研究关键岗位人才储备机制的构建
现代企业关键岗位人才储备及培养计划
现代企业关键岗位人才储备及培养计划一、背景介绍：随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，企业对于关键岗位人才的需求越来越高。
关键岗位人才是指那些在企业核心业务中，具有重要技能和经验，能够对企业发展起到至关重要作用的人才。
储备和培养关键岗位人才成为现代企业发展必不可少的一环。
二、储备关键岗位人才的必要性：1.保障企业核心业务的持续发展：关键岗位人才的离职或流失可能对企业的核心业务造成严重破坏，因此储备关键岗位人才可以保障企业核心业务的持续发展。
2.减少对外招聘的成本：通过储备关键岗位人才，在关键岗位出现空缺时，企业可以首先考虑内部人员进行岗位调整，减少了对外招聘的成本。
3.提高员工的职业发展空间：储备关键岗位人才可以为员工创造更大的职业发展空间，培养他们成为企业未来的领导者。
三、储备关键岗位人才的策略：1.梯队建设：企业需要建立完善的人才梯队制度，通过挖掘和培养潜在的关键岗位人才，确保企业未来的人才储备。
2.岗位轮岗：通过对员工进行不同岗位的轮岗，使其全面了解企业的不同业务部门和运营流程，从而培养出具备全面素质的关键岗位人才。
3.外部人才引进：除了内部员工储备，企业也需要关注外部人才的引进，通过与高校合作或招聘外部专业人士，补充企业缺乏的关键岗位人才。
四、关键岗位人才培养计划：1.设置明确的目标：企业需要对关键岗位人才进行目标管理，明确他们的发展方向和要求。
目标可以包括业绩目标、技能提升目标、职业发展目标等。
2.个性化培养计划：针对不同关键岗位人才的特点和需要，制定个性化的培养计划。
可以结合内部培训、外部培训、专业认证等方式，提升他们的专业素质和领导能力。
3.导师制度：为关键岗位人才配备经验丰富的导师，帮助他们解决工作中遇到的问题，指导他们在岗位上的成长。
4.职业发展通道：企业需要为关键岗位人才搭建良好的职业发展通道，提供晋升和晋级机会，激励他们在岗位中发挥更大的作用。
五、储备和培养关键岗位人才的挑战：1.资源投入：储备和培养关键岗位人才需要企业投入大量的人力、物力和财力，而且培养计划通常是一个长期的过程，需要企业有足够的耐心和资源支持。
如何建立人员储备机制
如何建立人员储备机制建立人员储备机制是企业管理中非常重要的一环，它能够确保企业在人员流动、离职退休等情况下能够及时补充和培养适合岗位的人才，保持组织的稳定和可持续发展。
本文将从以下几个方面介绍如何建立人员储备机制。
1.明确组织发展战略和人才需求：企业在建立人员储备机制之前，需要明确企业的发展战略，确定长期和短期内需要培养的人才类型和数量，以此为基础制定人力资源储备的目标和计划。
2.建立人才梯队管理制度：人才梯队管理是人员储备机制的核心。
企业可以根据岗位要求和人才需求，制定人才梯队的层级和分类，如核心梯队、高潜梯队、专业梯队等。
每个梯队都应有相应的培养计划和发展路径，让人才在不同层级之间有机会晋升和发展。
4.实施人才储备计划：根据企业的具体情况，制定并实施人才储备计划。
计划中应包含人才发现、培养和管理等环节。
企业可以通过内外部培训、轮岗锻炼、导师制度等方式培养人才，并通过定期考核和评估调整储备计划，确保计划的有效性。
5.建立人才挖掘和留存机制：建立人员储备机制不仅仅是为了补充人才，更重要的是要留住和挖掘企业内部潜力人才。
企业可以通过提供良好的发展机会、培训项目、薪酬福利、晋升通道等方式吸引和留住优秀人才。
同时，要定期进行人才调研和评估，了解员工的需求和潜力，并根据需求进行合理的职业规划和晋升安排。
6.完善人才管理制度和激励机制：建立人员储备机制需要完善相应的管理制度和激励机制。
企业可以建立健全的人才管理流程，包括绩效评估、岗位配备、岗位描述等，为员工提供清晰的发展路径和成长空间。
同时，要建立激励机制，如薪酬激励、职位晋升、福利待遇等，激励员工积极参与人才储备计划，并保持对岗位的稳定和持续发展。
总之，建立人员储备机制是企业管理中非常关键的一环，它可以为企业提供稳定的人才供给，保持组织的可持续发展。
企业需要明确人才需求，建立人才梯队管理制度，制定人才引进和选拔的标准，实施人才储备计划，建立人才挖掘和留存机制，完善人才管理制度和激励机制等，才能够有效地建立和实施人员储备机制。
人才储备计划方案
人才储备计划方案在现代社会中，人才是一个国家、一个企业最宝贵的资源。
良好的人才储备计划方案，可以在人员流动、退休离职等情况下，保证组织的正常运转。
本文将对人才储备计划方案进行探讨，并提出一些可行的建议。
一、背景介绍人才储备计划是指为了满足企业或组织未来业务发展的需要，提前确定并培养人员，以应对各种突发情况或者关键岗位的空缺。
而构建一个高效的人才储备计划方案，需要考虑以下几个方面。
二、人才预测和需求分析在确定人才储备计划前，必须进行合理的人才预测和需求分析。
这一步骤的关键是要对未来企业发展方向有清晰的规划，了解未来岗位的需求。
通过市场调研、行业分析等手段，可以辅助提前发现人才缺口，为后续的人才储备计划提供有力支持。
三、制定人才招聘策略针对人才需求分析的结果，制定相应的人才招聘策略是关键一步。
根据不同岗位的特点和要求，可以采取多种渠道进行招聘，如校园招聘、社会招聘等。
同时，合理制定薪酬体系，提供有竞争力的薪资待遇，吸引更多优秀的人才进入组织。
四、培养与发展招聘到合适的人才后，必须进行系统的培养与发展。
人才储备计划不能只停留在“人才储备”层面，还要注重为人才提供发展机会和培训计划。
通过内部轮岗、外部培训等措施，可以提高人才的综合能力，为其未来的晋升铺平道路。
五、灵活的用人机制一个有效的人才储备计划方案要建立灵活的用人机制。
这意味着在组织内部，需要做到人才的交叉使用、多样性发展。
通过为员工提供不同的工作机会和岗位轮换，可以培养他们的综合素质，同时也为企业或组织内部的人才流动提供了更多可能性。
六、监测与评估一个成熟的人才储备计划需要进行监测与评估。
通过制定明确的指标和考核体系，对已经储备的人才进行实时的跟踪和评估。
只有及时调整计划，及时发现问题才能确保人才储备的有效性。
七、结语一个优秀的人才储备计划方案对企业或组织的发展至关重要。
通过合理的人才预测、制定招聘策略、培养与发展、灵活的用人机制以及监测与评估，可以确保人才的持续补充与储备。
关键岗位人才储备与培养方案
太原智海集团有限公司关键岗位人才储备与培养方案人力文化部2006．12．18关键岗位人才储备与培养方案为了解决集团发展中的后备人才问题，特制订人才储备与培养方案。
一、人才储备的目的集团中高层管理人员、队站长（车间主任）、高级专业技术人才、重要岗位人员。
经过一至两年的努力，形成集团门类齐全、配置合理，管理人员与专业技术人员相结合的人才团队。
二、人才储备的方法三、储备岗位的选择根据集团的实际情况，从企业稳定的大局出发，对储备岗位选择限定在下列范围：1、流动性大的重要岗位；2、现在岗人员年龄偏大、学历过低的岗位；3、现在岗人员管理能力、专业技术能力不适应的岗位；4、面对变革长时间心理抵触、适应力差、学习力差，掉队人员；5、稀缺的高级专业技术岗位。
四、人才储备的职责划分人才储备是确保企业长期稳定发展的战略性措施，是各级管理人员的首要职责之一。
集团对储备工作实行直接上级负责制。
具体职责划分是：补员。
人力文化部储备职责：人力文化部是人才储备的归口管理部门，主要负责储备政策的制定，人才储备的统一组织实施，储备档案的建立，储备人才的业绩跟踪，储备人才的招聘，培养措施的组织实施，配合各副总对储备对象进行选择、培养、鉴定、淘汰、补员。
五、储备标准1、高层：符合岗位职务说明书任职资格要求。
年龄，30—50岁；学历：最低本科，最佳研究生；八年以上本职务工作经验，业绩突出；有出色的管理才能；认同智海文化；理念先进，知识新颖；有出色的执行力；敢于管理、善于管理；有献身事业的精神与团队精神；善于学习。
2、中层：符合岗位职务说明书任职资格要求。
外部招聘储备要求：年龄25—45岁；学历，最低专科，最佳本科；专业对口；五年以上本职务工作经验，业绩突出；有较强的管理能力；认同智海文化；理念先进，知识新颖；有出色的执行力；敢于管理、善于管理；有献身事业的精神与团队精神；善于学习，有培养价值。
内部储备要求：年龄25—35岁；学历，最低中专，最佳大专或本科；二年以上队站长、车间主任职务工作经验，业绩突出；有较强的管理能力；有出色的执行力；敢于管理、善于管理；有献身事业的精神与团队精神；工作表现突出，善于学习，有培养价值。
企业员工关键岗位人才储备计划
企业员工关键岗位人才储备计划人才的培养和储备对于企业发展至关重要。
在当今日益激烈的市场竞争下，企业需要拥有稳定而高效的人才流动和储备机制，以应对员工离职、晋升和扩张等情况。
企业员工关键岗位人才储备计划正是为了解决这一问题而提出的具体方案。
一、背景分析随着企业业务的快速发展，企业员工的流动性也越来越高。
员工离职、晋升和扩张时，如何及时填补岗位空缺，保证企业正常运营，成为了企业管理者面临的重大挑战。
因此，建立和实施企业员工关键岗位人才储备计划势在必行。
二、目标设定1. 提前预测：通过对企业内部和外部环境的分析，提前预测关键岗位人才的需求和流动情况，为人才储备计划的制定提供参考依据。
2. 储备优秀人才：根据预测结果，结合企业的战略目标，制定招聘策略并积极寻找具备潜力和能力的员工进行培养和储备。
3. 提供培训和发展机会：通过培训和发展计划，提升储备人才的综合素质和专业能力，为未来岗位需求做好准备。
4. 建立合理的流动机制：在储备期内，鼓励员工在不同岗位间流动，提高员工的综合素质和能力，并为企业后续的职位晋升提供更多的选择。
5. 实施评估和监控机制：建立储备人才的评估和监控机制，及时调整培养计划，确保储备人才与岗位需求的匹配度。
三、具体措施1. 岗位分析：对企业的关键岗位进行全面细致的分析，明确每个岗位的职责、技能要求和培养路径。
2. 人才评估：通过绩效考核、能力测试和面试等方式对员工进行评估，筛选出具备潜力和能力的员工作为储备对象。
3. 培训计划：根据岗位需求和员工的潜力，制定个性化的培训计划，提供岗位相关的技能培训和领导力发展等方面的培训机会。
4. 岗位轮岗：对储备人才进行岗位轮岗，让他们在不同的部门和岗位间流动，增加他们的经验和能力，提高他们的综合素质。
5. 监控和调整：建立监控机制，对储备人才的培养情况进行跟踪和评估，及时调整培训计划和流动安排。
四、实施效果通过实施企业员工关键岗位人才储备计划，企业可以有效减少关键岗位的空缺时间，提高岗位流动性，保证企业正常运营。
关键岗位人才储备机制的构建
关键岗位人才储备机制的构建作者：夏丹来源：《中国管理信息化》2011年第13期［摘要］本文从企业关键岗位人才储备的重要意义出发，论述了关键岗位人才储备机制构建的主要步骤，对企业关键岗位人才储备机制的构建具有一定的借鉴意义。
［关键词］关键岗位；人才储备；构建doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 13. 051［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1673 - 0194（2011）13- 0085- 02一、前言随着经济全球化和信息技术的发展，持续发展成为现代企业共同追求的目标。
企业的持续发展离不人才，人才是企业发展的原动力。
加强企业人才队伍建设、保持人才优势是提升企业核心竞争力的关键，也是企业实施人力资源战略管理必须考虑的问题。
但就目前而言，不论是国企还是民企，都在不同程度上存在人才资源储备不足的问题。
人才储备，又称为企业接班人计划（SｕｃｃｅｓｓｉｏｎＰｌａｎｎｉｎｇ），或者管理继承人计划，是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发的过程。
它主要为公司远景战略的发展提前储备人才，服从和服务于公司长远的、可持续发展目标。
近年来，部分企业对企业扩张中管理人才短缺的问题开始反思，逐步意识到人才储备的重要性。
但还有很多企业没有对企业人才储备给予应有的重视，导致因人才流动、流失造成的岗位空缺没有人及时补充，人力资源缺乏、后备力量不足，严重影响了企业的长远发展。
因此，在人员流动率较高的今天，做好充分的人才储备，尤其是关键岗位人才的储备已成为企业发展的当务之急。
二、关键岗位人才储备的意义众所周知，任何一家公司都有一些比较关键的岗位，掌握着公司的核心技术和重要资源，一旦这些岗位上的员工流失，必然会大大地削弱公司的竞争实力，对公司造成巨大的损失。
更有甚者，这将可能导致公司在很长一段时间内无法正常运行。
因此提前做好这些关键岗位的人才储备计划具有极其重要的意义。
人才储备库建设方案
人才储备库建设方案一、建设目标1、满足企业当前和未来的人才需求，确保在关键岗位出现空缺时能够及时填补。
2、提高招聘效率，降低招聘成本，减少因紧急招聘而导致的失误。
3、建立人才梯队，为企业的持续发展提供稳定的人才保障。
二、储备人才类型1、管理人才具备出色的领导能力、战略眼光和团队管理经验，能够引领团队实现企业目标。
2、技术人才在特定领域拥有专业知识和技能，能够推动企业技术创新和解决复杂技术问题。
3、营销人才熟悉市场动态，具有良好的市场开拓能力和客户关系管理能力。
4、创新人才思维活跃，富有创造力，能够为企业带来新的理念和业务模式。
三、人才来源1、内部推荐鼓励企业内部员工推荐身边的优秀人才，给予一定的奖励机制。
2、校园招聘与高校建立合作关系，吸引优秀的应届毕业生加入。
3、社会招聘通过各大招聘网站、人才市场等渠道广泛收集人才信息。
4、离职员工回流对于表现出色的离职员工，保持联系，在适当的时候邀请其回流。
四、人才筛选标准1、基本条件包括学历、工作经验、专业背景等，根据不同岗位设定具体要求。
2、能力素质通过面试、测评等方式评估候选人的沟通能力、团队协作能力、学习能力、抗压能力等。
3、职业态度考察候选人的工作积极性、责任心、忠诚度等。
4、发展潜力关注候选人的职业规划和发展潜力，是否与企业的发展方向相契合。
五、人才信息管理1、建立人才数据库使用专业的人力资源管理软件，对人才信息进行分类、存储和管理。
2、信息更新定期与储备人才保持联系，更新其工作经历、培训情况、职业发展意向等信息。
3、数据分析通过对人才数据的分析，了解人才的分布、特点和需求，为企业的人才战略提供决策依据。
六、人才培养与发展1、培训计划根据储备人才的特点和发展方向，制定个性化的培训计划，包括内部培训、外部培训、在线学习等。
2、导师制度为储备人才安排导师，进行一对一的指导和帮助，加速其成长。
3、岗位轮换提供跨部门、跨岗位的工作机会，拓宽储备人才的视野和经验。
关键岗位人才储备与培养方案
关键岗位人才储备与培养方案在一个企业中，关键岗位是指对企业的发展和稳定至关重要的职位。
关键岗位的人才储备与培养是企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的持续发展具有非常重要的作用。
本文将提出一个关键岗位人才储备与培养方案，帮助企业有效地管理和培养关键岗位人才。
一、关键岗位人才储备1.招聘与筛选：企业应该制定明确的招聘与筛选流程，通过广告、招聘网站等渠道吸引和筛选合适的候选人。
此外，可以与各大高校建立长期的合作关系，通过校园招聘、实习生计划等方式吸引优秀人才。
2.综合评估：在筛选的过程中，除了关注候选人的专业技能，还应综合评估其沟通能力、团队协作能力、领导能力等关键能力，确保候选人能适应关键岗位的要求。
3.试用期管理：为了降低招聘风险，企业可以设定一个试用期，对新员工进行全面的考察和评估。
试用期结束后，通过与新员工进行面谈、问卷调查等方式，了解其适应能力和发展潜力，决定是否正式录用。
4.人才库建设：企业要建立一个完善的人才库，将通过筛选但未被录用的候选人纳入其中，并定期更新和评估这些候选人的情况，以备将来可以参与关键岗位竞聘。
二、关键岗位人才培养1.定期培训：对于已经入职的关键岗位员工，企业应该定期组织培训，提升其专业技能和管理能力。
培训内容可以包括企业战略、管理理念、团队建设等方面。
2.轮岗实践：为了提高关键岗位员工的全面能力，可以推行轮岗制度，使员工能够在不同的岗位上学习和实践。
通过轮岗，员工可以更好地理解企业各部门的工作内容和流程，增加团队合作和沟通协调的能力。
3.师徒制度：企业可以建立师徒制度，将有经验的员工指定为新员工的导师，进行实际工作指导和技能传承。
通过师徒制度，新员工可以更快地适应工作环境和工作内容，并从经验丰富的导师中学习到更多实践经验。
4.职业规划：为关键岗位员工制定个人职业发展规划，并为其提供成长和晋升机会。
企业可以通过内部晋升、横向调动和项目经历等方式，为员工提供不同的发展路径和机会。
人才储备机制
人才储备机制人才储备是现代企业管理中至关重要的一个环节，它通过合理的计划和组织，为企业持续发展提供了强大的支持和保障。
本文将以人才储备机制为主题，探讨其重要性、实施方法以及对企业发展的价值。
一. 人才储备的重要性人才是企业发展的重要资源，因而建立一个合理的人才储备机制显得尤为重要。
首先，人才储备可以满足企业持续发展的需求。
在现代快速变动的市场环境下，企业需要具备足够的适应性和反应速度，而这一切都需要优秀的人才来支持。
通过人才储备，企业能够提前预测和规划人才需求，在关键岗位上确保有合适的人选储备，从而降低因人员变动而带来的风险和不确定性。
其次，人才储备有助于企业培养领导者和继承者。
通过内部储备和培养，企业能够为高级管理岗位和关键职位寻找合适的接班人。
这不仅确保了企业的连续性和稳定性，还能激发员工的积极性和归属感。
最后，人才储备还能促进企业的创新和竞争力提升。
有着充足储备的人才团队能够面对市场的挑战，发现和应对潜在的机遇。
同时，他们的多元化背景和能力也能为企业注入新的思维和动力，推动企业不断创新。
二. 人才储备的实施方法1. 制定人才储备计划人才储备计划是人才储备机制的基础。
企业需要分析未来的业务发展方向，明确关键岗位的需求和人才储备的目标。
通过与各部门的沟通和合作，确定人才储备的优先级和路径。
2. 招募和选拔优秀人才为了确保人才储备的质量和有效性，企业需要制定科学的招募和选拔机制。
可以通过内外部招聘、校园招聘、实习生计划等方式来吸引和筛选优秀人才。
同时，还可以通过培训和评估来发现和培养潜在的高潜力员工。
3. 培养和发展人才人才储备不仅仅是招聘和选拔的过程，更是一个持续的发展过程。
企业需要制定有效的培养和发展计划，通过岗位轮岗、培训课程、导师制度等方式，提高人才的综合素质和能力。
同时，注重人才的激励和发展空间，激发其潜力和创造力。
4. 绩效评估和管理为了确保人才储备机制的有效性，企业需要建立科学的绩效评估和管理体系。
关键岗位人才储备机制的构建
关键岗位人才储备机制的构建随着国内外经济的快速发展，科技的迅猛进步，人才的需求也变得越来越高。
在这样的大背景下，关键岗位人才的获取和留用成为了企业发展的重要因素。
为了能够应对这一挑战，企业需要建立起一个有效的关键岗位人才储备机制。
下面从两个方面进行探讨。
一、识别关键岗位首先，企业需要进行关键岗位的分类和识别。
关键岗位是指对于企业核心业务和发展至关重要的岗位，其员工能力和经验对企业的发展起到至关重要的作用。
识别关键岗位的方法有两种：一是通过企业发展战略来确定，即企业根据自身的战略定位，确定哪些岗位是关键岗位；二是通过对员工任务和职责的分析来确定。
企业应该根据工作的性质，重要程度和贡献度来评估员工的关键岗位性质。
二、建立关键岗位人才储备机制1.人才储备计划企业应该制定自己的关键岗位人才储备计划，即根据关键岗位的需求和人才市场的情况，预测未来的岗位空缺并合理安排用人。
制定储备计划时，企业应该考虑到员工的绩效、潜力和发展方向，合理安排岗位的补充和替代。
同时，为了确保储备计划的有效性，企业应该与高等教育机构、人才市场等建立合作关系，密切关注人才市场的动态，及时获取优秀人才的信息。
2.人才选拔与培养企业应该采用多种方式选拔并培养关键岗位人才。
一是通过内部选拔，即对现有员工进行岗位升迁和轮岗。
企业可以通过继续教育、培训和培养计划来发现潜在的关键岗位人才，并提供相关的学习机会和晋升机会。
二是通过外部招聘，即从外部引进优秀的人才。
企业应该建立起一个完善的招聘渠道和流程，以便能够快速获取符合岗位需求的人才。
此外，企业还可以与高等院校、研究机构等建立合作关系，共同培养和引进人才。
3.人才激励和留用企业应该采用合理的激励机制，使关键岗位人才得到适当的激励和回报。
激励可以是薪资激励、晋升机会、培训发展等多种方式的结合。
同时，企业还应该注重关键岗位人才的职业发展规划，为其提供发展空间和机会，使其能够在企业中有更大的发展潜力。
人才配备机制建设方案
人才配备机制建设方案项目背景人才是企业发展的基石，而人才配备机制是保证企业人才战略实现的关键。
在不断变化的市场环境下，企业需要制定适应当前形势的人才配备机制，并不断完善和优化。
本文将探讨如何建设一个有效的人才配备机制。
人才配备机制的定义人才配备机制是指企业根据其业务发展需求，建立、实施、管理和评估人才招聘、选拔、培养、激励和留用的一系列流程、方法和工具。
建设人才配备机制的意义•针对企业的业务需要，有计划地引进和培养所需人才，提高企业的核心竞争力。
•建立健全的人才流动和激励机制，保障优秀人才的留任和发展。
流动是人才成长的必经之路，而激励能够提升员工的工作积极性和创造性。
•建立合理、公正的选拔机制，避免内部圈子的壁垒，使得集体中的精英人才得以获得合理的认可和重用。
•通过建设有效的人才配备机制，提高员工的自我认同感、满足感和归属感，增强企业的凝聚力和向心力。
建设人才配备机制的步骤1. 业务需求评估根据企业的业务发展战略，评估企业未来一段时间内所需人才的数量和类型，制定并调整相应的口径。
同时，根据招聘周期、绩效指标和人才市场情况，预估所需的招聘预算。
2. 拿捏人才招聘标准准确界定招聘岗位的能力素质和岗位描述，让招聘团队了解到众多人才的核心竞争力。
保证评估人才的标准化和效率化，制定科学的面试方案、问卷和测评体系。
3. 建立人才储备制度在招聘完毕之后，将可能会储备人才的信息输入后端系统。
将具备业务需要的、符合公司技能标准的候选人加入人才储备库，便捷、科学地进行人才精准管理，缩短传统招聘流程时效性差等缺点。
4. 围绕人才发展建立培训体系注重人才的技术和管理能力培养，着力培养行业所需要的人才，制定全年岗位培训计划，并实现新员工的反工校验培训。
在培养过程中，持续对员工的技能评估和发展进行管理，并将人才升迁制度和绩效考核绑定，保持制度的紧密连接和效能。
5. 建立公正的绩效考核体系和晋升机制制定科学且具有目标、评价和激励三者联动的绩效考核和晋升机制，不断地优化绩效考评的关键因素、标准与指标，确保企业中能够被发现、被发扬的人才得以及时、细致地受到关注、培养和推荐。
浅析关键岗位人才储备机制的构建
浅析关键岗位人才储备机制的构建关键岗位人才储备机制的构建是企业人力资源管理中的重要内容之一，旨在确保企业关键岗位人才的稳定供应和良好运营。
以下是对关键岗位人才储备机制构建的浅析。
一、明确关键岗位和人才需求构建关键岗位人才储备机制首先要明确企业的关键岗位，这些岗位通常是对企业运营和发展至关重要的职位，对关键业务领域的技术要求高、责任重、难以替代。
通过对关键岗位的分析，可以明确关键岗位人才的特征和需求，为储备人才的选拔和培养提供方向。
二、建立有效的人才储备渠道三、制定科学的人才储备计划为了确保关键岗位人才储备的有效性，企业需要制定科学合理的人才储备计划。
该计划应该根据企业发展战略、业务需求和关键岗位人才的特征，具体规定储备人才的数量、岗位需求、培养时间和方式等。
同时，还要考虑到员工流动、岗位变动等因素，确保储备人才能够及时投入到关键岗位中，做到无缝衔接。
四、激励和培养储备人才关键岗位人才的储备不仅仅是人才的储备，也是人才的培养过程。
企业需要制定激励机制，给予储备人才更多的机会和挑战，提供培训和发展的资源支持。
这不仅能够增强储备人才的归属感和参与度，还能够提高其技能和能力，从而更好地适应关键岗位的需求。
五、建立有效的评估和选拔机制为了确保储备人才的质量，企业需要建立起有效的评估和选拔机制。
在储备人才培养过程中，可以通过定期的岗位能力评估、绩效评估、360度评估等方式，对储备人才进行全方位的评估。
同时，在相关岗位空缺时，可以通过面试、考核等方式，选拔出最适合的人才进行补充。
六、构建关键岗位人才流动机制关键岗位人才储备的目的是为了提供给企业在岗位变动、离职等情况下的替补人选。
因此，企业还需要构建起关键岗位人才流动机制，以确保储备人才在关键岗位空缺时能够及时顶岗。
这可以通过人才交流、岗位轮岗、项目经历等方式实现，使得储备人才在流动中积累更多的经验和技能。
总之，构建关键岗位人才储备机制是企业人力资源管理中的重要任务，通过明确关键岗位需求、建立人才储备渠道、制定科学的储备计划、激励和培养储备人才、建立评估和选拔机制以及构建关键岗位人才流动机制等步骤，可以为企业关键岗位人才的稳定供应和良好运营提供有力支持。
关于关键岗位人才储备机制的构建
关于关键岗位人才储备机制的构建随着经济的发展和公司的扩张，构建一个完善的关键岗位人才储备机制，对于企业的发展来说至关重要。
本文将从关键岗位人才的定义、储备机制的形式、储备的内容、储备与使用的关系和储备机制的优势和局限性等方面来探讨关键岗位人才储备机制的构建。
一、关键岗位人才的定义关键岗位人才是指占据着企业战略性、运营性、技术性等方面重要职位，对企业未来发展具有决定性作用的员工，他们的离开可能会对组织造成重大影响。
因此，如何储备关键岗位人才是企业管理的重要考量之一。
二、储备机制的形式储备机制包括内部储备和外部储备。
内部储备是指通过招聘等方式吸纳企业内部已有人才资源，在岗位轮换、培养、晋升、招聘等环节中，提前储备合适的候选人并予以培养、科学调配和晋升的一种储备方式。
外部储备则是利用市场招聘和人才交流等方式，从行业外部筛选符合企业需求的人才，通过引进、计划性引入、培养等方式，储备企业未来需要的关键岗位人才。
三、储备的内容储备内容应包括关键岗位人才职业化培训以及相应的知识、技能和经验的累积，以保证他们能够在任职岗位上快速适应，并且可以更好的胜任未来的工作岗位。
此外，还应该包括关键岗位人才的核心素质、能力和经验、人脉关系等方面的培训和调整。
四、储备与使用的关系储备和使用是相互关联和互动的过程。
对于内部储备模式而言，公司可通过轮岗、培训等方式来进行储备，但仅仅储备而不使用有损于员工的工作积极性，同时也是人力资本的浪费。
因此，在储备时还应该考虑到使用员工的计划。
对于外部储备，即便是招聘到适合的关键人才，如果不适时的使用，也会导致企业资源的浪费和人才流失的风险。
五、储备机制的优势和局限性储备机制有助于提高岗位稳定性和员工忠诚度，帮助员工更好的顺应公司的战略方向，加入公司的价值体系，成为企业的稀缺资源，为企业的长期发展和稳健增长打下坚实的基础。
然而，储备机制也会存在着时间、成本等局限性，同时仅仅储备可能会带来人才的精益求精性降低和能力的流失。
关键岗位人才储备机制的构建
然 身 亡 时 ． 果 企 业 人 才 储 备 不 足 。 法 及 时 找 到 合 适 的人 来 接 如 无
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生 产 与 发 展 另 一方 面 ． 足 的 人才 储 备 能 降 低 企 业 的 人 力 资 源 充 支 出 伴 随 着人 才 的 流失 ． 企业 务必 又要 抓 紧 招 聘 新 员 工 并 对 其
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［ 中图分类号 ］Ｆ ７ ． ［ ２２ ２ ９ 文献标识码 ］Ａ
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［ 文章编号 ］１ ７ — １４ ２ １ ）３ ０ ８－ ２ ６ ３ ０ ９ （０ １－ ０ ５ ０ １
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储 备 ． 过 平 时 日积 月 累 地 培 养 自己所 需 要 的 人 才 ． 以 减 少 因 通 可 人 事 变 动所 带 来 的人 力 资 源 费 用 的 巨 大 支 出
众 所 周 知 ． 何 一 家 公 司 都 有 一 些 比 较 关 键 的 岗位 ． 握 着 任 掌 公 司 的核 心 技 术 和 重 要 资 源 ． 旦 这 些 岗 位 上 的 员 工 流 失 ． 然 一 必
致 因人 才 流 动 、 失 造 成 的 岗 位 空 缺 没 有 人 及 时 补 充 ， 力 资 源 进 行 岗前 培 训 等 。这 一 过 程 无 疑 增 加 了 由 于招 聘 、 训新 员工 所 流 人 培
缺 乏 、 备 力量 不 足 ， 重 影 响 了 企 业 的 长 远 发 展 。 因此 。 后 严 在人 员 带 来 的 费 用 支 出 。 而 且 ． 由于 人 才 竞 争 的 加 剧 ， 于 技 术 岗位 和 对
《关键岗位人才储备建设方案》
《关键岗位人才储备建设方案》关键岗位人才储备建设方案一、背景和目标在现代企业管理中，关键岗位人才的储备和建设对于企业的长远发展至关重要。
关键岗位人才是指在组织中担任核心职责、具有重要影响力和战略决策能力的员工。
为了确保关键岗位人才的持续稳定性和可用性，企业需要建立一套完整的人才储备体系。
本方案旨在确立关键岗位人才储备的目标和工作重点，建立科学的储备机制，提高企业对关键岗位人才的战略管理能力。
二、目标和原则1.目标：建立健全的关键岗位人才储备体系，确保关键岗位人才的合理供给和持续发展，提高企业整体竞争力。
2.原则：（1）科学性原则：人才储备工作需根据公司发展战略和人才需求进行科学规划和实施。
（2）公平公正原则：储备人选的选拔和评估过程需公开、公正、透明，确保员工平等竞争。
三、关键步骤和措施1.确定关键岗位根据企业战略规划和目标，明确企业的关键岗位。
关键岗位的确定应综合考虑岗位职责、对业务影响力和策略决策能力等因素。
2.建立人才需求预测模型通过研究行业趋势、竞争对手的发展和公司内部变化等因素，建立人才需求预测模型，为关键岗位人才的储备提供科学依据。
3.制定岗位胜任能力模型根据关键岗位的要求和职责，制定相应的岗位胜任能力模型。
在招聘和储备过程中，将候选人的能力与模型进行匹配，以确保岗位的持续稳定性。
4.建立储备人才库根据关键岗位的需求，建立相应的储备人才库。
人才库中的员工应具有一定的潜力和适应能力，可通过培训和岗位轮岗等方式进行提升和发展。
5.实施内部晋升和外部招聘相结合的人才储备策略在关键岗位的选任过程中，既要重视内部员工的晋升和发展机会，也要注重引进外部人才。
通过内部晋升和外部招聘相结合的策略，实现人才的流动和优化。
6.建立关键岗位人才的培养和发展机制为关键岗位人才制定个人发展规划和培训计划，提供专业培训和发展机会。
同时，建立关键岗位人才的导师制度，提供指导和支持，培养他们的领导能力和战略思维。
7.定期评估和调整建立定期评估机制，对储备人才进行综合评估和性能考核。
关键岗位人才储备机制的构建
关键岗位人才储备机制的构建［摘要］本文从企业关键岗位人才储备的重要意义出发，论述了关键岗位人才储备机制构建的主要步骤，对企业关键岗位人才储备机制的构建具有一定的借鉴意义。
［关键词］关键岗位；人才储备；构建一、前言随着经济全球化和信息技术的发展，持续发展成为现代企业共同追求的目标。
企业的持续发展离不人才，人才是企业发展的原动力。
加强企业人才队伍建设、保持人才优势是提升企业核心竞争力的关键，也是企业实施人力资源战略管理必须考虑的问题。
但就目前而言，不论是国企还是民企，都在不同程度上存在人才资源储备不足的问题。
人才储备，又称为企业接班人计划（SｕｃｃｅｓｓｉｏｎＰｌａｎｎｉｎｇ），或者管理继承人计划，是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发的过程。
它主要为公司远景战略的发展提前储备人才，服从和服务于公司长远的、可持续发展目标。
近年来，部分企业对企业扩张中管理人才短缺的问题开始反思，逐步意识到人才储备的重要性。
但还有很多企业没有对企业人才储备给予应有的重视，导致因人才流动、流失造成的岗位空缺没有人及时补充，人力资源缺乏、后备力量不足，严重影响了企业的长远发展。
因此，在人员流动率较高的今天，做好充分的人才储备，尤其是关键岗位人才的储备已成为企业发展的当务之急。
二、关键岗位人才储备的意义众所周知，任何一家公司都有一些比较关键的岗位，掌握着公司的核心技术和重要资源，一旦这些岗位上的员工流失，必然会大大地削弱公司的竞争实力，对公司造成巨大的损失。
更有甚者，这将可能导致公司在很长一段时间内无法正常运行。
因此提前做好这些关键岗位的人才储备计划具有极其重要的意义。
（１）关键岗位人才储备机制推动了企业用人观念和用人机制的转变，充分体现了企业对人才的尊重和重视，对企业留住人才具有重要的意义。
为了使企业做大做强，我国众多企业纷纷提出了“以人为本”的口号，把人才储备从战术层面提升到战略层面。
如在储备人才的选拔上，企业认真分析和提炼了企业内关键岗位所需人才的资质特点和标准，通过内部和外部招聘的方式为相关岗位选拔合适人员；在储备人才的培养和开发上，企业充分考虑了员工个人发展需要，为储备人才提供良好的工作环境、充裕的时间和配套资金，以及各种深造的机会，切实增强储备人才自我开发的能力，实现企业与储备人才发展的双赢；在储备人才的留用上，现在我国众多企业有针对性地建立了科学的薪酬体系和激励体系，并注重对福利待遇等方面的科学管理与运用，用心关爱和尊重他们，将他们视为企业不可缺少的一部分。
关键岗位人才储备与培养方案
关键岗位人才储备与培养方案引言在一个企业或组织的发展过程中，关键岗位人才的储备与培养非常重要。
关键岗位人才是指那些对于企业战略目标实施和业务运营至关重要的岗位职员。
关键岗位人才的储备与培养方案可以帮助企业降低人才流失风险，保证企业的持续发展和竞争力。
本文将提出一种关键岗位人才储备与培养方案。
一、岗位职责及要求的明确关键岗位人才储备与培养的第一步是明确各个岗位的职责和要求。
企业应该对关键岗位的工作内容、职责、能力需求等进行详细的分析和描述。
这有助于候选人了解该岗位的需求，同时也有助于企业筛选出最适合该岗位的人才。
二、人才选拔机制的建立在关键岗位人才储备与培养方案中，人才选拔机制非常重要。
企业应该建立一套科学、公正、公平的选拔机制，以确定最优秀的候选人。
可以采用多种形式的选拔方式，如面试、案例分析、商务游戏等，以全面评估候选人的能力和潜力。
三、人才储备的建立人才储备是指在企业或组织内部和外部建立起一支备用人才队伍，以应对岗位变动、人才流失等不可预见的情况。
企业可以通过建立人才库、社会招聘、校园招聘等方式进行人才储备。
同时，还可以通过培养内部人才、搭建内部交流平台等方式，提高员工的专业技能和领导能力，以培养更多的关键岗位人才。
四、人才培养的系统性关键岗位人才储备与培养不仅仅是一种人才选拔的过程，更是一种系统性的培养过程。
企业可以通过内部培训、外部培训、经验交流等方式，提高关键岗位人才的技能和能力。
同时，还可以通过导师制度、岗位轮岗等方式，培养关键岗位人才的领导能力和团队合作能力。
五、激励机制的建立关键岗位人才储备与培养还需要建立一套有效的激励机制，以保持人才的积极性和稳定性。
企业可以通过薪资福利、晋升机会、专业培训等方式，激励和留住关键岗位人才。
同时，还可以建立一套科学、公正的绩效评估体系，以公平公正地评价和奖励关键岗位人才的表现。
总结关键岗位人才储备与培养方案是一个企业持续发展的重要保障。
通过明确岗位职责和要求、建立人才选拔机制、建立人才储备、开展人才培养和建立激励机制，企业可以有效地储备和培养关键岗位人才，提高企业的竞争力和核心能力。
试论企业科研关键岗位人才资源保护机制
极 为重要 。
在管 理过 程 中 ，首 先需 要树 立强 烈 的保 密 意识 ，
建立 健全保 密组织 和各项制 度 ；其 次 ，要加 强对保 密 范 围和密级 的界定 ，对科研 关键 岗位的保 密文件 、数
要有 专 门人员看 护 ，在指 定场 所 阅读 。
６ 结 论
科 研关键 岗位人才 的流失 ，会对企业 科研生 产 的 正 常运行造成 较为严 重 的影 响 。建立 科研关 键 岗位 人 才 资源保 护机制 ， 科研关 键 岗位 的人才储 备 、岗位 从
转 换 、信 息 共 享 和技 术 保 密 等几 个Байду номын сангаас方 面积 极 采 取 措
【 参考 文献 】
４ 信 息 共享
在 科 研关 键 岗位 的员工 ，掌 握 着较 为 重 要 的信 息与关键 技术 ，这些人 员 的流 失 ，将会 给单位 带来不 同程度 的损失 。所 以 ，要高度 重视科研 关键 岗位 的信 息资源 ，建立单 位 内部 的信息 共享机制 ，将科 研关键 岗位 的所有文 件 、数据 、重要 资料 、工艺 流程及其 他 类 型 的信 息 纳入 信 息 共 享计 划 ， 由信 息档 案 人 员 维
实施 科研关 键 岗位 的信息共 享 ，给单 位更多 的科
研人 员带来 了方便 ，不仅 能够有效 减少人 才流失 带来
【 杜 玉洪， ６ 】 吴国栋． 优化 资源配置 强化 组织管理 为主营
的损 失 ，而且有助 于企业 的技术 积累 ，增 强 自主创新 能力 ，发展核 心竞 争力 。
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摘要] 本文从企业关键岗位人才储备的重要意义出发，论述了关键岗位人才储备机制构建的主要步骤，对企业关键岗位人才储备机制的构建具有一定的借鉴意义。
[关键词] 构建; 人才储备; 关键岗位一、前言随着经济全球化和信息技术的发展，持续发展成为现代企业共同追求的目标。
企业的持续发展离不人才，人才是企业发展的原动力。
加强企业人才队伍建设、保持人才优势是提升企业核心竞争力的关键，也是企业实施人力资源战略管理必须考虑的问题。
但就目前而言，不论是国企还是民企，都在不同程度上存在人才资源储备不足的问题。
人才储备，又称为企业接班人计划(Succession Planning)，或者管理继承人计划，是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发的过程。
它主要为公司远景战略的发展提前储备人才，服从和服务于公司长远的、可持续发展目标。
近年来，部分企业对企业扩张中管理人才短缺的问题开始反思，逐步意识到人才储备的重要性。
但还有很多企业没有对企业人才储备给予应有的重视，导致因人才流动、流失造成的岗位空缺没有人及时补充，人力资源缺乏、后备力量不足，严重影响了企业的长远发展。
因此，在人员流动率较高的今天，做好充分的人才储备，尤其是关键岗位人才的储备已成为企业发展的当务之急。
二、关键岗位人才储备的意义众所周知，任何一家公司都有一些比较关键的岗位，掌握着公司的核心技术和重要资源，一旦这些岗位上的员工流失，必然会大大地削弱公司的竞争实力，对公司造成巨大的损失。
更有甚者，这将可能导致公司在很长一段时间内无法正常运行。
因此提前做好这些关键岗位的人才储备计划具有极其重要的意义。
(1) 关键岗位人才储备机制推动了企业用人观念和用人机制的转变，充分体现了企业对人才的尊重和重视，对企业留住人才具有重要的意义。
为了使企业做大做强，我国众多企业纷纷提出了以人为本的口号，把人才储备从战术层面提升到战略层面。
如在储备人才的选拔上，企业认真分析和提炼了企业内关键岗位所需人才的资质特点和标准，通过内部和外部招聘的方式为相关岗位选拔合适人员;在储备人才的培养和开发上，企业充分考虑了员工个人发展需要，为储备人才提供良好的工作环境、充裕的时间和配套资金，以及各种深造的机会，切实增强储备人才自我开发的能力，实现企业与储备人才发展的双赢;在储备人才的留用上，现在我国众多企业有针对性地建立了科学的薪酬体系和激励体系，并注重对福利待遇等方面的科学管理与运用，用心关爱和尊重他们，将他们视为企业不可缺少的一部分。
(2) 充足的储备人才可以减少关键岗位人事变动所带来的损失。
一方面，伴随着企业人员的流动，充足的人才储备可以减少突发的人才流失所造成的意外损失。
如拥有核心技术的专业技术人员或管理人员突然辞职;企业的核心人才发生意外事故突然身亡时，如果企业人才储备不足，无法及时找到合适的人来接替，这将给公司造成巨大的经济和精神损失，甚至威胁到企业的生产与发展。
另一方面，充足的人才储备能降低企业的人力资源支出。
伴随着人才的流失，企业务必又要抓紧招聘新员工并对其进行岗前培训等。
这一过程无疑增加了由于招聘、培训新员工所带来的费用支出。
而且，由于人才竞争的加剧，对于技术岗位和高级管理岗位的人才，企业要支付更富有竞争力的价格来吸引他们，这将进一步增加企业的人力资源成本。
因此，企业做好人才储备，通过平时日积月累地培养自己所需要的人才，可以减少因人事变动所带来的人力资源费用的巨大支出。
(3) 充足的人才储备可以增强企业的竞争实力。
在经济社会快速发展的21世纪，人才已成为支撑企业不断发展的核心资源。
人才之所以被称为人才，就是因为他们具有明显高于社会平均水平的单项能力或综合能力。
尤其在强调以人为本的现代企业生产和经营中，人才无疑是企业核心竞争力中最重要的一项内容。
一个企业拥有的人才越多、人才的水平越高，那么该企业开展本职工作的能力越强，在同行业中越具有优势[1]。
尤其在企业的竞争中，关键岗位人才的作用是难以替代的，一旦离开他们，企业的其他资源就无法发挥正常功能，甚至会丧失其市场价值。
因此，做好关键岗位人才储备工作，加强企业关键岗位人才的培养，能不断提升关键岗位人才的从业能力，提高他们办事的效率;能振作士气，让他们感到自己的价值得到了公司认可和重视，从而有更强的动力去努力工作;同时这也将可能为企业造就一支目标明确、合作愉快、技术娴熟的团队，使之在竞争中将发挥更加无可比拟的作用[2]。
三、关键岗位人才储备机制的构建不同的企业战略和核心能力决定了组织中有不同的关键岗位与核心人才。
所以，关键岗位人才储备库的建设首先要解决的问题是对公司内部的岗位进行分类，确定关键岗位;其次是在此基础上针对关键岗位的人才胜任能力挑选合适的储备人才，并对其进行培养以使其胜任该岗位。
1. 关键岗位的识别关键岗位是指那些在业务流程中起关键作用或重要的辅助作用，对公司的业务发展产生较直接或重大影响，且岗位相对比较固定，难以被其他岗位所替代，或是专业性较强、难以招募的人才性岗位。
由此可知，关键岗位包括战略价值和人员配备的难度或稀缺性两个主要维度。
战略价值是指该岗位对公司经营发展的重要性，可以结合公司产品、经营定位来评估;人员配备的难度或稀缺性是指适合该岗位的人才市场供应量与企业需求量之间的平衡关系，越是供应量小于需求量，企业就越不容易找到适合的人才，稀缺性就更强。
稀缺性需要在了解市场需求量和供应量的情况后通过评估或市场调查的形式确定。
按照九宫格管理方式，以战略价值与人员配备的难度为主要指标，确定企业关键岗位，方式如下：X轴表示岗位的战略价值，依次分为高、中、低3个层次;Y轴表示人员配备的难度，也依次分为高、中、低3个层次。
这样X轴与Y轴交叉组成九宫格，每一格代表一类岗位。
战略价值处于中、高地位，且该岗位所需求的人才高度稀缺;或战略价值高，人员配备难度中、高，那么这样的岗位被定为关键岗位。
战略价值和人员配备稀缺性都处于中的岗位被定为重点岗位，其他则为非重点岗位(参见图1)。
2. 关键岗位储备人才的初选不同的企业战略目标和核心能力对企业核心人才的知识结构、能力要求和技术水平等素质特征的要求是不同的。
因此企业要把对企业的核心能力和战略目标的追求转化为对核心人才素质特征的要求后才能确保合适的人在合适的位置上。
目前，我国很多企业都是根据麦克里兰(McClelland)博士的胜任能力模型来甄选储备人才。
实际应用中，储备人才甑选的依据主要有6个方面：一是绩效考核结果;二是综合素质考评;三是人才盘点;四是外部招聘或经人推荐;五是通过素质模型测评和资格审查;六是职业化标准评价。
本文主要依据胜任能力综合测评及其行为表现(主要是绩效表现)来甄选储备人才。
具体而言，将胜任能力划分为高、中、低3个等级，并用纵轴表示;将行为表现划分为好、一般、差3个等级，并用横轴表示。
对于胜任能力较高、行为表现好的人员首先考虑将其确定为关键岗位候选人员;胜任能力高、行为表现一般，行为表现好、胜任能力中，行为表现一般、胜任能力中的人员其次考虑;对于胜任能力低、行为表现差的人员一般不予考虑。
3. 人才的复评及优化调整储备人才初步确认后，需要对候选人的素质、潜能、业绩和价值观等进行评价，并对接班人按其综合评估进行排序，对初选人员进行优化调整。
360度反馈评价作为一种新的业绩改进方法，在对关键岗位储备人才的复评及优化调整中能发挥良好的作用，保证评价的全方位和客观性。
360度评价是一种全方位评价或多源评价，它是指从不同层面的人员中收集信息，从多个角度对被考评者进行综合评估的一种方法。
给出评价意见的人员都是与被考评者有密切关系的人，包括被考评者的上级、同事、下属和客户等，一般通过匿名方式进行。
在360度测评中，并不是所有测评人对于被测评人考量的维度都相同。
事实上，由于不同的测评人看被测评人的角度不同，与其接触距离不同，其所了解的信息也不同，从而产生对被测评人不同的评价。
经过对这些测评人评价的综合汇总，可以得到一个比较全面的信息，这就避免了仅凭直接上司评价容易片面的缺陷。
同时，在360度测评中，并不是每个测评人的评价都被赋予同样的权重，根据测评人与被测评人关系的不同和信息量的不同，其评价的权重也应有所不同。
4. 人才的培养企业建立人才储备机制的目的就是要培养人才。
培养的目的不仅要让其知其行，而且要让其知其能。
所以，通过人才的职业培训来达到企业人才储备的目的，这是企业人才储备的关键过程，同时也决定了企业人才储备的成败。
在条件许可的情况下，培训手段可以多种多样，如：主管人员辅导，自学或外派培训，参加短期训练或讲习，参加学术团体，参观、访问管理优秀的企业，进修等。
另外，值得注意的是：每个人都希望有一个适合自己的职业，绝大多数人都希望在自己的职业生涯中能有所发展，有所成就。
因此，企业为了更好地做好人才储备，就必须对储备人才做好职业生涯规划管理，必须在充分了解储备人才的能力及各种需求基础上结合储备人才自身的发展方向，帮助储备人才实现职业发展计划，以增强储备人才的归属感与成就感，从而有效提高员工的工作积极性，真正建立起企业与储备人才的双赢关系[3]。
四、总结关键岗位人才储备梯队计划是为关键岗位培养继任者，保证即使在突发情况下也有合格的候选人填补关键岗位空缺，是一项长期工程，涉及企业的方方面面，需要人力、物力和资金的不断投入和支持。
建立一个完善的人才储备计划并实施，可以将企业的人力资源转化为企业的核心优势，并支持企业战略目标的实现和核心竞争力的形成。
但是，核心人才具有很强的自我成长意识，因此在制订培训计划时核心员工的期望也是应该考虑的因素，而国内专门关于这方面的理论研究尚不多，是目前比较新颖并具有实践挑战性的课题。
主要参考文献[1] 李惠斌. 论工会职工高校的人才储备[J]. 工会理论与实践，2001，15(4)：74-77.。