雇主品牌建设

提高招才引智的吸引力

招聘是企业向目标人才集中展示其雇主品牌的重要途径，也是企业与目标人才签订心理契约的过程。招聘前的宣传以及招聘过程中对企业情况的介绍会让应聘者对企业的特色、管理风格、对待人才的态度等都有初步的了解，这是企业在目标人才心目中树立雇主品牌形象的第一步。

虽然招聘是企业招才引智、推广雇主品牌的一种重要手段，但人力资源管理者利用好这一契机并不容易。为了吸引更多的人才，一些企业在招聘时往往夸大对应聘者有利的因素，轻易向应聘者承诺入职后的若干条件，而提供这些承诺的多是企业的人力资源工作者，而不是应聘者未来的直接管理者。这些直接管理者可能并不清楚人力资源部门在招聘中许下的承诺，结果导致新员工入职后由于享受不到企业之前承诺的一些条件而感到心理预期遭到破坏，进而对企业产生质疑，甚至会选择离开。因为这种原因离开企业的员工往往会在社会上传播对企业不利的言论，这对企业雇主品牌的建设非常不利。

在招聘工作中，人力资源管理者应当识别企业需要的核心人才，研究目标人才群体的需求，制订有针对性的招聘措施，使目标人才在应聘过程中就体会到企业对人才的关怀与尊重，为企业树立良好的雇主品牌形象打下基础。

协助员工提升发展空间

企业为员工提供足够的学习、培训与发展机会对员工具有极大的激励作用。企业满足员工发展的需求、帮助员工成功不但可以大幅提高内部员工的满意度，同时也可以通过员工对企业内部美誉度的宣传作用来影响外部目标人才对企业的认识与看法。这就要求企业在观念上不要把学习、培训当作一种成本性支出，而应当作一种战略性投资。从狭义上说，企业通过这种投资为内部培养了人才；从广义上讲，企业也为行业发展输送了人才，这对企业的内部建设和外部品牌形象提升都十分有利。

目前不少企业的人力资源部门在管理培训上花费很多精力，但是对员工的技能培训、研发培训却关注甚少。事实上，并非所有员工都有成为管理者的潜质。所以，企业要充分考虑到培训与员工挽留之间的关系，多为员工的专业素质提升提供条件。人力资源部门可以帮助员工制定职业生涯规划，让他们知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不够，还需要做一些什么努力等等，并为他们提供配套的培训课程、阅读资料等等，藉此来帮助他们寻求发展空间，提高员工的内部满意度。

制定科学的薪酬绩效制度

薪酬和绩效管理影响着员工对企业的忠诚度。但并不是所有企业都知道怎么用薪酬驱动绩效，更不知道如何成功保留或者发展其最重要的资本——企业的人才。科学的薪酬绩效制度能为雇主品牌建设提供战略性保障，是雇主品牌构建的重要因素。

建立科学的薪酬绩效制度要求企业的人力资源部门采取适当的绩效评估方法，公平、公正、合理地定义和评估绩效，将个人绩效与薪酬挂钩，明确企业的价值标准，制订表彰与激励机制，要明确地告诉员工企业奖励什么、鼓励什么、表彰什么，从而增强企业的价值导向力，引导员工的行为。绩效优异的员工不会抵触绩效管理，因为科学的绩效管理制度能使他

们凭借优秀的绩效脱颖而出。所以绩效管理不但不会让企业的优秀员工产生非议，反而有利于企业留住高绩效的人才，提高员工队伍的素质，增强企业雇主品牌的凝聚力。

建立有效的信息沟通机制

沟通无论在个人的交往还是组织的协作中都占有重要地位。及时有效的沟通有助于企业内部的信息交流和精神传达，使企业在雇主品牌建设中获得员工的认可和支持。

目前很多企业的沟通方式侧重单向沟通，忽略双向沟通：多用话语沟通，少用行为沟通。而从实际操作层面上看，采用双向沟通、行为沟通的方式，沟通效果会更显著。在实施双向沟通时，企业领导要先扮演“听众”角色——努力为员工提供发表意见的机会，并抽出一定的时间认真倾听员工的建议；然后转变为“解说员”角色——对员工反映的问题、提出的建议等及时反馈，从而赢得员工的认同。在实施行为沟通时，企业的领导者要把握“身教重于言教”的原则，保持言行一致，否则就会失去员工的信任，沟通就不会有效果。

企业的人力资源部门要在信息沟通时充分发挥作用，保持信息沟通的一致性和连贯性，努力探索多种方法促进企业内部沟通。例如，建立专门的信息沟通委员会，由信息沟通专员负责收集各层面员工的信息反馈给相应的管理者；员工也可以将自己的意见主动反映到委员会，实现信息的及时、有效沟通。

实施人性化的员工关系管理

企业管理员工的操作细节与对待人才的宏观政策一样，对企业在内部员工中树立良好形象、提升员工满意度至关重要。管理中的很多小细节往往会影响到员工对其主管对乃至工作的看法，进而影响其对雇主的满意度。

很多企业对产品品牌的建设与管理经验丰富，而在实施雇主品牌建设时却缺乏行之有效的管理手段，在细节上节节败退。企业在处理与员工间的关系时有很多必须考虑的问题，比如，如何妥当处理员工在日常工作中的意见与建议，如何妥善安置离职员工并安排其办理后续手续等等。如果这些关系处理得不好，企业在员工心目中消极的雇主品牌形象就会反过来影响到企业的整体品牌形象。特别是在处理一些离职员工手续办理的事务时，如果人力资源管理者对自己的态度、语言或行为方式等不加以注意，就很容易给离职人员造成负面情绪，进而影响到企业的雇主品牌形象。

企业的员工首先是一个追求自我发展和个人价值实现的个体，然后才是一个从事某种工作、有着职业分工的职业者。人力资源管理者必须充分认识到尊重员工的必要性，在处理与员工的关系时注重人性化管理。当员工受到了尊重，他们自然会产生被重视、被激励的感觉，从而主动与管理者沟通想法、探讨工作，心甘情愿为团队的荣誉付出，成为雇主品牌的忠实拥护者。

重视企业感情文化建设

企业文化和雇主品牌是企业建设中关系紧密的两个层面。而企业文化中对雇主品牌建设发挥最大作用的就是感情文化建设。企业要创立雇主品牌，必须培植独特的感情文化，在企业和员工间建立起情感关系，以情动人、以情引人、以情留人。

具体可从以下几个方面着手，

一、在企业内部营造家庭般的温馨氛围。企业要让员工充分了解企业的大政方针、参与企业决策，在上下级、平级之间营造一种互帮互助、和睦相处的气氛，把企业办成温馨的“职工之家”。

二、努力解除员工生活的后顾之忧。帮助员工解决日常的诸如就餐、洗浴、子女的托幼及上学和父母的家庭护理等问题，使员工集中精力高效工作，树立良好的企业社会形象。

三、实行工作保障制度。如对员工实行不解雇政策，并保证其法定福利待遇。

四、创造积极、健康的工作环境。目前许多年轻人为了寻找乐趣而工作，期望工作充满吸引力和乐趣，工作乐趣成为吸引、留住优秀员工的重要因素。企业要积极了解员工的兴趣所在，对员工的合理需求因人、因时、因地制宜地予以满足，使员工保持“我工作，我快乐”的工作热情。

良好雇主品牌的建立不是一朝一夕就能完成的工作，而是一个长期的、持续的努力过程。企业要成功塑造雇主品牌，不能仅凭人力资源部门的一己之力，而需要在不同部门的紧密合作下，综合运用品牌建设和管理的基本知识，这样才能在日益激烈的人才争夺战中获得持久性的竞争优势。

（1）“公平公正”的管理环境。

（2）“感觉体面”的报酬系统（薪酬与福利）。

（3）“无限可能”的学习机会。

（4）“相对自由”的成长空间。

三、雇主品牌建设

1.雇主品牌建设的关键是要有个性和相应的承诺

个性表明企业的性质、价值观和愿景等;承诺表明企业针对目标受众的独特雇佣主张。建设和发展雇主品牌是一个涉及企业愿景、价值观、行为准则以及所提供服务的综合性实践过程。雇主品牌主张必须独立、特别和引人注目,能够反映企业作为雇主的独特性。我们必须把握三种现有的雇主品牌价值主张。第一种价值主张是地位,持这种主张的企业往往把自己作为大型、稳定、国际化的和受人尊敬的雇主来宣传；第二种价值主张是激动人心的新体验,持这种主张的企业及其所在行业是相当新的,；第三种价值主张是来源于相似性的认同,企业常常着力宣传在自己这里获得成功的人士。雇主品牌的价值主张应该与雇主组织形态相匹配。

2. 明确雇主品牌的目标市场及其需求

如同产品品牌建设一样,在对雇主品牌进行了明确的定位以后,必须通过市场细分明确雇主品牌的目标市场及其需求。我们可以从年龄、性别、种族等几方面对目标市场进行细分,对于不同年龄、性别的员工,提供个性化的绩效薪酬、工作多样化/ 岗位轮换和培训机会，以满足他们的职业生涯发展要求。