汇丰银行的管理培训生制度DOC样本
管理培训生(管培生)管理办法
管理培训生(管培生)管理办法管理培训生（管培生）管理办法第一章总则第一条目的为支持系转型发展，有效牵引各产业集团及重点转型公司工作，优化系人力资源力量，需要引进大批德才兼备，教育背景完整、专业知识结构清晰的年轻人进行系智慧优势打造，保证基层储备及腰部中坚力量支持，为产业集团及一线公司培养优秀的中高层管理人才，特制定本办法。
第二条适用范围控股公司、各产业集团招聘的硕士研究生及以上学历的管理培训生/管培生。
第二章招聘第三条招聘单位管理培训生招聘由控股公司主导，管培生招聘由各产业集团主导，每年引入优秀应届或择业期内毕业生，由领导力学院统一进行培训，招聘主导单位制定培养计划并进行管理。
第四条招聘要求学历要求：硕士研究生及以上学历。
学校及专业要求：国内985、211高校统招应届或择业期内毕业生，学校的优势学科，成绩优秀；国外名校重点专业，视野开阔，外语口语流利。
第三章培养第五条培养方向管理培训生：控股公司主导，为产业集团培养中层骨干、高级管理人员。
XXX：产业集团主导，为一线公司培养业务团队负责人、营销总监等业务骨干。
第六条培养时间管理培训生/管培生培养时间不得少于一年。
培养期间内，管理培训生需根据安排，到产业集团或新设业务板块进行锻炼；XXX需根据工作安排到一线公司进行锻炼。
第七条班主任管理培训生/管培生培养期间以控股公司及各产业集团为班级单位，由控股公司人力资源部、各产业集团人力资源及行政部招聘及员工关系经理分别担任本公司及集团内管理培训生/管培生班主任。
班主任负责本公司及集团内管理培训生/管培生培养期间，相关书面材料的搜集及整理工作，并辅助导师对管理培训生/XXX进行工作安排。
第八条导师管理培训生/管培生施行导师制，一人一导师，导师原则上司龄应满足一年及以上，由入职部门负责人指定职能经理（可跨部门）担任，班主任负责安排导师与管理培训生/XXX 签订师徒协议，导师负责管理培训生/管培生在本部门期间的企业融入、思维训练及工作安排。
管培生培养方案三
管培生培养方案三 Revised by Chen Zhen in 2021招商证券管培生管理方案管培生是管理培训生的简称，管理培训生是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。
如汇丰银行设计了为期24个月的银行家管理培训生计划简称（“BDP”），旨在从银行业知识、分析决策能力及人员管理技能等方面给予毕业生均衡的指导，为从专员向高级管理层晋升的长期发展奠定坚实的基础。
建立管理培训生制度有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于将其打造成最优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。
并且可以更快地对组织的业务产生战略性的影响招商证券管理培训生计划希望通过公司严格甄选，将优秀的高校应届生或本行业工作不满3年的金融专业人才纳入公司，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系的培养计划。
为招商证券公司培养具有领导潜能的优秀人才。
一、管培生培养的目的、理念及意义1.目的：宣传企业价值，扶植优秀人才。
2.理念：关怀、信任、快乐工作、个性发展。
3.意义：打造公司管理脊骨，发现未来P2P行业精英。
二、管培生项目需关注的问题综合各家大型外企公司在管培生项目的案例分析，管培生项目成功因素由九个要素组成：企业现状、管理层重视程度、投入资金、培训计划、培训是技能、培训环境、培训生素质、培训反馈。
结合到实际情况有如下具体问题需要关注：公司是否有契合的企业文化；公司是否有合理的师资配置；公司是否有完整的轮岗及培训计划；公司是否有足够的职业成长空间；公司是否有吸引力的薪酬福利。
三、管培生项目管理1.管培生的任职条件学历要求：具备金融、财经、市场营销、企业管理等相关的专业本科以上学历综合素质：具有客户服务理念、有效的沟通技巧、坚持学习和运用知识和技能。
可承受一定压力，面对挑战可主动灵活的解决问题，有潜在领导素质。
办公软件：熟练操作Excel/ Word，基本办公设备及软件操作。
语言要求：英语6级以上（参考条件）。
管培生培养方案三(汇编)
招商证券管培生管理方案管培生是管理培训生的简称，管理培训生是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。
如汇丰银行设计了为期24个月的银行家管理培训生计划简称（“BDP”），旨在从银行业知识、分析决策能力及人员管理技能等方面给予毕业生均衡的指导，为从专员向高级管理层晋升的长期发展奠定坚实的基础。
建立管理培训生制度有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于将其打造成最优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。
并且可以更快地对组织的业务产生战略性的影响招商证券管理培训生计划希望通过公司严格甄选，将优秀的高校应届生或本行业工作不满3年的金融专业人才纳入公司，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系的培养计划。
为招商证券公司培养具有领导潜能的优秀人才。
一、管培生培养的目的、理念及意义1.目的：宣传企业价值，扶植优秀人才。
2.理念：关怀、信任、快乐工作、个性发展。
3.意义：打造公司管理脊骨，发现未来P2P行业精英。
二、管培生项目需关注的问题综合各家大型外企公司在管培生项目的案例分析，管培生项目成功因素由九个要素组成：企业现状、管理层重视程度、投入资金、培训计划、培训是技能、培训环境、培训生素质、培训反馈。
结合到实际情况有如下具体问题需要关注：公司是否有契合的企业文化；公司是否有合理的师资配置；公司是否有完整的轮岗及培训计划；公司是否有足够的职业成长空间；公司是否有吸引力的薪酬福利。
三、管培生项目管理1.管培生的任职条件学历要求：具备金融、财经、市场营销、企业管理等相关的专业本科以上学历 综合素质：具有客户服务理念、有效的沟通技巧、坚持学习和运用知识和技能。
可承受一定压力，面对挑战可主动灵活的解决问题，有潜在领导素质。
办公软件：熟练操作Excel/ Word，基本办公设备及软件操作。
语言要求：英语6级以上（参考条件）。
其他要求：可长期驻外工作。
2.项目周期管培生入职后需要经历12个月的培育期，其将会在公司总部各部门、信销及理财公司分别完成相关学习及工作轮岗。
汇丰银行的管理培训生制度讲解学习
汇丰银行的管理培训生制度人均花费100万港币的生存者游戏”一一汇丰对每位MT的投入及定位每个公司都像一个俄罗斯娃娃。
如果公司的老板是最能干的大娃娃，员工是小娃娃，那么公司是没有希望的。
只有反过来------ 老板是最小的娃娃，每一个员工都是能力最强的大娃娃，公司才会生机勃勃。
”一—奥美广告的创始人, 大卫奥格威，曾经这样总结自己公司的用人之道。
问题是，谁会是那些大娃娃'呢？当他们沿着职业的阶梯上攀登，成为资深经理的时候，是否又能为公司找到更大、能力更强的新一代经理人”呢？一- 这也许是人力资源经理们最想完成的使命。
汇丰银行一百多年以来的管理培训生制度，就是一个能够持续找出大娃娃的人力资源游戏”。
不过，是那种极其严苛的生存者游戏”。
年轻的香港人，汇丰银行贸易服务副经理梁锦钊，就是这种生存者游戏”的胜出者之一。
一一汇丰的MT 制度有100多年的经验一、体系【汇丰简介】汇丰在香港的历史可谓悠久，并且有着举足轻重的影响：名列香港的三大发钞行之一，有四分之三的香港本地成年居民在汇丰开设银行账户。
一直以来，汇丰的主要业务分为两大块：个人理财业务，以及企业/金融机构服务。
个人理财业务主要为个人客户提供存款业务、房屋按揭、个人贷款和投资服务等。
企业银行服务的业务就更为复杂，包括长期及短期的企业融资、贷款，以及贸易方面的服务等等。
在香港这样一个仅有一千多平方公里的土地上，本地从业银行就有二百多家，分支机构一千多家，可想而知银行业的激烈竞争程度。
【培训目的】所以，汇丰管理培训生的目的，就是要招募到最有天分的年轻人，进行严格的训练，然后将他们培养成训练有素的职业经理人。
只有依靠这种制度的保障, 汇丰的人力资源”才能得到足够的供应，业务才不会在激烈的竞争中败下阵来。
【培训周期和培养方向】与其它公司管理培训生不同的是，汇丰的整个管理培训生周期有三年之久。
其中包括12 —18个月的短期课堂学习，近两个月的国外培训，其余大部分时间为岗位实战。
管理培训生规章制度
第一章总则第一条为加强公司管理培训生队伍建设，提高管理培训生的综合素质和专业能力，培养具备良好职业道德和业务技能的复合型人才，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司所有管理培训生。
第三条公司将根据管理培训生的培养目标和岗位需求，制定相应的培训计划和考核标准，确保管理培训生在公司的发展中得到全面的成长。
第二章培养目标第四条管理培训生应具备以下基本素质：1. 具有较高的政治素质和道德品质；2. 热爱本职工作，具有强烈的责任心和事业心；3. 具有较强的学习能力、沟通能力和团队协作精神；4. 掌握一定的管理知识和技能，能够适应公司发展需求。
第五条管理培训生应在以下方面达到专业能力要求：1. 了解公司业务流程和运营模式；2. 掌握基本的管理理论和实践方法；3. 具备一定的项目管理、人力资源管理和财务管理能力；4. 能够运用现代信息技术提升工作效率。
第三章培训与考核第六条公司将为管理培训生提供以下培训：1. 新员工入职培训：包括公司文化、规章制度、岗位职责等；2. 专业技能培训：包括管理理论、业务知识、技能操作等；3. 实践锻炼：通过轮岗、跟岗等形式，让管理培训生深入了解各个岗位的工作内容；4. 职业素养培训：包括沟通技巧、团队协作、领导力等。
第七条管理培训生的考核分为以下几类：1. 定期考核：每季度对管理培训生的学习成果和工作表现进行评估；2. 专项考核：针对特定项目或任务，对管理培训生的专业能力进行考核；3. 综合考核：在培训结束后，对管理培训生的综合素质和专业能力进行全面评估。
第八条考核结果将作为管理培训生晋升、转正和绩效奖金发放的重要依据。
第四章管理培训生权益第九条管理培训生享有以下权益：1. 享有公司规定的薪酬待遇和福利；2. 享有参加公司组织的各类培训和活动的权利；3. 享有合理的休息时间和年假；4. 享有向上级反映意见和建议的权利。
第五章违规处理第十条管理培训生如有以下违规行为，公司将根据情节轻重给予相应的处罚：1. 违反公司规章制度，损害公司利益；2. 擅自离岗、迟到早退或旷工；3. 虚报工作成果或工作表现；4. 其他违反公司规定的行为。
培训生管理制度模板
一、总则第一条为加强公司培训生管理，提升培训生综合素质，确保培训生能够快速融入公司，发挥其在公司发展中的作用，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有培训生。
二、培训生选拔第三条培训生选拔应遵循公开、公平、公正的原则，选拔具备以下条件的人员：1. 具有良好的道德品质和职业素养；2. 具备较强的学习能力和团队合作精神；3. 具有相关专业知识或技能；4. 具备较强的沟通能力和适应能力。
第四条培训生选拔程序：1. 发布招聘信息，收集应聘者简历；2. 对简历进行筛选，确定面试名单；3. 组织面试，评估应聘者的综合素质；4. 确定培训生名单，并通知录用。
三、培训生培养第五条公司将为培训生提供以下培训内容：1. 公司文化、企业价值观和规章制度；2. 行业发展趋势、专业知识与技能；3. 团队协作、沟通技巧、时间管理等综合素质培训；4. 实习机会，协助培训生将所学知识应用于实际工作中。
第六条培训方式：1. 线上线下相结合，包括讲座、研讨会、案例分析等；2. 外部培训与内部培训相结合，邀请行业专家和公司内部优秀员工进行授课；3. 实习机会，让培训生在实践中提升能力。
四、培训生考核第七条培训生考核分为过程考核和结果考核两部分。
1. 过程考核：包括培训出勤、课堂表现、团队合作、实习表现等；2. 结果考核：包括培训成果、实习成果、工作绩效等。
第八条培训生考核结果将作为其晋升、调薪的重要依据。
五、培训生晋升与留任第九条培训生经过培训，考核合格后，可晋升为正式员工。
第十条培训生晋升条件：1. 考核成绩优秀；2. 实习期间表现突出；3. 能够胜任本职工作。
第十一条培训生晋升程序：1. 培训生向人力资源部门提出晋升申请；2. 人力资源部门对培训生进行综合评估；3. 公司领导审批晋升申请。
六、附则第十二条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十三条本制度自发布之日起实施。
注：本制度可根据公司实际情况进行调整。
银行管培生培养管理规定
XX银行管培生培养管理办法第一章总则第一条为认真贯彻银行人才发展战略规划,满足银行发展规划对人才的需求,加大对优秀管培生的招聘力度,促进后备人才的培养、使用,使人才培养工作规范化、制度化,特制定本办法;第二条优秀管培生的培养坚持“甄才、育才、用才、留才”的用人方针,实行目标管理策略,有目标、有措施、有责任、有落实,并采取“滚动进出”的方式进行循环培养;第三条培养目标管培生培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才;专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本部门工作领域具备较为全面的知识技能,有较高管理水平的人才;第二章管理机构第四条管培生的培养实行统一领导,分级负责的办法;总行人力资源部负责银行人才需求计划的制定及引进,及管理技能培训,并负责对各单位/部门应届毕业生培养计划、措施的指导、监督及考评工作;具体工作职责如下：1、汇总不同时期列入银行管培生培养计划的人员名单；2、负责监督指导管培生培养考核计划的制定及落实；第五条各单位/部门在总行人力资源部的统一指挥协调下,负责对本单位/部门管培生的培养、使用和管理工作;具体工作职责如下：1、审定列入管培生培养计划的人员名单；2、负责管培生培养考核计划的制定及落实；3、做好管培生指导人的考核管理；4、对管培生指导人专项考核;第三章培养周期第六条实习期对管培生,设置为期1个月的实习期;实习期为双向选择过程,通过实习,择优汰劣;在实习期内,管培生由人力资源部统一安排实习部门,各实习部门的领导分配工作任务,并指派专人对实习生进行指导、监督和阶段性的考核;同时,以周为单位对实习生的工作情况、能力特长、心理状况进行追踪,并形成追踪记录;第七条见习期见习期为1年;在见习期内,管培生由总行人力资源部统一安排见习部门,并指定指导人,由指导人分配工作任务,并进行指导、监督和阶段性的考核;同时,以季度为单位,对管培生的工作情况、能力特长、心理状况应进行追踪,并形成追踪记录;第四章管理实施第八条培养规划的制定对每年引进的管培生,都要列为人才培养对象,并根据所学专业和特长,由总行人力资源部制定可考核的年度培养目标及具体措施,做好每名管培生的培养规划,上报银行管理层审批通过后执行;第九条跟踪考评对管培生的培养要实行动态管理,各单位/部门进行跟踪考评,应建立培养跟踪考评记录,纳入培养档案；每季度应对培养对象进行一次考评,并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适时的调整;第五章培养方式第十条指导人制度对管培生的培养,各单位/各部门应为其指定指导人,指导人原则上为其直接主管;指导人应配合人力资源部,根据管培生的个人基本情况包括教育程度、专业背景及所受训练情况等,与管培生一起制定有针对性的培养、指导计划,明确管培生在培养期内应达到的目标及考核标准,并在日常工作中进行有效指导,共同促进管培生知识技能的提高;同时,指导人必须向培养对象明确其工作任务,工作结果由指导人负责;第十一条辅导和交流除了指导人之外,为管培生同时安排几种类型的导师,从不同角度对其提供辅导;•高层管理人员：提升其观察、思考问题的高度•职业发展专业人士：提供成长方面专业的•师兄：刚学会开车的人教开车特别有针对性•同伴：交流学习经验第十二条培训人力资源部门应积极组织对管培生的各类培训学习,增强其综合知识技能水平,使其整体素质不断提高;培训学时应每年不低于60学时;培训的主题包括企业文化培训、银行组织架构培训、银行业务流程培训、银行业/金融业综合知识培训,结合XX银行核心能力模型的综合素质培训,以及相关的专业技能培训;第十三条在职锻炼对管培生的培养,应在把握其能力状况的基础上,为其提供不同方面工作内容的锻炼,在较短的时间内,使其能够接触较多的工作领域,充分锻炼其工作适应性;第六章考核第十四条考核周期对管培生的培养,应以季度为基础单位,年度为总体单位进行考核;第十五条考核对象对管培生的培养,应考核管培生、指导人、各单位/部门负责人、总行人力资源部第十六条考核内容1、对管培生的考核主要侧重于日常工作表现,包括企业文化、整体素质、工作业绩、发展潜力四个方面;其中,企业文化权重为15%,整体素质权重为30%,工作业绩权重为30%,发展潜力权重为25%;企业文化方面,主要考察其与企业文化的匹配性;整体素质方面,包括综合素质和专业素质;综合素质方面,主要考核XX银行的核心能力素质要求;专业素质方面,主要考察其专业知识结构的合理性,专业知识面的深度和广度,以及专业技能的水平;工作业绩,主要考察其年度培养量化指标的合格情况,以及年度工作业务的出色程度;发展潜力方面,主要考察其学习能力、工作态度等;2、对指导人的考核应以其所负责培养对象的目标达成情况为考核内容;3、对各部门/单位负责人、总行人力资源部的考核应以年度考核合格率50%为考核内容;第十七条考核的组织1、对管培生的考核由各单位/部门具体负责,总行人力资源部负责宏观统筹及考评结果的最后确认2、对培养对象的考评采取“三结合”方式,即结合指导人、同事、各单位/部门的意见进行综合考评;其中,包括定性的调查访谈,及定量的分数评价;3、培养单位/部门将综合考评结果上报总行人力资源部,总行人力资源部通过个别回访、与培养对象谈话等多种方式进行抽验,情况属实的进行确认,情况出入较大的责成培养单位/部门复评;4、两次未通过季度考核者,予以一次轮岗机会或直接辞退;第九章其他第十八条管培生实习期间应签订实习合同;正式录用后应签订劳动合同;劳动合同周期为两年;第十九条见习期结束后,应在全行范围内展开中基层职位的竞聘工作;管培生竞聘成功者,工资标准按岗位薪酬标准及结构发放；竞聘失败者,重新进入见习期或予以辞退;第二十条本办法由集团人力资源中心负责解释;。
管理培训生管理制度
管理培训生管理制度第一章总则第一条为了规范公司管理培训生的选拔、培养和管理，提高管理培训生的专业素养和管理水平，确保公司的连续发展，订立本制度。
第二条本制度适用范围：适用于公司全部管理培训生的选拔、培养和管理工作。
第三条管理培训生是指公司具备肯定基础知识和素养的员工，通过培训和实践，经过肯定时间的磨练和考核后，具备担负管理职位的本领和潜力。
第二章管理培训生选拔第四条公司每年依据业务需求订立管理培训生的需求计划，并通过公司内部介绍、学校招聘等方式来选拔管理培训生。
第五条管理培训生的选拔程序包含简历筛选、笔试、面试和综合评估等环节，选拔结果由公司人力资源部门确定并公示。
第六条管理培训生的选拔标准包含但不限于基本素养、专业知识、沟通本领、团队协作本领等。
第三章管理培训生培养第七条公司将为每位管理培训生订立个人培养计划，并通过定期的培训和岗位轮换，提升管理培训生的专业素养和领导本领。
第八条管理培训生需参加公司组织的基础培训、职业技能培训、领导力培训等，公司将依据实际情况订立相应的培训计划，并由人力资源部门负责组织和实施。
第九条管理培训生还需通过岗位轮换的方式，参加不同部门、不同职能的工作，磨练跨部门协作本领和项目管理本领。
第十条公司将为管理培训生配备专业的导师，导师负责引导和帮忙管理培训生的成长和发展，通过定期的沟通和反馈，促进管理培训生的成长。
第四章管理培训生管理第十一条公司将为管理培训生建立个人档案，并记录其培训情况、工作表现和导师评价等，用于跟踪管理培训生的发展情况。
第十二条管理培训生需按公司的工作制度和要求参加各项工作，并定时完成下达的任务和项目。
第十三条管理培训生需严格遵守公司的保密制度和行为准则，维护公司的商业机密和声誉。
第十四条管理培训生的绩效考核将参考培训成绩、工作表现、团队协作本领等指标，绩效考核结果将作为管理培训生职级和薪资调整的紧要依据。
第五章建议和反馈第十五条公司鼓舞管理培训生提出建议和看法，并将对于优秀的建议予以嘉奖和表扬。
银行管理培训生 培训计划
银行管理培训生培训计划第一部分: 培训概述1.1 培训目标本次培训旨在培养优秀的银行管理人才，提升培训生的银行行业知识和管理能力，使其能够胜任未来银行业务管理工作。
1.2 培训对象本次培训对象为银行管理培训生，主要针对刚刚进入银行行业或者希望在银行行业发展的新员工。
1.3 培训内容银行行业基础知识培训、银行业务管理培训、领导力和沟通技巧培训、团队合作能力培训、个人职业发展规划。
1.4 培训方式以课堂教学为主，辅以案例分析、实地参观、模拟演练和团队项目等多种培训方式，提高学员的学习兴趣和实战能力。
1.5 培训期限本次培训计划为期6个月，其中包括2个月的实地实习和6周的项目实践。
第二部分: 具体培训内容安排2.1 银行行业基础知识培训通过课堂教学和案例分析，学习银行行业的基本概念、发展历程、业务范围和服务特点。
2.2 银行业务管理培训主要包括银行业务流程、风险管理、信贷管理、客户服务、电子银行等内容，通过模拟演练和实地参观，深入了解银行业务的具体操作和管理。
2.3 领导力和沟通技巧培训学习领导力理论和领导力实践，提高团队管理和沟通协调能力。
2.4 团队合作能力培训通过团队项目和团队活动，培养学员的团队协作精神和团队管理技能。
2.5 个人职业发展规划为每位学员进行个性化辅导，帮助其制定职业生涯规划和发展目标。
第三部分: 培训方式和评估3.1 培训方式采用讲座、小组讨论、案例分析、实地参观、模拟演练、团队项目等多种培训方式，形式多样、内容生动。
3.2 培训评估通过课堂表现、项目报告、团队作业、实习成绩等多种评价方式，对学员进行全面评估，定期进行学习情况跟踪和绩效考核。
第四部分: 培训后的职业发展规划4.1 实习安排培训结束后，为每位学员安排2个月的银行实地实习，提供真实的工作场景和实战机会。
4.2 项目实践实习结束后，组织学员进行6周的项目实践，由导师和项目组成员共同指导，帮助学员将所学知识和技能应用到实际工作中。
银行管培生培养管理规定
银行管培生培养管理规定Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】XX银行管培生培养管理办法第一章总则第一条为认真贯彻银行人才发展战略规划，满足银行发展规划对人才的需求，加大对优秀管培生的招聘力度，促进后备人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，特制定本办法。
第二条优秀管培生的培养坚持“甄才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条培养目标管培生培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备较为全面的知识技能，有较高管理水平的人才。
第二章管理机构第四条管培生的培养实行统一领导，分级负责的办法。
总行人力资源部负责银行人才需求计划的制定及引进，及管理技能培训，并负责对各单位/部门应届毕业生培养计划、措施的指导、监督及考评工作。
具体工作职责如下：1、汇总不同时期列入银行管培生培养计划的人员名单；2、负责监督指导管培生培养考核计划的制定及落实；第五条各单位/部门在总行人力资源部的统一指挥协调下，负责对本单位/部门管培生的培养、使用和管理工作。
具体工作职责如下：1、审定列入管培生培养计划的人员名单；2、负责管培生培养考核计划的制定及落实；3、做好管培生指导人的考核管理；4、对管培生指导人专项考核。
第三章培养周期第六条实习期对管培生，设置为期1个月的实习期。
实习期为双向选择过程，通过实习，择优汰劣。
在实习期内，管培生由人力资源部统一安排实习部门，各实习部门的领导分配工作任务，并指派专人对实习生进行指导、监督和阶段性的考核。
同时，以周为单位对实习生的工作情况、能力特长、心理状况进行追踪，并形成追踪记录。
金融案例大赛优秀案例范文
金融案例大赛优秀案例范文案例二：汇丰银行中高级管理人员的选拔培训汇丰银行全称“香港上海汇丰银行”(HSBC) ，是香港最大的英资银行，成立于18xx 年， 18xx 年正式对外营业。
在当时的英国海外银行中，它是惟一将总部设于香港的银行。
由于经营上的自主权较大，它很快超过了众多的竞争对手，与港英政府建立了特殊关系并得到当地商业界的支持，多次拯救了香港的银行危机。
汇丰银行于开业当年的 18xx 年 x 月开始发钞，代理香港政府发行约 85％的港币业务。
19xx 年后更作为港府指定的发钞银行与渣打银行和其后的中银集团共同享有港币发行业务。
汇丰一贯较多地参预制定和贯彻港府的金融决策。
汇丰的董事长向来是香港行政局的成员，是香港银行公会执行委员会的三名常设委员之一，并与渣打银行轮流担任正、副主席，还是香港外汇基金咨询委员会委员。
这些席位均使汇丰得以掌握政府在金融方面的政策并对其施加影响。
19xx 年 x 月，汇丰银行宣布进行内部机构重组，成立一家在英国注册、总部设于香港的控股公司，并将汇丰在港的全部资产注入该公司，实现变相迁册。
19xx 年 x 月，汇丰宣布全面收购英国米特兰银行的计划，将汇丰总部迁往伦敦，完成最后迁册。
合并后的汇丰集团资产分布在亚太地区的份额从 51％降到 30％，欧洲地区的份额从 20％上升到 51％。
19xx 年 x 月，香港金融管理局成立之后，运作卓有成效。
香港的宏观金融管理走上了健康发展的轨道。
汇丰银行作为一家牟利的私人银行，出于利益的考虑，一方面继续履行发钞银行的职能，另一方面积极拓展在香港和全球的业务，特殊注重金融基础设施的投资(例如自己设计软件以配合新的银行业务 )、全球化商业银行和投资银行业务的开辟及服务水平的提高。
19xx 年，汇丰取得了总盈利近 50 亿美元的业绩。
汇丰银行在各项全球性评级活动中多次位居前列，①19xx 年《远东经济评论》第五届亚洲公司 200 强年度排名，汇丰银行以 5.89 分连续第四届获第一位；②19xx 年 x 月份英国《欧洲货币》杂志刊出了按照资本金大小罗列的 19xx 年世界前 200 家最大的银行，汇丰银行集团名列第三：⑧英国《银行家》杂志 19xx 年“世界 1000 家大银行新排名”，汇丰银行名列第五。
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汇丰银行的管控培训生制度规章人均花费100万港币的“生存者游戏”——汇丰对每位MT的投入及定位“每个公司或者机构都像1个俄罗斯娃娃.如果公司或者机构的老板是最能干的大娃娃,工作有关人员是小娃娃,那么公司或者机构是没有希望的. 只有反过来———老板是最小的娃娃,每1个工作有关人员都是能力最强的大娃娃,公司或者机构才会生机勃勃.”——奥美广告的创始人,大卫·奥格威,曾经这样总结自己公司或者机构的用人之道.问题是,谁会是那些“大娃娃”呢？当他们沿着职业的阶梯上攀登,成为资深经理的时候,是否又能为公司或者机构找到更大、能力更强的新1代“经理人”呢？——这也许是人力资源经理们最想完成的使命.汇丰银行1百多年以来的管控培训生制度规章,就是1个能够持续找出“大娃娃”的人力资源“游戏”.不过,是那种极其严苛的“生存者游戏”. 年轻的香港人,汇丰银行贸易服务副经理梁锦钊,就是这种“生存者游戏”的胜出者之1. ——汇丰的MT制度规章有100多年的经验1、体系【汇丰简介】汇丰在香港的历史可谓悠久,并且有着举足轻重的影响：名列香港的3大发钞行之1,有4分之3的香港本地成年居民在汇丰开设银行账户. 1直以来,汇丰的主要业务分为两大块：某工作有关人员个人理财业务,以及企事业单位／金融机构服务.某工作有关人员个人理财业务主要为某工作有关人员个人客户提供存款业务、房屋按揭、某工作有关人员个人贷款和投资服务等.企事业单位银行服务的业务就更为复杂,包括长期及短期的企事业单位融资、贷款,以及贸易方面的服务等等.在香港这样1个仅有1千多平方公里的土地上,本地从业银行就有2百多家,分支机构1千多家,可想而知银行业的激烈竞争程度.【培训目的】所以,汇丰管控培训生的目的,就是要招募到最有天分的年轻人,进行严格的训练,然后将他们培养成训练有素的职业经理人.只有依靠这种制度规章的保障,汇丰的“人力资源”才能得到足够的供应,业务才不会在激烈的竞争中败下阵来.【培训周期和培养方向】与其它公司或者机构管控培训生不同的是,汇丰的整个管控培训生周期有3年之久.其中包括12－18个月的短期课堂学习,近两个月的国外培训,其余大部分时间为岗位实战.能够顺利入选的管控培训生们,可以选择将“某工作有关人员个人金融业务” 作为自己的发展方向,也可选择对“企事业单位银行业务”感兴趣,最近,为了应对电子银行业务的发展,管控培训生又多了1项选择———最新的“信息科技”方向.【3位高管对入学考的印象】“要入选我们公司或者机构的管控培训生,可是千里挑1的竞争,整个过程可谓是过5关斩6将.”汇丰银行集团公共事务部企事业单位传讯经理冼少娴如是说.汇丰银行人力资源部负有责任管控培训生的经理伍婉华向记者介绍说,在挑选毕业生的时候,并没有专业方向的限制,目的是确保管控培训生来源的多样性. “我们的1些学生来自文学、历史等专业,当然,大部分还是来自会计、管控等专业.”伍婉华说.行将毕业的梁锦钊对汇丰管控培训生的“入学考”印象非常深刻.“没有想到只有2310个名额的管控培训生,有几千人来赶考.”梁锦钊至今还有1点“挥汗如雨,好不容易杀出重围”的惊险感觉.2、提升经过才能／性向测试、面试语言和沟通能力、情境测试和个性测试,以及最终面试等4轮竞赛的“大浪淘沙”,合格的管控培训生就坐上了“职业直通车”.但是并不意味着他从此就可以1帆风顺、高枕无忧.【汇丰第1阶段为期9个月的培训生涯】梁锦钊在2001年的12月份通过了所有的考试,开始了他长达9个月的第1阶段培训生涯.他当时的正式职衔是汇丰银行服务销售与网络发展部的副经理,主要的工作与电子商务和电子银行有关.“这时候才发现,自己所学到的东西,远远不能解决工作当中的所有问题.”尽管梁在美国完成IT专业的学业,但是发现学校中学到的东西,与工作所需要的,还是有1定的落差.好在每个管控培训生有3位“导师”可以请教：第1线的经理,1位资深高层经理,以及1位人力资源部的导师.“公司或者机构的企事业单位文化在这里得到了很好的体现.因为汇丰银行内部像1个大家庭,鼓励合作,所以当我遇到问题的时候,可以拿起联系方法方式直接向其他人请教.”梁这样说.虽然职衔是经理,但是,梁并没有因为这个职衔而不向有经验的下属工作有关人员请教.而这些在某些岗位上长期工作的银行工作有关人员,也不会保留自己的工作经验.当然,作为未来的经理人,除了必需的业务能力以外,梁锦钊还需要展现的是他的管控、规划和解决问题的能力.1个从校园里没有走出多久的新人,要想1开始就相关领导510多人的工作团队,仍然需要展现自己的过人之处.“在很短的1段时间内,我就掌握了工作有关人员们工作有关内容的70％.然后,我可以很好地协调他们的工作,协助第1线经理的工作.”梁对自己在培训中的表现还是相当自信的.【第2阶段7周英国之旅】2002年9月,梁锦钊完成第1阶段的培训,开始其7周的“英国之旅”.有1个细节可以显示汇丰对这些“天之骄子”的投入有多大：据汇丰人力资源部的统计,平均每位培训生的英国之行要花费20万港币.加上他们按照经理级别领薪水,从16500港币到最高35000港币,39个月的“边干边学”中,花在每位培训生身上至少100万港币.而平均每年光香港地区的管控培训生就有2310位,在这1项上的花费就相当可观.“另外,因为有资深经理要投入时间指导培训生,所以这部分的费用更无法计算.”企事业单位传讯经理冼少娴这样告诉记者.英国之行给梁锦钊留下深刻印象的是,来自全球各地的管控培训生汇聚在1起,带来了许多想法上的交流和冲撞.因为各个地区的商业发展水平及模式均不相同,所以每某工作有关人员个人对同1件事情的理解可能都不1样,让梁锦钊得到了“国际化”的最切身体验.另外,汇丰培训生制度规章比较完善的地方是,有1位富有经验的资深经理可以“引领”培训生们发展自己的相关领导能力.当培训生在工作中遇到管控方面的问题,经验不足,不知如何处理时,可以向他们求教,减少培训生自己摸索求解的过程.这些资深经理还可以引领他们思考自己未来的职业发展方向.“每1位资深经理会负有责任两至3名培训生,而且我们互相之间都认识,可以很好的交流1些心得体会.”这样的网络交际,无疑加快了培训生们成长的速度.有1个细节也让梁锦钊体会颇深. 当管控培训生们汇聚在英国总部,总部的集团主席与他们对话交流时,是以非常平等的态度来进行.尽管他们还是最基层的经理,但是主席给他们的感觉是,他们就是未来的公司或者机构相关领导人.3、自我完善“如果说现在的培训生制度规章还有需要改善的地方,那就是过早地将培训生们分为某工作有关人员个人理财和企事业单位银行业务部分.”经过了1年半的培训,梁锦钊对这套制度规章有了1点自己的想法.“其实如果能够有1部分交叉,那么培训生对两块不同的业务都会有1点了解,这样,在未来的工作中,就可以更好地与其它的机构部门合作.”梁说.在实际工作当中,梁曾经遇到过这样的问题,就是与其它机构部门的培训生因为业务属性不同而沟通困难.所以,他建议,将“分科”的工作推迟1点进行,这样,培训生也可以充分了解自己究竟适合在某工作有关人员个人金融,还是在企事业单位银行机构部门发展.伍婉华指出,其实整个管控培训生制度规章是相当开放的.整个培训体系的有关内容不断会有修订,以适应不断修改变更的环境.另外,培训生制度规章并不会构成“玻璃天花板”,让那些有才华的普通工作有关人员“冒不出尖”.在制度规章面前,他们1样平等,只要通过4个阶段的“考试”,以及同样的3年培训,就同样可以登上“直通车”.【第3阶段为期2年的实习阶段】从2003年年初起,梁锦钊开始进行第3阶段的实习,进入商业银行部的贸易服务部担任副经理职务.明年他会是1个负有责任310至510名客户的客户经理,权限是每位客户5百万港币左右的信用额度,而到2005年,他会正式结束这为期3年的培训计划.4、培训生种子选手的4轮搏杀据伍婉华介绍,整个筛选过程分为4个阶段：1. 第1阶段才能／性向测试（APTITUDETEST）,主要是测试应试者的逻辑推理能力,对统计资料和数字的理解能力,以及对某1观点的评估／分析能力（thelogicalevaluationofargument）.2. 然后就是第1轮面试,考察的是考生们的语言及沟通能力,主要是讨论考生们的职业目标、相关领导经验及与其他人沟通的能力（howyourelatedtoothers）,以及对待修改变更的态度（howchangeorientedyouare）.3.第3阶段是情境测试和个性测试.模拟1位经理的真正工作,考生们面对的是1些经理们会面临的真实管控问题.在这个测试中,可以考验考生的规划、组织和分析信息的能力.在这个阶段的第2部分,则是对某工作有关人员个人工作风格和偏好的1份问卷测试.这样,考官们就会知道大约1个考生未来会是怎样的1个经理人,他的做事风格和相关领导方法方式又会是如何.4. 如果1个考生通过了上面的所有测试,他所面临的就是最后1关：测评中心（ASSESSMENTCENTRE）.其中包括小组讨论和最终的面试. ”这真的是最艰难的1关.因为你既要展现你有别人所没有的能力,但是你又不能显得太主导整个讨论,因为你同时需要展现你的团队合作能力.”梁锦钊这样回忆.5. 最后的1个测试,则是“最终面试”.在这里,考生需要展示未来成为资深经理人所必须具备的素质：决策力、团队工作能力、沟通能力、适应修改变更的能力、工作能动力,以及灵活性.。
拿来可用的管培生实施方案
招商证券管培生管理方案管培生是管理培训生的简称，管理培训生是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。
如汇丰银行设计了为期24个月的银行家管理培训生计划简称（“BDP”），旨在从银行业知识、分析决策能力及人员管理技能等方面给予毕业生均衡的指导，为从专员向高级管理层晋升的长期发展奠定坚实的基础。
建立管理培训生制度有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于将其打造成最优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。
并且可以更快地对组织的业务产生战略性的影响招商证券管理培训生计划希望通过公司严格甄选，将优秀的高校应届生或本行业工作不满3年的金融专业人才纳入公司，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系的培养计划。
为招商证券公司培养具有领导潜能的优秀人才。
一、管培生培养的目的、理念及意义1.目的：宣传企业价值，扶植优秀人才。
2.理念：关怀、信任、快乐工作、个性发展。
3.意义：打造公司管理脊骨，发现未来P2P行业精英。
二、管培生项目需关注的问题综合各家大型外企公司在管培生项目的案例分析，管培生项目成功因素由九个要素组成：企业现状、管理层重视程度、投入资金、培训计划、培训是技能、培训环境、培训生素质、培训反馈。
结合到实际情况有如下具体问题需要关注：➢公司是否有契合的企业文化；➢公司是否有合理的师资配置；➢公司是否有完整的轮岗及培训计划；➢公司是否有足够的职业成长空间；➢公司是否有吸引力的薪酬福利。
三、管培生项目管理1.管培生的任职条件➢学历要求：具备金融、财经、市场营销、企业管理等相关的专业本科以上学历➢综合素质：具有客户服务理念、有效的沟通技巧、坚持学习和运用知识和技能。
可承受一定压力，面对挑战可主动灵活的解决问题，有潜在领导素质。
➢办公软件：熟练操作Excel/ Word，基本办公设备及软件操作。
➢语言要求：英语6级以上（参考条件）。
➢其他要求：可长期驻外工作。
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汇丰银行管理培训生制度
均耗费100万港币“生存者游戏”
“每个公司都像一种俄罗斯娃娃。
如果公司老板是最能干大娃娃，员工是小娃娃，那么公司是没有但愿。
只有反过来———老板是最小娃娃，每一种员工都是能力最强大娃娃，公司才会生机勃勃。
”奥美广告创始人，大卫·奥格威，曾经这样总结自己公司用人之道。
问题是，谁会是那些“大娃娃”呢？
当她们沿着职业阶梯上攀登，成为资深经理时候，与否又能为公司找到更大、能力更强新一代“经理人”呢？
这也许是人力资源经理们最想完毕使命。
汇丰银行一百近年以来管理培训生制度，就是一种可以持续找出“大娃娃”人力资源“游戏”。
但是，是那种极其严苛“生存者游戏”。
年轻香港人，汇丰银行贸易服务副经理梁锦钊，就是这种“生存者游戏”胜出者之一。
体系
汇丰在香港历史可谓悠久，并且有着举足轻重影响：名列香港三大发钞行之一，有四分之三香港本地成年居民在汇丰开设银行账户。
始终以来，汇丰重要业务分为两大块：个人理财业务，以及公司／金融机构服务。
个人理财业务重要为个人客户提供存款业务、房屋按揭、个人贷款和投资服务等。
公司银行服务业务就更为复杂，涉及长期及短期公司融资、贷款，以及贸易方面服务等等。
在香港这样一种仅有一千多平方公里土地上，本地从业银行就有二百多家，分支机构一千多家，可想而知银行业激烈竞争限度。
因此，汇丰管理培训生目，就是要招募到最有天分年轻人，进行严格
训练，然后将她们培养成训练有素职业经理人。
只有依托这种制度保障，汇丰“人力资源”才干得到足够供应，业务才不会在激烈竞争中败下阵来。
与其他公司管理培训生不同是，汇丰整个管理培训生周期有三年之久。
其中涉及12－18个月短期课堂学习，近两个月国外培训，别的大某些时间为岗位实战。
可以顺利入选管理培训生们，可以选取将“个人金融业务”
作为自己发展方向，也可选取对“公司银行业务”感兴趣，近来，为了应对电子银行业务发展，管理培训生又多了一项选取———最新“信息科技”方向。
“要入选咱们公司管理培训生，可是千里挑一竞争，整个过程可谓是过五关
斩六将。
”汇丰银行集团公共事务部公司传讯经理冼少娴如是说。
汇丰银行人力资源部负责管理培训生经理伍婉华向记者简介说，在挑选毕业生时候，并没有专业方向限制，目是保证管理培训生来源多样性。
“咱们某些学生来自文学、历史等专业，固然，大某些还是来自会计、管理等专业。
”伍婉华说。
行将毕业梁锦钊对汇丰管理培训生“入学考”印象非常深刻。
“没有想到只有二三十个名额管理培训生，有几千人来赶考。
”梁锦钊至今尚有一点“挥汗如雨，好不容易杀出重围”惊险感觉。
提高
通过才干／性向测试、面试语言和沟通能力、情境测试和个性测试，以及最背面试等四轮竞赛“大浪淘沙”，合格管理培训生就坐上了“职业直通车”。
但是并不意味着她从此就可以一帆风顺、高枕无忧。
梁锦钊在12月份通过了所有考试，开始了她长达9个月第一阶段培训生涯。
她当时正式职衔是汇丰银行服务销售与网络发展部副经理，重要工作与电子商务和电子银行关于。
“这时候才发现，自己所学到东西，远远不能解决工作当中所有问题。
”尽管梁在美国完毕IT专业学业，但是发现学校中学到东西，与工作所需要，还是
有一定落差。
好在每个管理培训生有3位“导师”可以请教：第一线经理，一位资深高层经理，以及一位人力资源部导师。
“公司公司文化在这里得到了较好体现。
由于汇丰银行内部像一种人们庭，勉励合伙，因此当我遇到问题时候，可以拿起电话直接向其她人请教。
”梁这样说。
虽然职衔是经理，但是，梁并没有由于这个职衔而不向有经验下属员工请教。
而这些在某些岗位上长期工作银行员工，也不会保存自己工作经验。
固然，作为将来经理人，除了必须业务能力以外，梁锦钊还需要呈现是她管理、规划和解决问题能力。
一种从校园里没有走出多久新人，要想一开始就领导五十多人工作团队，依然需要呈现自己过人之处。
“在很短一段时间内，我就掌握了员工们工作内容70％。
然后，我可以较好地协调她们工作，协助第一线经理工作。
”梁对自己在培训中体现还是相称自信。
9月，梁锦钊完毕第一阶段培训，开始其七周“英国之旅”。
有一种细节可以显示汇丰对这些“天之骄子”投入有多大：据汇丰人力资源部记录，平均每位培训生英国之行要耗费20万港币。
加上她们按照经理级别领薪水，从16500港币到最高35000港币，39个月“边干边学”中，花在每位培
训生身上至少100万港币。
而平均每年光香港地区管理培训生就有二三十位，在这一项上耗费就相称可观。
“此外，由于有资深经理要投入时间指引培训生，因此这某些费用更无法计算。
”公司传讯经理冼少娴这样告诉记者。
英国之行给梁锦钊留下深刻印象是，来自全球各地管理培训生汇聚在一起，带来了许多想法上交流和冲撞。
由于各个地区商业发展水平及模式均不相似，因此每个人对同一件事情理解也许都不同样，让梁锦钊得到了“国际化”最切身体验。
此外，汇丰培训生制度比较完善地方是，有一位富有经验资深经理可以“引领”培训生们发展自己领导能力。
当培训生在工作中遇到管理方面问题，经验局限性，不知如何解决时，可以向她们求教，减少培训生自己摸索求解过程。
这些资深经理还可以引领她们思考自己将来职业发展方向。
“每一位资深经理睬负责两至三名培训生，并且咱们互相之间都结识，可以较好交流某些心得体会。
”这样网络交际，无疑加快了培训生们成长速度。
有一种细节也让梁锦钊体会颇深。
当管理培训生们汇聚在英国总部，总部集团主席与她们对话交流时，是以非常平等态度来进行。
尽管她们还是最基层经理，但是主席给她们感觉是，她们就是将来公司领导人。
自我完善
“如果说当前培训生制度尚有需要改进地方，那就是过早地将培训生们分为个人理财和公司银行业务某些。
”通过了一年半培训，梁锦钊对这套制度有了一点自己想法。
“其实如果可以有一某些交叉，那么培训生对两块不同业务都会有一点理解，这样，在将来工作中，就可以更好地与其他部门合伙。
”梁说。
在实际工作当中，梁曾经遇到过这样问题，就是与其他部门培训生由于业务属性不同而沟通困难。
因此，她建议，将“分科”工作推迟一点进行，这样，培训生也可以充分理解自己究竟适合在个人金融，还是在公司银行部门发展。
伍婉华指出，其实整个管理培训生制度是相称开放。
整个培训体系内容不断会有修订，以适应不断变化环境。
此外，培训生制度并不会构成“玻璃天花板”，让那些有才华普通员工“冒不出尖”。
在制度面前，她们同样平等，只要通过四个阶段“考试”，以及同样三年培训，就同样可以登上“直通车”。
从年初起，梁锦钊开始进行第三阶段实习，进入商业银行部贸易服务部担任副经理职务。
来年她会是一种负责三十至五十名客户客户经理，权限是每位客户五百万港币左右信用额度，而到，她会正式结束这为期3年培训筹划。
培训生种子选手四轮搏杀
据伍婉华简介，整个筛选过程分为四个阶段：第一阶段才干／性向测试（APTITUDETEST），重要是测试应试者逻辑推理能力，对记录资料和数字理解能力，以及对某一观点评估／分析能力。
（thelogicalevaluationofargument）。
然后就是第一轮面试，考察是考生们语言及沟通能力，重要是讨论考生们职业目的、领导经验及与其她人沟通能力（howyourelatedtoothers），以及对待变化态度（howchangeorientedyouare）。
第三阶段是情境测试和个性测试。
模仿一位经理真正工作，考生们面对是某些经理们会晤临真实管理问题。
在这个测试中，可以考验考生规划、组织和分析信息能力。
在这个阶段第二某些，则是对个人工作风格和偏好一份问卷测试。
这样，考官们就会懂得大概一种考生将来会是如何一种经理人，她做事风格和领导方式又会是如何。
如果一种考生通过了上面所有测试，她所面临就是最后一关：测评中心（ASSESSMENTCENTRE）。
其中涉及小组讨论和最背面试。
“这真是最艰难一关。
由于你既要呈现你有别人所没有能力，但是你又不能显得太主导整个讨论，由于你同步需要呈现你团队合伙能力。
”梁锦钊这样回忆。
最后一种测试，则是“最背面试”。
在这里，考生需要展示将来成为资深经理人所必要具备素质：决策力、团队工作能力、沟通能力、适应变化能力、工作能动力，以及灵活性。