员工医疗期的界定与权利

员工医疗期的界定与权利一、专题界定关于医疗期的问题，主要是医疗期是什么，医疗期的时限、确定、医疗期间企业和劳动者关于工资待遇等权利与义务的问题，以及医疗期结束后，企业与劳动者的权利、义务关系，企业如果解除劳动关系可能引起的特殊问题，例如，在什么情况下，需要支付医疗补助费、经济补偿金。

二、名词解释1．医疗期指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，企业不得解除劳动合同的时限。

2．经济补偿金劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作或者不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，用人单位无法另行安排工作的需支付经济补偿金。

3．医疗补助费劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作而被用人单位解除劳动合同的，除按规定享受经济补偿金外，还可享受医疗补助费。

医疗补助费不应低于劳动者本人六个月工资收入的水平。

三、案例分析：1.企业解除患病职工劳动合同要看医疗期是否已满【案例】王某1989年到北京市某建筑公司工作，1999年6月患脑溢血住院治疗。

公司为其支付了半年的医疗费用后，拒绝继续支付；并提出王某非因工患病，已经长达半年不能参加工作，劳动合同已经失去意义，应予以解除。

王某不服，根据《劳动法》和劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，自己应享有至少一年的医疗期，在此期间内，公司不但不能解除劳动合同，还应支付医疗费用并发放病假工资等待遇。

双方诉至劳动争议仲裁委员会。

劳动争议仲裁委员会审理后裁决：公司不得与王某解除劳动合同，并应依法支付王某的医疗费和病假工资。

【评析】职工患病不能继续履行劳动合同，是否一定导致劳动合同的解除呢？《劳动法》第29条规定：“劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同”。

如何确定医疗期的长短，根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发［1994］479号）第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

”本案中，王某在该公司已经工作满十年，应享受十二个月的医疗期待遇。

在十二个月以内，公司是不能解除劳动合同，还应继续支付王某的医疗费用和病假工资。

实际工作中，有些企业经营者会产生本案中公司负责人那样的错误认识，将劳动合同的某些原则与民事合同混为一谈，认为一方已经无法继续履行，合同就应该解除。

这种理解忽视了劳动合同的特殊性，侵害劳动者的合法权益，应切实加以纠正。

2. 医疗期间，职工禁止从事第二职业【案例】1998年5月，郑州某机械厂职工吴某因患接触性皮炎而休息治疗。

医疗期间，单位发现他在从事第二职业，通知其上班未果。

于是单位以旷工为由，将吴某除名。

对此，吴某不服，起诉至当地劳动仲裁委。

经查，今年5月23日吴某到某职业病医院诊断，结果为“患接触性皮炎，需休息治疗观察半年”。

厂方同意其休息。

3个月后，吴某到弟弟开办的一家公司做推销，被厂方发现后，遂停止了吴某的病假工资，并通知他回厂上班，吴某以患病为由拒绝上班。

厂方遂派人将吴某送到某医院检查，诊断结果为“均正常”。

于是，厂方书面通知吴某回厂上班，吴某仍不服从。

厂方按规定程序，以吴某连续旷工超过15天为由，将其除名。

【评析】劳动部〔1992〕14号文规定：“伤病休假职工不得从事有收入的活动，机关、事业单位、社会团体和企业不得聘用伤病休假职工。

对利用伤病假从事有收入活动的职工，要停其伤病保险待遇，不予报销医药费，并限期返回单位复工。

经批评教育不改的，可按《企业职工奖惩条例》和辞退违约职工的规定处理。

”吴某凭医院出具的诊断证明，经厂方批准后休假，本是他的权利，但他利用休假从事有收入的活动，形成新的事实上的劳动关系，自然不会受到法律的保护。

厂方合理合法安排他工作时，他却无理拒绝，造成旷工事实，厂方对其除名当然是合法的。

3. 医疗期内的工资怎么发？【案例】八月的一天，某针织厂职工田某因患肝炎病，被医院收进病房住院治疗。

其妻将此事通知了针织厂，并代田某请了病假。

厂领导让妻子转告田某要安心养病，等病彻底好了再来上班。

发工资那天，田某妻子来厂为田某代领工资。

财务人员遵照厂长指示，为其发了296元生活费。

田某见妻子从厂里回来，只问了句：“工资发了吗？”田妻答道：“发了。

”田某就没再细问。

第二个月财务同样只给了296元生活费，但这次田某问到了数目，知道自己每月只得296元生活费。

于是办完出院手续，马上来到厂里，向财务人员质问：“我又不是下岗，为什么只给我生活费？”财务人员将厂长的原话告诉他：“你又没有工作，就不该领工资。

”田某不禁怒道：“你们以为我们工人好糊弄？你以为我不知道，我这种情况，应该领病假工资。

我们市最低工资还412元呢，你们至少得每月再补我116元。

”财务人员将厂长叫来，询问他的意见，结果厂长坚持不工作就只能领生活费，而田某却坚持要求每月发给不低于最低工资标准的病假工资。

双方为此争执不下。

【评析】尽管双方都声称自己的主张是符合劳动法规的，但双方的说法都是断章取义，都有错误，这件案例涉及两个问题：一是病假工资能否按低于最低工资标准支付；二是病假工资应按什么规定发放。

首先，病假工资可以按低于最低工资标准支付。

这是因为，根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发 1995 309号）中相关规定的解释，最低工资指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。

可见，获得最低工资保障的条件，一是法定工作时间内正常工作，二是履行了劳动义务。

像本案例中田某患病住院，显然不可能在法定工作时间内履行正常劳动义务，因而企业可以不按最低工资标准的规定支付劳动报酬，这是符合法律规定的精神的，也是合理的。

其次，病假工资应按不低于最低工资标准的80％支付。

对于患病住院治疗，未能在法定工作时间内履行正常劳动义务的职工，可以不受最低工资标准的保护，但应以最低工资标准为依据发放工资报酬。

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发 1995 309号）中相关规定称：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

”该案例中，由于现在市政府规定的最低工资标准为每月412元，田某的病假工资至少应为412×80％＝329．60元。

而该厂支付田某的病假工资仅为每月296元，未能达到规定的标准。

通过对本案例的分析可以知道，工资的支付，国家针对不同情况分别作出了不同的规定，在执行中应当弄清事实，准确使用法律法规的有关规定，严格按照标准支付工资，避免因此而侵犯职工权益，造成纠纷。

4. 半日工作半日病假的职工如何计算医疗期【案例】凌某是一家国有企业的职工，自1981年开始就在该企业工作，双方签订了无固定期限劳动合同。

1998年1月，凌某不幸患了慢性病，按照大夫的嘱咐，每天只能工作半天，另外半天请病假治疗。

在前6个月内，企业照常发给凌某工资，但从第7个月起，企业改发凌某半天工资，另外半天按基本工资标准的60%发给。

1999年7月，企业通知凌某，将于30天后解除与他的劳动合同，并按照国家规定向其支付经济补偿金和医疗补助费。

凌某不同意企业的做法，但是企业领导表示，企业的一切行为都是合法的。

第一，根据《劳动保险条例》规定，企业对请病假的职工，在前6个月内发放病假工资，从第7个月开始改发疾病救济费。

在凌某半天工作、半天请病假的前6个月，企业不仅支付其半天工资，而且另外半天也按照基本工资100%的标准向其支付了病假工资；从第7个月开始，企业不仅向其支付半天工资，而且另外半天也按照基本工资60%的标准向其支付了疾病救济费。

第二，根据国家有关医疗期的规定，凌某的医疗期为18个月。

到1999年7月，凌某的法定医疗期已满，经劳动鉴定委员会鉴定，仍然不能正常从事企业安排的工作，所以企业依法可以解除劳动合同。

凌某无法反驳企业领导的解释，在焦急无助的情况下，向有关机构咨询，希望了解企业的做法是否合法。

【评析】凌某所在企业的做法是错误的。

首先，企业从第7个月起就停发凌某的病假工资，改发疾病救济费的做法错误。

根据原劳动部、全国总工会《关于企业职工半日工作半日休养工资待遇如何处理问题的补充通知》(〔1964〕中劳薪字60号、〔1964〕会通字5号)规定，职工既可以全日请病假休养，也可以半日工作、半日请病假休养，在计算其连续请病假休养时间时，应将其连续全日休养的时间和连续半日工作、半日休养期间的休养时间合并起来计算。

但是职工在半日工作、半日休养期间的休养时间应该按照两个半天算作一天计算。

按此计算的连续请病假休养时间在6个月以内的，应该发给半日工资、半日病假工资；超过6个月以后，应该发给半日工资、半日疾病救济费。

本案例中，凌某从1998年1月起一直是半日工作、半日休养，所以其连续请病假休养时间应该按照两个半天算作一天。

到1998年7月，凌某累计病假时间只有3个月，所以企业仍然应该向其支付半天工资、半天病假工资，而不能将病假工资改为疾病救济费。

企业必须到1999年1月才能停发凌某的半天病假工资，改为支付半天疾病救济费。

其次，企业要求于1999年7月与凌某解决劳动合同的做法也是错误的。

根据以上规定，对于半天工作、半天休养的职工，其医疗期计算应该按两个半天算作一天计算。

到1999年7月，凌某的医疗期只有9个月，而不是18个月。

凌某实际工作年限为10年以上，在本企业工作年限在15年以上、20年以下，依法应该享有18个月的医疗期。

所以，企业不能在此时要求与其解除劳动合同。

5. 企业违法不缴医疗保险费，员工患病医疗期内争议多【案例】徐某自2000年2月到某机械厂工作，双方没有签订劳动合同，企业也没有为徐某按规定缴纳医疗保险费。

2002年6月徐某患病住院治疗，医疗期满后仍未治愈。

因医疗费数额较大，徐某无力承担，希望单位能报销医疗费。

双方协商未果，徐某一气之下诉至仲裁委，要求机械厂补缴其2000年2月至2004年1月的社会保险费并支付病假工资，报销医疗费12万余元。

仲裁委裁决机械厂为徐某补缴2000年2月至2004年1月的社会保险费、支付病假工资并按规定承担医疗费。