人事经理案例分析题目

案例一

公司某销售经理，担任某会议销售经理一职，出色完成销售业绩。按照正常情况，会议结束后次月发放项目管理考核奖金和销售提成的剩余部分（每月到帐按最低比例预发，会议结束后结算补发）。此销售经理项目结束后在新的项目上工作状态全无，经常出现长时间不在座位，完全没有达到基本的工作量要求。经多次提醒，仍没有改善。销售总监判断其可能打算在次月领取提成和奖金后离职，进入竞争对手或自己开公司，因此建议公司暂缓发放其提成和奖金以考验其去向或拖延其离职降低竞争的影响程度。

问题：销售总监这种处理方式是否合适？你认为合适的处理方法是什么？有什么方法可以避免或降低这种情况的发生？

1、销售总监的作法过于草率，不够细心。作为总监，首先应关心下属，其次不

能因为下属在工作中的不顺利就产生疑窦，这是一种不负责任的态度。

2、个人的认为合适的处理方法：

（1）与该销售经理应进行更多的沟通，了解其目前的环境再做出相应的判断；（2）充分了了解到底是个人能力原因还是其他外围的因素所导致；

（3）由于该员工在担任会议销售经理一职时的表现出色，可在日后项目安排时，利用其个人的强项，物尽其用。同时可由销售总监亲自主导协助其顺利完成该项目，在共同工作中更了解该员工的能力及更真实的想法。

3、避免或降低这种情况的发生方法：

（1）身为部门主管应充分了解自己的下属，并做出合理的工作安排；

（2）核心岗位签订竞业协议。

案例二

公司某员工近期得到了职位提升成为市场部经理，负责重建市场部工作，薪酬福利也做了相应的提高。在提升该经理前，公司为此回绝了另一位想做经理的老员工（工作很积极主动，能力上相比欠缺些）。然而其履新担任部门经理后不到1个月提出离职，理由是要加入一个朋友在异地开设的分公司担任业务拓展职位。该经理找到总经理口头提出辞职，表示是偶然的机遇之前自己也没有刻意打算希望公司理解和批准，并表示愿意在1个月内全力做好部门的工作。总经理表示惋惜，并询问是否已经决定，该员工明确了其决定。找过总经理谈话后，当天发送邮件提出申请离职恳请批准。总经理见其去意已决也就回复同意。

问题：总经理的处理方式你如何评价？对于这样的员工你会怎样处理？部门经理的人选该如何选择？

1、作为一名员工执意要离开公司，且该员工是前往异地工作，因此不存在与公

司同业竞争的现象。对于总经理的处理方式，个人表示认同。

2、因该员工对企业的人力安排造成了相当被动的局面，因此个人认为在没有确

定新的市场部经理之前，应劝说该员工继续留任，达成留任期限。

3、部门经理的人选：建议先从公司内部选拔，如无法选出，择采用外聘方式。

开放式题目：以人为核心资产的中小型会议公司的人力资源管理

以人为核心资产的中小型会议公司的人力资源管理就是三个字“凝聚力”。

如何增强公司的凝聚力，重点在：

１、个人福利，代表着个人的事业能力的体现和个人的归属感，当然不是要求公司过多的增加人力成本，而是应该有一种“虚拟股份”的存在，针对的是企业核心人员。

２、企业文化的建设是多方面的，但团队精神的建设应放在首位，如通过体育文

化等活动来增加团队的荣誉感。

企业要发挥好人力资源的巨大作用，必须建力一套成熟独特的人力资源管理机制。人力资源开发的原动力：1、选人:千甄万别，惟才是举；2、用人:有自由发展的空间;3、留人:极力创造家庭般温馨；4、育人:以人为本,不遗余力。