2018年谷歌OKR绩效管理模式精心整理
谷歌okr管理制度
谷歌okr管理制度一、OKR的由来OKR源于谷歌公司，它是由谷歌公司的参与创始人之一约翰·杜尔和他的团队在20世纪70年代提出的。
作为一种创新的管理制度，OKR最初是为了解决企业在快速变化的环境下如何更好地管理和激励员工。
与传统的管理制度相比，OKR管理制度更加注重结果导向和灵活性，帮助企业更好地应对变化和挑战。
二、OKR的核心理念1. 目标导向：OKR管理制度的核心理念是设定明确的目标，明确企业的愿景和使命，并围绕这些目标制定具体的行动计划。
2. 透明性：OKR管理制度要求企业内部的目标和关键结果能够对所有员工公开透明，以营造一种“目标即视感”的氛围，让每个员工都能感受到企业目标的重要性和紧迫感。
3. 自下而上的目标制定：OKR管理制度鼓励企业内部的目标由底层员工自主设定，以激发员工的创造力和积极性。
4. 结果导向：OKR管理制度重视结果，注重实现目标的关键结果，而不是纸上谈兵。
5. 可度量性：OKR管理制度要求制定的目标和关键结果都是可度量的，以及时了解目标的实现情况。
三、OKR的制定和执行流程1. 制定目标和关键结果：首先，企业需要制定明确的目标，明确企业的愿景和使命，并将这些目标分解为具体的关键结果，以便实现目标时能够有所衡量。
2. 对目标和关键结果进行公开透明：企业向全员公开透明制定的目标和关键结果，让每个员工都能充分了解企业目标的意义和紧迫性，从而使每个员工都能积极参与目标的实现。
3. 自下而上的目标设定：在企业内部，鼓励员工根据企业的总体目标和使命自主设定目标和关键结果，激发员工的创新和积极性。
4. 关键结果的可度量性和实施计划：关键结果要求具有可度量性，同时需要制定实施计划，并对关键结果进行跟踪和评估。
5. 定期回顾和调整：企业在实施OKR管理制度时，需要定期回顾和调整目标和关键结果，及时修正和调整不合理的目标和关键结果，以适应快速变化的商业环境。
四、OKR的优势和挑战OKR管理制度相对于传统的管理制度，有很多优势，也面临一些挑战。
OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例
百家论点OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例汪亚莉（天津外国语大学，天津300204）摘要：绩效管理作为人力资源管理的关键因素，其考核方式对企业及员工评价至关重要，企业和学界一直致力于寻求最科学有效的绩效管理方法来促进公司及员工发展。
OKR作为一种新兴的绩效管理方式，其起源于彼得·德鲁克的目标管理理论，最早由英特尔提出，在谷歌发展成熟，目前成功应用于多家世界著名企业。
本文将重点分析OKR在谷歌的应用，来研究OKR绩效管理体系。
关键词：OKR；绩效管理；谷歌1OKR理论背景OKR(Objectives and Key Results)，即目标与关键成果法,由目标(O)和关键结果(KR)组成，是一套帮助企业及其员工明确发展目标、跟踪工作进展的管理工具和方法。
Niven与Lamorte将OKR定义为“批判性思维框架及持续性练习，可促进员工集中精力、相互协作并最终共同推动企业不断前进”。
且目标应该具备以下几个特征:是描述性的；挑战性；现实性；目标指向结果可控；商业价值。
关键结果应该具备特征：可量化；有野心的；具体化；易于追踪进展；设计者拥有自主权。
OKR起源于彼得·格鲁克的目标管理理论。
彼得·格鲁克提出，员工或者团队的工作都应为实现企业所期望达到的绩效目标起作用，随即提出了“目标管理理论”。
他认为每个团队的领导者都应当对企业目标了如指掌，并清楚知道所在团队能够对企业目标实现起到哪些作用。
这就要求企业目标必须由各层级领导者共同讨论决定，且需要用自我管理的方式来评估企业员工绩效而该绩效评估方法须与企业目标相关，并且简单易衡量。
深受彼得·格鲁克“目标管理理论”的影响，英特尔总裁安迪·格鲁夫在该理论的基础上提出了强调少数重要目标、目标双向互动设定、高目标设定频率、强挑战性的“高产出管理”。
安迪·格鲁夫认为目标设置量不必过多，只要集中于部分重要目标即可。
google okr评分标准
google okr评分标准作为世界上最大的搜索引擎，Google不断努力地创新自身技术以获得技术上的领先优势。
在日常产品研发过程中，Google会使用一种名为OKR（目标与关键结果）的技术。
OKR是一种衡量团队目标完成度的方法，它将一个公司的远期目标（Objective）和公司及团队更短期的行动计划（Key Results）结合起来，其目的是帮助企业更准确地实现其战略目标，定期评估绩效，并在需要时调整。
Google也使用OKR系统来评估和衡量团队的表现，并为团队制定不同指标来衡量绩效。
Google的OKR评分标准旨在衡量团队的表现如何，以及团队是否有效地实现其目标。
OKR评分标准由4个部分组成：1）团队的贡献；2）关键结果的完成程度；3）衡量OKR效果的指标；4）团队的思维，即创意和创新。
其中，团队的贡献是衡量团队的表现的重要因素。
Google会依据团队的贡献，给予团队考核分。
考核分的分配原则是：30%的分数来自团队的协作能力；50%来自团队成员贡献的频率和质量；20%来自团队成员的专业素质。
其次，关键结果的完成程度也是衡量团队表现的一个重要指标。
Google会针对不同团队的不同目标制定一系列的Key Results，衡量团队的完成程度。
每个关键结果会通过一个1-10的分数来衡量完成程度，若达到指定目标，则可获得高分，未达到目标则会获得低分。
接着，衡量OKR效果的指标也是Google制定OKR评分标准的重要组成部分。
指标包括：1）团队对目标的热情和承诺；2）团队在实施OKR过程中的勤奋意识和激情；3）团队在调整OKR过程中的灵活度；4）团队在面临困难时表现出的不屈精神；5）团队在达成关键结果的目标时的耐心和毅力。
最后，团队的思维，也就是创意和创新，也是Google把OKR评分标准拉高的重要因素。
Google希望团队能够创新性地攻克难点，同时也希望团队能够在探索解决问题的过程中思考全局，积极参与新的技术和市场的研究开发。
谷歌OKR绩效管理模式
OKR体系的实施需要员工具备一定的自我管理和自我驱动能力；在设定和实施OKR的过程中，需要避免过度关注 细节和短期目标，而忽略长远战略；同时，OKR的实施也需要公司领导层的支持和推动，以确保其顺利实施并取 得预期效果。
04
谷歌如何成功运用okr
谷歌的okr体系
目标设定
谷歌鼓励员工设定具有挑战性和可实现的目标，确保目标 与公司战略一致。
过程与结果并重
OKR强调过程和结果的平衡，员工在设定OKR时需要明确 关键结果的衡量标准和完成期限，并在过程中进行跟踪和 调整。绩效评估则是对这些关键结果的达成情况进行评估 ，同时也关注员工在实现目标过程中的表现和努力程度。
及时反馈与调整
OKR体系强调及时反馈和调整，员工需要定期检查关键结 果的进展情况，并根据实际情况进行调整。绩效评估则是 在一个周期结束时对员工的整体表现进行评估，并为下一 周期的OKR设定提供反馈和建议。
更全面的绩效评估和管理。
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对okr未来发展的思考与建议
持续优化和完善
随着环境的变化和企业的成长，OKR 需要不断优化和完善，以适应不同阶
段的发展需求。
强化培训与文化植入
通过持续的培训和教育，强化员工对 OKR的理解和认同，形成良好的企业
文化和管理氛围。
结合其他绩效管理工具
OKR可以与其他绩效管理工具结合使 用，如KPI、360度反馈等，以实现
03
okr与绩效管理
okr与绩效评估的关系
01 02 03
目标一致性
OKR（Objectives and Key Results）与绩效评估的目标都 是为了提升员工的工作表现和实现组织目标。在OKR体系中， 员工需要设定与公司战略一致的目标，并制定可衡量的关键 结果，这些结果将成为绩效评估的重要依据。
人力资源培训资料：Google的OKR管理术如何落地 (一)
人力资源培训资料：Google的OKR管理术如何落地 (一)人力资源培训资料：Google的OKR管理术如何落地作为一家全球创新科技公司，Google一直以人才优势见长，其管理方法备受业内关注。
其中，OKR（Objectives and Key Results）管理术备受瞩目。
本文将介绍OKR管理术的意义、应用案例以及如何在企业中实现落地。
一、OKR管理术的意义OKR是一种高效的管理方法，目的在于确保团队的所有成员能够专注于共同的目标，并达成这些目标。
OKR管理术对企业有如下积极作用：1. 帮助企业准确地定义目标和关键结果。
目标明确后，企业能够更好地理解其业务目的，从而更好地明确团队的焦点。
2. 促进全员参与，共同完成目标。
OKR通过推动全员共同参与目标的制定和达成，从而带来更好的团队协作。
3. 实现进程严密监控。
OKR系统能够对目标的制定和进度追踪进行监控、反馈和调整，从而提升企业的执行力和透明度。
二、OKR的应用案例Google是OKR管理术的创始者之一，并在企业内广泛应用。
众所周知，Google拥有强大的创新力量，一定程度上归功于OKR的应用。
Facebook、LinkedIn、Twitter等企业已经开始采取OKR管理术。
这些企业都发现，OKR管理术协助企业实现目标，并且有助于鼓励团队合作。
三、如何在企业中实现落地在实施OKR管理术时，需要注意以下几点：1. 一定需要建立一个统一的目标体系。
在实施OKR之前，企业需要确保每个团队组成成员都有清晰的目标。
2. 切实贯彻并执行OKR管理术。
对于OKR的初次实施，不同团队的实施构建方式会有所不同。
OKR实施之后，企业还需要确保执行是持续的，并且让团队能够知道自己为何采取这一方法。
3. 及时调整制定的目标和关键结果。
在整个OKR应用周期中，企业很可能会面临突发情况或随着时间的推移发现其目标已经落后。
因此，必须灵活地调整和重新定义OKR。
综上所述，OKR管理术在管理学领域中备受瞩目，并逐步演变成广泛应用的一种管理方式。
OKR绩效考核模式
OKR绩效考核模式OKR（Objective and Key Results）是一种绩效考核模式，由英特尔公司创始人安迪·格鲁夫在20世纪70年代初提出。
它的核心概念是明确目标，设定关键结果，并借助互动和反馈来追踪和衡量绩效。
OKR模式的优势在于其简洁性、明确性和灵活性。
下面将详细介绍OKR绩效考核模式，以及如何实施和运用。
一、OKR模式的原理和特点1.目标导向：OKR模式强调明确的目标设定，使全体成员都朝着同一个方向努力，增强团队的整体合作和协作能力。
2.可衡量性：关键结果是具体、可衡量的目标达成指标，能够帮助成员了解和追踪自己的绩效情况，及时调整行动方向。
3.分享和透明度：OKR模式鼓励成员之间分享目标和关键结果，以促进协作和团队合作。
4.持续迭代：OKR模式以季度为周期，每个季度末进行总结和回顾，借助成员的反馈和经验教训，不断优化和调整目标和关键结果。
二、OKR模式的具体实施步骤1.制定目标：确定组织的长期和短期目标，确保它们是可测量和明确的。
目标应该具有挑战性，但也要可行。
2.设定关键结果：为每个目标设定关键结果，它们是具体的、可量化的指标，可以用于衡量目标的完成程度。
关键结果应该是可衡量、公开和透明的。
3.分解OKR：将组织层面的OKR分解为团队和个人层面的OKR。
每个团队和个人都应该有自己的OKR，以便追踪个人和团队的绩效。
4.制定行动计划：为实现目标和关键结果制定具体的行动计划和时间表，确定每个成员的责任和角色。
5.实施和追踪：成员按照行动计划实施，每周、每月进行定期跟踪和评估，及时发现和纠正问题。
6.回顾和总结：季度末进行回顾和总结，评估目标和关键结果的完成情况，根据成员的反馈和经验教训，优化和调整下一个季度的OKR。
三、OKR模式的运用技巧1.目标的设定要有挑战性，但也要合理和可行。
过于宽泛的目标难以衡量，过于具体的目标可能会限制创新和灵活性。
2.关键结果要具体、可衡量、公开和透明。
okr绩效管理制度
okr绩效管理制度一、OKR绩效管理制度的原理和特点OKR绩效管理制度起源于Intel公司，后来被谷歌广泛应用，并且逐渐被其他公司所采用。
OKR绩效管理制度的核心理念是以“目标目标”的方式去规范员工的工作、指导员工的工作方向和激励员工的积极性，以及让员工更好地理解自己的工作目标和价值。
OKR绩效管理制度的主要原则包括：1. 目标导向：OKR绩效管理制度以目标为中心，将“目标目标”分解为可执行的关键结果，并通过不断迭代和反馈来实现目标的达成。
2. 透明与协作：OKR绩效管理制度强调透明和协作，让员工之间清楚地了解彼此的工作目标和成果，促进团队协作和共同努力。
3. 自主与激励：OKR绩效管理制度倡导员工的自主性和激励性，鼓励员工积极地参与目标制定和达成过程。
4. 持续改进：OKR绩效管理制度要求持续改进和学习，通过及时反馈和调整来不断提高工作表现。
OKR绩效管理制度的特点包括：1. 简单明了：OKR绩效管理制度的框架简单清晰，易于理解和应用。
2. 灵活适应：OKR绩效管理制度灵活适应不同组织和团队的需求，通过定制化的目标和关键结果来推动工作。
3. 数据驱动：OKR绩效管理制度依赖于数据和结果来衡量工作表现，注重事实和成果。
4. 联动效应：OKR绩效管理制度可以促进各层级之间的联动和协作，让整个组织朝着共同的目标努力。
二、OKR绩效管理制度的优势OKR绩效管理制度的应用带来了许多优势，能够帮助组织和员工实现更高效的绩效管理和工作表现。
其主要优势包括：1. 明确目标和方向：OKR绩效管理制度能够帮助组织和员工明确目标和方向，让工作更具有针对性和计划性。
2. 提高工作效率：OKR绩效管理制度强调结果导向，能够帮助员工更专注地去完成目标和任务，提高工作效率。
3. 促进团队协作：OKR绩效管理制度通过透明化目标和结果，促进团队协作和协同努力，让员工之间更加团结一致。
4. 激发员工动力：OKR绩效管理制度能够激励员工参与目标制定和达成过程，激发员工的工作动力和积极性。
OKR管理制度
OKR管理制度一、背景介绍OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键结果的管理方法，由英特尔公司发展起来，后被谷歌广泛应用。
OKR管理制度是一个以目标为导向的管理体系，通过设定明确的目标和评估关键结果的完成情况，帮助组织实现战略目标，提高团队绩效。
二、OKR管理制度的核心概念1. 目标（Objectives）目标是为组织或团队设定的具体、明确的目标或愿景，其应该激发团队成员的积极性和动力，具有挑战性和达成性，并与组织的使命和愿景相一致。
2. 关键结果（Key Results）关键结果是目标的具体量化和可衡量的达成标准，是实现目标的有效途径，通过完成关键结果可以直接反映目标的实现情况，有效衡量团队的工作成效。
3. OKR设定流程1.制定目标：确定清晰、具有挑战性的目标，并确保与组织整体战略目标一致。
2.制定关键结果：为每个目标设定明确的、可度量的关键结果，以评价目标实现情况。
3.跟踪和反馈：定期跟踪关键结果的完成情况，及时反馈团队绩效，调整目标和关键结果设定。
三、OKR管理制度的优势1. 提高工作效率OKR清晰明确的目标和关键结果有利于团队有效聚焦和分解任务，避免资源浪费，提高任务执行效率。
2. 激发团队士气通过设定有挑战性和可衡量的目标，激励团队成员追求卓越，增强团队凝聚力和士气。
3. 促进团队协作OKR管理制度强调目标导向，鼓励团队协同合作，实现共同目标，增强团队合作意识和执行力。
四、OKR管理制度的实施方法1. 制定明确的目标和关键结果确保制定的目标具有挑战性、可度量性和可实现性，详细列出关键结果，以衡量目标完成度。
2. 设定合理的考核指标建立科学合理的考核指标体系，设定具体可量化的绩效标准，及时跟踪和评估团队和个人绩效。
3. 激励激励团队成员通过激励措施，奖励和认可团队成员的努力和绩效，鼓励团队积极参与目标达成。
五、结语OKR管理制度是一种目标导向的管理方法，通过设定明确的目标和关键结果，激励团队成员，提高团队绩效，对组织的持续发展具有重要意义。
【2018-2019】谷歌的薪酬管理制度-word范文模板 (7页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==谷歌的薪酬管理制度大家想不想知道谷歌是怎么管理员工薪酬的呢?下面小编为大家整理了谷歌的薪酬管理制度，欢迎阅读参考!谷歌的薪酬管理制度(一)充分发挥薪酬管理对员工的激励作用1.建立在公平基础上的薪酬提高企业内部员工对于薪酬差别的关注要远远高于薪酬水平，所以有效的薪酬机制要建立于公平的基础之上。
如果员工感觉薪酬分配不公平就会产生怠慢情绪，只有保证公平才能保证工作质量。
201X年，谷歌向所有员工发放了1000美元的假日津贴，并将201X年工资水平全员提高10%以上。
调薪将于201X年1月1日生效。
此外，谷歌还将按照每名雇员的年度奖金上调其薪资，并根据个人表现发放绩效奖励。
1000美元的假日津贴为税后收入，即谷歌将承担相关税费。
目前，谷歌拥有201X0名雇员，这笔津贴的总额将达201X万美元。
谷歌的薪资总规模达200亿美元，其中工资约占一半。
上调工资10%，意味着每年要增加10亿美元的支出。
该公司的一份内部文件显示，这些成本将由股票红利和职工优先认股权的削减而抵消。
谷歌CEO埃里克·施密特(Eric Schmidt)在一封内部邮件中宣布了这一决定。
在谷歌的薪资结构中，工资最为重要，超过了股票红利或股权奖励。
2.薪酬与绩效挂钩具有激励性质的薪酬与必须与员工绩效结合起来。
绩效薪酬可把公司的利益与员工的利益相统一，员工在为自己的利益而奋斗的同时也给公司创造了价值，以达到“互利共赢”的效果。
为了给Chrome 12查找漏洞，谷歌鼓励挑错都，共向Chrome 12查找漏洞的研究人员支付了近1万美元奖金。
在这些获得奖励的人中，谷歌Chrome安全团队成员杰罗姆-科西(Jerome Kersey) 称，研究人员赛吉-格拉祖诺夫(Sergey Glazunov)因发现一处“高危”漏洞而得到3133美元奖金，奖金数额位居榜首。
OKR绩效管理模型解读
Objectives and Key Results 绩效管理
PART 01
OKR的发展
Objectives and Key Results 绩效管理
S
Specific：具体的
M Measureable:可衡量的
A Achievable:可达成的
撰写OKR目标的建议
Objectives and Key Results
PART 03
OKR的流程
有具体 负责人的
在销售大会举办 的一周期间，举 办30场面对面的 销售演讲，由核 心教育解决方案
小组负责。
创建KR(关键结果） 的标准
量化的
有流程和过 程管理的
充满挑 战性的， 激励人
的
对齐的（横 向和纵向
Objectives and Key Results 绩效管理
PART 03
OKR的流程
在金融危机中谷歌寻求扩大营收的方法，确定用博客作 为增加创收的突破口，由此制定了如图中的“关键结果”。
Objectives and Key Results 绩效管理
PART 03
OKR的流程
又如要增加网站流量，会设定对应目标的“关键结果”。
管 理 创 新 ——
OKR管理模型解读
Objectives and Key Results
目录
OKR的前世今生 OKR的特征 OKR的流程 OKR绩效管理工具 OKR与KPI的不同 实施OKR的几点建议
PART 01
OKR的含义
OKR=Objectives + Key Results
Objective（目标） 有野心、激进的 令人感觉有点紧张而不舒适
绩效考核的优秀案例分享
晋升机会
员工福利
培训与发展
通过提供晋升机会，激励员工不断学习和成长，提高自身能力和职位等级。
提供丰厚的员工福利，如健康保险、带薪休假、节日福利等，增强员工的归属感和忠诚度。
为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平，促进个人职业发展。
激励计划有效地提高了员工的工作积极性和工作满意度，降低了员工流失率。
360度反馈
微软采用360度反馈方法，通过上级、同事、下级等多方面的反馈，全面了解员工的工作表现和优缺点。
提高员工满意度：微软的绩效评价与反馈系统注重员工的参与和发展，通过持续的沟通和改进，提高了员工的满意度和工作积极性。
THANKS
提高员工工作积极性
绩效考核强调团队合作，有助于形成良好的团队氛围和协作精神。
促进团队合作
通过有效的绩效考核体系，推动公司不断创新和发展，提升市场竞争力。
提升企业竞争力
绩效考核不仅是对员工工作的评价，也是发现和培养优秀人才的重要途径。
培养优秀人才
案例四：麦当劳的员工激励计划
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应的绩效奖金，以鼓励员工更加努力地工作。
华为的绩效管理经验为其他企业提供了宝贵的借鉴，有助于提升企业整体的管理水平。
案例三：阿里巴巴的价值观与绩效考核
Байду номын сангаас01
02
03
04
始终把客户放在首位，以客户的需求为导向，努力满足客户需求。
客户第一
倡导团队协作，鼓励员工相互支持，共同成长。
团队合作
不断适应市场变化，勇于创新，寻求突破。
拥抱变化
坚守诚信原则，言行一致，树立良好企业形象。
及时反馈与调整
谷歌的绩效考核方法是什么
谷歌的绩效考核方法是什么谷歌的绩效考核方法是什么谷歌是全世界高科技公司之最，所以很多的公司都会想借鉴谷歌的绩效考核模式。
下面为您精心推荐了谷歌绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
谷歌绩效考核方法许多商业组织中绩效考核都是重要的管理手段。
但是大多考核都没有切实效果反而白白浪费时间，有时还会引起各种矛盾。
为了切实完成有效的绩效考核，本世纪初谷歌在公司内部采用了一种特殊的分级系统，将绩效考核内容集中在结果评估上，简称为OKRs.员工为自己设定一个工作目标，然后设置达成这个目标的一系列步骤，这可以帮助他们更顺利地完成自己设定的任务。
公司从上到下都按照这个方式来约束自己，就连CEO也为自己设定推动公司业务的未来目标。
谷歌的绩效管理系统仅仅如此吗?当然不是，OKRs只是第一步。
员工的表现由其直属领导做初步评估。
直属经理日常会注意每个员工的工作情况，根据表现评估为五个测量档次，包括最低级的“需要改进”到最高级的“极好的”。
年中小组讨论个人工作。
由谷歌员工和经理挑选与被评测者同级的团队成员组成评审小组，当然这个评测小组也可以包与之有工作接触的初级员工。
评测小组需要回顾被评估者工作中哪些缺憾需要提升，或者指出某一个项目能做得更好。
同时还要指出该员工能为公司带来良好影响的独特之处。
大家都会在这个过程中收到来自他人的评价，帮助员工发现自己的不足作出调整。
同时，每一个员工都会收到来自领导的意见，也会让他们知道领导的时刻关注，感到在不断前进的路上自己领导们会始终陪伴。
对每个员工的表现评定做校验。
评估领导会将所有员工的初步评测结果审核一遍。
这样做的目的是减少经理人的个人偏见，为此他们必须一一解释为何给员工定下这样的评级。
校验会上会发给经理们一份常见主观偏见列表，例如受到近因效应影响，而对近期某一员工的表现记忆犹新导致评价出现偏差。
评估人员要注意客服潜在的意识偏差，尽量保证评级的客观性。
他们决定了员工的最终定档。
绩效普查和小组评测分离。
谷歌OKR目标管理法-吴军版本
1.5配合韩文版的出版 商，争取2017年年底 0.7
前出版
试了两个译者都不满意 出版者正在谈合同
因为译者还没找到，因此 0.1 我自己译了一章，前言、
目录以后要由译者做 调整为2017年年底前完成 翻译工作，2018年中期出
版
2018年的目标及第一季度目标完成情况
目标
关键结果
得分
正常进度 备注
落后于计划或修改过的内容
得分
备注
得分
已经完成 备注
1.1找到英文的出版社
1
已经签订合同
1.2 寻找合适的、母 语是英语的合作者， 0.3
修改英文版书稿
完成数学之美的英 1.3完成英文版的写作 文版和韩文版，完
成大学之路的第二
版
1.4争取年底前出版
OKR绩效考核模式
概念
起源
与现状
Oracle 、Google、LinkedIn等逐步流传起来； • 目前广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位 的大小企业。 • 简单：操作简单，每个目标不超过4个具体KR ； • 直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的；
特点
• 透明：每个组织、每个人的目标和KR，以及最终的评分都是对整个 公司，甚至对每个人都是公开和透明的。
OKR绩效考核模式介绍
C
ONTENTS
目录Biblioteka 一 二 三 四ORK模式简介 OKR模式优势 OKR模式实施与落地
OKR模式注意事项
2
OKR模式简介
• OKR表示Objectives and Key Results，即目标和关键成果； • OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法； • 核心目的：建立通过关键结果来考核员工的工作模式。 • 1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被 John Doerr推广到 Intel和
OKR模式注意事项
汇报完毕
公司目标
部门目标
团体目标 个体目标
OKR模式实施与落地
1. 必须是能直接实现目标的； 2. 必须具有进取心、敢创新的可以不是常规 的； 3. 必须是以产出或者结果为基础的、可衡量 的，设定评分标准； 4. 一般每个目标的KR不超过4个； 5. 必须是和时间相联系的。
1. 每个固定周期做回顾，员工给自己的KRs 的完成情况和完成质量打分； 2. 强有力的检查与考核，是推进企业执行力 的锐利武器。 1. 目标是可衡量的； 2. 目标要是有野心的； 3. 目标必须达成共识。
OKR模式优势
规范 思维
精准 沟通
OKR：让谷歌、亚马逊实现爆炸性增长的工作法
OKR：让谷歌、亚马逊实现爆炸性增长的工作法运营的小事，用心听运营OKR（目标与关键结果，Objectives and Key Results）是确保将整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项的一套管理方法。
简单来说，目标就是你想要实现的东西，不要将其夸大或缩小。
根据定义，目标应该是重要的、具体的、具有行动导向并且能鼓舞人心的。
如果设计合理并且实施得当，目标能够有效地防止思维和执行过程中出现模糊不清的情况。
关键结果是检查和监控我们如何达到目标的标准。
有效的关键结果应该是具体的、有时限的且具有挑战性的，但又必须是能够实现的。
最重要的是，它们必须是可衡量、可验证的。
要么达到关键结果的要求，要么达不到这一要求，这中间没有任何灰色地带，也没有任何怀疑的余地。
在既定的考核周期结束时，通常是一个季度，我们将考核关键结果是否已经实现。
如果目标是长期的，比如一年或更长时间，那么就要随着工作的进展而对关键结果进行相应调整。
一旦关键结果全部完成，目标的实现就是水到渠成的了。
（如果目标没有实现，那说明最初OKR的设计可能存在问题。
）OKR适应于任何环境和不同阶段OKR就像瑞士军刀，在任何环境中都相当有效，是一种放之四海而皆准的方法体系。
与任何管理系统一样，OKR的实施效果可能很好也可能很差，因为目标设定并不是万无一失的，如果目标的优先级有冲突、不明确、毫无意义或被随意改变，那么员工就会变得沮丧、愤世嫉俗，并失去动力。
也还有文化等因素的影响。
总的来说，有效的目标管理系统——OKR系统将目标与团队更宏大的使命结合起来。
它在适应环境的同时，也重视目标和最后期限。
OKR系统提倡反馈，并为员工取得的大大小小的成果进行庆祝。
最为重要的是，它拓展了我们的极限，推动我们去努力争取那些看似遥不可及的东西。
目前，OKR已经在科技领域得到了最为广泛的应用，因为灵活性和团队合作在这类企业中是绝对必要的。
在规模比较小的初创企业中，员工需要朝着共同的方向努力。