人力资源预测常用方法

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人力资源需求供给预测的方法

1、人力资本需求猜测的办法（1）主不雅断定法：依据治理人员曩昔的经验和直觉,依据每一产量增量估算劳动力的增量;一般用于短期猜测;实用于范围小.构造简略的组织构造.（2）微不雅集成法a自上而下：高层治理者先拟定组织的总体用人目的和筹划,然后逐级下达到各本能机能部分,将看法汇总后反馈回高层,修改后颁布.b自下而上：组织中各部分根据本部分的须要猜测将来某时代内对各类人员需求量,由人力资本部进行横向和纵向的汇总, 最后形成总体猜测筹划.实用于短期猜测和临盆比较稳固的企业.（3）德尔菲法(Delphi Method)也称集体猜测法,是归纳专家对影响组织成长的某一问题的一致看法的程序化办法.办法：①在企业中普遍地选择各个方面的专家 ;②主持猜测的人力资本部分要向专家解释猜测对组织的主要性,肯定症结的猜测偏向,解释变量和难题, 并列举猜测小组必须答复的一系列有关人力资本猜测的具体问题; ③采取寄发查询拜访表或问卷的情势,以不记名的方法征询专家们（平日10-12人）对问题的看法.专家各自自力提出本身的看法;④第一轮猜测后,收集.汇总专家看法,并将这一分解成果反馈给他们; ⑤反复上述步调3-5次,让专家们有机遇修改本身的猜测并解释原因,直到看法趋于一致.（4）工作研讨猜测法（工作负荷法）经由过程工作研讨（包含动作研讨和时光研讨）,来盘算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额,并斟酌到猜测期内的变动身分,肯定公司的职工需求.（5）转换比率剖析法：起首估量组织所须要的具有症结技巧的员工的数目,然后再依据这一数目来估量秘书.财务人员和人力资本治理人员等帮助人员的数目.经营运动营业量=人力资本数目*人均临盆率. 缺点：一是进行估量时须要对筹划期的营业增加量.今朝人均营业量和临盆率的增加率进行准确的估量;（6）回归猜测法：一元线性回归法：以时光或产量等单个身分作为自变量,人力数为因变量,假设曩昔的人力增减趋向不变,猜测将来的人力数.多元线性回归法：将多个身分作为自变量,找出人力资本需求随各身分的变更趋向,推想出人力需求的将来量.人力资供应猜测的办法：内部人力资本供应猜测办法1.人力资本信息库：技巧清单（治理才干清单）技巧清单是依据企业治理的须要,分散收集反应员工工作记载和工作才能特点的记载.特色：以工资动身点.2.人员核查：对现有人员的数目.质量.构造和在各职位上的散布状态进行核查,控制组织可供调配的人力资本失去量及应用潜力,以此评价不合种类员工的供应状态.特色：以职位为动身点.内容：（1）对企业的工作职位进行分类,划分职级;（2）肯定各职位和职级的人数;（3）联合人事调剂,做出人力资本供应猜测.3.人员接替法：依据绩效考察的成果肯定症结职位的内部侯选人.特色：以症结职位和症结员工为动身点.步调：肯定猜测所涉及的工作职位;肯定每个职位上的接替身选;评价接替身选的工作绩效;懂得接替身的职业成长须要,并引诱将小我的职业目的与组织目的联合起来.4.马尔可夫转移矩阵：依据曩昔人事项动的纪律,来猜测将来的人事项动趋向.假定前提：组织内部员工流淌模式和流淌比率会在将来大致反复.根本思惟是：找出曩昔人事项动的纪律,以此来推想将来的人事项动趋向.可以经由过程积年数据来推算每一种工作中人员变动的概率,就可以推想出将来的人员变动（供应量）情形.将筹划初期每一种工作的人员数目与每一种工作的人员变动率相乘,然后相加,即得到组织内部将来劳动力的净供应量.。

人力资源需求预测方法有

人力资源需求预测方法有人力资源需求预测是组织管理中重要的一项工作。

通过准确的预测人力资源需求，企业能够合理安排人员，从而提高生产效率和组织的竞争力。

本文将介绍人力资源需求预测的方法。

一、市场分析法市场分析法是一种常用的人力资源需求预测方法。

它通过对市场经济形势、行业发展状况和企业发展计划的研究，预测未来人力资源需求的规模和结构。

例如，假设某企业是一家制造业企业，它可以通过研究市场的需求量、竞争对手的发展和技术进步等因素，分析出未来产品销量的趋势。

然后，根据单位产品销量所需的人力资源配置比例，预测未来的人力资源需求。

二、趋势分析法趋势分析法是一种基于历史数据的人力资源需求预测方法。

它通过对历史数据的分析，找出人力资源需求变化的趋势，并据此预测未来需求。

例如，某企业的销售额是其人力资源需求的重要指标之一。

该企业可以对过去几年的销售额进行统计和分析，得出销售额的年均增长率，并以此为基础预测未来几年的销售额和人力资源需求。

三、专家咨询法专家咨询法是一种根据专家的意见和经验进行人力资源需求预测的方法。

企业可以请相关领域的专家进行咨询，听取他们的意见和预测，通过专家的判断和经验，结合企业的实际情况，预测未来的人力资源需求。

例如，假设某企业经营的是电子商务行业，它可以请相关领域的专家，如经济学家、市场分析师等，就电子商务行业的发展趋势、技术创新等方面进行咨询。

专家们可以根据自己的专业知识和对市场的了解，给出未来电子商务行业的发展趋势和人力资源需求的预测。

四、调查问卷法调查问卷法是一种通过调查员工意见和企业内外环境的预测方法。

企业可以设计问卷调查员工对未来工作环境、岗位需求等方面的意见和看法，通过统计分析问卷结果，预测未来的人力资源需求。

例如，某企业可以设计一份调查问卷，包括关于员工对工作环境、岗位需求等方面的问题。

问卷可以通过线上平台或实地发放给员工填写，然后，企业可以根据问卷结果进行分析和统计，得出员工的意见和建议，从而预测未来的人力资源需求。

人力资源预测常用方法

4定性方法编辑现状规划法人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法，较易操作。

它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人资源也应处于相对稳定状态，即企业各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。

在此预测方法中，人力资源规划人员所要做的工作是测算出在规划期内有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补就行了。

经验预测法经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行。

采用经验预测法是根据以往的经验业进行预测，预测的效果受经验的影响较大。

企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出，等等，可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定规划。

这是最简单的一种方法。

分合性预测法分保性预测方法是一种常用的预测方法，它采取先分后合的形势。

这种方法的第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行综合预测，在此基础上，把下属各部门的的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。

这种方法要求在人事部门或专职人力资源规划人员的指导下进行，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。

这种方法比较简单直观，但是由于使用时，一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，因此具有较大的局限性。

它比较适合那些经营稳定的组织，并且主要作为一种辅助方法来使用。

使用步骤：首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正，使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来的变化趋势。

德尔菲法（Delphi）德尔菲法又名专家会议预测法，是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种主观预测方法。

德尔菲法分几轮进行，第一轮要求专家以书面形式提出各自对企业人力资源需求的预测结果。

反复几次直至得出大家都认可的。

人力资源规划和需求预测的方法

人力资源规划和需求预测的方法人力资源规划是企业管理中至关重要的一环，它涉及到对人力资源的合理配置和优化利用。

而需求预测则是人力资源规划的基础，它能够帮助企业预测未来的人力资源需求，为企业提供决策支持。

本文将介绍一些人力资源规划和需求预测的方法，帮助职场规划师更好地进行人力资源管理。

一、定量分析法定量分析法是一种基于数据和统计分析的方法，它通过对历史数据的分析和趋势预测，来预测未来的人力资源需求。

其中，最常用的方法包括时间序列分析和回归分析。

时间序列分析是一种基于时间序列数据的预测方法，它通过对历史数据的趋势、周期和季节性等进行分析，来预测未来的需求。

职场规划师可以通过收集和整理过去几年的人力资源数据，利用统计软件进行时间序列分析，从而预测未来的人力资源需求。

回归分析是一种通过建立数学模型来预测因变量与自变量之间关系的方法。

在人力资源需求预测中，职场规划师可以选择适当的自变量，如企业业务量、市场规模等，建立回归模型来预测未来的人力资源需求。

二、专家判断法专家判断法是一种基于专家意见和经验的预测方法，它通过专家的主观判断和集体智慧来预测未来的人力资源需求。

职场规划师可以组织专家讨论会议，邀请相关领域的专家参与，通过专家的意见和讨论来预测未来的需求。

在专家判断法中，职场规划师需要注意确保专家的多样性和代表性，以及专家的意见是否具有一定的科学性和可行性。

同时，职场规划师还可以采用Delphi法等专家调查方法，通过多次循环的调查和意见汇总，来达成一致的预测结果。

三、人力资源信息系统人力资源信息系统是一种通过信息技术来管理和分析人力资源数据的方法，它可以帮助职场规划师更加准确地进行人力资源规划和需求预测。

人力资源信息系统可以整合企业的人力资源数据，包括员工信息、岗位需求、培训记录等，通过数据分析和挖掘来预测未来的人力资源需求。

职场规划师可以利用人力资源信息系统中的各种功能和模型，如人力资源需求预测模型、员工流失率模型等，来进行人力资源规划和需求预测。

人力资源的预测方法

人力资源的预测方法人力资源的预测方法不同的管理的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。

要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。

下面是店铺收集整理的人力资源的预测方法，仅供参考，大家一起来看看吧。

人力资源的预测方法11、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。

经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。

不同的管理的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。

要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。

2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。

人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。

所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。

人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。

现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。

3、模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。

模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。

模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。

4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。

现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。

相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况做出预测。

为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。

人力资源需求预测的方法

人力资源需求预测的方法人力资源需求规划对于人力资源业务来讲，是最令HR头痛的事，本期将为大家重点介绍目前比较流行的几种人力资源需求预测方法，供大家参考。

人力资源需求预测一般可分为：主观判断法与定量分析预测法。

主观判断法是一种较为简单，常用的方法。

这种方法是由有经验的专家或管理人员进行直接判断预测，其精度取决于预测者的个人经验和判断力。

当组织规模较小时利用这一方法往往获得满意的结果。

⑴基层分析法即由组织下属的各部门和基层单位，根据各自的生产任务状况、技术设备状况和人员配置状况，对本部门的人力资源需求进行初步的预测，在基层预测的基础上，组织的职能部门再对基层的预测数据和结果进行专门的分析和处理，最终形成组织对人力资源需求的总体预测。

此方法使用的前提条件是首先要对基层的预测予以指导和监控，尽量获得准确的数据。

⑵管理部门法即组织的各个管理部门根据本部门现状和未来的发展情况，考虑过去的经验体会，经过综合评价预测人力资源的的未来情况。

例如，管理者可根据前期的任务完成情况，预测未来某段时间内，本部门将有哪些岗位上的员工调离，这些岗位需要多少人员替补。

但这种方法有一定的局限性，一般只适用于市场上生产情况较为稳定的组织，但在实际生产经营管理活动中，相对稳定的市场并不多见。

另外即使是短期内拥有较为稳定的市场也会面临一些潜在的危机，管理部门也不得不考虑这方面的问题并提前作出决策。

⑶专家征询法由人力领域专家预测。

适用于环境变化小、组织规模小的企业。

专家集体咨询法聚集了集体的智慧，但存在人际关系、群体压力、专家难集中问题。

⑷德尔菲法（Delphi）也称集体预测法，这是在实践中广泛应用的方法，强调协作和配合才能达到满意的效果。

1940年由美国兰德公司的“思想库”中发展而来。

实质是通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。

基本特点：①专家参与，邀请相同、相近或不同专家共同参与，博采众长。

是直观型预测技术，可选择组织外专家。

人力资源需求供给预测的方法

人力资源需求供给预测的方法人力资源需求供给预测是一种基于数据分析和经济趋势预测的方法，用于预测企业在未来一段时间内所需的人力资源数量和类型。

这种预测方法可以帮助企业做出更好的招聘和人员安排决策，确保人力资源与业务需求相匹配，提高企业的效益和竞争力。

在人力资源需求供给预测中，常用的方法包括劳动力市场分析、趋势分析、回归分析和人力需求模型等。

下面将详细介绍这些方法及其应用。

劳动力市场分析是预测人力资源需求供给的一种重要方法。

通过对现有劳动力市场的分析，可以了解当前市场的劳动力供给情况和行业就业趋势。

这些信息可以帮助企业预测未来的人力需求，并根据市场情况做出相应的调整。

劳动力市场分析可以通过就业率、失业率、劳动力参与率等指标来评估，并结合宏观经济趋势进行分析。

趋势分析是预测人力资源需求的另一种常用方法。

该方法基于历史数据和过去的趋势，通过观察和分析过去的发展，来预测未来的需求情况。

趋势分析可以基于大量的数据，如过去几年的招聘需求、离职率、人员流动率等，从中找出规律和趋势，并将其应用于未来的预测。

例如，过去几年其中一职位的招聘需求呈现逐年上升的趋势，可以预测未来该职位的需求也将继续增加。

回归分析是一种基于统计学的方法，通过建立相关模型来预测人力资源需求供给。

回归分析可以将人力资源需求与其他相关因素进行建模，并通过对这些因素的分析来预测未来的需求。

例如，可以建立人力资源需求与企业规模、行业发展、经济增长率等指标之间的回归模型，通过对这些指标的变化进行分析，来预测未来的人力需求。

人力需求模型是一种综合运用多种方法进行人力资源需求供给预测的方法。

这种模型可以根据企业的特定情况，结合劳动力市场分析、趋势分析和回归分析等方法，综合考虑各种因素，通过建立数学模型来预测未来的人力需求。

人力需求模型可以根据不同领域和企业的需求特点进行定制，帮助企业更准确地预测未来的人力需求，优化人员配置。

综上所述，人力资源需求供给预测是一项重要的管理工具，可以帮助企业预测和规划未来的人力资源需求。

人力资源需求供给预测的方法[整理]

方法汇编20XXmethodE1.人力资源需求猜测的办法（1）片面判别法：依据办理人员曩昔的经历和直觉，依据每一产值增量预算劳动力的增量；一般用于短期猜测；适用于规划小、结构简略的安排结构。

2.微观集成法a自上而下：高层办理者先拟定安排的整体用人方针和方案，然后逐级下到达各职能部分，将定见汇总后反应回高层，修正后发布。

b自下而上：安排中各部分根据本部分的需求猜测将来某时期内对各种人员需求量，由人力资源部进行横向和纵向的汇总，最终构成整体猜测方案。

适用于短期猜测和出产比较稳定的企业。

1.德尔菲法(Delphi Method)也称团体猜测法，是概括专家对影响安排发展的某一问题的共同定见的程序化办法。

办法：①在企业中广泛地挑选各个方面的专家；②掌管猜测的人力资源部分要向专家阐明猜测对安排的重要性，确认要害的猜测方向，解说变量和难题，并罗列猜测小组有必要答复的一系列有关人力资源猜测的具体问题；③选用寄发调查表或问卷的办法,以不记名的办法咨询专家们（一般10-12人）对问题的观点。

专家各自独立提出自己的定见；④第一轮猜测后，搜集、汇总专家定见，并将这一归纳成果反应给他们；⑤ 重复上述过程3-5次，让专家们有时机修正自己的猜测并阐明原因，直到定见趋于共同.2.作业研讨猜测法（作业负荷法）经过作业研讨（包含动作研讨和时刻研讨），来核算完成某项作业或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到猜测期内的改变要素，确认公司的职工需求。

3.转化比率分析法：首要估量安排所需求的具有要害技术的职工的数量，然后再依据这一数量来估量秘书、财务人员和人力资源办理人员等辅佐人员的数量。

经营活动事务量=人力资源数量*人均出产率。

缺点：一是进行估量时需求对方案期的事务增长量、现在人均事务量和出产率的增长率进行准确的估量；4.回归猜测法：一元线性回归法：以时刻或产值等单个要素作为自变量，人力数为因变量，假定曩昔的人力增减趋势不变，猜测未来的人力数。

了解人力资源供给预测方法

（6）本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等也将影响人力资源的供给。
（7）本地区的地理位置对外地人口的吸引力。一般说来，沿海地带对非本地劳动力的吸引较大。
（8）本地区外来劳动力的数量与质量。它对本地区劳动力的供给同样有很大影响。
（9）本地区同行业对劳动力的需求也会影响本地区对本组织人力资源的需求。
表格说明： A填入现任者晋升的可能性，且用不同颜色表示晋升可能性大小——甲级（红色表示）表示应立即晋升，乙级（黑色表示）表示随时可以晋升，丙（绿色表示）表示在1～3年内可以晋升，丁（黄色表示）表示在3～5年内可以晋升。 B填入现任者的职务；C填入现任者的年龄，它仅是为了考虑何时退休之用；D填入现任者姓名；E填入现任者任现职的年限。
1、2、3分别代表三位继任者。
C1、C2、C3，D1、D2、D3，B1、B2、B3，A1、A2、 A3分别表示三位继任者的年龄、姓名、职务和晋升的可能性（和现任者表示方法相同）。
最后一行为紧急继任者（如当现任者突然死亡、突然辞职等）的年龄、姓名和职务等情况。
继任卡的作用：使企业不会由于某个人的离职而影响到工作。显示某些员工需要经过一段时间的培训和实践才能晋升（如丙级需要1～3年的时间）。使员工分析和看到自己的职业生涯道路，从而及早为自己设计发展的目标。
二、企业外部人力资源供给预测
对于组织外部人力资源供给预测要考虑的因素如下：
（1）本地区内人口总量与人力资源率。它们决定了该地区可提供的人力资源总量。当地人口数量越大，人力资源率越高，则人力资源供给就越充裕。
（2）本地区人力资源的总体构成。它决定了在年龄、性别、教育、技能、经验等层次与类别上可提供的人力资源的数量与质量。

人力资源需求预测的常用方法是什么

⼈⼒资源需求预测的常⽤⽅法是什么⼈⼒资源即⼈事，最⼴泛定义是指⼈⼒资源管理⼯作，包含六⼤模块：⼈⼒资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。

接下来由店铺为⼤家整理出⼈⼒资源需求预测的常⽤⽅法是什么，仅供参考，希望能够帮助到⼤家！⼀、定性预测⽅法 1.管理评价法。

管理评价法，是预测企业⼈⼒资源需求最常⽤的⼀种主观预测法。

它是由⾼层管理者、部门经理和⼈⼒资源部专员等⼈员⼀起预测和判断企业在某段时间对⼈⼒资源的需求。

管理评价法可以分为⾃下⽽上的下级估计法和⾃上⽽下的上级估计法两种。

下级估计法是⾸先由基层管理⼈员根据其⽣产能⼒、员⼯流动等情况预测⼈员需求，然后向上级主管部门汇报。

上级估计法是由⾼层管理者根据组织发展⽬标和发展战略以及经营环境等的变化预测⼈员需求。

利⽤管理评价法预测⼈员需求的主要依据是：企业的⽬标、⽣产规模、市场需求、销售或者服务规模、⼈员配置及流动性等。

这种⽅法的主要缺点是：具有较强的主观性，受判断依据以及判断者经验的影响较⼤。

该⽅法通常⽤于中短期预测，并且在预测中将下级估计法和上级估计法结合起来运⽤。

2.现状预测法。

现状预测法是⼀种适⽤于短期预测的最简便的预测⽅法。

这种⽅法假定组织的员⼯总数与结构完全能适应预期的需求，管理者只需要安排适当的⼈员在适当的时间内去补缺即可，如替补晋升和跳槽者的⼯作岗位。

3.经验预测法。

经验预测法，是⼀种利⽤现有情报和资料，根据以往的经验，结合本企业的实际特点，对企业未来员⼯需求进⾏预测的⼀种简便易⾏的预测⽅法。

这种预测⽅法是基于⼈⼒资源的需求与某种次要因素之间存在某种关系的假设。

由于这种⽅法完全是依靠预测者的经验和能⼒，预测结果的准确性和精确度得不到保证，通常只能⽤于短期预测。

4.情景描述法。

情景描述法是企业的⼈⼒资源部门对组织未来的战略⽬标和相关因素进⾏假设性描述、分析和综合，并作出多种⼈⼒资源需求的备选⽅案，以此适应和应付环境与因素的变化。

人力资源预测应注意的问题与方法

人力资源预测应注意的问题与方法一、对人力资源预测应注意那些问题？1．企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。

2．市场上人力资源的供求状况和发展趋势。

3．本行业其它企业的人力资源。

4．本行业其它公司的人力资源概况。

5．本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。

6．本行业的人力资源供给趋势。

7．企业的人员流动率及原因。

8．企业员工的职业发展规划状况。

9．企业员工的工作满意状况。

二、人力资源的预测方法有哪些？1．经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。

经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。

不同的管理合的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。

要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。

2．现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。

人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。

所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。

现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。

3．模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。

模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。

4．专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。

现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。

相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。

人力资源需求预测的定量方法

人力资源需求预测的定量方法(一)转换比率法企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。

人力资源预测中的转换比率法是：首先根据企业生产任务(或业务量)估计组织所需要的一线生产人员(或业务员)的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。

企业经营活动规模的估计方法是：经营活动一人力资源的数量×人均生产率。

例如，销售收入一销售员的数量×每位销售员的销售额；产出水平一生产的小时数×单位小时产量；运行成本一员工的数量×每位员工的人工成本等。

转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。

以一所大学的商学院为例，假设当MBA学生的数量增加一个百分比时，就相应地要求教师的数量增加一个百分比，同时职员的数量也需要相应地增加一个百分比，否则难以保证商学院MBA学生培养的质量。

这实际上是根据组织过去的人员需求数量同某个影响因的比率来对未来的人力资源需求进行预测。

类似的还有根据过去销售额与销售人员数量的比率来预测未来的销售业务量对销售人员的需求，根据销售人员一秘书的比率来预测未来的秘书需求量等。

需要指出的是，转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。

如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可以使用下面的员工总量需求预测方法。

其计算公式为：例如，某洗衣机生产公司在2006年的年产量为l0 000台，基层生产员工为200人，在2007年计划增产5 000台，估计生产率的增长率为0．2，假设该公司福利良好，基层生产人员不流失，那么，在2007人力资源管理师培训年该公司至少应招聘多少名基层生产人员?解：200廿7等孽釜尹萝差的一百票禁塑±盟一250(名)2007年该公司需要招聘的基层生产人员数～250 200 50(名)需要指出的是，这种预测方法存在着两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。

人力资源需求供给预测的方法

1、人力资源需求预测的方法（1）主观判断法：根据管理人员过去的经验和直觉，根据每一产量增量估算劳动力的增量；一般用于短期预测；适用于规模小、结构简单的组织结构。

（2）微观集成法a自上而下：高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划，然后逐级下达到各职能部门，将意见汇总后反馈回高层，修正后公布。

b自下而上：组织中各部门根据本部门的需要预测将来某时期内对各种人员需求量，由人力资源部进行横向和纵向的汇总，最后形成总体预测方案。

适用于短期预测和生产比较稳定的企业。

（3）德尔菲法（Delphi Method）也称集体预测法，是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。

方法：①在企业中广泛地选择各个方面的专家；②主持预测的人力资源部门要向专家说明预测对组织的重要性，确定关键的预测方向，解释变量和难题，并列举预测小组必须回答的一系列有关人力资源预测的具体问题；③采用寄发调查表或问卷的形式，以不记名的方式征询专家们（通常10-12人）对问题的看法。

专家各自独立提出自己的意见；④第一轮预测后，收集、汇总专家意见，并将这一综合结果反馈给他们；⑤ 重复上述步骤3-5次，让专家们有机会修改自己的预测并说明原因，直到意见趋于一致^（4）工作研究预测法（工作负荷法）通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。

（5）转换比率分析法：首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。

经营活动业务量=人力资源数量*人均生产率。

缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；（6）回归预测法：一元线性回归法：以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，假设过去的人力增减趋势不变，预测未来的人力数。

多元线性回归法：将多个因素作为自变量，找出人力资源需求随各因素的变化趋势，推测出人力需求的未来量。

人力资源分析和预测的方法和工具

人力资源分析和预测的方法和工具人力资源是一个组织的核心资源之一，因此对人力资源的分析和预测是企业发展和决策的重要组成部分。

通过科学的方法和合适的工具，企业可以更好地了解和利用人力资源，提高组织的绩效。

本文将介绍人力资源分析和预测的方法和工具，以帮助企业做出更准确的决策。

一、人力资源的分析方法1. SWOT分析法SWOT分析法是一种常用的人力资源分析方法。

通过分析企业的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats），帮助企业全面了解自身和外部环境的情况。

这种方法可以帮助企业发现潜在的问题和机遇，找到改进和发展的方向。

2. 人力资源需求与供给分析法这种方法通过对企业的人力资源需求和供给进行分析，进行合理的匹配和规划。

首先，企业需要明确自己的岗位需求，包括各部门和职位的人力资源需求情况；然后，对已有人力资源进行评估，了解员工的能力和潜力；最后，根据需求和供给的差距，制定相应的人力资源发展和培训计划。

二、人力资源的预测方法1. 时间序列分析法时间序列分析法是一种基于历史数据的预测方法。

通过对人力资源相关数据的收集和分析，得出一系列趋势和模型，预测未来一段时间内的人力资源状况。

这种方法适用于对人力资源的数量和结构的预测，可以帮助企业做出相应的人力资源规划和决策。

2. 线性回归分析法线性回归分析法是一种常用的统计学方法，通过建立人力资源数量和非人力资源因素之间的数学模型，预测未来人力资源需求量。

企业可以根据对影响人力资源需求的各项指标的分析，制定相应的人力资源发展策略和计划。

三、人力资源的分析和预测工具1. 人力资源信息系统人力资源信息系统是一种用于收集、存储和分析人力资源数据的工具。

通过这个系统，企业可以实时掌握人力资源的情况，并进行数据分析和预测。

这种工具可以帮助企业更好地管理和利用人力资源，提高组织的绩效。

2. 数据挖掘技术数据挖掘技术是一种通过分析和挖掘大量数据来获取有用信息的技术。

内部人力资源供给预测的方法

内部人力资源供给预测的方法
内部人力资源供给预测是企业人力资源管理中的重要环节，它通过对
内部员工的数量、能力、素质和流动等因素进行分析和预测，为企业制定
人力资源战略和采取合理的员工管理措施提供依据。

以下是一些常用的内
部人力资源供给预测方法：
1.财务数据分析法：通过对企业财务数据进行分析，结合过去几年员
工流动情况和人员晋升比例等信息，可以预测公司未来的人力资源供给情况。

例如，通过分析员工流动率，我们可以推测员工离职率，并进而预测
未来的员工补充需求。

2.调查问卷法：通过向现有员工发放调查问卷，了解员工的工作意愿、发展需求和流动意向等信息。

结合员工的个人情况和公司发展计划，可以
推测未来员工的流动情况，并预测出企业的人力资源供给情况。

3.人力资源信息系统方法：利用企业的人力资源信息系统，对员工的
培训记录、晋升记录、绩效评估等信息进行统计分析，可以对员工的能力
和素质进行评估，并预测未来的人力资源供给情况。

4.员工需求预测法：通过对企业发展战略的规划和业务需求的分析，
结合现有员工的能力和素质，可以预测未来岗位的需求量，进而推测员工
的招聘需求和培训需求。

5.历史趋势法：通过分析过去几年的员工流动情况和岗位需求变化情况，可以发现一些规律和趋势，从而预测未来的人力资源供给情况。

例如，历史记录显示某个岗位的离职率通常在2%左右，那么可以预测未来该岗
位的离职人数。

以上是一些常用的内部人力资源供给预测方法，每种方法都有其优势和适用范围。

企业可以根据自身情况选择适合的预测方法，以提高人力资源管理的科学性和准确性，为企业的发展提供有力支持。

经济师《中级人力资源》考试要点：预测方法

经济师《中级人力资源》考试要点：预测方法中级经济师考试人力资源需求预测的方法
1.定量预测：统计学的方法，是通过某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。

（1）时间序列法：通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣数据来预测企业未来人员需求的技术。

（2）比率分析法：计算特殊的商业因素和所需要员工数量之间的比率来确定未来人力资源的需求量
（3）回归分析法：通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。

2.定性的方法（判断法）
（1）主观判断法：自下而上的确定，会出现“帕金森定律”
是一种较粗的人力需求预测方法，适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。

（2）德尔菲法（专家决策术）
适合于对人力总额的预测。

具有的特点包括：
A吸取和综合了众多专家的意见，避免个人预测的片面性。

B不采用集体讨论的方式，匿名进行，避免从众行为，使专家作出独立的判断。

C采取多轮预测的方法，经过几轮的反复，专家的意见趋于一致，具有较高的准确性。

实施德尔菲法的基本程序：
第一轮，提出要求。

第二轮，提出预测问题。

第三轮，修改预测。

第四轮，进行最后预测。

德尔菲法须注意的原则：
专家一般不少于30人，问卷返回率不低于60%.避免造成误解和歧义，问题尽量简化。

预测结果不要求精确，必须得到专家的理解和支持。

3.销售力量估计法：
适用于导入新产品时对新雇员的估计。

人力资源供给预测的方法主要有

人力资源供给预测的方法主要有人力资源供给预测是企业管理与人力资源规划中的重要部分，它可以帮助企业了解未来人力资源需求与供给的匹配程度，从而为企业决策提供有力的依据。

本文将介绍人力资源供给预测的几种主要方法。

1. 历史数据分析方法历史数据分析方法是一种基于过去数据的预测方法。

通过对过去几年的招聘数据、员工离职数据以及其他人力资源相关数据进行分析，可以识别出一些规律和趋势。

例如，根据过去几年的离职率数据，可以得出某个部门或职位的离职率趋势，从而预测未来的离职率。

2. 趋势分析方法趋势分析方法是通过观察和分析一系列相关数据的趋势来进行预测的方法。

例如，通过观察市场的发展趋势、行业的就业情况以及人口结构的变化，可以推测未来的人力资源需求与供给的变化趋势。

这样的预测方法需要根据大量的数据进行分析，并结合专业知识和经验进行判断。

3. 景气指数预测方法景气指数预测方法是一种基于经济指标的预测方法。

通过观察和分析国内外的宏观经济数据，如GDP增长率、就业率、人均收入等指标，可以推测未来的经济发展情况，从而预测未来的人力资源需求与供给。

这种方法需要对经济领域有一定的了解和分析能力。

4. 专家咨询法专家咨询法是一种通过请教专家来获取预测信息的方法。

通过请教相关领域的专家，可以获取他们的意见和判断，从而辅助人力资源供给的预测。

这种方法的优势在于可以充分利用专家的经验和知识，但同时也要注意专家的背景和能力，以确保预测结果的准确性。

5. 系统模型方法系统模型方法是一种利用数学模型和统计分析的方法。

通过建立数学模型，可以将各种人力资源相关的因素进行量化分析，并通过统计方法进行预测。

这种方法需要一定的数据处理和编程能力，但可以提供较为精确的人力资源供给预测结果。

以上是人力资源供给预测的几种主要方法，每种方法都有其优缺点和适用条件。

在实际应用中，可以根据企业的具体情况选择合适的方法或结合多种方法进行预测，以提高预测的准确性和可靠性。

人力资源需求预测报告的方法与模型

人力资源需求预测报告的方法与模型一、需求预测报告的重要性及背景需求预测是人力资源管理中非常重要的一环，它能够提供重要参考，帮助企业合理安排人力资源，提前制定相应的招聘计划。

然而，在市场环境不断变化的情况下，如何准确预测人力资源需求成为了企业面临的挑战。

本报告将详细介绍一些常用的人力资源需求预测方法与模型，帮助企业更好地应对人才需求。

二、传统方法与模型1. 趋势分析法趋势分析法是最基础也是最常用的需求预测方法之一。

它通过历史数据的回顾和分析，找到数据的变化趋势，然后根据趋势进行预测。

这种方法的优点是简单易用，但缺点是无法考虑到外部环境变化的影响。

2. 基于经验的模型基于经验的模型是根据内部人力资源数据和行业经验，结合对市场和企业发展趋势的判断，建立数学模型进行预测。

这种方法的优点是能够综合考虑多方面因素，但是模型的准确性高度依赖于经验者的判断能力。

三、基于数据的方法与模型1. 数据挖掘方法数据挖掘方法采用大数据技术，通过对历史数据的挖掘和分析，发现其中的规律和关联性。

根据这些规律和关联性，建立预测模型进行人力资源需求的预测。

这种方法的优点是可以综合考虑多个因素，提高预测的准确性。

2. 机器学习方法机器学习方法是一种通过对大量数据进行训练，使机器能够自动学习和预测的方法。

利用机器学习算法，可以建立人力资源需求的预测模型，并根据实时数据进行调整和优化。

这种方法的优点是能够自动学习和更新模型，适应市场变化。

四、灵活的模型调整策略1. 敏感性分析敏感性分析是一种通过调整模型中的参数或变量，来观察人力资源需求预测结果如何变化的方法。

通过敏感性分析，可以发现不同变量对需求预测的影响，进而采取相应的调整措施。

2. 实时调整市场环境变化快速，人力资源需求预测模型也需要随时调整。

在实践中，可以通过实时监测市场数据和人力资源数据，及时调整模型参数，提高预测的准确性。

五、需求预测的挑战与解决方案1. 不确定性因素需求预测中存在众多的不确定因素，如市场环境、政策调整等。

内部人力资源供给预测的方法

内部人力资源供给预测的方法
以下是一些内部人力资源供给预测的方法：
1.趋势分析法：趋势分析法是一种基于历史数据的预测方法。

通过分析过去几年的员工流动情况、离职率、晋升率、退休率等数据，可以预测未来的内部人力资源供给情况。

这需要组织对人力资源数据进行收集和整理，并进行统计分析。

2.调查问卷法：组织可以设计调查问卷，了解员工的意向和需求，以及未来的离职率、晋升意愿等信息。

通过分析问卷结果，可以预测未来员工的流动情况和需求，从而为组织的人力资源供给做出预测。

3.劳动力需求预测法：劳动力需求预测方法是通过分析组织未来的业务发展情况和人力资源需求，推断未来的人力资源供给。

这需要组织对市场环境、产业趋势、技术变革等进行研究和预测，从而预测未来的劳动力需求，为人力资源供给提供依据。

4.人力资源信息系统法：人力资源信息系统是一种将组织的人力资源信息进行集中存储和管理的系统。

通过对人力资源信息系统中的数据进行分析和挖掘，可以发现人力资源供给的趋势和规律，从而进行预测。

这需要组织建立完善的人力资源信息系统，并进行数据的及时更新和维护。

5.预测模型法：预测模型法是一种运用数学和统计方法建立预测模型的方法。

通过对过去的人力资源数据进行建模和分析，可以预测未来的人力资源供给。

常用的预测模型包括回归模型、时间序列模型等。

这需要组织有一定的数据分析能力和专业知识。

除了以上方法，组织还可以运用专家访谈、小组讨论等方法来预测内
部人力资源供给。

这些方法可以结合使用，根据实际情况选择最为适合的
方法。

同时，组织还应随时调整预测结果，根据实际情况进行修正和优化。