薪酬管理学习笔记
薪酬管理读书笔记
薪酬管理读书笔记最近读了一本关于薪酬管理的书，真是让我大开眼界，也有了不少有趣的想法和体会。
书里一开始就提到，薪酬可不仅仅是那每月打到卡上的数字，它背后藏着的门道多了去了。
就拿我们常见的公司来说吧，给员工发多少工资，怎么发，这里面的讲究可大了。
比如说有个小公司，老板为了节省成本，给员工开的工资都不高。
有个叫小李的员工，工作特别卖力，一个人干着两个人的活。
可到了发工资的时候，那点钱让小李心都凉了半截。
他心里就琢磨啊，我这么拼死拼活的，就给我这点儿？于是乎，工作积极性那是直线下降，能拖的活儿就拖，能省的力就省。
这老板还奇怪呢，怎么小李最近像变了个人似的。
其实啊，就是薪酬没给到位，把人家的干劲儿都给磨没了。
还有个例子，是一家大公司。
他们的薪酬体系看起来挺完善的，有基本工资，有绩效奖金，还有各种福利。
可问题出在绩效评估上。
有个部门经理，为了让自己部门的人多拿点奖金，把考核标准弄得松松垮垮的。
结果呢，员工们是拿到钱高兴了，可公司的业绩却没啥大的提升。
这就像是给了糖，却没让大家跑得更快。
我就想到了我之前工作过的一个地方。
那时候，公司说要改革薪酬制度，搞得大家满心期待。
结果新制度一出来，所有人都傻眼了。
说是要根据工作难度和贡献来定工资，可这“难度”和“贡献”到底咋衡量，谁也说不清楚。
有个同事，接了个特别棘手的项目，没日没夜地干，好不容易完成了，满心以为能多拿点。
可到最后，工资涨幅还不如隔壁那个轻轻松松完成常规任务的。
这同事气得差点没当场辞职。
再说一个，有个朋友在一家创业公司。
公司刚起步，资金紧张，老板就给大家画大饼，说以后公司发展好了，大家都能拿高薪，都能成为公司的股东。
一开始，大家还挺有激情的，觉得跟着老板有前途。
可日子久了，工资一直不见涨，生活压力越来越大，不少人就开始动摇了。
这时候老板再说那些话，大家也就当耳旁风了。
从这些例子就能看出来，薪酬管理这事儿，真不是随便定个数字，发个钱那么简单。
它得公平，得合理，得能真正激励员工努力工作。
薪酬管理读书笔记
总论第一节薪酬与薪酬制度管理概述一、薪酬概述（一）薪酬的含义薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济性报酬以及有形服务和福利。
（二）薪酬要素1、从广义上看，薪酬的构成要素可以包括：经济性报酬和非经济性报酬经济性报酬分为：直接经济性报酬和间接经济性报酬非经济性报酬：是指个人对工作本身或对工作环境上的满足。
经济性薪酬是指员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。
直接薪酬是以货币形式支付的报酬，它可以分为：基本薪酬、补偿薪酬和激励薪酬。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化给员工的愉悦的心理效用。
2、从狭义上看，薪酬的构成包括：工资、津贴、奖金、股权和福利。
（三）薪酬的功能1、薪酬对员工的功能（1）保障功能；（2）激励功能；（3）调节功能2、薪酬对组织的功能（1）增值功能（2）改善用人绩效的功能（3）协调组织内部关系和塑造组织文化的功能（4）促进组织变革和发展的功能3、薪酬对社会的功能（1）薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行（2）一国劳动者的总体薪酬水平还是该国总体经济和社会发展水平的一个重要指标（3）薪酬还具有劳动力资源再配置功能（4）薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向二、薪酬管理概述（一）薪酬管理的内涵1.薪酬管理的含义薪酬管理是指企业在经营战略及发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整、薪酬控制以及制定薪酬政策的整个过程。
2.薪酬的内容（1）薪酬体系，其分为：职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。
（2）薪酬水平，是指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低程度，它反映了企业支付薪酬的外部竞争性。
（3）薪酬结构，是指同一企业内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距的大小。
自考 06091 薪酬管理笔记
第一章企业薪酬概述第一节 企业薪酬的内涵界定、性质与职能1、企业进行薪酬管理的基本理论前提——科学与严谨的内涵界定2、企业薪酬：企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
A工资，雇方付给被雇方合法的货币报酬。
使用最普遍，最狭义、内涵最严格的劳动报酬形式。
法定工资标准以小时工资计算。
工资内涵：工资是企业员工劳动或劳务报酬的支付形式；工资支付的客观依据是被雇方向雇方提供了劳作或服务；应以货币的形式，定期和直接支付给员工；工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效力的协议合约为依据。
B薪金、薪水。
薪金与工资区别是支付对象和支付形式。
形式：以日、小时等计付的劳动报酬为工资；按年、月计付的劳动报酬为薪金，或者一次性支付的报酬为酬金。
对象：脑力劳动者或政府机关、事业单位工作人员的收入为薪金：企业员工的报酬为工资。
——大多按是否以小时工资率换算区分C薪资、报酬（内涵更广）。
不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。
D薪酬。
狭义的薪酬不包括福利。
企业薪酬为薪资与福利。
E奖酬。
包括物质薪酬和精神薪酬，更体现现代企业薪酬的激励功能。
3、企业薪酬的性质：薪酬是员工合法的劳动收入；薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式；薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬。
4、企业薪酬职能从企业和员工两个角度考察现代薪酬职能。
A薪酬对雇主的职能：增值职能，以工资为核心的人力成本投入，可以为投资者带来预期的大于成本的收益；激励职能（核心之一）：高薪能提高员工工作绩效等；配置职能，合理配置劳动力提高企业效率杠杆，实现企业内部各种资源合理配置；竞争职能，企业薪酬水平竞争；导向职能：薪酬不仅是企业当前管理的有效工具也是未来管理的导向器，是企业战略管理的有机组成部分，企业薪酬战略管理的实质就在于此。
《薪酬管理》读书笔记优秀范文模板三篇
《薪酬管理》读书笔记优秀范文模板三篇《薪酬管理》读书笔记篇一第一章薪酬模型第二章战略性薪酬构建整体薪酬战略的步骤：（需要补充）第一步：评价整体薪酬战略的含义第二步：制定薪酬决策以适应组织战略和环境背景第三步：制定薪酬体系来实现薪酬策略第四步：重新评价和调整员工需求一一灵活的薪酬体系：制定薪酬制度时，人们往往会忽略人与人之间的差别，也许是该考虑让员工自选薪酬的时候了。
灵活的福利计划就是“员工选择”的实例，越来越多的公司正在采纳这个计划。
读后感：或许可以考虑开办提供灵活福利讣划的公司（简称福利公司），福利公司接受企业的委托，为其员工提供适合其需要的福利讣划和福利产品。
企业根据其预算支出，为每个员工确定其福利额度，而员工凭借企业给予的额度，向福利公司选择其个人需要的福利产品。
总体上来说，福利公司事实上就是一个各企业福利部门的组合。
其依鼎规模化的优势，为企业提供低成本、多选择和省时省心的福利产品。
薪酬体系一一与企业的人力资源体系匹配：薪酬体系只是组成企业人力资源战略和薪酬战略的若干人力资源体系之一。
薪酬体系在某种程度上受到是否与企业的其他人力资源体系是否匹配的影响。
比如山一个部门的少数儿个人操纵的高度集权的和保密的薪酬体系，在一个高度分权和自由的组织中就很难有效运作。
薪酬战略的竞争优势来源一一价值增加和差异化：薪酬决策通过吸纳和留住关键人才、控制成本、激励员工不断学习和提高绩效来实现为企业增加价值。
差异化主要体现在无法轻易效仿，以及与薪酬体系与企业战略、其他人力资源体系的匹配。
最重要的是什么？研究表明，最重要的是如何支付薪酬，而不是支付多少薪酬。
另一研究发现，薪酬战略对公司绩效的影响与人力资源体系其他各个方面（如员工积极参与管理、团队精神、培训项L1等）对公司绩效的综合影响相当。
《薪酬管理》读书笔记篇二1、组合形式的机构工资制：结构工资制包括下面5个组成部分a基本生活工资（在我国称为基础工资）。
这是为保证劳动力的简单在生产, 其标准应根据各地区的生活成本调查而定。
《薪酬管理》学习笔记安徽自考版
薪酬管理安财人力资源管理【本科段】复习资料2011年10月23日上午2011.10.22上午人力资源概论（一）2011.10.22下午劳动关系学2011.10.23上午薪酬管理2011.10.23下午培训管理第一章薪酬与薪酬管理概述第一节薪酬结构与功能一、薪酬的界定二、薪酬的结构—薪酬构成的基本要素以及它们的内涵和特点：三、薪酬的功能第二节:薪酬管理概述一、薪酬管理的概念二、薪酬管理的重要性三、薪酬管理的目标、内容与流程第三节、战略性薪酬管理理念一、战略薪酬管理的兴起二、战略薪酬管理的内涵三、战略薪酬管理的模型与特征本章小结:P32第二章基于职位的薪酬体系第一节、职位评级法一、职位薪酬体系的特点与操作流程二、职位评价的内涵三、四种评价法：定性评价法：排序法、分类法；定量评价法：要素计点法、要素比较法四、职位评价方法的比较与发展趋势:第二节职位薪酬体系的实施一、职位评价的组织—职位评价委员会的组建和运作二、职位薪酬体系的优缺点及实施条件本章小结P65第三章基于任职者的薪酬体系基于任职者的薪酬体系、包括技能薪酬方案和能力薪酬方案第一节职能薪酬体系一、职能与职能薪酬体系的内涵二、技能薪酬体系的设计流程：(一)、成立薪酬指导委员会和薪酬设计小组(二)、通过工作分析创建岗位的工作任务清单(三)、技能类型的划分与薪酬结构的构成(四)员工技能培训与认证三、技能薪酬体系的优缺点四、技能薪酬体系的实施条件与应用范围：五、技能薪酬体系实施中应注意的问题第二节、能力薪酬体系技能薪酬方案是根据员工所掌握的与业务相关的技能数量和水平来支付工资的.—广泛应用于蓝领员工能力薪酬方案中支付个人薪酬的依据是员工所掌握的能力、薪酬增长取决于他们能力的提高和每一种新能力的获得.—适应雨白领员工一、能力的概念与能力薪酬体系的兴起:二、能力薪酬体系的操作步骤:(一)能力的界定与提取(二)能力的评估(三)能力与薪酬的结合。
一般来说、能力与薪酬挂钩有三种基本形式：三、能力薪酬体系的利弊与实施环境：四、职位/技能/能力薪酬体系的比较：本章小结:P110第四章薪酬水平的外部竞争性薪酬设计的公平目标包括:内部公平、外部公平和个人公平［外部公平主要体现在薪酬水平是否具有外部竞争性］第一节、薪酬水平的外部竞争性决策一、薪酬水平及其外部竞争性的概念：二、薪酬水平外部竞争性的作用：1、吸纳、保留和激励员工。
中国人民大学《薪酬管理》笔记
第一章导论一、基本概念（一）工资(wage)、薪水(salary)和薪酬(compensation)1、工资、薪水和薪酬的定义（1）工资wage：劳动力的价格，对于劳动者是收入；对于经营者是成本（2）薪水salary（3）薪酬compensation：包括基本工资(basic salary)、奖金(incentive)和福利(benefits) 2（二）基本工资(basic salary)、奖金(incentive)和福利(benefits)1、基本工资、奖金和福利的定义（1）基本工资：对正常劳动和正常劳动结果支付的报酬（2）奖金：对超出正常劳动结果标准支付的报酬（3）福利：与个人劳动或劳动结果几乎没有关系的报酬，只要被雇佣就可获得的报酬2二、体系及关键问题（一）体系Basic salary ManagementCompensation Management Incentive ManagementBenefits Management（二）关键问题1、如何设计一套好的基本薪酬管理制度角度一：（1）依据什么向员工支付基本薪酬职位评价：确定内部支付依据两种方法薪酬调查：确定外部支付依据（2）确定收入结构：即确定企业内的收入差别（3）制度化（4）实施与调整角度二：设计薪酬管理制度包括以下五个步骤理解企业战略职位评价薪酬调查确定收入结构实施与调整市 注：a.职位价值排序由职位评价做出场 b.市场工资率由薪酬调查做出工 c.收入结构要解决以下三个问题资 企业有多少个收入等级pay grades收入等级中的差别pay ranges 相邻等级的重叠部分overlapd. 收入政策曲线取决于市场工资率和公司支付战略2、 如何设计一套好的奖金制度（1）依据什么支付奖金 (what)（2）对谁支付奖金 (who)（3）支付多少奖金 (how many)（4）如何支付奖金 (how)1、 完整的记录2、 广泛的阅读 战略管理、战略性人力资源、工作分析、考核、薪酬管理等方面的书籍3、 动手设计4、 案例讨论第二章 基本薪酬管理过程中的战略问题本章目录：第一节 什么是企业战略一、什么是战略二、企业战略要解决的基本问题三、企业战略思考方法第二节 为什么在设计薪酬制度时要考虑企业战略一、企业战略决定企业工资支付的结构与规模二、企业战略决定不同层次员工的收入来源三、企业战略决定企业的工资水平战略（工资政策）第三节如何将工资制度设计与企业战略联系在一起一、理解企业战略二、将企业战略细化为人力资源战略三、将人力资源战略转化为企业人力资源（包括工资管理）活动第一节什么是企业战略一、什么是战略1、基本定义：企业经营方向与目标的决策过程与活动2、方向、目标方法3、对战略定义的争论《战略分析历程》一书中列举了十种主要流派如：（1）资源派强调资源决定企业走向（2）强调外部环境对战略的影响（3）战略是逻辑、理性过程（4）战略是自然过程二、企业战略要解决的基本问题（一）外部竞争带来的问题1、行业选择2、产品选择3、定位在行业中处于第几位4、竞争方式选择用什么方式达到目标（二）内部问题5、内部管理效率确定效率标准、存在的缺口、弥补缺口的方法三、企业战略思考方法（一）外部1、五要素分析方法解决行业选择问题替代品的威胁与上游企业谈竞争结构与下游企业谈判价格的能力判价格的能力新进入者的威胁（1）上游产品供求关系、上游企业竞争程度、下游企业集中程度等因素对谈判价格能力产生影响上游产品供过于求、上游企业竞争激烈、下游企业集中，则下游企业谈判能力越强；反之，上游企业谈判能力强。
薪酬管理读书笔记
薪酬管理读书笔记最近读了一本关于薪酬管理的书，真的是让我大开眼界！以前吧，总觉得薪酬这东西，不就是老板给员工发钱嘛，能有多复杂。
可读完这本书，我才发现，这里面的门道可多了去了。
书里一开始就提到了薪酬的定义和重要性。
说实在的，薪酬可不仅仅是那每月打到卡上的数字，它代表的东西多了去了。
对于咱打工人来说，那是对咱辛勤工作的认可，是生活的保障，甚至有时候还关乎着咱的面子和尊严。
就比如说，同学聚会的时候，别人一问工资多少，要是太低，自己都不好意思开口。
然后讲到了薪酬的构成。
原来啊，除了基本工资，还有绩效工资、奖金、福利等等。
这让我想起了之前的一份工作。
那时候刚毕业，找了个小公司上班。
说是有绩效工资，可那考核标准模糊得跟没标准似的。
每个月发绩效的时候，全看老板心情。
有一次，我自认为干得不错，结果绩效工资少得可怜。
我去找老板理论，老板却跟我打马虎眼，说什么公司效益不好，大家都要体谅。
哼，体谅？那也得有个度吧！后来我才明白，这公司根本就没有一套完善的薪酬管理体系，全凭老板一拍脑袋决定，员工能有积极性才怪呢！还有关于薪酬公平的问题，这可太重要了。
书里说，如果员工觉得自己的薪酬不公平，那工作效率肯定会大打折扣。
这让我想起了之前的一个同事，他和另一个同事干着差不多的活，可工资却差了一大截。
他心里那个憋屈啊，整天在办公室里抱怨。
结果呢，工作也不好好干了，还经常出错。
最后，他干脆辞职走人了。
其实这能怪他吗？公司没有做到薪酬公平，伤了员工的心啊。
说到薪酬调查，这也是很有讲究的。
你得了解同行业同岗位的薪酬水平，不然怎么给自己的员工定工资呢？有一次，我们公司准备招聘一个新的岗位。
领导让我去做薪酬调查，我在网上找了半天，也没找到靠谱的数据。
后来还是通过朋友介绍，联系到了几个同行，才大概了解了一下情况。
可这也不准确啊，毕竟每个公司的情况都不一样。
所以啊，薪酬调查还真是个技术活。
再说说薪酬激励吧。
这可真是个能让员工拼命干活的好手段。
薪酬管理读书笔记
薪酬管理读书笔记第一个问题：没有工资管理制度。
当然，发展时间长的大企业一般都有。
通常初创的很有可能还没有，在企业发展初期，更多的是谈判薪酬，你想来我想要，那我们就谈一个薪酬水平就好了。
在初期就是这么发展的，过多的条条框框可能影响我们的发展，影响我们的用人，没有制度很正常。
但是一个企业如果往正规方向发展，往更大的规模发展，就必须要有公司制度了，如果没有必须要把它补上。
第二个问题：没有搭建员工职业发展通道。
我们有制度，但是没有员工职业发展的通道，很多公司这种现象蛮普遍的。
每年都给员工加薪，但员工不知道未来的位置是什么，不知道自己现在什么级别，也不知道通过自己的努力，未来能够成为什么级别。
同志们，当你的公司没有发展通道的时候，你的钱发了，但是作用小。
你给张三涨了10%,张三还会觉得李四都涨了20%呢，张三也不知道自己现在是什么位置,钱发的效果是不是在打折扣？第三个问题：薪酬水平外部竞争力不足。
很多企业普遍都存在，就是公司的薪酬水平和竞争力不足。
要保证薪酬竞争力充足，就必须每年持续的加薪，但通常企业今年好，明年不好或者说是好，也没有达到公司的预期，计划有没有达成，甚至还有差距很远，没法涨薪了啊。
这样持续不加薪，公司的薪酬水平竞争力就会不足。
那怎么加薪呢？新招聘一个人，按照市场价，按双方谈的加了薪。
但是给新来的人加薪了，却忽略了内部的老员工。
老员工就会说不给我加薪，我就辞职了。
竞争力不足啊。
没有薪酬制度、没有发展通道、薪酬水平的竞争力偏低，虽然能够为公司节省一部分的成本，但是可能带来的危害更大。
第四个问题：薪酬内部公平性失衡。
很多的老板都说我愿意给奖励，给销售部门、市场部门、生产部门都给啊。
但是由于奖励设置这种机制，把握尺度不一，尤其是对这些部门在公司内部的重要性认识不一，甚至于就是重要性认识错误，造成有些部门奖励过度。
销售部门重要，大大的奖励销售部门，奖励销售人员。
其他的部门不重要，没有奖励，只领死工资。
薪酬管理学习笔记
公司薪酬管理第一章公司薪酬概括第一节公司薪酬的内涵界定、性质与职能一、公司薪酬的内涵界定公司薪酬是指公司内部有的员工即管理人员和一般员工的钱币性和非钱币性劳动收入的总和详细包含薪金、薪资、奖金、佣金、盈利及福利待遇等各样酬劳形式。
1、薪资（ wage）薪资是指用人单位依照国家有关规定或劳动合同的商定，以钱币形式直接支付给本单位劳动者的劳动酬劳，一般包括计时薪资、计件薪资、奖金、津贴和补助、延伸工作时间的薪资酬劳以及特别状况下支付的薪资。
薪资是劳动者收入的主要构成部分。
2、薪资、薪金（ salary ）薪资、酬劳薪酬奖酬二、公司薪酬的性质四个基本特征1、薪酬是员工合法的劳动收入，国家现行的劳动法例、劳动政策、集体合同和劳动合相同是薪酬决定和薪酬分派的法律依照；2、薪酬是公司对员工执行劳动义务的物质赔偿形式；3、薪酬是员工鉴于劳动和贡献所得的所有劳动酬劳；4、公司员工依赖公司所做的非直接性的劳动贡献而获取的合法收入，即靠其余因素所参加的公司分派，也拥有公司薪酬的性质。
三、公司薪酬的职能1、薪酬对雇主的职能1)增值职能2)激励职能3)配置职能4)竞争职能5)导向职能2、对员工的职能1)知足基本生活需求2)知足安全保障的需要3)知足精神和个人地位的需要第二节公司薪酬的因素传统上；基本薪酬协助薪酬员工福利现代：基本薪酬赔偿性薪酬浮动或激励薪酬以及员工福利一、基本薪酬1、内涵与特色Basic pay狭义的薪资构成（wage）1）惯例性 2 ）固定性 3 ）基准性2、构成因素1）岗位或职位薪资2）职务薪资3）技术薪资4）年功或资历薪资二、浮动或激励薪酬1、浮动薪酬传统上：奖金和分成现代：利润分享、股票期权、特别奖励奖金又称“效率薪金金”“刺激薪金”2、激励薪酬含义浮动薪酬短期激励薪酬短期、长久的，更重申长久形式个人、团队、某些集体更表现管理者的意志和政策导向更重申现代薪酬管理理念现代薪酬的中心职能-------激励三、福利薪酬福利薪酬主假如指公司为员工供给的各样物质赔偿和服务形式，包含员工法定福利、集体福利和个人福利。
薪酬管理笔记
薪酬管理笔记(注：教材为东北财经大学出版社薪酬管理)1．1主要薪酬理论概述1．1．1早期的薪酬理论一、★亚当.斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。
（P2页）1、什么是薪酬：薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。
（P2页）2、★薪酬高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。
▲雇主的力量大于劳动者的力量，因为：（1）雇主人少，团结较为容易，而且当时的法律保护雇主们的利益。
（2）雇主拥有较强的经济实力，能在对抗中持久。
3、影响薪酬增长的因素：对劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是生产扩大和国民财富的增加。
二、李嘉图----认为薪酬具有自然价格和市场价格。
三、穆勒----提出薪酬基金论：薪酬的数量取决于劳动供求的关系。
1．1．2马克思主义经济学的工资决定理论一、★传统的马克思主主义工资理论：工资是劳动力价值或价格的转化形态，它主要分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律。
二、初期社会主义工资生成理论：社会主义工资与资本主义工资有质的区别。
三、★社会主义工资理论的发展（指中国改革发展的实践）内容：（1）社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。
（2）企业为独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位（不能以全社会为单位），企业有工资决定与分配的自主权。
（3）决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。
（4）工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。
（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体（劳动关系主体）双方谈判决定。
1．1．3维持生存薪酬理论（P4页）一、维持生存薪酬理论最初提出是威廉配第。
1、观点：（1）产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。
认为工人应获得必需数量的生活用品，以维持自己及其家属的生活。
薪酬管理考试重点笔记
薪酬管理考试重点笔记第一节：人是企业最大的风险为什么要谈薪酬管理？因为很多企业做大以后，会造成中高层干部的流失，造成优秀的营销人才被挖走，造成大家的工作积极性不强，造成员工情绪有问题，我们经过大量调查发现，总共有五大原因。
第一，企业的前景。
员工为什么走？因为他看不到前景，他不想在这里熬了，他要到有前景的地方去。
所以不管你的公司规模有多大，一定要把前景描绘得热血沸腾，让他莫名其妙地兴奋，无可救药地乐观。
所以一个优秀的企业家高手他都会描绘梦想，公司未来能给他什么。
第二，企业的文化。
公司的某些人勾心斗角、尔虞我诈、拉帮结派，他的企业关系特别复杂。
一般的高手不愿意搞这么复杂的政治关系。
第三，薪酬不合理，干活多的人拿钱少，会拍马屁的人拿钱多。
薪酬问题是每一个人的切身利益。
第四，下级的关系，我们经过调查发现，70%的优秀业务员是被他的平庸的经理给折磨走的。
第五，考核不公平。
一个月的考核不公平可以容忍，时间久了就会离职。
企业倒闭的原因不仅是环境的恶劣，主要是我们信心的不足，还有我们准备不足。
如何用最少的投入换取最大的利润，是当前形势下应对经济危机的一种办法。
我们的民营企业面对疫情的考验，是不应该回避的，是应该正视它，解决它，我们才能成长起来。
我们中国的有些民营企业家是不成熟的，为什么？因为靠投机取巧，靠偷税漏税等手段赚钱。
我们经历过疫情的考验，经历过不断打击，企业才能稳定增长。
不赚钱就是赔钱。
我们浪费了时间啊，我们浪费了青春。
在疫情期间，我们一定要树立信心，找到机会，找到你的突破口，潜心修炼，强大自己，而不是做一个懦弱的弱者，躲到一边去烤火去了。
什么样的企业受疫情影响会遭到很大的破坏？没有系统的企业，比如，没有制度，没有文化，产品没有竞争力，也不懂营销，更不会薪酬管理，这样的企业迟早会出问题的。
很多人的老板梦想都将终结，知识型老板将走向舞台。
我们把老板分为两种老板，第一种靠勇气上去的老板；第二种要靠智慧上去的人。
刘大卫薪酬管理笔记
薪酬管理一集，钱途1.钱途与前途，目前的收入主要是工资。
钱生钱，必须得有一定的积累。
社会资本，得要靠社会关系，以关系赚钱。
2.3.跳槽原因，最大的是薪酬，代表着老板对他的认可度，价值的判断，能力的体现4.看企业，看工作环境，厕所，和员工对话，员工餐，员工穿的装备，看员工的薪水5.天生丽质也是一种财富，6.绩效管理40%+薪酬管理50% +10%其它=管理7.薪水：钱少得，只能用少量的柴火烧少许的开水。
8.打工不出头，出头—入土二集，1.薪酬=货币+福利物品2.用企业的保姆和企业法律顾问，对经理级进行服务，提升忠诚3.日本有，发泄室，挂着各个上级领导的图片，可以任意发泄，4.特权，领导有专用的停车位，吃饭为别人买单的权利5.同工同酬，工作，业绩，素质。
须一样。
6.判断一个公司的大小，营业额，利润多少，其它皆浮云7.我们需求的不是肥皂，而是肥皂所带来的功效，肥皂是可以替换8.企业对员工的判断，员工个人价值，领导的认可度9.35-40是人生最具有创造力的时间，公司要的是梯形年龄10.出租司机的管理学，每天起来，都欠公司的钱，去掉油钱，份钱，剩下的就没多少钱了，要多赚钱，就得加班。
提高单位时间产量。
从而会产生大量的打工皇帝，一方面纵向发展个人能力资本单位时间产量，横向发展时间延长，无底薪，只有挣钱工具。
工作性质，没有人监管，11.12.棉花管理学，一小时，五块；一篮子五块；一篮子五块加采八篮子得十块底薪，再多一篮子另奖两块。
13.14.计划经济允许做什么，市场经济禁止做什么，15.工会为人民，代表劳动方，集体劳动合同与个人劳动合同，以有利于劳动者的合同生效。
16.生活误导，公司工资保密，同工同职AB，A问工资几何，B，工资保密，但又不能不说，也不知道他的工资是不是比自己高，就多报了数，A找人事部，人事部也说不清楚，工离职而去。
17.没有刺激作用的奖金，发了也白发，一次到位，五千的人，一次发五千到五万，达到刺激，每个月都一百，两百，不算奖金三集支付薪酬的标准1.大学生，名校，名系，名师，进名企，成才是必然，起跑线重要。
《薪酬管理》学习心得(2篇)
《薪酬管理》学习心得在我参加《薪酬管理》课程学习的这段时间里，我通过学习、实践和思考，深入了解了薪酬管理的重要性和原理，并总结出一些学习心得。
首先，薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分。
薪酬是企业为员工提供的一种回报，是激励员工工作的重要手段。
合理的薪酬管理能够激发员工的工作动力，提高员工的积极性和工作效率，从而提升企业的绩效。
其次，薪酬管理需要根据企业的战略目标和岗位要求来制定和调整。
在薪酬管理中，要根据岗位的价值和重要性来确定薪酬水平，以吸引和留住优秀的人才。
同时，要考虑薪酬与员工绩效之间的关系，采取多元化的薪酬形式，如基础工资、奖金、福利等，来激励员工在工作中取得更好的表现。
第三，薪酬管理需要公平、公正和透明。
在制定薪酬制度和调整薪酬水平时，要考虑员工的贡献、能力和市场价值，保证薪酬的合理性和公平性。
同时，要有清晰的薪酬管理制度和规范，公开透明地向员工解释薪酬政策和调整原则，增加员工对薪酬管理的认同感和支持度。
第四，薪酬管理需要与员工绩效评估相结合。
薪酬管理与员工绩效评估是相辅相成的，只有通过有效的评估体系，才能客观地评估员工的工作表现和贡献，为薪酬决策提供依据。
薪酬管理应该根据员工的绩效水平给予不同的激励措施，高绩效员工给予适当的薪酬奖励，低绩效员工则要进行薪酬调整和激励措施的辅导，以激励员工持续提高绩效。
最后，薪酬管理需要不断跟进和调整。
随着企业内外环境的变化，薪酬管理也需要不断调整和改进。
企业需不断了解市场行情和竞争对手的薪酬水平，及时调整自己的薪酬策略，以确保薪酬的竞争力和合理性。
同时，要关注员工对薪酬管理的反馈和需求，通过调研和沟通，及时解决他们的问题和困惑，增加员工的满意度和忠诚度。
通过这段时间的学习，我对薪酬管理有了更深刻的理解，并能将其应用到实际工作中。
作为一名人力资源从业者，我将不断学习和提升自己的薪酬管理能力，为企业提供更有效的薪酬管理方案，帮助企业吸引和留住优秀的人才，实现良性循环，共同成长。
薪酬管理读书笔记
薪酬管理读书笔记在当今竞争激烈的商业环境中，薪酬管理对于企业的发展和员工的积极性起着至关重要的作用。
最近读了一本关于薪酬管理的书籍，让我对这一领域有了更深入的理解和思考。
薪酬管理不仅仅是给员工发工资那么简单，它涉及到企业战略、人力资源管理、市场竞争等多个方面。
一个合理的薪酬体系能够吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，从而提升企业的整体绩效。
首先，薪酬管理要与企业战略相匹配。
企业的战略目标决定了其对人才的需求和期望，而薪酬体系则是实现这些目标的重要手段之一。
例如，如果企业的战略是追求创新和快速发展，那么薪酬体系可能会更加注重对创新成果的奖励和对高潜力员工的激励；如果企业的战略是成本领先，那么薪酬可能会更侧重于控制成本和提高效率。
在制定薪酬策略时，还需要充分考虑市场竞争因素。
了解同行业、同地区其他企业的薪酬水平是至关重要的。
如果企业的薪酬水平过低，可能会导致人才流失；如果过高，则会增加企业的成本负担。
因此，需要进行市场调研，确定具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住合适的人才。
薪酬结构也是薪酬管理中的一个重要方面。
常见的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
基本工资是员工的固定收入，为员工提供了基本的生活保障；绩效工资则与员工的工作表现挂钩，能够激励员工努力工作，提高工作绩效；奖金通常用于奖励员工在特定项目或时期的突出表现；福利则包括健康保险、带薪休假、培训机会等，能够提高员工的满意度和忠诚度。
合理设定绩效评估体系是确保薪酬公平性和激励性的关键。
绩效评估应该客观、公正、准确，能够反映员工的真实工作表现。
评估指标应该明确、具体、可衡量，并且与企业的目标和岗位职责相契合。
同时，评估过程应该透明，让员工清楚了解评估的标准和方法，以及自己的绩效表现。
薪酬沟通也是薪酬管理中不可忽视的环节。
企业应该向员工清晰地解释薪酬政策、薪酬结构和绩效评估体系，让员工明白自己的薪酬是如何确定的，以及如何通过努力提高自己的薪酬水平。
(人力资源管理)第七章 薪酬管理(笔记)
與點數法類似，要素比較法也是在要素相互比較的基礎上完成工作評價的過程的，但是它與要素計點法 的不同之處在於，被評價的工作的薪酬要素是與組織中作為評價標準的關鍵工作的薪酬要素進行比較。關 鍵工作可以定義為薪酬設定非常重要的而且在勞動力市場上廣為人知的工作，一般來說，關鍵工作具有如 下特點：
① 對於員工和組織都非常重要 ② 具有穩定的工作內容 ③ 被用於薪酬決定中的薪酬調查 ④ 在組織中普遍存在 2、工作評價的主要步驟和注意事項 工作評價一般按照以下幾個步驟進行： 1） 收集有關工作信息，其主要信息應來源於工作說明書 2） 選擇工人評價人員，組成工作評價委員會 3） 使用工作評價系統對工作進行評價。 4） 評價結果回顧，當所有工作評價結束後，將結果綜合在一起評論，以確保結果的合理性和一致性。 此外，在進行工作評價時，還應該注意發下幾點： 第一、 工作評價所評價的是工作本身，而不是工作的人。
此作僅學習交流用，禁止一切商務盜用。違者必究。
- 73 –
作成：曹振喜
人力資源管理（一）
第二、 理解評價工作，在評價之前委員會的人員應充分理解所評價工作的信息 第三、 各工作的評價結果應進行比較，在評價初期，先進行標杆工作評價，即在不同的管理層級各
薪酬管理笔记
1、报酬：一位员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
2、总薪酬的构成：基本薪酬、可变薪酬、员工服务和福利、一次性奖金、股票期权等。
3、薪酬：是组织为员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系。
4、薪酬的功能：员工方面（经济保障功能、激励功能、社会信号功能），企业方面（促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本）。
5、薪酬管理的主要内容：所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的一个过程。
在管理中必须注意以下四点：一、薪酬的外部公平性或者外部竞争性；二、薪酬的内部公平性或者内部一致性；三、绩效报酬的公平性；四、薪酬管理过程的公平性。
6、战略性薪酬管理的内涵：如何如果帮助组织赢得并保持竞争优势的相关薪酬决定。
其核心是作出一系列战略性薪酬决策。
其内涵是：薪酬管理的目标是什么？如何实现薪酬的内部一致性？如何实现外部竞争性？如何人口员工的贡献？如何管理薪酬体系？如何提高薪酬成本的有效性？7、全面薪酬战略：根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略，这种新的战略就是全面薪酬战略，它丢弃了原有的科层体系和官僚结果，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境。
8、全面报酬薪酬体系：薪酬、福利、学习与发展、工作环境四个维度在内的全面报酬体系框架。
9、职位薪酬体系：首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬的基本薪酬决定制度。
10、职位评价法(排序法)：是一种简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到底的排序。
可分为：直接排序法、交替排序法、配对比较排序法。
11、职位排序法（要素计点法）：是一种较复杂的量化职位评价技术。
薪酬管理读书笔记
薪酬管理读书笔记最近读了一本关于薪酬管理的书，真是让我大开眼界，也有了不少有趣的想法和感受。
书里提到，薪酬可不仅仅是那每月打到卡上的数字，它背后藏着好多门道呢！比如说，一个合理的薪酬体系能让员工像打了鸡血一样拼命干活，而一个糟糕的薪酬体系可能会让员工整天怨声载道，工作没激情。
这就好比我们吃饭，饭菜合口味，就吃得香、吃得饱，干活也有力气；要是饭菜难以下咽，那肚子都填不饱，还咋有力气干活呢？我想起之前工作过的一家小公司，那薪酬管理简直就是一团乱麻。
老板总是拍脑袋定工资，完全不考虑员工的工作内容和业绩。
有个同事，每天忙得像个陀螺，从早到晚处理各种复杂的业务，还经常加班。
可另一个同事，工作轻松得很，每天喝喝茶、聊聊天，工资却和那个拼命干活的差不多。
这公平吗？显然不公平啊！结果呢，那个努力工作的同事心里越来越不平衡，工作积极性大打折扣，最后干脆跳槽走了。
再说绩效工资这一块。
书里强调，绩效评估得公正、透明，不然就是给自己找麻烦。
在那家小公司里，绩效评估就是走过场。
老板根本不清楚每个员工到底干了啥，就凭自己的印象打分。
有一次，一个员工明明完成了一个很重要的项目，为公司赚了不少钱，可在绩效评估的时候，老板居然把这事儿给忘了，给了个很一般的分数。
那员工气得差点当场和老板吵起来。
还有福利这方面，也是很有讲究的。
好的福利能让员工感受到公司的关怀，增强归属感。
可在那家公司，福利少得可怜。
别说什么节日礼品、团队活动了，就连基本的五险一金都交得最低标准。
员工们私下里都抱怨，觉得公司太抠门，根本不把大家当回事儿。
后来我又去了一家大公司，那薪酬管理就完全不一样了。
他们有专门的薪酬管理团队，会定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平，确保公司的工资有竞争力。
而且，绩效评估非常严格和科学，有明确的指标和标准，不是老板一个人说了算。
每个月还有绩效反馈，让员工清楚自己哪里做得好，哪里需要改进。
福利也特别好，有免费的健身房、定期的培训课程、丰富的团建活动，还有年终奖、项目奖金等等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业薪酬管理第一章企业薪酬概述第一节企业薪酬的内涵界定、性质与职能一、企业薪酬的内涵界定企业薪酬就是指企业内部有的员工即管理人员与普通员工的货币性与非货币性劳动收入的总与具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
1、工资(wage)工资就是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴与补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。
工资就是劳动者收入的主要组成部分。
2、薪水、薪金(salary) 薪资、报酬薪酬奖酬二、企业薪酬的性质四个基本特性1、薪酬就是员工合法的劳动收入,国家现行的劳动法规、劳动政策、集体合同与劳动合同等就是薪酬决定与薪酬分配的法律依据;2、薪酬就是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式;3、薪酬就是员工基于劳动与贡献所得的全部劳动报酬;4、企业员工依靠企业所做的非直接性的劳动贡献而获得的合法收入,即靠其她要素所参与的企业分配,也具有企业薪酬的性质。
三、企业薪酬的职能1、薪酬对雇主的职能1)增值职能2)激励职能3)配置职能4)竞争职能5)导向职能2、对员工的职能1)满足基本生活需求2)满足安全保障的需要3)满足精神与个人地位的需要第二节企业薪酬的要素传统上;基本薪酬辅助薪酬员工福利现代: 基本薪酬补偿性薪酬浮动或激励薪酬以及员工福利一、基本薪酬1、内涵与特点Basic pay 狭义的工资构成(wage)1）常规性2)固定性3)基准性2、构成要素1）岗位或职位工资2）职务工资3）技能工资4）年功或资历工资二、浮动或激励薪酬1、浮动薪酬传统上:奖金与分红现代: 利润分享、股票期权、特殊奖励奖金又称“效率薪金金”“刺激薪金”2、激励薪酬现代薪酬的核心职能-------激励三、福利薪酬福利薪酬主要就是指企业为员工提供的各种物质补偿与服务形式,包括员工法定福利、集体福利与个人福利。
1、福利薪酬的作用1）福利薪酬就是货币工资的替代形式,又称“柔性薪酬”;2）福利薪酬可以降低企业人工成本,享受国家税收方面的优惠政策;3）福利薪酬可以满足员工多种工作与生活需要,具有货币薪酬所不能比拟的提供服务、增强企业凝聚力等功能。
2、福利薪酬主要包括:1）社会保险与保险待遇;a永久的无工作能力的保险;b暂时的无工作能力的保险;c 死亡后的保险。
2)集体福利a 住宅计划;b 集体生活设施与服务;c 带薪休假;d 在职培训。
3)个人福利a 两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴与旅费补贴待遇;b 上下班交通补贴、冬季取暖补贴、生活消费品价格补贴、婚丧假、年休假工资等;c 对经济困难员工的生活性补贴。
第三节企业薪酬的结构一、构成二、薪酬结构及其管理的性质总薪酬基本性质有以下几个方面:1、不就是一个部分的概念,而就是一个总体的概念;2、不就是一个成本的概念,而就是一个收益的概念;3、不就是一个报酬的概念,而就是一个管理的概念;4、体现了一种战略管理的内涵,反映的不就是一种单纯的劳动力买卖关系,而就是如何将薪酬管理整合到企业总体战略目标的实现中。
三、企业薪酬结构类型这些结构的最终目的就就是两个:一提高员工的绩效; 二增强企业的竞争力第四节当代企业薪酬管理的性质与研究热点企业的薪酬管理就就是企业管理者对本企业雇员报酬的支付标准、发放水平、要素结构、管理系统进行调整与确定的过程。
一、企业薪酬管理的性质1、薪酬管理就是人力资源管理的一项重要内容;2、薪酬管理就是对人的管理;3、薪酬管理就是企业发展动力所在二、薪酬管理的热点1、战略性的薪酬管理1）可变或浮动薪酬开发与管理2）绩效薪酬开发与管理3）薪酬激励项目2、特殊群体的薪酬管理1）全球化薪酬管理2）跨国公司与海外(外派)员工的薪酬管理3）高科技员工薪酬激励4）团队薪酬与激励问题3、企业与员工福利1）长期保险福利2）养老金或年金问题4、长期激励薪酬1）利润分享与股票期权计划2）员工奖励计划3）经营者薪酬第二章企业薪酬理论第一节早起的工资理论一、工资决定理论二、最低工资理论工资与其她商品一样,有一个自然的价值水平,即最低生活资料的价值,工资水平就就是维持工人生活所必需的生活水平三、工资基金理论对一个国家来说,一定时期的资本总额就是一个固定量,其中用于支付工资的部分,即工资基金也就是一个固定的量。
四、工资差别理论五种不同性质的职业1、劳动者的心理感受不同2)掌握难易程度不同3)安全程度不同;4)负担的责任不同;5)成功的可能性不同;第二节企业工资决定理论一、边际生产力理论雇主追求利润最大化基本思想:在一个完全竞争的市场上,企业主总就是力求她的每一种生产要素都获得最大利润,以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。
工资决定于劳动的边际生产力,雇主雇用的边际工人的产量等于付给其的工资,也就就是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。
劳动力的边际收入就是指新增工人使企业总收入增加的一部分;劳动力的边际成本就是指新增工人使企业总成本增加的一部分;二、集体交涉工资理论主要观点:工资在一定程度上就是劳动力市场上,雇主与雇员之间的集体交涉的产物。
三、劳动力市场歧视理论劳动力市场歧视理论,也称雇主歧视理论,主要就是分析劳动力市场上的就业歧视现象。
工资歧视就是主要的劳动力市场歧视行为,也就是工资差别形成的原因之一。
劳动力市场上的歧视主要包括职业歧视与工资歧视两种形式。
职业歧视就是指受歧视者在同等条件下,不能找到同等水平的职业,更多的被雇主用在低于个人能力的工作岗位上。
工资歧视主要就是指劳动者干同样的工作,不能享受同样的工资、福利以及职务晋升等方面的待遇。
四、人力资本理论按照人力资本的理论,人力资本由人力资本投资形成的,就是存在与人体中的知识与技能等含量的总与。
人力资本投资主要有五种形式;1）医疗与保健投资;2;在职培训投资;3;正规教育投资;4;社会教育投资,主要就是非企业组织为成年人举办的劳动技能训练;5;个人与家庭适应于变换就业机会的迁移投资。
在劳动力市场上人力资本含量高的劳动者应该得到较高的工资与待遇,这就是内在人力资本价值的表现,也只有使每个劳动力的人力资本价值都得到体现,社会总体劳动力资源才能得到有效配置,即实现所谓的“帕累托最优”。
五、效率工资理论基本的假设前提:劳动力市场上成交的劳动力与在生产过程中的劳动发挥不完全就是一回事,工人在劳动中总就是尽可能地少出力,因此劳动效率的发挥需要有效的监督。
有两种激励机制可以发挥作用:一、把工资定义在一个较高的水平上,工资越高,劳动效率越高;二、失去工作的威胁可以促使工人提供努力。
效率工资理论认为,工人在生产过程中所所处的努力就是实际工资的函数,在资本要素不变的情况下,企业的产出取决于生产过程中投入劳动要素的数量与工人所做的努力。
对于雇主来讲,不会因为失业现象与低工资的诱惑而解雇原有的员工,雇用新的员工。
对于员工来讲,提高工资可以使她们有动力,消除她们的“偷懒行为”。
第三节企业薪酬管理理论一、企业工时学传统的工时学:以工时与动作研究为主要研究对象;近代工时学:为了研究工作简化方法与技术,以提高工作效率。
二、员工激励理论激励理论认为,员工的绩效与能力与动机有密切的联系,二者之间的关系用表达式:绩效＝F(能力*激励)激励理论就是现代企业薪酬管理理论的基础,从研究内容瞧,这一理论较为宽泛,不仅适用企业薪酬管理工作,也适用于企业所有的管理工作。
激励与报酬之间就是互为因果的,高收入就是激励员工的一个重要因素,员工受到激励以后,高质量的完成本职工作,又可以得到较高的工作报酬。
激励理论按照研究模式,分为两种:内容型激励与过程型激励;1、需求层次理论(马斯洛)1) 生理需求2) 安全需求3) 社会需求4) 尊重需求5)自我实现需求2、激励-保健双因素理论三、期望理论基本观点:人们对于个人努力行为或工作业绩有不同的预期,这种预期对个体有吸引力时,人们才会采取行动。
揭示道理:员工就是否愿意从事某项工作,主要取决于个人具体目标以及她本人对工作绩效能否实现这一目标的认识或信念程度。
弗鲁姆的期望理论有一下基本要点:一）一个人努力工作的动机强度取决于她对理想的工作绩效实现的信念程度;二）报酬与奖赏对员工具有强烈的影响作用;三）员工的自我利益就是组织激励的基础,只有在员工对自我利益追求与实现过程中,组织能够保证所提供的奖赏与个体的需要一致时,员工才会获得最大的满足感觉。
波德、劳勒等应用激励理论提出了现代企业管理,包括员工薪酬管理的一些有价值的建议:一）建议管理人员善于发现员工对奖酬与绩效的不同反映,因为每个员工对奖酬的理解与要求都就是不同的,而且就是变化的;同时员工也需要了解管理人员需要她们做什么,知道绩效的内涵;二）通过激励模型向管理人员表明,激励不仅仅取决于期望,还取决于关联性,即管理人员设置的绩效水平必须在员工认为可达到的范围与水平之内,她们经过努力可以达到绩效,或者超过绩效;否则,绩效与努力之间的差距过大,员工也就失去了信心,起不到激励作用;三）把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系起来,如果员工已经达到了绩效水平,并且她希望某些需要,例如提薪、晋升得到满足,管理人员就应该了解与帮助她实现这一愿望,这样就会对员工产生很大的激励,否则,会损害员工的积极性。
第四节企业薪酬分配理论一、公平理论公平理论认为,决定员工对工资收入认可的往往不就是绝对的收入,而就是相对的收入以及本人对公平的认识。
如果员工将自己的付出与所得与别人进行比较时,感到不公平,就会影响她在工作中的努力程度。
公平理论认为员工首先会考虑本人收入与付出的比率,得出一个收入-付出比,然后将个人收入-付出比与她人的进行比较,如果她认为两者相同,就会产生一种公平感。
二、分享经济理论分享经济理论(魏茨曼)认为资本注意经济的弊端不就是在生产,而就是在于分配制度不合理,特别就是雇员报酬分配制度不合理。
魏茨曼主张建立“分享基金”作为工人工资的来源,即与利润挂钩,工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。
利润增加,分享基金增加;反之,利润减少,分享基金减少,工资随利润增减而变动。
魏茨曼主张将传统的工资制度改为分享制度,其核心就是将固定的工资转变为与反映企业某些经营状况的指标相联系的收入,这样雇主与雇员所达成的工资协议就不就是在劳动力市场上按小时支付工资的合同,而就是两者在企业收入中各自分享比例的协议。
分享工资制度要求雇员工资与企业利润挂钩,因为当企业利润减少时,雇员规模不变,工资水平则下降;而且随着工人规模的增加,工资继续下降,即单位劳动成本随就业量增加而下降,边际劳动成本低于平均劳动成本。
这一理论的致命弱点就是企业为了留住工人就必须支付等于或高于其她企业同等级工人的工资,否则,企业没有能力追加雇佣量或保留住自己的工人。