软件公司薪酬制度范文
某软件股份公司薪酬管理制度及工资
某软件股份公司薪酬管理制度及工资第一章总则第一条为了完善公司薪酬管理体系，建立具有竞争力的人工成本体系，吸引和留住人才，提高公司的经营管理水平，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励、约束的原则，建立与公司发展相适应的薪酬体系。
第四条公司薪酬管理体系包括基本工资、绩效奖金、岗位工资、加班工资、福利补贴等组成部分。
第二章基本工资第五条公司员工基本工资根据员工的工作岗位、工作性质、工作能力、工作业绩等因素确定。
第六条基本工资标准由公司人力资源部根据公司经营状况和员工薪酬水平适时调整。
第七条新入职员工的基本工资根据岗位工资标准及个人条件确定。
第三章绩效奖金第八条绩效奖金是根据公司经营效益及员工个人工作绩效考核结果发放的奖励。
第九条绩效奖金的发放标准及考核办法由公司人力资源部制定并实施。
第十条绩效奖金的发放时间为每年的年底。
第四章岗位工资第十一条岗位工资是根据员工所在岗位的职责及要求确定的，体现了员工在岗位上的价值。
第十二条岗位工资标准由公司人力资源部制定并调整。
第十三条员工晋升、岗位调整时，岗位工资根据新的岗位标准执行。
第五章加班工资第十四条员工加班工资按照公司规定的加班工资标准支付。
第十五条员工加班工资的计算方法为公司规定的计算公式。
第六章福利补贴第十六条公司为员工提供一系列福利补贴，包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第十七条福利补贴的标准及发放办法由公司人力资源部制定并实施。
第七章薪酬调整第十八条公司定期对员工薪酬进行调整，以适应市场变化和公司发展需要。
第十九条薪酬调整的原则是公平、合理、激励、约束。
第八章附则第二十条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第二十一条本制度的解释权归公司人力资源部。
通过以上制度，公司建立了一套完善的薪酬管理体系，既保证了员工的利益，又激发了员工的工作积极性，为公司的发展注入了活力。
软件公司薪酬管理制度(精选5篇)
软件公司薪酬管理制度软件公司薪酬管理制度（精选5篇）在现在的社会生活中，越来越多地方需要用到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
到底应如何拟定制度呢？以下是小编收集整理的软件公司薪酬管理制度（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
软件公司薪酬管理制度1第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。
第二条本制度旨在客观评价员工工作业绩的基础上，鼓励员工积极进取，提高个人工作能力和工作热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条本制度以公司发展和经营状况为导向，员工薪酬与企业经济效益相挂钩，促进员工对公司发展和经营状况的关注，以提高员工的企业责任感和归属感。
第四条本制度适用于公司中层及以下所有正式和非正式员工，但不适用于以下人员：◎ 单独签署了薪酬支付协议或有其他薪酬支付办法的员工；◎ 本地化技术服务和维护员工。
第二章薪酬内容和结构第五条公司采用结构工资薪酬体系，员工薪酬收入由五个部份组成：1、由岗位工资、技能工资、保密工资构成的员工标准工资部分；2、与岗位相关的各类津贴、补贴；3、工龄工资；4、全勤奖及其他非定期奖金；5、员工加班所得的加班工资；第六条员工标准工资、工龄工资及全勤奖为按月发放的相对固定的薪酬收入，标准工资根据员工所在岗位、技能等情况予以核定，核定后在一段定时间内保持固定不变，在每月工资中予以体现。
1、技能工资：即岗位技能工资，根据员工所处岗位及表现的技能水平所核定的工资。
（参见附表一）2、岗位工资：按照员工所处工作岗位不同所核定的工资。
（参见附表二）3、保密工资：公司员工负有保守公司一切秘密的责任，保密工资是对员工所涉及到的公司技术秘密、经营秘密等公司的秘密信息的保密责任的报酬。
保密工资采用定额形式，和员工所处岗位相对应（参见附表二）。
4、工龄工资：对员工在公司持续工作给予的资历奖励。
软件公司薪酬制度
薪酬管理制度2013年11月目录第一章总则 (3)第二章薪酬结构 (4)第七章工资调整 (10)第八章其他 (12)第九章附则................................................................. 错误!未定义书签。
第一章总则第一条适用范围本方案适用于公司全体正式员工。
第二条目的结合国家的相关法律及公司实际情况，建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。
（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际盈利情况和支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬结构第六条公司工资标准以市场工资数据作参考，并依市场的变化作调整。
第七条公司员工薪酬体系采取与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；薪酬结构=基本工资+岗位工资+全勤奖+绩效+工龄工资+技能津贴+学历津贴+福利+奖惩+代扣1、基本工资：为正常工作时间工资。
2、岗位工资：对岗不对人。
公司在生产经营活动中赋予员工的权利，责任和取得劳动报酬的岗位价值的体现。
简易软件公司薪酬体系
薪酬体系公司为体现“按劳取酬”的分配原则，使员工在劳动与工资之间达到动态平衡，达到激发员工工作积极性，提升员工的公平感，提高工作效率、促进公司发展的目的，特制定本标准。
一、薪酬结构1、员工工资=岗位工资+工龄工资，其中，岗位工资=基本工资+绩效工资。
2、绩效工资：岗位工资*10%，与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
3、工龄工资：为激励员工与企业共同发展，自员工入职当日起（以劳动合同签订的日期为准），连续工作满一年（包括试用期），则增加工龄奖50元/月。
二、岗位工资等级划分管理岗位：类别岗位E级（初级）D级（适合）C级（合适）B级（胜任）A级（资深）高管副总经理技术总监中层部门经理部门副经理内部管理组长业务岗位：部门岗位E级（初级）D级（适合）C级（合适）B级（胜任）A级（资深）销售部销售经理售前工程师项目拓展部产品工程师管理组内勤过程管理开发开发工项目部组程师美工组美工资源组编辑项目组项目经理三、工资调整1、工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据事业部效益与公司发展情况决定。
2、工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。
暂定于每年年底调整一次（特殊情况，可以为两次）。
3、事业部为鼓励员工不断进取，特设学历津贴。
岗位工资以本科学历为基准，如果是研究生，在此基础上加300元/月，如果是专科生在此基础上减200元/月。
一旦学历提升，岗位工资进行相应调整。
4、如果有与招聘岗位相关的工作经验，工作经验对应职称级别如下表：相关工作经验职称级别1-2年D级3-4年C级5-6年B级7-8年A级。
软件开发公司薪酬制度
第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位工资制 (4)第五章奖金 (6)第六章晋升规定 (7)第七章其他规定 (8)薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
合用范围：本管理制度合用于福建合诚信息科技有限公司全体员工(暂时员工除外)。
目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部份配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人材、留住人材和激励人材的目的。
基本原则：(一)贯彻公司发展战略，促进人材队伍建设。
(二)以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
确立依据：(一)依据岗位综合评价，确定岗位级别；(二)依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；(三)依据工作业绩确定个人绩效工资；(四)依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
薪酬结构：员工工资由基本工资+岗位工资+工龄工资+岗位津贴+补贴组成。
基本工资：是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员 工生活的基本保障。
岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
工龄工资：是指为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工 资作为工资的辅助项。
工龄工资按实际到职年限，每满一年按 100 元发放。
离职人员 因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间 隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。
岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或者专业技能突出的员工予以的津 贴。
补贴：是指员工按照各职级享受的各类相应的补贴津贴，如：电脑补贴、话费补 贴、交通补贴等。
软件公司薪酬管理制度
软件公司薪酬管理制度一、总则本制度的制定是为了规范公司薪酬管理，吸引优秀人才，激励员工积极性，提高公司绩效，实现公司战略目标。
二、薪酬政策1. 根据员工的工作内容、绩效表现、市场供求关系、行业薪酬水平等因素，制定相应的薪酬政策；2. 薪酬政策包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励、员工持股等；3. 薪酬政策实行工资分类管理，包括管理人员、技术人员、销售人员、生产作业人员等不同类别。
三、薪酬核算1. 薪酬核算按月进行，由人力资源部门核算，由财务部门发放；2. 基本工资按照岗位等级和工作年限确定，并与当地最低工资标准挂钩调整；3. 绩效奖金根据员工绩效评定结果发放，包括个人绩效奖金和团队绩效奖金。
四、薪酬调整1. 薪酬调整由上级领导或者人力资源部门进行评估，并以合理的方式进行；2. 薪酬调整应当综合考虑员工的个人表现、岗位变化、行业薪酬水平等因素，确保公平合理；3. 薪酬调整要及时通知员工，并在工资条中明确显示。
五、福利待遇1. 公司为员工提供带薪年假、节假日福利、员工培训、健康体检、员工旅游等福利待遇；2. 福利待遇的调整由人力资源部门确定，并及时通知员工；3. 福利待遇的使用规定应当公开透明，员工应当依规定享受相应的福利待遇。
六、股权激励1. 公司为优秀员工提供股权激励，以激励员工积极性，鼓励员工为公司的发展做出更大的贡献；2. 股权激励计划由董事会设计并公布，员工按照规定参与；3. 股权激励计划的股权分配应当公平合理，以确保员工的利益。
七、员工持股1. 公司鼓励员工参与公司持股，以提高员工的参与感和归属感；2. 员工持股计划由人力资源部门设计，并公示透明；3. 员工持股计划的实施应当合法、合规，确保员工的利益。
八、薪酬保密1. 公司对员工的薪酬信息属于商业秘密，员工不得擅自泄露；2. 员工不得以任何方式对外透露公司的薪酬信息，一经发现，公司有权采取相应的处罚措施；3. 公司对员工薪酬信息的保密工作由财务部门和人力资源部门共同负责。
软件公司薪酬工资制度
软件公司薪酬工资制度一、前言薪酬工资制度是软件公司人力资源管理的重要组成部分，直接关系到员工的收入和公司的经济效益。
一个科学合理的薪酬工资制度可以发挥提高员工积极性、激发员工的工作热情、提高员工工作效率的作用。
因此，制定一套具有竞争力、吸引力的薪酬工资制度是软件公司人力资源管理的当务之急。
二、薪酬工资制度的目的及意义薪酬工资制度是以公司的经济效益为基础来确定员工的薪酬，主要目的是激励员工充分发挥自己的潜力和才能，从而提高公司的经济效益。
薪酬工资制度的实行有以下几方面的意义：1.促进员工的积极性和工作热情。
2.提高员工的工作效率和工作质量。
3.增强公司的凝聚力和竞争力。
4.加强公司的人才引进和保留。
三、薪酬工资制度的设计一个科学合理的薪酬工资制度应该有以下几个方面：1.确定薪酬的标准薪酬的标准是制定薪酬工资制度的基础。
公司应该根据自身的特点、市场的需求、员工的技能要求以及生产力水平等因素制定科学合理的薪酬标准。
2.确定薪酬的结构薪酬的结构是指薪酬包括哪些部分。
一般薪酬的结构包括基本薪酬、津贴、奖金、股票期权等。
在确定薪酬的结构时应该考虑员工的个人表现、工作内容、工作时间、工作环境等因素。
3.确定薪酬的支付方式薪酬的支付方式包括日薪、月薪、年薪等。
在确定薪酬的支付方式时应该考虑员工对薪酬的需求和公司的投资回报。
4.制定薪酬的奖励制度奖励制度是指在员工表现出色时，公司所给予的奖励。
公司应该根据员工的工作表现以及公司的产生的效益来制定相应的奖励制度。
5.设立薪酬的福利制度福利制度是指公司为员工提供的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、假期、加班补贴等等。
公司应该根据员工的需求和公司的经济状况来确定福利制度。
四、薪酬工资制度的执行一个科学合理的薪酬工资制度的实施需要各个部门的共同努力，而且需要全体员工的支持。
在实施薪酬工资制度时应该注重以下几个方面：1.建立薪酬工资制度管理体系，确保执行的公正和透明。
2.将薪酬工资制度与绩效管理制度相结合，建立严格的考核制度。
华为公司薪酬管理制度三篇
华为公司薪酬管理制度三篇华为公司薪酬管理制度1华为公司从一个注册资金仅有2万元的小公司发展到现在销售额220亿元、利润30亿元的电子百强企业，10年的快速成长得到了世界各国的肯定，就连世界级企业思科也不得不将其视为竞争对手。
思科公司CEO钱伯斯曾说道，“在今后几年里，思科将只有一个竞争对手，就是华为。
”华为的成功也引来了企业家、学者从不同的角度、切人点，采用不同的研究方法对华为作为案例研究和探索。
一、华为公司的薪酬战略及特点华为技术有限公司，1988年由几名技术成员集资2万元创立于中国深圳，目前是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。
华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。
目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及31个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。
(一)华为薪酬战略的发展阶段根据华为为适应企业发展战略而进行的招聘思路的转变，(参见《华为的人力资源管理》)，笔者认为华为的薪酬战略经历了三个阶段:1、1988年到1996年:企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用该阶段为华为初步涉人通信领域，企业处于创业阶段。
实行的是内部成长战略，各种外部资源比较贫乏。
企业在外部环境处于“不支持”状态。
企业的发展受到各种资源如人力、财力、物力的限制。
企业对通信人才的急需与无法支付具有竞争性的薪酬成为矛盾。
华为人将其称为“乱世英雄的年代。
”此时企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬却吸引了一批优秀的人才。
此时企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非经济性薪酬贡献，只要干出绩效，毕业两年的学生可以管理一个五六十人的部门，最年轻的高级工程师19岁，提升最快的高级工程师是在工作后的第7天。
与此同时企业对雇员采用的是股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。
软件薪酬方案
软件薪酬方案背景随着当今信息技术的飞速发展，软件行业已成为国内外一大热门行业。
而对于这个行业的从业者而言，薪酬高低也成为了一大关注点。
随着市场需求的不断扩大，薪酬标准也在不断调整。
因此，制定一套合理、科学的软件薪酬方案势在必行。
任务本文将对当前市场上软件薪酬方案进行分析，并提出具有可行性的软件薪酬方案。
薪酬测算薪酬构成软件公司的薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、股票期权等。
其中，部分公司会根据个人能力及能力应用所涉及技术的难度等因素来测算薪酬。
薪酬水平薪酬水平一般分为市场平均薪酬和公司内部薪酬水平。
市场平均薪酬指的是相同职位在同行业、同城市的平均薪资。
公司内部薪酬水平通常由公司内部人力资源部门依据不同职位的薪酬标准制定而成。
绩效考核薪酬的提升通常与个人在公司中的表现及绩效考核有关。
因此，绩效考核也是薪酬方案中关键的一环。
绩效考核一般根据个人完成的项目数量、质量、进度等指标进行评估。
薪酬方案的制定本文将根据以上测算结果，提出如下的软件薪酬方案。
薪酬构成软件薪酬方案主要由基本工资和绩效奖金构成。
基本工资是薪酬的重要组成部分，并在公司内部的薪酬水平中占据较大比例。
绩效奖金则是根据绩效考核结果来进行测算的，旨在奖励绩效优秀的员工。
薪酬水平软件薪酬水平应该在市场平均水平的基础上略高于行业平均水平。
同时，公司可以根据自己的实际情况进行测算，以制定出适合公司内部的薪酬水平标准。
另外，在薪酬的不断调整中，应考虑到员工的薪酬待遇、市场变化、公司自身的财务状况等因素。
绩效考核软件公司的绩效考核一般采用个人和项目同时考核的方式。
对于个人，通常绩效考核会涉及到可以和能力相关的方面，例如学历、工作经验和能力水平等方面进行评估。
对于项目，绩效考核涉及到工作质量、进度和效果等方面进行评估。
绩效考核结果对薪酬的提升将有直接影响。
薪酬方案的实施和调整一旦薪酬方案制定完成，实施过程中还需要对方案进行调整。
在实施过程中，将会涉及到薪酬的发放、核算、优化和管理等方面，各公司可以根据自己的实际情况来适度地进行调整和改进。
软件公司工资制度管理制度
第一章总则第一条为了规范公司员工工资管理，保障员工合法权益，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及特殊岗位人员。
第三条公司工资制度遵循以下原则：1. 按劳分配、公平公正；2. 与公司经济效益及个人绩效挂钩；3. 保障员工基本生活需求；4. 适应公司发展战略和行业特点。
第二章工资构成第四条员工工资由以下部分组成：1. 基本工资：根据员工岗位、学历、职称等因素确定，保障员工基本生活需求；2. 岗位工资：根据员工岗位责任、工作强度、所需技能等因素确定；3. 绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效、公司业绩等因素确定；4. 津贴补贴：包括交通补贴、住房补贴、餐费补贴等；5. 奖金：包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等。
第三章工资发放第五条工资发放周期为每月一次，发放时间为每月的15日（如遇法定节假日，则提前至上一个工作日发放）。
第六条员工工资发放以银行转账方式完成，如员工本人要求现金发放，需提交书面申请。
第七条员工工资发放需经人力资源部门审核，总经理审批后方可执行。
第四章工资调整第八条工资调整分为定期调整和临时调整两种：1. 定期调整：根据公司经济效益、行业薪酬水平及员工个人绩效等因素，每年进行一次工资调整；2. 临时调整：因员工岗位变动、技能提升、特殊贡献等原因，经公司领导批准，可进行临时工资调整。
第五章管理制度第九条人力资源部门负责公司工资制度的制定、实施和监督，确保工资制度的有效执行。
第十条各部门负责人负责对本部门员工工资进行日常管理，确保工资发放的准确性和及时性。
第十一条员工对工资发放有疑问，可向人力资源部门或部门负责人提出，相关部门应及时核实并予以答复。
第十二条任何单位和个人不得擅自调整员工工资，违反者将承担相应责任。
第六章附则第十三条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
软件开发公司薪酬制度
软件开发公司薪酬制度引言薪酬制度在软件开发公司是一项重要的管理措施，旨在激励员工的工作表现和提供公平公正的薪酬待遇。
本文档将介绍一个简单且易于实施的软件开发公司薪酬制度。
薪酬组成软件开发公司的薪酬制度可以由以下几个部分组成：1. 基本工资：基本工资是员工薪酬的核心组成部分，根据员工的职位等级和工作经验来确定。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的绩效目标来发放的额外奖励。
3. 福利待遇：包括员工的福利福利，如医疗保险、养老金等。
4. 股权激励：公司可以通过股权激励计划，给予员工股份或期权作为长期激励。
5. 加班费：对于需要加班的员工，公司应该提供相应的加班费。
绩效评估为了确定绩效奖金的发放，软件开发公司应该实施一个有效的绩效评估机制。
评估可以根据以下几个因素进行：1. 工作成果：评估员工在工作中取得的成果和贡献度。
2. 工作质量：评估员工的工作质量和准确性。
3. 工作效率：评估员工完成工作的速度和效率。
4. 团队合作：评估员工在团队中的合作精神和贡献度。
5. 研究成长：评估员工在工作中的研究和成长情况。
薪酬调整软件开发公司应该定期进行薪酬调整，以确保员工的薪酬与市场水平保持一致。
薪酬调整可以根据以下几个因素进行：1. 员工绩效：根据员工的绩效评估结果进行薪酬调整。
2. 市场竞争：通过市场调研了解同行业公司的薪酬水平，确保公司的薪酬具有竞争力。
3. 录用薪酬：对于新员工，公司应该根据其背景和经验提供适当的薪酬待遇。
结论一个简单且合理的软件开发公司薪酬制度可以激励员工的积极性和工作表现，同时确保公平公正的薪酬待遇。
公司应该关注绩效评估和薪酬调整，以保持员工的满意度和留存率。
软件公司薪酬制度
软件开发部薪酬制度一、总则1.1为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.2本制度适用于网络事业部全体职员。
本制度所指薪酬，是指每月定期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、薪酬结构1.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。
1.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。
固定薪酬是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
1.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。
浮动薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整一次。
1.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。
项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。
1.5项目完成情况由公司进行评估。
项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。
在预定的截止时间，如项目完成率低60%,项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%,项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。
技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
1.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
1.7职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。
三、薪酬系列3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。
3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1：四、薪酬计算方法4.1薪酬计算工式：实发薪酬二应发薪酬+补杂项目一扣除项目应发薪酬:固定薪酬+浮动薪酬固定薪酬二基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴二薪酬标准X固定薪酬系数之和浮动薪酬二考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬二薪酬标准X浮动薪酬系数之和4.2薪酬标准的确定：根据职员所属的薪酬系列'职务，确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的薪酬标准。
软件公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，吸引、留住和激励优秀人才，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和兼职员工。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平合理：确保薪酬分配的公平性，使员工薪酬与其岗位、职责、能力和绩效相匹配。
2. 激励性：通过合理的薪酬结构，激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率。
3. 竞争性：使公司薪酬水平在市场上具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
4. 合法性：遵守国家相关法律法规，确保薪酬管理的合法合规。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利五部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资按照岗位、职责、能力等因素确定，保证员工基本生活需要。
2. 基本工资按月发放，不得低于当地最低工资标准。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，与工作绩效挂钩。
2. 绩效工资每月发放，具体比例由公司根据实际情况制定。
第七条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖金等，根据公司经营状况和员工个人表现发放。
2. 奖金发放时间、金额及条件由公司另行规定。
第八条津贴：1. 津贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于弥补员工额外支出。
2. 津贴发放标准及条件由公司根据实际情况制定。
第九条福利：1. 福利包括五险一金、带薪年假、员工体检等，保障员工身心健康。
2. 福利具体内容和标准按照国家相关法律法规执行。
第三章薪酬调整第十条公司根据市场薪酬水平、公司经营状况和员工绩效，定期对薪酬进行调整。
第十一条薪酬调整包括以下几种情况：1. 岗位调整：因岗位变动导致薪酬调整。
2. 绩效提升：因员工绩效提升导致薪酬调整。
3. 市场薪酬水平变化：因市场薪酬水平变化导致薪酬调整。
第四章管理与监督第十二条公司人力资源部门负责薪酬管理的日常工作，包括薪酬结构设计、薪酬核算、薪酬发放等。
第十三条公司建立健全薪酬管理制度，加强对薪酬管理的监督，确保薪酬分配的公平、合理和透明。
某软件公司薪酬体系设计方案
某软件公司薪酬体系设计方案在当今竞争激烈的软件行业中，人才是企业发展的核心竞争力。
而一个科学合理的薪酬体系，不仅能够吸引和留住优秀人才，还能充分激发员工的工作积极性和创造力，为企业的发展提供有力的支持。
以下是为某软件公司设计的薪酬体系方案。
一、薪酬体系设计原则1、公平性原则薪酬体系应确保内部公平和外部公平。
内部公平意味着相同岗位的员工在付出相同努力和取得相同业绩的情况下，应获得相同的薪酬；外部公平则要求公司的薪酬水平在同行业中具有竞争力，以吸引优秀人才。
2、激励性原则薪酬应与员工的工作表现和业绩紧密挂钩，通过合理的薪酬差距，激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
3、经济性原则公司在设计薪酬体系时，需充分考虑自身的财务状况和支付能力，确保薪酬成本在可控范围内，同时实现公司和员工的利益最大化。
4、合法性原则薪酬体系的设计应符合国家法律法规和政策的要求，保障员工的合法权益。
二、薪酬结构1、基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
2、绩效工资根据员工的工作表现和业绩完成情况进行考核发放。
考核指标包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作等方面。
绩效工资的比例可根据不同岗位和层级进行设置，一般占总薪酬的 20%－50%。
3、项目奖金对于参与项目开发的员工，根据项目的完成情况和收益情况发放项目奖金。
项目奖金的分配应综合考虑项目的难度、周期、贡献度等因素。
4、年终奖金根据公司的年度经营业绩和员工个人的年度综合表现发放，一般在年底进行发放。
5、福利包括法定福利（如五险一金）和公司福利（如补充商业保险、带薪年假、节日福利、培训机会等）。
三、职位评估与薪酬等级1、职位评估采用因素评分法对公司的各个职位进行评估，评估因素包括职位职责、工作难度、工作环境、任职资格等。
根据评估结果，将职位划分为不同的等级。
2、薪酬等级根据职位评估结果，将薪酬划分为若干等级，每个等级对应一定的薪酬范围。
软件公司薪酬管理制度
软件公司薪酬管理制度一、制度目的本制度的目的在于规范软件公司对员工薪酬的管理，为公司和员工之间建立合理的薪酬关系，激励员工的工作积极性，促进公司的可持续发展。
二、适用范围本制度适用于软件公司的所有员工，包括全职员工、兼职员工、劳务派遣员工等。
三、薪酬体系1.薪酬构成软件公司的薪酬由以下几部分构成：•基本工资：根据员工的工作职责和工作年限确定。
•绩效工资：根据员工的工作表现和工作成果确定，通常以年度为一个考核周期，由公司根据员工的绩效评定结果进行确定。
•奖金：根据公司和员工之间的约定，以及员工的贡献和成果进行确定。
•福利：公司为员工提供的福利待遇，如五险一金、住房补贴、交通补贴、加班补贴、带薪休假等。
2.薪酬结构软件公司的薪酬结构分为以下几层次：•基本工资：作为员工薪酬的基础部分，根据员工的工作职责和工作年限确定。
•绩效工资：根据员工的工作表现和工作成果进行确定，是员工绩效的重要组成部分。
•奖金：作为公司对员工的优秀表现和贡献的奖励，根据员工的业绩和工作成果进行确定。
•福利：公司为员工提供的各种福利待遇。
3.薪酬管理软件公司的薪酬管理包括以下几方面：•薪酬体系建立：根据公司的战略目标和人力资源规划，建立合理的薪酬体系。
•薪酬标准制定：根据员工的职位、工作年限、绩效评定结果等因素制定合理的薪酬标准和薪酬构成。
•薪酬调整：根据员工的工作表现和工作成果，以及市场薪酬水平的变化进行薪酬调整。
•薪酬福利管理：根据公司的财务状况和员工的需求，制定各种福利政策和管理措施，确保员工的利益得到保障。
4.薪酬制度审批和执行软件公司的薪酬制度需要经过公司内部相关部门的审批，并在公司内部广泛推广和执行。
四、绩效评估1.绩效评估目的软件公司的绩效评估旨在对员工的表现进行全面、客观的评估，提高员工的工作质量和工作效率，提高公司整体绩效。
2.绩效评估内容软件公司的绩效评估内容包括：•工作目标的达成程度；•工作质量的好坏；•工作态度和工作纪律；•协作能力和团队合作精神；•培训和学习的效果；•创新和改进的能力。
软件公司绩效工资制度
软件公司绩效工资制度【开学第一课】引导语：软件公司近年来发展的很快，一个公司的发展与进步离不开员工的绩效工资的管理，下面是小编整理的该企业的绩效工资制度，与大家分享。
第一章总则第一条、适用范围：本方案适用全体员工。
第二条、薪酬分配的依据是贡献、能力和责任。
第三条、公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第四条、公司员工分成5个职系，分别为管理职系、产品/运营/营销职系、技术职系、财会/人事行政职系和销售职系。
针对这5个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制;与销售业绩相关的提成工资制。
第三章薪酬结构第五条、公司员工工资包括以下几个组成部分：员工月工资总额=岗位工资(又称固定工资)+绩效工资，包含个人应承担的社会保险、房积金和个人所得税部分;1、岗位工资由基础工资和等级工资组成基础工资：公司依据所在城市物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能，公司执行上岗基础工资为800元，待岗基础工资560元的标准。
该规定服从于北京市劳动和社会保障局北京市人事局公布的相关文件。
等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素，确定等级工资的原则：以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩; 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
2、绩效工资与每月、季度的考核结果挂钩，绩效工资基数同岗位工资，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，具体执行方案参看有关制度。
第四章年薪制与绩效工资制第六条、年薪总额按照员工与公司签订的经营合同确定。
根据企业经营情况，按照不同的比例发放。
具体参见相关规定。
第七条、为保证总体评估结果的客观有效性，公司对员工采取强制分布比例如下(注：每个档次的分布至少一人)：第八条、年底奖金发放系数与提成办法参见公司有关规定。
第五章工资调整第九条、公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
软件公司销售薪酬管理制度_模板及概述说明
软件公司销售薪酬管理制度模板及概述说明1. 引言的内容如下：1.1 概述：软件公司销售薪酬管理制度是为了规范和激励销售人员的工作表现而建立的一套制度。
随着软件产业的迅猛发展，软件销售已经成为公司利润增长的重要驱动力之一。
因此，有效的薪酬管理制度对于吸引、留住并激励优秀的销售人员具有关键作用。
1.2 文章结构：本文将首先介绍整个薪酬管理制度的概况和目标。
接着详细阐述主要内容，包括薪酬组成、激励方式、绩效评估等方面。
在最后，我们将提供一个薪酬管理制度模板和相关概述说明，以供读者参考和借鉴。
1.3 目的：本篇文章的目的是为了帮助软件公司更好地设计和实施适合自身情况的销售薪酬管理制度。
通过全面了解和掌握相关原则和方法，软件公司能够更加科学地设定目标、确定指标，并通过合理激励措施提高销售团队整体绩效和个体发展。
同时，合理的薪酬管理制度也能够提升员工的满意度和忠诚度，增加员工的稳定性和精英队伍的建设。
2. 正文在软件公司中，薪酬管理制度是一个至关重要的组成部分。
它不仅对员工激励和绩效评估起着重要作用，还能够帮助公司吸引和留住人才。
一个合理、公正且科学的薪酬管理制度能够为公司提供稳定的人力资源支持，并有效地促进组织目标的实现。
首先，薪酬管理制度需要明确公司的盈利模式、业务特点以及行业竞争状况。
软件公司通常具有创新性、高风险和快速变化的特点，因此薪酬管理制度应该具备较强的灵活性和适应性。
同时，它也需要考虑到市场行情以及员工所处位置的竞争力。
其次，薪酬管理制度应该包含多种形式的激励机制，以满足不同层级员工的需求和动机。
例如，在技术岗位上，可以设立技术等级和技能认证体系，并与相应等级对应的薪资标准进行挂钩；而在销售岗位上，则可以设置销售额奖励、提成比例等激励措施。
此外，对于业绩突出的员工，还可考虑通过股票期权或分红等方式进行奖励。
此外，薪酬管理制度还需要兼顾内部公平和外部竞争力。
公司内部不同岗位之间的工资差异应该与其职责、贡献以及市场供求关系相匹配，避免因个别员工待遇过高或过低而引发不满情绪。
软件开发公司薪酬制度(完整资料)
软件开发公司薪酬制度(完整资料).doc本薪酬管理制度的制定依据包括国家有关法律法规、公司内部管理制度和员工薪酬福利方案等。
同时，也考虑了公司发展战略和员工的实际需求，确保薪酬管理制度的科学性和合理性。
第二章薪酬体系与结构本章主要介绍公司薪酬体系的构成和结构，包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴等。
薪酬体系的构建旨在激励员工积极工作，提高工作效率和质量，同时也要合理控制薪酬总额，保证公司的可持续发展。
第三章岗位工资制本章主要介绍公司岗位工资制的制定和实施，包括岗位分类、评估和薪酬支付等。
岗位工资制是薪酬管理的核心内容，其合理性和公正性直接影响员工的薪酬待遇和工作积极性。
因此，本章对岗位工资制的制定和实施提出了明确的要求和规定。
第四章绩效考核本章主要介绍公司绩效考核制度的制定和实施，包括绩效考核指标的确定、考核周期和考核方式等。
绩效考核是评价员工工作表现和贡献的重要手段，也是激励员工积极工作的重要途径。
因此，本章对绩效考核制度的制定和实施提出了具体要求和规定。
第五章奖金本章主要介绍公司奖金制度的制定和实施，包括奖金种类、发放标准和发放周期等。
奖金是激励员工的重要手段之一，能够有效地调动员工的工作积极性和创造性。
因此，本章对奖金制度的制定和实施提出了明确的要求和规定。
第六章晋升规定本章主要介绍公司晋升规定的制定和实施，包括晋升条件、晋升程序和晋升标准等。
晋升是员工职业生涯发展的重要途径，也是公司人才培养和管理的重要手段。
因此，本章对晋升规定的制定和实施提出了具体要求和规定。
第七章其他规定本章主要介绍公司薪酬管理制度中的其他规定，包括薪酬保密、薪酬调整和薪酬纠纷处理等。
这些规定是保障员工权益和维护公司稳定发展的重要措施。
因此，本章对这些规定提出了明确的要求和规定。
1、工资调整公司将根据员工的学历、工作经验和能力等条件，对工资进行调整。
符合任职条件且学历和工作经验高于要求的员工，可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
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软件开发部薪酬制度一、总则1.１为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.２本制度适用于网络事业部全体职员。
本制度所指薪酬，是指每月定期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、薪酬结构2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。
2.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。
固定薪酬是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。
浮动薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。
项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。
2.5项目完成情况由公司进行评估。
项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。
在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。
技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
2.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。
三、薪酬系列3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。
3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1：26薪酬系列行政薪酬技术系列营销系列1、2、3、4、5、1、2、表3-1薪酬系列适用范围适用范围总经理办公会成员总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员研究部、薪酬设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）四、薪酬计算方法4.1薪酬计算工式：实发薪酬=应发薪酬+补杂项目－扣除项目应发薪酬=固定薪酬+浮动薪酬固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴=薪酬标准×固定薪酬系数之和浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬=薪酬标准×浮动薪酬系数之和4.2薪酬标准的确定:根据职员所属的薪酬系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的薪酬标准。
参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。
4.3 固定薪酬与浮动薪酬的标准系数设定：设薪酬标准为1，固定薪酬标准系数为A，其中基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。
浮动薪酬标准系数为B，其中考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。
以上系数的标准设定说明如下表4-1：表4-1：薪酬项目标准系数高级定固定薪酬标准系数（A）浮动薪酬标准系数（B）薪酬系列基本薪技能薪住房补医疗补考勤薪绩效薪效益薪项目薪合计酬（A1）酬贴贴合计酬酬酬酬（A2）（A3）（A3）（B1）（B2）（B3）（B4）行政系列0.7 0.20.40.080.020.3 0.1 0.1 0.1 /技术系列0.70.20.4 0.08 0.02 0.50.1 0.1 0.10.2营销系列0.50.20.2 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.3/4.4固定薪酬计算方法：固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴27=薪酬标准*（A1+A2+A3+A4）4.5浮动薪酬计算方法：浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬+项目津贴=薪酬标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。
确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：表4-2：考勤考核系数（C1）确定方法：C1初始值=1考勤结果C1扣除值旷工0.5天以上1病、事假每请一天0.25月累计迟到/早退每满5次月累计迟到/早退时间每满1小时 1次事前未办请假手续C1=初始值—扣除值0.5 0.5 0.2表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法考核成绩考核成绩含义占职员总数的比例绩效考核系数C2的取值S优秀5% 1.3A B 良好15%合格60%1.11.0C基本合格15%0.6D较差5% 0表4-4:效益考核系数(C3)确定方法效益指标达成率效益考核系数C3的取值效益指标达成率效益考核系数C3的取值151%以上 2 61%-80% 0.8121%-150% 101%-120% 81%-100%1.51.2141%-60%21%-40%0-20%0.60.4考核期内项目进程完成率完成100%以上表4-5:项目考核系数(C4)确定方法项目考核系数1完成80%-100% 0.8完成60%-80%完成60%以下项目考核由项目经理负责。
0.60 28五、试用期限职员薪级确定5.1薪酬由总部发放的试用期职员5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。
用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。
基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。
5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期薪酬可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的薪酬标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
表5-1部分试用期职员薪级确定办法[适用范围：薪酬由总部发放，且未担任行政职务者]试用期职员0-2年工作经验者2年以上相关工作经验者学历薪级薪酬标准薪级浮动范围及上限博士336000可适当上浮1—15级上限为第18级（9800）硕士522600可适当上浮1—20级上限为第32级（6200）双学士542400可适当上浮1—20级上限为第34级（4600）本科601800可适当上浮1—20级上限为第40级（5800）大专661200可适当上浮1—15级上限为第51级（2700）中专71700可适当上浮1—15级备1、注2、上限为第56级（2200）有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。
有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标准上限。
5.2薪酬由驻外机构发放的试用期职员295.2.1分公司下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。
分公司及下属经营部、办事处的试用期职员薪酬情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员薪酬情况进行查询、监督。
5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。
表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。
驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均薪酬水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。
表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法[适用范围：薪酬由驻外机构发放的试用期职员]试用期职员下限上限学历硕士薪级67薪酬标准1100薪级50薪酬标准2800双学士本科68 1000 54 240069 900 57 2100大专70 800 60 1800中专71 700 63 15005.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期薪酬可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。
六、薪级调整6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。
6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。
6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。
考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：表6-1绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系考核成绩SABCD 考核成绩含义优秀良好合格基本合格较差薪级调整幅度上调5-6级上调3-4级上调1-2级上调0级下调1-2级备注职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。
6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1条所述。
6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员薪酬标准予以普调，并发文公告。
30七、薪酬发放7.1职员每月薪酬发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。
7.2职员的薪酬条应采用逐级发放的办法：一般职员的薪酬由课长发放，课长的薪酬条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的薪酬条由副总级主管领导发放，副总级领导薪酬由总经理发放。
7.3职员请假、休假时薪酬标准，按相关制度的规定执行。
7.4职员离职时的薪酬结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。
八、其它事项8.1所有职员的薪酬均为公司机密。
任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。
8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。
附：不同薪酬系列薪酬计算案例例1：设一名享受行政薪酬系列的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其薪酬项目分别为：固定薪酬项目基本薪酬技能薪酬住房补贴医疗补贴固定薪酬合计应发薪酬合计应发金额（元）3000*0.2=6003000*0.4=12003000*0.08=2403000*0.02=602100浮动薪酬项目考勤薪酬绩效薪酬效益薪酬/浮动薪酬合计2940应发金额3000*0.1*0.8=2403000*0.1*1.2=3603000*0.1*0.8=240/840例2：设一名享受技术薪酬系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000 元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其薪酬项目分别为固定薪酬项目基本薪酬技能薪酬住房补贴医疗补贴固定薪酬合计应发薪酬合计应发金额（元）3000*0.2=6003000*0.4=12003000*0.08=2403000*0.02=602100浮动薪酬项目考勤薪酬绩效薪酬效益薪酬项目津贴浮动薪酬合计3420应发金额3000*0.1*0.8=2403000*0.1*1.2=3603000*0.1*0.8=2403000*0.2*0.8=4801320例3：设一名享受营销薪酬系列的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其薪酬项目分别为：固定薪酬项目基本薪酬应发金额（元）3000*0.2=600浮动薪酬项目考勤薪酬应发金额3000*0.1*0.8=24031技能薪酬3000*0.2=600绩效薪酬3000*0.1*1.2=360住房补贴医疗补贴固定薪酬合计应发薪酬合计3000*0.08=2403000*0.02=601500效益薪酬/浮动薪酬合计28203000*0.3*0.8=240/132032。