(完整版)后备人才储备方案
(3篇)后备人才培养方案x
（3篇）后备人才培养方案x后备人才培养方案方案一：实习生计划目标：通过实习生计划培养潜在的后备人才，为公司的长期发展注入新鲜血液。
步骤：1.选拔：根据公司需求和岗位要求，在大学或研究生阶段，对全国各大学开展实习生招聘，参与者需参加面试和笔试以选拔优秀的实习生。
2.轮岗：实习生进入公司后，安排在不同部门进行轮岗，使其能够全面了解公司运作，并培养其跨部门的能力。
3.培训：为实习生提供全方位的培训课程，包括但不限于公司文化、专业知识和沟通能力等方面，帮助他们适应公司环境。
4.导师制度：为每个实习生指定一名资深员工作为导师，定期进行沟通和指导，帮助他们解决工作中的问题，并提供职业发展建议。
5.考评：对实习生进行定期考核，根据表现情况进行评分，评分合格者可以获得机会正式入职公司。
方案二：内部培训计划目标：通过公司内部培训计划，激发员工的潜力，提升综合能力，为公司选出潜在的后备人才。
步骤：1.需求分析：根据公司发展战略和岗位需求，确定需要培养的关键人才群体。
2.制定计划：根据岗位职责和个人发展需求，制定每个岗位的培训计划，包括培训内容、方式和培训周期等。
3.内部讲师：选取公司内部专业知识和管理经验丰富的员工作为讲师，进行培训授课，提高培训的针对性和实效性。
4.实践结合：在培训计划中加入实践环节，将所学知识应用到具体岗位工作中，提高培训效果。
5.评估考核：通过定期考核及绩效评估，跟踪员工的培训成果，并根据评估结果，调整后备人才的培养计划。
方案三：跨部门交流计划目标：通过跨部门交流，培养员工跨领域的知识和技能，为公司建立一支具备综合能力的后备人才队伍。
步骤：1.选拔：根据公司需求和岗位要求，选取适合跨部门交流的员工参与计划。
2.交流岗位：将参与计划的员工安排在与其原始岗位相关但不相同的部门进行交流工作，让其了解不同部门的运作模式和业务流程。
3.培训：在交流过程中，为员工提供相关培训，让其能够快速适应新环境，掌握新知识和技能。
后备人才培养计划（范本）
后备人才培养计划后备人才培养计划篇一：后备人才培养计划书公司后备人才培养计划第一步后备人才库建立，第二步也是关键一步，就是人才培养、跟踪、评估，为做好人才培养工作，特制订人才培养计划。
一、培养对象公司后备人才（中层、基层管理人员）二、培养周期一年三、培养原则1、循序渐进的原则；2、学习与工作相结合的原则；3、专业技能和通用素质相结合的原则；4、授课指导和自学相结合的原则。
四、责任分工1、车间/部门职责：专业技能提升培训，由各部门负责人负责。
负责培养计划的制定、培训资料搜集、安全基础知识培训、帮扶人指定等。
2、人力资源部职责：通用素质提升培训，由人力资源部负责。
负责培养计划制定、培训课程准备、安全、设备等知识培训协调组织；对整个后备人才培养跟踪监督和阶段培训结束后的评估。
3、后备人才职责：作为后备人才，应具备自学课程设置的能力和意识，开拓视野，自我充电，激发工作兴趣和管理潜力，提升创新能力。
通过相关自学课程、书籍、视频等相关形式，提升个人素质。
五、培训课程划分后备人才培养课程分为培训课程、自学课程两个阶段1、培训课程：以个人工作中所欠缺为出发点，以个人实际工作需要为导向，提供相应的学习资料，后备人才可有针对性地进行学习。
2、自学课程：后备人才必须具备的素质就是学习能力，课程设置基本导向，包括自我时间管理、管理理念学习、管理人员应具备素养等方面。
开拓视野，进行自我充电，激发工作兴趣和管理潜质，提升创新能力。
五、培训评估评估分为书面测试和领导面谈两个部分。
1、书面测试：以笔试的形式，测试后备人才对课程学习、轮岗学习、自学等知识的掌握情况。
2、领导面谈：经过一段时间培训后，由单位领导对后备人才进行面谈，并做出书面评定，作为以后后备人才动态管理的依据。
后备人才培养方案5篇()
后备人才培养方案5篇（）人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。
下面给大家分享一些关于后备人才培养方案5篇，希望能够对大家有所帮助。
后备人才培养方案篇1在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。
人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。
因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，强力促进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。
要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必须实施人才强企的发展战略。
要实现集团公司的战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。
根据集团公司的实际情况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。
具体措施和方案如下：(一)网民以及媒体宣传制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。
在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。
(二)人才队伍建设规划1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘学者岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。
2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、能力标准、培养方法手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。
加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。
后备人才培养方案
后备人才培养方案一、方案背景随着企业的不断发展和壮大，高素质的人才储备成为企业持续发展的关键。
为了应对未来可能出现的人才缺口和岗位空缺，制定一套科学合理的后备人才培养方案势在必行。
二、方案目标1. 培养一支具备全面素质和专业技能的后备人才队伍。
2. 大幅减少在关键岗位上出现的人才空缺。
3. 提升员工的职业发展和晋升机会，激发其工作积极性和归属感。
4. 促进组织内外的人才流动和知识交流，推动企业持续创新。
三、培养内容1. 岗位轮岗根据后备人才所选择的职业发展方向和发展需求，将其安排到不同部门和岗位进行轮岗。
通过轮岗，使其获得全方位的岗位技能和知识，增强岗位适应能力和团队协作能力。
2. 培训课程针对后备人才的职业发展规划和岗位要求，制定相应的培训课程。
包括领导力培训、沟通技巧培训、项目管理等方面的课程。
通过培训，提升后备人才的综合素质和专业能力。
3. 外派交流在后备人才的职业发展计划中，安排一定比例的外派交流机会。
让后备人才有机会去不同的地方工作、学习和生活，拓宽其视野，丰富其经验，培养其跨文化沟通和适应能力。
4. 外部进修鼓励后备人才利用业余时间报读相关的外部进修课程或参与学术交流活动。
通过外部进修，提升后备人才的专业知识水平和学术背景，增强其职业竞争力和创新思维。
四、培养计划1. 制定个性化发展计划对每位后备人才，根据其职业目标和发展需求，制定个性化的发展计划。
明确发展目标、时间节点和培养内容，以及考核和评估的指标和方法。
2. 精细化管理和跟踪建立健全的管理和跟踪机制，确保后备人才培养计划的有效执行。
定期进行培养计划的反馈和评估，及时调整和优化方案，确保能够最大程度地发挥培养效果。
3. 激励政策针对参与后备人才培养计划的员工，制定相应的激励政策。
包括薪酬待遇、晋升机会、岗位轮岗、培训机会等方面的激励，以提高员工参与度和培养计划的成效。
五、评估机制建立科学的后备人才评估机制，对参与培养计划的员工进行定期的评估和考核。
企业后备人才培养计划范本完整版
组织导师和后备人才进行经验分享和交流，促进 共同成长。
激励与考核机制
目标设定
为后备人才设定明确的短期和 长期目标，激发其积极性和动
力。
绩效考核
定期对后备人才的绩效进行考 核，评估其培训成果和工作表 现。
奖惩措施
根据考核结果，对表现优秀的 后备人才给予奖励，对表现不 佳者进行惩罚或调整培养计划 。
岗位晋升需求
针对企业岗位晋升通道， 分析后备人才在不同职业 发展阶段所需具备的能力 和素质。
个人成长需求
了解后备人才的个人职业 规划和成长需求，结合企 业实际情况，为其制定个 性化的培养计划。
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培养目标与原则
培养目标设定
提升员工专业技能
通过系统培训和实践锻炼，使员 工掌握所在岗位的核心技能和专
评估方法
可采用360度反馈、绩效 考核、能力测试等多种方 法对后备人才进行全面评 估。
评估内容
包括知识、技能、能力、 态度等方面的评估，以及 针对不同岗位的特殊要求 进行评估。
评估结果
将评估结果进行分类汇总 ，明确后备人才的优势和 不足，为后续培养计划提 供依据。
后备人才发展需求
企业战略发展需求
分析企业战略发展目标对 后备人才的需求，明确未 来一段时间内后备人才的 发展方向和重点。
业知识。
培养领导力
培养员工具备领导才能和团队协作 精神，为晋升至更高层次的管理岗 位打下基础。
增强综合素质
提高员工的沟通能力、创新能力、 解决问题的能力等综合素质，以适 应不断变化的市场环境和企业需求 。
培养原则及策略
01
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03
04
个性化培养
根据员工的个人特点和职业规 划，制定个性化的培养计划，
后备人才培养方案(3篇)
后备人才培养方案（一）一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。
企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。
导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大___效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。
另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。
究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
首先，企业软环境。
在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二，缺乏长远人才培养规划。
通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。
企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。
一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
所以，___企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后备人才后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的___。
如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。
组织部后备人才库实施方案
组织部后备人才库实施方案一、背景介绍随着社会的不断发展，组织部门在人才储备方面面临着越来越大的挑战。
为了更好地应对未来的人才需求，我们制定了组织部后备人才库实施方案，旨在建立一个高效的人才储备机制，为组织部门的发展提供有力支持。
二、目标设定1. 建立高效的人才储备机制，确保组织部门在人才需求时能够迅速响应；2. 提升后备人才的整体素质和能力水平，为组织部门未来发展提供有力支持；3. 建立健全的人才培养和选拔机制，为后备人才的成长提供良好的环境和机会。
三、实施方案1. 确定人才储备标准和范围：明确后备人才的基本条件和选拔范围，包括专业技能、综合素质、发展潜力等方面的要求。
2. 建立后备人才名单：根据人才储备标准，组织部门将对符合条件的员工进行评估和筛选，建立后备人才名单。
3. 制定个性化培养计划：针对后备人才的不同特点和发展需求，制定个性化的培养计划，包括岗位轮岗、培训学习、项目实践等内容。
4. 定期评估和调整：定期对后备人才进行评估，根据评估结果及时调整培养计划，确保后备人才的成长与组织部门的需求保持一致。
5. 建立人才库管理机制：建立健全的人才库管理机制，包括信息更新、资料保密、使用规范等方面的规定，确保人才库的高效运转。
四、保障措施1. 加强组织部门与其他部门的沟通和协作，确保后备人才的培养计划与组织发展战略保持一致；2. 提供必要的资源支持，包括培训经费、学习资源、项目实践机会等，为后备人才的成长提供有力保障；3. 加强对后备人才的关怀和激励，激发其工作积极性和创造力，提升整体工作绩效。
五、总结组织部后备人才库实施方案的制定，将有利于提升组织部门的人才储备能力，为未来的发展提供有力支持。
我们将严格按照实施方案的要求，全力推进后备人才的培养和发展，为组织部门的长远发展打下坚实基础。
2024年后备人才培养方案(2篇)
2024年后备人才培养方案____年后备人才培养方案背景介绍____年，随着社会的不断发展和变化，各行各业对高素质、多能力、有创新思维的人才的需求越来越大。
因此，制定一套科学合理的后备人才培养方案成为当前亟待解决的问题。
目标定位后备人才培养方案的目标是培养具有领导才能、创新意识和团队协作能力的高素质人才，以应对未来社会变革和各种挑战。
一、培养理念1. 发掘潜能：通过科学评估和测试，发现学员的优势和潜能，并为其提供相应的培养计划。
2. 综合素质培养：注重发展学员的知识、技能和态度，培养学员的综合素质和能力。
3. 实践导向：注重学员的实践能力培养，提供实际工作经验和项目实操机会。
4. 个性发展：充分尊重学员的个性差异，鼓励学员在学习中发现并发挥自己的特长和兴趣。
二、培养方案设计1. 选拔和评估根据学员的基础知识、综合素质以及潜力进行选拔，包括笔试、面试和综合评价等多种方式，确保选拔出最合适的学员进入后备人才培养计划。
2. 应用导向培养将课程设置与市场需求和企业实际相结合，注重学员的实践能力培养。
通过实际案例分析、项目实施和模拟演练等方式，培养学员的应变能力和解决问题的能力。
3. 学分制度建立学分制度，根据学员在培养计划中的表现和成果，进行评估和认证，形成学员综合能力的记录和证明。
4. 师资培养建立一支高水平、专业化的师资队伍，包括业界专家、学者和企业精英等，为学员提供高质量的教学和指导。
5. 实践机会与各行各业的企业合作，提供学员在实际项目中的实践机会，培养学员的实际操作和项目管理能力。
6. 多元培养方式结合传统课堂教学和在线学习，采用微课程、翻转课堂等现代教学方法，提供灵活多样的学习方式和场景。
三、具体实施细节1. 学员选拔：通过笔试、面试和综合评价等方式，选拔适合进入后备人才培养计划的学员。
2. 学习计划：根据学员的兴趣和潜能，设计学习计划，包括理论课程、实践项目和个人发展计划等。
3. 师资队伍培养：组织师资队伍的培训和学习交流，提高师资队伍的教学和指导水平。
（完整版）后备人才储备方案
（完整版）后备⼈才储备⽅案公司后备⼈才储备⽅案⼀、⽬的建⽴和完善公司⼈才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备⼈才甄选计划，合理地挖掘、培养后备⼈才队伍，建⽴公司的⼈才梯队，为公司可持续发展提供⼈⼒⽀持。
⼆、原则坚持“公开公正公平选拔，内部培养为主、外部培养为辅”的原则三、⼈才选拔范围（1）正式员⼯（2）总部⼈员及项⽬部⾏政⽂员、主管及以上⼈员四、⼈才选拔标准（⼀）绩效考核：季度绩效考核平均分≥90分（⼆）考核的关键指标：1、沟通能⼒；2、分析判断能⼒；3、计划组织能⼒；4、管理控制能⼒；5、应变能⼒；6、执⾏⼒；7、创新能⼒；8、领导能⼒；9、判断⼒；10、⼈际关系能⼒；11、团队合作能⼒；12、承受压⼒的能⼒。
（三）其他：1、性格特征2、职业倾向3、健康状况五、⼈才晋升途径总经理的后备⼈才从副总经理、⼤区经理中挑选；⼤区经理的后备⼈才从部门经理、项⽬经理挑选；项⽬经理的后备⼈才从部门主管、项⽬主管挑选；项⽬主管、部门主管从专员中挑选；专员从⽂员中挑选。
六、培训需求的确定1.1公司整体培训计划的确定公司整体培训计划由⼈⼒资源部根据公司整体经营战略，经较为充分的培训需求调研后，拟定公司年度培训计划报董事长审批。
1.2 年度培训计划的拟定每年1⽉30⽇前，⼈⼒资源部根据公司整体经营战略，并结合各职能部门的年度⼯作计划，拟定公司年度培训计划，计划中应包括全年拟计划实施的培训项⽬、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。
1.3季度培训计划实施⽅案的拟定⼈⼒资源部根据年度培训计划，结合当期各部门⼯作实际情况，拟定季度培训计划实施⽅案，在⽅案中，应体现出本季度拟开展的培训项⽬、参训对象、项⽬责任⼈、开展时间、费⽤预算、培训⽬的等相关内容。
1.4 ⽉度培训计划的实施⼈⼒资源部不单独拟定公司⽉度培训培训计划，但在⼈⼒资源部经理的⽉度⼯作计划中，应对本⽉开展和实施的培训项⽬进⾏阐述，并在⼯作中对相关细节予以落实。
某公司后备人才培养方案全套
某公司后备人才培养方案全套第一章总则第一条目的：本方案旨在通过建立和完善后备人才选拔、培养、考核与激励，有计划、有步骤地合理开发和挖掘年轻干部潜质，为公司提供人力资源的后备支持，为公司健康与持续发展提供动力。
第二条培养原则与方式：坚持〃以人才为本，内部和外部人才相结合，以内部培养为主〃的原则，立足长远，渐进式推进内部年轻人才培养。
第三条主要内容：本制度主要包括后备人才选拔、后备人才库、后备人才绩效评估、岗位异动等方面。
第四条适用范围：集团中心总经理助理岗位、分子公司总经理助理岗位作为公司中层干部的梯队，公司高层和基层干部梯队，统称为公司后备人才。
为将后备人才管理分步骤落实，本制度重点阐述公司中层干部梯队的后备人才管理。
第五条职责分工：集团各中心及各分子公司是后备人才培养的实施基地，各单位负责人负责具体的培养工作，执行落实各项计划与政策。
人力资源部负责后备人才培养制度的制定、落实、监督和完善，后备人才甄选标准程序的制定，以及后备人才培养规划和统筹安排。
第六条本制度适用于集团公司各中心及分子公司。
第二章后备人才库第七条分层级定才：分级别建立集团高层、中层和基层干部后备人才库。
高层：根据公司业务发展，另行制定选拔培养方案。
中层：本制度规定的后备人才，经集团人力资源部组织公开选举产生。
基层：分公司下属各部门负责人助理，各公司自行组织选举，管理方案和程序可参考本制度执行。
第八条人力资源部负责建立公司后备人才库，并对数据定期更新维护,为组织决策提供信息支持。
第三章后备人才选拔第九条工作小组：后备人才选拔设工作小组，负责后备人才选拔方案的拟订、实施和人才培养的过程管理。
组长：总经理副组长：人力副总组员：各经营单位负责人、分管人力副总，集团中心部门负责人、人力资源部第十条选拔标准1匹配度指标：性格测试、价值观测试、文化测试2、定量指标：上年度绩效考核成绩、在公司服务年限、年龄、专业、学历、资格证书、获奖证书。
3、定，归旨标：工作表现、工作经验、知识、能力、品德、突出贡献。
2023年后备人才培养方案
2023年后备人才培养方案1. 引进优秀人才为了满足国家和企业的未来需求，首先需要引进一批具有潜力和创新能力的优秀人才。
这些人才可以通过国际人才交流计划、海外留学或国内外名校招聘等方式引进。
他们将为国家和企业带来新的思路和方法，推动创新发展。
2. 创新型人才培养计划针对未来的社会和经济发展需求，制定一系列创新型人才培养计划。
这些计划将依托高校和企业的合作，培养学生和员工的创新能力、实践能力和团队协作能力。
培养计划包括项目式学习、实践实习、创业实训等，旨在培养学生和员工具备解决问题、创造价值的能力。
3. 跨领域培养未来的发展趋势是多领域融合。
为了培养具备跨领域能力的人才，将推出跨领域培养计划。
该计划将培养学生和员工在不同领域之间进行合作和交流的能力，并提供相应的课程和项目来开拓他们的眼界和知识面。
4. 培养实践经验实践经验对于人才的培养是至关重要的。
因此，将加强实践教育的力度，为学生和员工提供更多的实践机会。
这可以通过实验室建设、企业实习、社会实践等方式来实现。
同时，还将鼓励学生和员工参与科技创新和社会服务活动，提升他们的实践能力和社会责任感。
5. 培养国际化视野随着全球化的深入发展，具备国际化视野的人才将越来越受到重视。
为了培养具备国际竞争力的人才，将推出国际化教育计划。
该计划将提供海外交流、双学位、国际课程等机会，帮助学生和员工了解国际社会和市场的动态，并培养他们的跨文化交流和合作能力。
6. 建立导师制度为了更好地指导学生和员工的成长，将建立导师制度。
该制度将安排优秀的导师为学生和员工提供指导和支持，帮助他们解决问题、提升能力。
导师会与学生和员工定期交流，提供专业知识、经验分享和职业规划等方面的指导。
7. 建立评价和奖励机制为了激励人才的发展和进步，将建立评价和奖励机制。
评价机制将评估学生和员工的学习和工作表现，包括专业知识掌握、创新能力、团队合作等方面。
对于表现优异的人才，将提供奖励和晋升机会，以鼓励他们的进一步发展。
企业后备人才培养方案（共3篇）
企业后备人才培养方案(共3篇)企业后备人才培养方案一、目的通过制定有效的关键技术岗位甄选计划以及培养计划，内部竞聘、轮岗、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养技术人才队伍，以建立公司的人才梯队，为企业可持续发展提供智力及人力资本支持。
二、实施岗位初步确定先以下岗位进行试点：技术研发中心：产品助理工程师（工艺类）、产品助理工程师（外观类）、机械助理工程师、生产事业部：焊工三、实施时间2016年度5月开始进行招聘，初步计划分不同岗位，6-11个月完成首批储备人才独立上岗工作。
四、实施对象1、专业对口的应届毕业生。
2、内部招聘对技术岗位有兴趣的员工。
3、社会招聘对此类岗位有兴趣的员工。
五、甄选方式1、外招：年内招聘第一批，5-8月一次，10-12月一次。
每个岗位约招3-5人。
●与学校联系招收专业对口的应届毕业生，主要培养方向为产品设计工程师，工程师助理、助理工程师、生产管理方向。
●在社会以招收学徒的方式招收对关键技术感兴趣，愿意为之学习的年轻人，不要求学历，主要培养方向为生产一线的技术工人。
2、内部竞聘：年内完成第一次竞聘上岗的异动工作。
不要求学历，主要培养方向为拉丝喷油、焊工和助理工程师（钣金）。
每个岗位约招收3-5人。
3、采取滚动进出的原则循环培养，对每个参加实习培养的员工，进行培训考核和业绩考核，执行淘汰机制，每年补充空缺或扩大岗位范围。
六、培训方式及内容1、内部导师。
以一个导师对几个储备人才的方式，为之指定一名内部导师，内部导师主要为储备人才培训其岗位专业知识和技能。
用人部门与人力资源一起，制定各岗位实习至独立操作上岗的学习时长，及整个学习过程的分段培养计划，设置培训内容，由人力资源依此对技能提升情况进行考核。
2、内部培训。
内部开展课堂授课、座谈，主要针对职业发展、企业文化、岗位性应知应会、工作适应度等。
由内部培训师担任，以人力资源部门为主。
3、外部培训。
请外部老师或送外培训，主要课程为心态类、素质提升类、通用管理知识类。
企业后备人才培养方案
企业后备人才培养实施方案一、指导思想和目的（一）、以公司人才年为载体，依托公司后备人才的成长通道，以培养和提升后备人才为总的方针开展培训。
（二）、目的为了让原料厂后备人才的培养，满足公司发展的需要，提高我厂后备人才的素质和质量，建设优秀的管理人才队伍，促进公司更好发展。
二、后备人才培养领导小组组长：AAA副组长：A清华、A波组员：A小东、A清华、A波、D志忠、D科会、F炼、C 莲香培训具体负责人：V波三、培训对象办公室主任助理：罗文平生产科长助理：张俊设备科长助理：赵松、杨勇供料工段长：刘伟供料工段长助理：胡波混翻工段长助理：杨维东生产工段长助理：杨健调度：宋杨、张健四：培训的具体方式和内容（一）、将各科室助理下派到工段协助工段管理，将工段长和工段长助理上派挂职学习；1、下派人员岗位分配下派人员 下派岗位 下派时间 指导老师 赵松 供料工段 3月1日-6月30日 刘伟 杨勇、宋杨 混翻工段 3月1日-6月30日 周炼 张俊、张健 生产工段 3月1日-6月30日 师莲香 罗文平 各工段 3月1日-6月30日 刘波 胡波 生产科 3月1日-6月30日 袁清华 备注： 3至6个月的学习时间，成长越快下派时间越短 2、上派挂职人员分配上派人员 上派岗位 挂职时间 指导老师 杨维东 调度 3月1日-6月30日 周炼 杨建 调度 3月1日-6月30日 袁清华 备注： 3至6个月的学习时间，成长越快派遣时间越短 3、派遣人员具体事务人员 具体工作 预期效果赵松1、主要以设备管理为主，生产管理为辅；2、负责安排、督促设备检修和设备的维护保1、能够独自开系统设备养；3、负责制定材料计划和检修计划；4、组织对该工段的设备进行点巡检；5、协调组织生产，参加工段班组会议； 管理工作；2、全部设备进入计划检修杨勇 1、主要以设备管理为主，生产管理为辅；2、负责安排、督促设备检修和设备的维护保养；3、负责制定材料计划和检修计划；4、组织对该工段的设备进行点巡检；5、协调组织生产，参加工段班组会议；1、能够独自开系统设备管理工作；2、全部设备进入计划检修张俊 张健 宋杨 1、到三个工段主要协助工段长进行生产管理；2、监督生产工艺纪律、督促生产指标控制；3、协调各工段之间的生产；4、提高生产产量，参加工段班组会议；1、规范生产工艺纪律；2、提高产量和指标；罗文平 1、到三个工段协助工段长管理；2、协助搞班组建设、行政管理、文明生产管理；3、班组基础实施的完善和员工队伍建设；4、协助进行生产安排；5、协助进行设备管理，参加工段班组会议；1、班组建设和生产现场管理能力提升；2、文明生产、定置管理全面改善；胡波 1、安排当天具体的生产任务；2、对生产现场进行巡检；3、组织生产；4、对设备进行点巡检和维护保养；5、上报生产情况和设备运行情况；6、对员工进行教育；1、能够独立开展班组管理工作；刘伟 1、负责全厂的生产安排和生产协调工作；2、对全厂的生产产品质量进行监督；3、负责生产工艺改进工作；4、组织回厂物料的堆放和配料单的制作；5、负责对外生产协调工作，参加生产部会议；1、能够独立开展各项工作；2、使生产工艺管理和生产产量、质量上有明显提高；杨维东1、与火车站及列检人员联系，组织回厂车皮的翻卸；2、对生产工艺纪律进行监督；3、安排预配料和球团矿的生产；4、开展工段的班组建设、行政管理、文明生产管理工作；5、负责班组基础实施的完善和员工队伍建1、能够独立开展工段的管理工作；2、工段的各项生产指标有所提高；设；6、进行设备管理；杨建 1、组织协调全工段的生产工作；2、对生产工艺纪律进行监督；3、开展工段的班组建设、行政管理、文明生产管理工作；4、负责班组基础实施的完善和员工队伍建设；5、进行设备管理；1、能够独立开展工段的管理工作；2、工段的各项生产指标有所提高；备注：4、下派人员工资考核50%与下派工段挂钩，接受下派岗位的考勤制度。
2023后备人才培养方案
202X后备人才培养方案人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是到达德、智、体全面发展。
下面给大家分享一些关于202X后备人才培养方案5篇，期望能够对大家有所帮助。
202X后备人才培养方案篇1目前，我厂职工整体文化素养、技术水平呈安稳上升趋势，但整体水平仍旧偏低，还存在人才管理机制较落后、培训机制较滞后，鼓励机制存在缺点、企业后备气力不足等诸多问题。
根据公司的发展趋势和我厂的实际情形，特制定了以下人才培养计划。
一、加强管理，完善人才培养机制改变传统的人才培养方式，改变用人理念，真正建立“以人为本”的管理思想。
企业对人才的管理并非是简单的“管人”，也并非是单纯的待遇提升，而更应当是关怀人、重视人和尊重人，塑造良好的人才培养环境。
只有依照个人的身心特点去实行管理，才能最大限度的发挥自身的主动性、积极性和创造性。
实行人性化管理，通过关怀员工的身心健康、员工的生活环境等，用关心和服务员工来换取员工的主人翁意识和虔诚服务。
二、实行梯队人才培养模式人才充足、均衡，后备气力强大是企业得以连续发展的基础条件。
因此，制定梯队人才培养实行计划，是人才战略管理的重要内容。
梯队人才培养包括管理型梯队人才和技术型梯队人才培养。
企业应对员工的特点、专上进行有目的有方向的培养，设立清楚的梯队人才职业生涯发展计划，完善职业生涯发展通路，明确人才推荐、储备、培训、考核等制度，建立健全人才管理制度与流程。
增强员工自我提升的信心与动力。
本着公平公平公布的原则，引导员工通过努力提升自己获得职业发展。
积极稳妥，有步骤的实行变革，确保公司实现新跨过。
三、加大对人力资源培训的投入对人才的培训支出不仅仅是单纯的经费投入，更是一种重要的投资，这种投资在增进员工素养提高的同时，更有技术上、管理上的回报，而且这种回报比单纯的资金投资更为长远更为成心义。
因此，企业应当建立完善的人力资源培训体系，明确培训流程。
不同的岗位有不同的技能和操作要求，针对不同类型的员工，制定挑选标准，避免培训对象的随便挑选性。
【储备人才】培养方案：后备人才培养与梯队建设方案
后备人才培养与梯队建设方案一、后备人才培养与梯队建设概要（一）人才梯队建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥首创轮胎各梯次核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制。
3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题（二）人才梯队建设原则1、选有所用的原则。
进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。
2、持续性原则。
后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。
培训方案由综合管理部制定，各职能部门及各客服中心作为培养基地，共同实施培训工作。
（三）人才梯队建设的目标1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。
（四）人才梯队建设的组织形式1、公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作；成立人才战略工作小组，负责实施具体培养工作。
2、总经理办公室负责实施总经办的后备人才培养工作，并为总经办人才培养工作提供支持和指导，各职能部门及客服中心负责职能部门及客服中心的后备人才培养工作，并配合综合管理部实施相关培训工作。
（五）适用范围1、本方案适用于六星物业各部门及各客服中心所有主管以上岗位及其他关键岗位：包括各部门经理、客服中心经理、客服中心主管及技术关键岗位。
2、后备人才定义：指组织为适应未来1-3年新业务发展需要，从组织内选定、有明确任用职位，在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术素养和发展潜力，能够快速接任管理者职位或担任重要技术职位和关键职位，达成组织目标的人员。
后备人才储备及培养实施方案
阿克苏市四中后备班主任储备库实施方案随着我校的不断发展，班主任的不断离职和空缺，这些都影响到了我校班主任队伍的发展以及班级的管理，为了能提高我校班主任队伍的“厚度”，为了不使班主任人才断层而建立班主任后备储备库，储备和后备都是为了可持续发展以免班主任人才枯竭而使学校工作限于困境而做的准备工作，特制定后备人才储备方案如下：一、目的建立和完善班主任人才培养机制，通过制定有效的讲座和培训，合理地挖掘、培养后备人才队伍，为我校班主任队伍的可持续发展提供后备人力支持。
二、原则坚持“新教师的培养为主，未担任过班主任的教师为辅”的培养原则，并结合我校实际情况进行培训。
三、后备人才培训方向以及基本内容：1、与家长和学生的沟通能力；2、分析判断能力；3、计划组织班级活动能力；4、组建班级管理队伍以及管理班级能力；5、班级突发事件应变能力、执行力；6、创新教学能力；7、承受压力的能力；四、培养方案（一）针对人才库人员，设计有关班主任基本需要掌握的内容和要求，以帮助其尽快能够胜任班主任一职：1、人才激励培训计划：邀请校领导给人才储备库人员授课一到两节课讲解班主任工作的总要性，帮助新教师认清、认同班主任一职发展前景，认识到自己在学校中的重要性和发展性，充分调动员工的工作积极性，提升工作效率和工作热情。
2、不同小组的选择：根据每个人不同学科、不同情况不同的特点，有针对性地按学科或特点分组专门培训，可邀请各个学科班主任经验丰富的教师谈谈不同学科看到班主任一职的感受自己的经验。
3、工作技巧培训计划：从工作方式、方法上帮助新教师有所提升，使其更加成熟。
4、提升培训计划：安排在优秀班级担任副班主任同时观察学习优秀班主任的工作经验。
（二）参加培训课程重点内容：1、班主任工作在学校工作中的意义和重要性。
2、怎样选择班委以及班级规章制度的建立。
3、如何处理班主任与学生之间的关系。
4、如何处理班主任与任课教师之间的关系。
5、怎样与问题学生、家长交流并体现出效果。
企业后备人才储备方案
企业后备人才储备方案1. 引言企业的可持续发展离不开优秀的人才储备和高素质的后备人才队伍。
针对人才储备的重要性，本文介绍了一种企业后备人才储备方案。
该方案旨在通过有效的人才储备和培养计划，提高企业的灵活性和应对突发事件的能力。
2. 人才储备的意义人才储备是企业长远发展的重要保障。
当企业存在领导层或关键岗位的离职、突发事件或扩张需求时，能够快速调配合适的人才填补空缺，减少对组织的影响。
人才储备还可以提高员工的工作积极性和忠诚度，增加员工的职业发展机会，从而提高整体组织的竞争力。
3. 后备人才储备方案3.1 人才储备计划制定人才储备计划是后备人才储备方案的基础。
企业应该根据组织的战略目标和未来需求，明确所需的关键岗位和核心能力，进而确定培养和储备的人才类型和数量。
3.2 人才储备渠道企业可以通过多种渠道进行人才储备。
以下是几种常见的人才储备渠道：•校园招聘：通过与高等院校合作，吸纳优秀毕业生进入企业，并进行长期培养。
•外部招聘：通过招聘渠道吸引有经验的专业人才，与企业进行长期合作和发展。
•内部选拔：通过内部竞聘和评估，选取有潜力的员工参与后备人才储备计划。
3.3 培养和发展人才储备不仅包括招聘和储备阶段，还需要进行培养和发展。
以下是一些培养和发展后备人才的方法：•培训计划：为后备人才提供系统而全面的培训计划，包括领导力培养、专业知识提升等。
•岗位轮岗：将后备人才安排在不同岗位上轮岗，让他们获得更广泛的工作经验和能力提升。
•导师指导：为后备人才指定导师，帮助他们全面发展个人技能和职业素养。
3.4 职业规划和激励机制为后备人才制定清晰的职业规划和激励机制，有助于提高他们的工作积极性和忠诚度。
通过提供晋升机会、薪酬激励、项目经历等，激励后备人才积极发展自己的职业道路。
3.5 定期评估和调整后备人才储备方案应该定期进行评估和调整。
根据组织的发展需求和人才市场的变化情况，及时对方案进行修订和优化。
同时，通过定期评估后备人才的培养成果，确保他们的发展与组织的需要相匹配。
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公司后备人才储备方案
一、目的
建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
二、原则
坚持“公开公正公平选拔，内部培养为主、外部培养为辅”的原则
三、人才选拔范围
（1）正式员工
（2）总部人员及项目部行政文员、主管及以上人员
四、人才选拔标准
（一）绩效考核：季度绩效考核平均分≥90分
（二）考核的关键指标：
1、沟通能力；
2、分析判断能力；
3、计划组织能力；
4、管理控制能力；
5、应变能力；
6、执行力；
7、创新能力；
8、领导能力；
9、判断力；
10、人际关系能力；
11、团队合作能力；
12、承受压力的能力。
（三）其他：
1、性格特征
2、职业倾向
3、健康状况
五、人才晋升途径
总经理的后备人才从副总经理、大区经理中挑选；大区经理的后备人才从部门经理、项目经理挑选；项目经理的后备人才从部门主管、项目主管挑选；项目主管、部门主管从专员中挑选；专员从文员中挑选。
六、培训需求的确定
1.1公司整体培训计划的确定
公司整体培训计划由人力资源部根据公司整体经营战略，经较为充分的培训需求调研后，拟定公司年度培训计划报董事长审批。
1.2 年度培训计划的拟定
每年1月30日前，人力资源部根据公司整体经营战略，并结合各职能部门的年度工作计划，拟定公司年度培训计划，计划中应包括全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。
1.3季度培训计划实施方案的拟定
人力资源部根据年度培训计划，结合当期各部门工作实际情况，拟定季度培训计划实施方案，在方案中，应体现出本季度拟开展的培训项目、参训对象、项目责任人、开展时间、费用预算、培训目的等相关内容。
1.4 月度培训计划的实施
人力资源部不单独拟定公司月度培训培训计划，但在人力资源部经理的月度工作计划中，应对本月开展和实施的培训项目进行阐述，并在工作中对相关细节予以落实。
七、培训方式
（一）企业内训
由公司人力资源部负责组织安排的公司内部培训，由公司的内部兼职讲师主持或授课。
（二）外聘培训师或培训机构开展的企业内训
对于需要外聘培训师或管理咨询机构到公司开展实施培训项目或活动，一般情况由公司人力资源部负责联系和组织。
对于专业性较强的培训，则相关业务部门可向公司人力资源部推荐培训师或培训机构。
人力资源部根据公司培训需求及与对方联系情况，报董事长审批。
（三）外派人员参加相关培训
对于因公须外派人员参加相关专业培训，与公司签订培训协议后参加相关培训。
八、内部讲师的选聘
（一）内训讲师选聘流程
内训讲师的工作性质为兼职，即在公司内部开展培训活动，以不影响其自身的正常工作为原则，或尽量将影响降低到最低程度。
人力资源部根据当年培训工作开展计划，确定当年内部讲师的数量、专业方向，并在年度培训计划中予以体现，报请公司核准后，向公司相关部门发布内训讲师推荐信息。
相关部门负责人推荐适合人选至人力资源部审核，人力资源部进行筛选，为经初步筛选通过的人员安排试讲，并组织内部讲师评审小组对参加试讲的人员进行评估，确定合格人员提交公司董事长确认，发放内训讲师聘书。
（二）内训讲师的选聘标准
内训讲师须具有大专以上文化程度，同时在相关岗位上具有两年以上的工作经验，无重大违规违纪历史，具有较强的语言及文字表达能力，善于沟通。
4.2 内训讲师的等级划分
（1）助理讲师
公司内部人员初次担任兼职讲师的为助理讲师。
（2）初级讲师
在公司担任讲师半年以上，能够系统讲授两门培训课程的为初级讲师。
（3）中级讲师
在公司担任初级讲师一年以上，综合考评良好，能够担任公司专题培训工作的为中级讲师。
（4）高级讲师
在公司担任中级讲师一年以上，综合考评良好，承担培训类型两种以上的为高级讲师。
内训讲师须具备一定的课程开发能力，并全年保持一定的课时总量。
如全年经人力资源部认可的授课时间不得低于30课时，或全年开发的课程数量不得小于3门，否则不具备次年晋级资格。
4.3 内训讲师授课津贴标准
1.内部讲师授课津贴标准如下表表示：
2.内部讲师授课津贴以现金形式发放，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后一个月内。
公司将根据内训讲师当月经人力资源部认可并备案的授课时间，计发课酬。
其中初级讲师60元/课时，中级讲师80元/课时，高级讲师100元/课时。
另对于内部讲师在部门内部开展的属于本职工作范畴的正常培训活动（如自营督导到办事处开展进行工作辅导或培训）不计发课酬。
九、内部竞聘
（一）竞聘流程
发布竞聘方案——内部测评——竞聘述职报告——竞聘答辩——评审组评分——发文公示——人力资源部组织办理相关任职手续
（二）竞聘实施细则
1.内部360°员工测评
（1）测评项目：《内部360°员工测评表》
（2）测评方式：通过随机抽选几名员工对竞聘者进行评分，测评为不记名方式。
2.竞聘述职报告
报告要求：竞聘者自拟一份述职报告，内容包括对之前工作的总结及应聘上主管岗位后的工作计划。
3.竞聘答辩
（三）竞聘成功任用办法
1.竞聘成功的人员，公布结果之日上岗进入考察期，考察期为一个月。
2.考察期间，原职级薪资不变，考察期通过后享受新岗位薪资待遇。