力资源盘点中常用的一种定性指标采集方式。
企业可以根据自身需要设计一份调查问卷，通过问卷收集员工对于组织文化、领导风格、工作满意度等内容的评价和意见。
通过统计和分析问卷结果，企业可以了解员工对于组织的看法，为提升员工满意度和组织绩效提供指导。
3.员工能力评估工具：员工能力评估工具主要用于对员工的能力和素质进行评估。
企业可以通过评估员工的技能水平、工作经验、团队合作能力等方面的能力，来了解员工的能力结构和人才潜力。
常见的员工能力评估工具包括能力测试、工作样本评估和360度评估等。
人才盘点操作手册
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附 九宫格产出
评估潜力/能力
方法一：上级评价
工作质量 高/中/低
工作能力 高/中/低
培养潜力 高/中/低
一、绝对划分法：以直接评价划分 如：工作能力为高，则能力评价为高 二、赋分综合评价划分： 如：高=70，中=50，低=30
工作质量*25%+工作能力*40%+培养潜力*35% 依总分来进行划分
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03 人才盘点step2：收集盘点资料
信息 基本信息
具体内容
岗位、职等、任职年限、学历
评价方法
HR收集
评价人
HR
业绩 经验 能力 潜力 意愿
绩效考核 过去三年绩效考核成绩
绩效考核
上级
轮岗经历、项目经验 专业职能经验和业务领导经验
工作履历分析 上级评价
上级、HR
当前岗位胜任力（长点流程
愿
目
景
标
· ·
使
策
命
略
1 确定盘点对象
• 回顾业务战略与需求 • 确定盘点对象（例如：主管职、关键岗位、接班人、高
潜人员） • 确定胜任标准
2 收集盘点资料
• 收集个人基础信息 • 确认评估依据及评估办法：如业绩、能力、潜力 • 自下而上，开启部门盘点：员工优劣势、能力潜力评价
人才保留角度： 1.未来一年离职风险大吗？为什么？（目的：了解员工情况，同时观察上级主管人才 敏感度） 2.万一离开，有什么预案？（目的：观察上级主管人才梯队建设能力）
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03 人才盘点step4：发展人才并持续跟进
输出人才盘点结果
·团队盘点现状分析
岗位
XXX岗位 ☆关键岗位
现岗人员
Ready Now 6个月内继任
公司案例：人才盘点实操流程方案
赢XX 有限公司人才盘点及高潜培养方案人力资源中心2021.9.28目录◆人才盘点◆职级评定◆称谓梳理◆高潜培养人才盘点1.发现人才，从公司层面给予关注✓人才=价值观正+能力强+业绩好✓20%的员工创造了80%的业绩2.人才任用及挽留，激发其持续创造价值✓因材施教，区别任用，优胜劣汰✓资源倾斜，避免“大锅饭”造成“劣币驱逐良币”✓内部公平，外部竞争3.优化员工结构，搭建人才梯队，为公司的未来储备能力职级评定、职务称谓梳理职级表梳理发展序列、职级、职位名称职级评定及调整职级评定无职级的老员工、新员工入职未定职级职级调整根据人才盘点结果，对相关人员的职位及职级进行调整职位名称统一职位命名规则、规范叫法盘点工具--九宫格3-潜力新人6-未来的中流砥柱绩效达到预期，且表现出高成长潜力；可不断给予挑战性任务，鼓励其勇于创新9-明星员工说明：绩效未达到预期，可能是新员工或新晋升员工；需要时间、经验积累和适当辅导，多给机会予以展现业绩突出，已准备好承担更高的领导职责； A.落位在1区域的人员，为拟淘汰人员；B.落位在2区域的人员，需重点关注和改善；C.落位在3、4、5区域的人员，需要用更多的精力去指导和管理帮助提升；可拓展职责、委以重任D.落位在6、7、8、9区域的人员，可考虑岗位/职级/薪酬调整：2-待观察员工5-基石绩效达到预期，有一定的成长潜力；可加强指导帮助提升绩效，并提供持续发展的机会8-中流砥柱绩效未达到预期，加强指导并寻找能力尚未发挥的具体原因绩效超出预期，业绩优秀且能尝试跨领域工作；可逐步拓展职责，多提供跨领域的项目，帮助其获得广泛经历潜力✓九宫格落位及人数比例分布：9≤10%，8+9=20%；6≤10%，6+7=30%；3+4+5=40%；1+2=10%；✓盘点落位在“9-明星员工、8-中流砥柱、6-未来中流砥柱”的员工可由一级部门负责人推荐参与岗位/职级/薪酬调整（需数据或事迹表明）；且需满足在现岗位任职半年以上、入司满一年以上，且距离上次岗位/职级/薪酬调整不少于一年；✓盘点落位在“7-专家、5-基石”的员工，主要通过月度/年度绩效奖金平衡收入，不倾向于频繁调整月薪标准；1-问题员工绩效未达到预期，且没有改善的可能性；可考虑重新安排岗位或终止合约4-老黄牛7-专家绩效达到预期，但缺乏进一步提高的意愿或能力；需要提供充分的指导帮助其提升潜力或改善绩效绩效超出预期，在既定领域优秀但无法跨越该领域工作；可培养成本岗位业务骨干或不断给予更高的业绩挑战绩效人才盘点--评价标准权重评价标准评估项评估维度评估方法P序列M序列绩效考核绩效绩效等级工作述职司龄40%20%5%40%20%5%绩效评价潜力评价述职评审组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期考核和评价。
人力资源九宫格人才盘点管理手册
九宫格的划分标准
第三章
绩效维度
绩效维度：以绩效为主要划分标准，将人才分为高、中、低三个等级 绩效评估：通过具体指标和评估方法，对员工的绩效进行客观、公正的评估 绩效反馈：及时向员工反馈绩效评估结果，帮助员工了解自己的优势和不足 绩效改进：针对员工的不足之处，制定具体的改进计划和措施，提高员工的绩效水平
人力资源九宫格与人才盘点管理手册的结合方式
九宫格的划分：根据绩效和能力的评估结果，将员工分为九个格子，每个格子代表一种类型的人才。 人才盘点：对每个格子中的人才进行盘点，了解他们的数量、质量、潜力等方面的情况。 结合应用：将九宫格和人才盘点结合起来，形成一套完整的人力资源管理手册，为企业的战略发展提供有力支持。 实施步骤：明确九宫格的划分标准、制定人才盘点计划、实施人才盘点、分析盘点结果、制定应用方案等步骤。 注意事项：确保九宫格的划分客观公正、人才盘点准确全面、应用方案具有可操作性等。
九宫格的实践案例
案例1：某互联网 公司运用九宫格进 行人才盘点，实现 了人才的分类和定 位，提高了招聘和 培训的效率
案例2：某大型企 业运用九宫格进行 人才盘点，实现了 人才的分类和定位， 为晋升和薪酬调整 提供了依据
案例3：某创业公司 运用九宫格进行人 才盘点，发现了潜 在的人才，为公司 的发展提供了支持
案例四：某金融企业的人 才盘点与人才激励措施
人才盘点管理手册的实践效果
提高人才管理效率：通过标准化流程和工具，减少人工操作，降低出错率， 提高人才管理效率。
优化人才结构：通过对员工能力和绩效的全面评估，找出人才短板，有针 对性地进行培训和选拔，优化人才结构。
促进员工发展：通过人才盘点，为员工制定个人发展计划，提供职业晋升 机会，激发员工的工作积极性和创造力。
一文讲透人才盘点操作步骤
一文讲透人才盘点操作步骤精益生产管理图片来源:网络“阿里巴巴越做越大，资产是桌子、椅子，每天盘一遍。
为什么不对人才盘一遍？人也只是集团的资产，所以每年要盘一下，就是要看一看，到底人有没有增值？”——马云全球的招聘成本都在持续增长，在企业的快速发展阶段、战略转型期和关键人才流失比较严重、人才供给、分布不均衡等各种内外大环境夹击之时，人才盘点显得尤其重要。
做人才盘点至少有以下两大重要意义：一是对组织结构和人才进行系统梳理；二是发现问题并建立措施，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。
01人才盘点的三种常见形式人才盘点主要有3种形式，即关门盘点、开门盘点以及“绩效分析”盘点方式。
这三种盘点方式各有优势、劣势，这就需要根据企业自身情况，选择合适自己的盘点方式。
1、关门盘点对于组织而言，如果只是需要快速发现、准确识别高潜力人才，进行覆盖个别关键岗位的人才盘点，那么关门盘点无疑是一种高效便捷的人才盘点方式。
2、开门盘点由业务部门主导，通过召开部门人才发展圆桌会的形式，讨论决定业务部门内部的关键人才。
3、“绩效分析”盘点除了开门盘点和关门盘点，有一些企业还有相对简单的”绩效分析“盘点方式。
02人才盘点的步骤及结果应用根据以上三种常见的人才盘点方式，我们可以将通用流程总结为4个步骤。
1、明确盘点目的2、准备基础工作3、选择工具4、分析人才盘点结果通过4个步骤和各种人才识别评估工具，将企业内的人才做出科学的识别评估之后，发现了这些人才，未来这些人才该往哪个方向去？也就是人才的培养和发展问题。
以人才盘点九宫格为例。
➤首先，将人才画成9部分。
➤其次，根据人才所处归属格，对人才进行不同的培养计划或留存、升降计划。
➤最后，盘点结果的应用除了个人建议，还要对标整个团队，拿出相应的行动计划。
03GE/联合利华/阿里/京东都是如何利用九宫格盘点的？➤通用电气GE的年度评估会是GE人才盘点的重要会议，每年GE的高层就会出席会议，根据人才的价值观和业绩两个维度对员工进行详细盘点。
人才盘点完全应用手册
你能不能从人才盘点中得出对这样一个问题的答案：为了实现下一阶段的发展目标，本组织需要保留、调整、 增加哪些能力和气质？
VUCA最早来自军事词汇，指的是易变性（volatility）、不确定性（uncertainty）、复杂性 （complexity）、模糊性（ambiguity），现在常被用来描述商业世界的格局。
人才盘点最重要的是对组织能力的盘点，并且要输出人才矩阵九宫格。
关于人才盘点讲的比较透彻的一本书，不仅有流程讲解，还有工具方法解读以及对操作过程中问题的分析， 对人才盘点的认识提高了不少。
现在的公司是2019年开始开展人才盘点项目，从开始的摸索，到后面的改善，与本书中所写的内容大体一致。 另外，人才盘点是一个大而久的项目，必然要获得公司CEO以及高层的认可，不然会直接影响项目的效果，甚至 开展都会难以推行。
四、层次逻辑：胜任 力与心理特质的关系
01
五、企业胜 任力模型的 构架
02
六、胜任力 模型构建的 四大原则
03
七、选择适 合的方法： 让胜任力模 型快速完成
04
八、两种典 型的胜任力 模型的应用： 等级模型和 关键行为模 型
06
十、能力模 型的新趋势： 大数据的应 用
05
九、连续性： 胜任力模型 需要持续优 化
一、一定要开 人才校准会吗
二、什么时间 2
开校准会最合 适
3 三、开门校准
会与闭门校准 会
4
四、人才校准 会的准备工作
5
五、谁需要参 加人才校准会
六、校准会谈些什么
七、很有必要进行的 职业发展讨论
八、校准会中观点不 一致如何解决
人才盘点管理手册中更具体的实施方法和操作过程
人才盘点管理手册中更具体的实施方法和操作过程1. 人才盘点计划制定1.1 明确人才盘点的目标和期望结果。
组织需要明确人才盘点的目的，例如是为了了解组织内人才的分布、为组织制定人力资源战略提供依据，还是为了发现和培养高潜力人才等。
1.2 确定人才盘点的范围和参与人员。
这包括确定需要进行人才盘点的部门、岗位和人员范围，以及参与盘点的人员，如人力资源部门、直接上级、同事等。
1.3 制定详细的人才盘点计划，包括时间表、预算、资源分配等。
2. 人才评估与选拔2.1 确定评估标准和方法。
这可以包括技能、知识、能力和潜力等，评估方法可以包括面试、360度反馈评价、技能测评等。
2.2 开展评估活动。
根据制定的评估标准和方法，对参与人才盘点的人员进行评估。
2.3 数据整理与分析。
对收集到的评估数据进行整理和分析，以发现人才的特点和优势。
3. 人才分析与规划3.1 进行组织分析。
分析组织的战略、目标和业务需求，以确定组织对人才的需求。
3.2 进行人才分析。
分析参与人才盘点的人员的数据，以确定他们的特点和优势。
3.3 制定人才规划。
根据组织需求和人才特点，制定人才发展规划，包括招聘、培训、晋升等方面。
4. 制定人才发展计划4.1 确定人才发展目标。
根据人才规划，确定具体的人才发展目标，例如提升技能、拓展业务领域等。
4.2 设计培训和发展项目。
根据目标，设计针对性的培训和发展项目，如内部培训、在线课程、导师制度等。
4.3 制定实施计划。
确定培训和发展项目的具体实施计划，包括时间表、预算和资源分配等。
5. 实施人才激励与留任5.1 设计激励机制。
根据人才的特点和需求，设计针对性的激励机制，如薪酬调整、晋升机会、员工福利等。
5.2 进行反馈与调整。
根据实施效果和反馈信息，对人才激励措施进行调整和优化。
5.3 关注员工留任。
通过了解员工的需求和关注点，制定员工留任计划，如职业发展路径、工作环境改善等。
6. 监督与评估6.1 设立监督小组。
人才盘点操作方案
人才盘点操作方案概述人才盘点是企业进行人才资源管理的重要工作之一。
通过对企业现有人才资源进行盘点，以便更好地了解人才结构、人才素质和人才配置情况，为企业发展和管理提供科学依据。
本文将介绍人才盘点的操作方案。
人才盘点的意义人才盘点对企业具有以下意义：•优化人才资源配置，为企业发展提供有力保障。
•发现优秀人才，加强对人才的留用与培养。
•了解员工个人情况，增强对员工的管理。
•建立完善的人才信息库，为企业招聘和选拔提供数据支持。
盘点内容人才盘点主要包括以下内容：人才数量对企业现有在岗员工的数量进行盘点。
要区分员工的不同类别，如正式员工、临时工，以及全日制员工、兼职员工等，并对其数量进行统计。
对员工的部门、职务、职级和薪资等方面进行盘点，以及人员的不同年龄、籍贯、学历、专业等方面的比例分析，了解企业人才结构的特点和配置情况。
人才素质对员工的专业技能、综合素质、工作经验等方面进行评估，以确定员工的优劣，为后续人才选拔、培养和激励提供重要依据。
人才流动对员工的流失、招聘、调动等方面进行盘点，以便及时处理人才流动带来的问题，同时也为后续的人才流动提供数据支持。
盘点方法人才盘点的方法主要包括以下几点：数据收集收集关键的人才信息，如员工档案、工资单、职称证书、学历证书等，并进行数字化处理，建立起人才信息库。
同时，结合员工调查问卷、面谈、测试等方式，收集员工的个人素质和工作技能等方面的数据信息，以便对员工进行评估和分析。
对收集到的数据进行统计，比较数量和比例，计算相关的指标，如人员周转率、工资总额、人均效益等，以便对企业的人才结构和素质进行分析和评估。
数据分析通过对数据的分析，挖掘员工的潜在问题和优势，确定企业的人才发展方向和人才培养计划，同时也为企业制定招聘和激励计划提供支持。
物化形式人才盘点的结果需要进行物化形式的呈现，建议采用以下物化形式：简洁的报告将数据分析后，由工作人员撰写简洁易懂的结论报告，推荐企业领导或管理层阅读。
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4
03 人才盘点流程
愿
目
景
标
· ·
使
策
命
略
1 确定盘点对象
• 回顾业务战略与需求 • 确定盘点对象（例如：主管职、关键岗位、接班人、高
潜人员） • 确定胜任标准
2 收集盘点资料
• 收集个人基础信息 • 确认评估依据及评估办法：如业绩、能力、潜力 • 自下而上，开启部门盘点：员工优劣势、能力潜力评价
02
首次盘点侧重：关键岗位现任及接班
梯队人才状况和问题点
03
人才盘点是持续性工作
后续盘点侧重：盘点问题点追踪情况，人才发展计
划/IDP落实追踪情况
04
结果优化：根据人才盘点及检视校准，产出人才
九宫格，人才现状可视化
15
附 九宫格产出
4 高 2 1
潜
7 5 3 力
/中 能 力
9 低 8 6
低
中
高
绩效
360度评价/上级评价 管理经营核心评鉴
上级
下一发展岗位和发展速度
外部测评工具 上级评价
专家（内外部）
个性特征、个人发展意愿、轮调意愿
性格测验 上级面谈
上级 专家（内外部）
7
03 人才盘点step2：收集盘点资料
人才信息盘点表
8
03 人才盘点step3：人才检视会
注意事项
✔
✘
该是什么
管理层对人才资源现状的集 (讨论分享信息、充分讨 论、彼此共识)
• 结果确认
重点： ➢ 结合功能主管反馈，确定高
潜名单及接班梯队
11
03 人才盘点step3：人才检视会
人才检视会问题清单
晒人才角度： 1.该员工有什么特点（目的：了解人才） 2.有具体的例子吗？（目的：校准、质疑或者更好的了解人才）
发展人角度： 1.下一步怎么用？（目的：探询人才流动的可能性） 2.为什么这么用？（目的：观察上级主管用人思路） 3.他重点应该提高/补什么？（目的：明确待发展能力） 4.哪些高潜力人才可以横向流动历练？（目的：了解人才潜力） 5.未来组织缺少什么类型的人才？（目的：观察上级主管组织发展敏感度）
3 召开人才检视会
• 审视人才梯队状况 • 讨论接班梯队及高潜名单 • 达成人才盘点共识
4 IDP-发展人才并持续跟进
• 制定并跟进个人发展计划 • 产出人才档案
5
03 人才盘点step1：确定盘点对象
确定盘点对象的工具和手段
高管访谈
高
对 业 务 结 果 的 影 响
低
关键岗位
（盘点对象）
高
角色的复杂性
17
附 九宫格产出
评估潜力/能力
方法一：上级评价
工作质量 高/中/低
工作能力 高/中/低
培养潜力 高/中/低
一、绝对划分法：以直接评价划分 如：工作能力为高，则能力评价为高 二、赋分综合评价划分： 如：高=70，中=50，低=30
工作质量*25%+工作能力*40%+培养潜力*35% 依总分来进行划分
评估绩效：
关注中长期绩效 一般3年的绩效评估
评估潜力：
借助测评工具 主管赋分
如何高效得出九宫格结果？
方法一：数据导出法
按20/60/20之类划出高/中/低的边界线， 每个格子有一个固定的人数百分比
给每人的结果赋分，按得分强制分布 对于“边界线”附近的人可再斟酌讨论
方法二：讨论共识法
从右上角开始，往左下角讨论 善用相邻格子的对比（纵横比较） 如遇争议，可暂搁置 重点斟酌头和尾，中间地带不必过度纠结 充分讨论仍未达成一致，由主席拍板 审视整体的分布是否合理（正太分布）
人资主管 主持人总结 • 结果确认
重点： ➢ 内部评价达成一致
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03 人才盘点step3：人才检视会
人才检视会流程-总部
人资主管
主持人开场
• 人才盘点目标 • 盘点原则 • 汇报者和盘点
对象 • 参与人员
事业部主管 /厂长
汇报人报告
功能主管 跨部门上级
所有主管 现场讨论
人资主管 主持人总结
组织基本情况
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附 九宫格产出
评估绩效
取2016年-2019年，共6次绩效评估
等级 A+ A B C D
分数换算 90 80 70 60 50
相对划分法：内部比较，相对值的高低，适用 于内部培养和发展； ①等分法：将转换后的绩效得分按照分数从高 到低将人数三等分，形成九宫格。 ②正态分布法：将转换后的绩效得分按照分数 从高到低；人数按2：6：2的比例划分，形成 九宫格。
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Thank You
人才保留角度： 1.未来一年离职风险大吗？为什么？（目的：了解员工情况，同时观察上级主管人才 敏感度） 2.万一离开，有什么预案？（目的：观察上级主管人才梯队建设能力）
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03 人才盘点step4：发展人才并持续跟进
输出人才盘点结果
·团队盘点现状分析
岗位
XXX岗位 ☆关键岗位
现岗人员
Ready Now 6个月内继任
初次盘点建议：
主管职（层级较多的可盘至总经理下三阶） 后续逐步加入部分关键岗位
未来业务策略&发展目标
盘组织：
➢ 目前组织架构完整性 ➢ 需要哪些关键组织能力，实现哪些关
键职责？
盘关键岗位：
➢ 岗位对业务结果的影响： 此岗位人员失败工作是否面临重大风险 ➢ 角色的复杂性： 此岗位人员是否需要掌握广泛的能力和 技能才能成功 ➢ 领导能力： 此岗位人员是否需要拥有被证明的领导 和发展不同人才的能力，才能成功？
2年内继任 4年内继任
人才盘点结果汇总分析：
By功能别/By事业部别……
人员到位情况、男女占比、岗位 安全度、高潜人员占比、后备情 况、接班人比例……
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03 人才盘点step4：发展人才并持续跟进
产出人才发展计划-IDP
计划有效期： 姓名
直线上级
未来1-2年的发展目标 未来3-5年的发展方向 待发展能力项1:
人才盘点操作手册
目录
为什么要做人才盘点
从组织盘点到人才盘点
人才盘点流程
1. 确定盘点对象 2. 收集盘点资料 3. 召开人才检视会 4. IDP-发展人才并持续跟进
2
01 为什么要做人才盘点？
组织 团队 个人
实现经营目标 建立人才体系 发现内部人才 人事决策依据
明确发展方向 落地发展计划 激励员工成长
是对盘点对象绩效、能力 素质、潜力的综合认知
关注过程，举实在的例子， 使盘点评委们都更了解该 人才
是从主观逐步走向客观的 过程，局部走向全面的过 程
不该是什么
对人才做最终的评判 单维度的看人（或以结果
论英雄、或凭苦劳挣面子） 关注得分或排序，计较每
一项的评分 静态的看人和下结论 对人才的精确测评或机械
算法
9
03 人才盘点step3：人才检视会
人才检视会流程-地方
人资主管
主持人开场
• 人才盘点目标 • 盘点原则
部门主管
汇报人报告 部门基本情况
• 人员到位情况 • 整体部门战力
介绍单个人
• 业绩 • 能力 • 潜力 • 接班人
所有主管
现场讨论
• 被盘点对象过 往绩效结果和 潜力评价
• 高潜人员名单 • 后备名单 • 未来发展建议
3
02 从组织盘点到人才盘点
A 组织盘点是什么
以战略为目标，找出未来 需要的核心组织能力
从核心组织能力，到关键 岗位的设置与职责确认
聚焦在高层、核心管理岗 位
B 人才盘点是什么
由战略和业务的需求牵引， 树立人才需求和用人标准
从人才结构、数量、质量 等面向，盘点人才团队的 现况和差距
聚焦中高层、关键岗位人 群及潜力／后备人群
6
03 人才盘点step2：收集盘点资料
信息 基本信息
具体内容
岗位、职等、任职年限、学历
评价方法
HR收集
评价人
HR
业绩 经验 能力 潜力 意愿
绩效考核 过去三年绩效考核成绩
绩效考核
上级
轮岗经历、项目经验 专业职能经验和业务领导经验
工作履历分析 上级评价
上级、HR
当前岗位胜任力（长短板） 更高岗位胜任力
发展方式
能力优势项
出生年月
员工个人发展计划表（IDP）
邮箱 部门 工作能力概述
职业发展目标
任务
员工发展计划 任务描述（请用SMART原则描述）
能力待发展项
计划期限 起止时间
所需支持
待发展能力项2： 发展方式
任务
任务描述（请用SMART原则描述）
计划期限 起止时间
所需支持
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总结
01
首要任务：明确盘点对象及盘点目标
• 业务现状及未来 策略
• 关键岗位 • 能力要求 • 组织能力长短板 • 整体人才现状及
储备情况（如关键
岗位人员到位率、胜 任率、男女比例、接 班人比例等）
介绍单个人
• 业绩 • 能力 • 潜力 • 接班人源自• 被盘点人反馈 • 发展建议
• 被盘点对象过 往绩效结果和
潜力评价
• 高潜人员名单 • 后备名单 • 未来发展建议
资讯整合与判断
解决问题
落实执行
评价人：主管、评级、下级 评价方法：WF流程 赋分方法：每一维度赋以不同的得分权重计算出能力得分再进行划分 如：总分=管理能力*60%+经营能力*40%
管理能力中：创新思维*15%+赋能授权*10%+变革领导*8%+…… 经营能力中：前瞻规划*30%+资讯整合与判断*25%+……