HR职场进阶——能力养成的五个等级
HR的发展四部曲及能力模型
第四步：总监；能力模型“十”字型。
对于总监的要求更高。除了广度，深度以外，更要求有高度。即站在整个企业的高度，从企业发展的战略角度来思考规划整个企业的人力资源工作。从这个角度说，企业的老板才是真正应该成为人力资源总监。能够达到此高度的真地是凤毛麟角，少之有少。现在是老板、董事格角度说，这正是HR们的希望。因为越稀有就越珍贵。
本来作为一个人力资源经理，这时候学习的已经不仅仅是关于人力方面的专业知识了，更多的是学习管理知识和技能。但是如前所述，很多机会被他们自己浪费掉了，参加了太多的培训，他们成为考察和评论培训讲师的专家，说起某个讲师，或者某种培训技巧是头头是道。他们对于企业参加培训的进行考核评估，但是自己却没有作到。
这是人力资源工作者的第二个瓶颈。绝大多数的HR停留在这个阶段，总是主管与经理之间流动，规模大点的企业做个主管，然后可以到规模小点的企业作经理。实际上名称变了，本质却没有什么变化。所谓的新瓶装旧酒。所以看到很多HR经理们成天忙于具体事务，经常加班熬夜，感觉很累。
原因很简单，和前面一样，缺乏成长。
第一步：专员：；能力模型“I”型。
从事人力资源工作的大多是从人事专员作起，只懂某一项就可以胜任了，大多数最开始是从招聘专员做起的。所以这时候就体现为“I”型的能力要求，不一定很熟悉人力资源的各个模块，只要能做某一方面的工作就可以了。这主要源于国内的人力资源管理起步很晚，很多都不是科班出身，没有经过专门的系统的学习。这也是目前“人力资源管理”的各类培训班很多的一个原因。做了再从新开始学习。实践出真知，也未尝不可。边做边学更好。
第二种成长方式：专家指导。其实这是非常好的方式。毕竟“名师一点”是很有效果的。但是HR通过这种方式成长的机会很小。首先是因为大环境的影响。在目前企业中真正称得上HR专家的少之又少。在某单个企业中更是很少。一般企业只是设立经理职位，所以当一个HR主管还可以获得上级的HR经理指导和帮助，当他成为经理后就是老大了，最高了，没有人可以指导了。
职场最高境界的五个能力
职场最高境界的五个能力
1.领导力：职场最高境界的能力之一是领导力。
领导力包括了解员工的需求，指导和支持团队成员，以及制定目标和战略的能力。
具备领导力的人能够激发团队的潜力，提高绩效和效率。
2. 交流能力：另一个重要的能力是交流能力。
职场上成功的人必须能够清晰地表达自己的想法、意图和需求，同时也必须能够倾听和理解他人。
良好的交流能力能够帮助你与同事、领导和客户建立良好的关系。
3. 决策能力：职场上成功的人必须具备决策能力。
他们必须能够收集信息、分析数据和评估风险，然后做出明智的决策。
决策能力是一个长期的学习和发展过程，但是对于职场来说，这是至关重要的。
4. 创新能力：职场最高境界的人必须具备创新能力。
他们能够在面对挑战时提出新的、独特的解决方案，并且能够不断地推动进步和创新。
创新能力不仅有助于解决工作中的问题，还能为组织带来实际的商业价值。
5. 自我管理能力：最后一个重要的能力是自我管理能力。
职场最高境界的人必须能够管理自己的时间、情绪和压力，以及有效地处理工作和个人生活之间的平衡。
具备自我管理能力的人能够更加高效地工作，同时也能更好地抵御职场压力和挑战。
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最新HR人的实力等级体系
管理化
跳出人力资源做人力资源
4-6段高手
这个段位的HR小有所成，对运营已经很熟练，能够逐渐开始协助公司的经 营，有了自己独立的理论知识见解和丰富的标准化实践成功结果；但是会 逐渐自满，容易想着自己的认知是“最牛的”，看不起其他HR，凡事都喜 欢上去争个输赢，证明自己是最对的那个，喜欢“求同”，却不喜欢“存 异”。
希望更多中国的人力资源从业者能逐渐回归“人”，而不再是盲目的学习工具模型，追求理论的概念化，最终将“以人为本“变成能落地实践 的标准化体系，而不是停留在概念化的口号理念层面。
艺术化
一切都是人力资源
7-9段高手
这个段位的HR逐渐大成，无论是运营管理还是市场业务都非常纯熟，甚至 可以独立经营公司，而且有了自己完善的标准化知识技能体系，能在不同 环境下批量复制实践成功，重新认识到HR的无所不能，人类的一切行为都 是HR，也开始重新认识到了HR的博大精深，高手如云，自己的体系不过 仅仅是众多HR高手的一种合理存在的派系。
近年来随着国家的快速发展，企业的快速进步，企业对人力资源的管理要求飞速提高，迫于这种飞速发展的需要，许多企业和人力从业者过于 追求人力理论的高大上，而忽略了中国企业的实际发展基础。甚至经常出现，误把概念和模型当做一切，盲目模仿三支柱，阿米巴等。实际 上，无论是三支柱，还是六大模块，都是一种人力管理的分工方式，它们并不是人力资源管理的核心本质。许多企业连最基础的六大模块都尚 未真正上手，便开始盲从化的片面追求三支柱。当我们走路还不稳当的时候，可以有飞的理想，但是却不能直接想现在就飞起来。
技能化
无论头衔实际操作中仍偏执 行为主似懂非懂做人力资源
学徒级别
这个级别的HR对于HR处于一知半解，总感觉能抓住一点，却又总是抓不 住，内心很容易焦虑，喜欢模仿工具模型，考取证书，疯狂看书，尽量使 自己“专业点”。
HR职场进阶——能力养成的五个等级
HR职场进阶——能力养成的五个等级HR职场进阶——能力养成的五个等级在工作或生活当中，我们不断地在学习各种事物或技能，而随着对同一件事物运作得更熟练、了解得更透彻、应用得更广泛，一个人的能力也跟着逐步提升。
如果仔细分析一个人在某一领域的学习成长过程，则在不同的成长阶段所反映出来的能力高低，大致可以分为五个等级，我分别称之为：不会、会、熟、精、通。
当我们接触到一件新的事物时，因为没有人是天生就会的，所以必定是从「不会」的阶段开始。
透过学习，我们知道了基本的方法与步骤，于是学「会」了这件事。
「会」的标准其实不高，只要一件事接得出来就算是「会」，但可能要花太多时间而没有效率，且做出来的质量也可能只有六十分低空飞过，勉强及格。
很多事物我们经常只学到这个阶段，如果这是生活中休闲娱乐方面的技能，自然也足够了；但如果是工作上的能力，由于企业竞争讲求的是优劣高下之分，并非及格就好，特别是在竞争激烈的社会里，比别人差一分就居于劣势。
因此，能力光是停留在「会」的阶段，显然不足以在职场竞争中留存下来。
学会了一件事物之后，透过反复不断的操作练习，经过一段时间之后，进步到可以把这件事做得很有效率、做得很好，则能够称之为「熟」。
也就是说，一个人在能力上达到「熟」的等级，代表着他能够在效率与质量这两方面，同时达到一定标准的要求，对事物的运作与执行滚瓜烂「熟」。
一个人的能力到达这个等级时，大抵能在既有的工作岗位上，表现得中规中矩，还算称职。
许多人在某一方面的能力达到「熟」的程度之后，很容易会陷入一个盲点，即认为自己对这件事情已经熟透了，难道这还不够吗？然而，「熟」充其量也只是在依样画葫芦，只不过画得又快又好罢了，但对于事物的了解却不见得透彻，知其然，而不知其所以然，一旦稍有变化，很可能就无从下手。
一个人的能力若一直停留于此，往往成为所谓的「万年科员」，数十年如一日地做着同样层级的事；也很可能因为客观环境改变，既有的能力不再有用，而必须从头学习一项新的能力。
工作能力强的5个层级
工作能力强的5个层级1.报纸级：听得懂话，至少能拿出一个结果不要看不起这个级别，职场上，若能听懂每一个任务安排，不曲解、不推诿，规规矩矩去执行，并拿出一个结果，已经能跑赢很多人。
而这样的人，尽管可能只有70分，在上级领导眼里，你至少是合格的。
2.青铜级：执行力强，能快速拿出一个结果这个级别的人，多数有着很强的执行力。
一个任务安排下来，往往能快速行动起来，对于多数简单任务，他们的反应是令领导满意的。
就像小敏针对自己的描述。
唯一可能的问题是，他们的思维往往比较僵化单一，只聚焦于如何完成，却鲜少去考虑完美的问题。
3.白银级：能综合思考，懂得从若干方案中选取最优，并拿到结果到了这个级别，通常已经是部门或者公司的核心员工。
与前两个级别相比，他们会有更多维的思考。
一个任务过来，不会立马开始行动，而是先做多方调研及可行性分析，挑选出最佳方案，才开始行动。
4.黄金级：能听懂上级的弦外之音，拿出上级最想要的结果这个级别就会更上一层，他们最典型的特点是，非常擅长聆听上级真正的弦外之音，从而拿出他们最想要的结果。
举两个例子。
比如，老板让你去参加一个高端展会。
真是想听你回来说模特多好看，免费茶点多好吃？如果你是老板，一定是希望员工回来说，有多少企业参加，都是什么行业，哪些有对接合作的可能性；再比如，休假时老板亲自打电话，说临时需要你一起帮忙拿个主意。
你要换位想一想，你是老板，你这样说是为什么？当然是内心期望员工尽快返岗共同解决问题，以后再休不迟。
5.钻石级：强烈的目标导向，精益求精，使命必达这个级别的人，具有强烈的目标导向意识，不会找任何借口，同时，还善于借助周围一切力量，包括老板的力量，来完成目标，拿到最好的结果。
基本上，一个职场人修炼到这种级别，无论个人能力、沟通能力还是协调能力，都已达到一个相当高的层次。
这样的人，无论到了哪里，一定都是香饽饽，一定都备受追捧。
HR的职业进阶之路(经典资料+有价值)
HR的职业进阶之路在多数人的印象中，HR这一职业入行容易，基础门槛低，并且可以和大BOSS亲密接触，更容易博得老板青眼，升职加薪，指日可待。
事实也验证了HR工作的重要性，凯业必达最近发布的报告显示，在人才鸿沟越发加大的复杂环境下，高管们对招聘的重视与依赖程度越来越高，对HR管理者运用数据为商业战略创新打基础的依赖程度也越发增强。
研究发现，九成的首席执行官认为人力资源管理者在招聘过程中应充分理解与运用劳动力数据分析，35%的受访CEO甚至认为这是人力资源管理者必须具备的技能，近半数（48%）的受访CEO称其企业因低效的招聘让企业成本耗费严重。
这也体现了新兴技术对HR工作的辅助作用，当然，劳动力数据分析涉及“大数据”，人才招聘也只是HR工作中的一环。
按照常规的企业晋升通道，HR一般有以下五个级别的发展空间，但前提是企业的发展足够成熟，包括规模、分工等。
放到实际职场中，HR的职业发展并不一大是按5步依次走，可能存在跳级、这头衔干那头衔的事情，具体情况需要具体分析。
➊HRA（助理）最基本的HR工作层次。
HR助理一般处理的是最基础的事务性工作。
这些工作需要相关的HR专业知识，但是都较为细节和具体，比如筛选简历、接待面试者等。
忠告：步步为营打好基础。
即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少直接能成为HR经理，总得从基础做起。
通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成专员。
➋HRC（专员）顾名思义，专员要比助理更加专业。
经过一段时间的工作积累，HR专员可以独立操作部分模块的工作了，经验也更多一些。
但还是有不少事务性的工作，压力比较大。
如，安排面试等。
忠告：同HR助理。
打好基础很关键。
在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。
➌HRS（主管）主管有监管的含义，为此他们手下通常会有几个领有“助理头衔的兵”，那么管好这些兵也是份内的事。
在自我定位上，首先应具备专业知识、实战经验，其次是向下管理时，能够为下属指点迷津。
推荐优秀HR的5力培养
优秀HR的5“力”培养一、第1力——“运营力”的培养。
运营力是指能切实帮助企业发展，企业成长需要人的支持。
这里的人是指企业里的所有人员，并不仅仅指企业高层或者管理人员等那些对企业运营有决策力的人。
所以，不论我们是HRD，还是一般专员，我们都可以培养我们的运营力。
那么，如何提高我们的运营力呢？首先，我们应该对运营力这个广义的概念进行分解。
从以上分解图可以看出，人力资源在企业运营力中有着十分重要的作用，它既是运营管理的一部分，又是运营能力、运营资源的一部分。
说白了，运营力就是管理的能力，而管理的本质不仅仅是管事，更重要的是管人，人才是企业中能动性最大的因素。
所以，要培养运营力，就要从我们的本职工作——人力资源开始了。
而2014年就是运营力培养的第一步，即人力资源运营力的系统学习。
二、第2力——“影响力”的培养。
HR不直接创造价值，但HR是企业最重要的价值创造的中间机构，企业很多的制度、政策都是由HR来主导、参与、执行的。
我想这一观点，毋庸置疑。
但仍会有不少HR朋友会说，在我们企业，HR只要招招人、培训人就可以了，很多制度、政策的制定根本没有参与的机会。
不可否认，我们的很多企业存在这种现象。
但任何企业都是依靠时间逐步从“民兵”发展成“正规军”的。
这对我们个人来说，是客观原因，我们无法改变。
不过，你以为这样就结束了吗？不，还有一个原因，就是我们自身的“能量”不够，不能影响企业，不能影响他人，因此才感到无能为力。
当我们具备这种“能量”，具备这种影响力的时候，我们才能真正成为企业决策的参与者，企业政策建议者，企业发展的推动者。
所以，2014年的第二个计划，便是学习西奥迪尼的《影响力》著作。
这本著作从1986年出版以来，一直是全球知名的说服术与影响力研究权威。
三、第3力——“突破力”的培养。
HR没有直接策划市场，但他们在策划市场中的人。
是的，作为HR，我们的“市场”不仅仅是“事”，还有企业中的“人”，而人恰恰却是最难预知与掌握的（不仅是指别人，也包括自己）。
HR领导力的五个境界
HR领导力的五个境界领导力的培养远远赶不上职位升迁的速度，带队伍的管理能力薄弱，也缺乏足够的训练。
企业家的领导力是一种综合能力的表达，领导者不是万能的，阿凡达也不是凭一己之力就拯救了潘多拉星球的。
领导力专家表示，中国传统文化对于领导的定义，大致可分为三个视角。
「导读」跟着小编来看看领导力的五个境界：第一境界：职位——员工服从你，因为这是他们的职责；第二境界：认可——员工服从你，因为这是他们的心愿；第三境界：产出——员工服从你，因为你为企业所做的一切；第四境界：授能——员工服从你，因为你为他们所做的一切；第五境界：真我——员工服从你，因为你就是你。
管理类书籍多如牛毛，领导力书籍却寥寥无几一直以来，人们在“领导力”（leadership）和“管理”（management）两个概念的区别上存在着很大争议。
所谓“管理”，即保证企业组织的所有目标和具体项目得以贯彻执行的过程。
而“领导”则是展示愿景和激励员工。
人们才不想被“管着”。
他们想要的是引导。
谁听说过什么“世界管理者”？“世界领袖”，是的，还有“教育领袖”、“政治领袖”、“宗教领袖”、“童子军领袖”、“社区领袖”、“劳工领袖”、“商业领袖”等等。
他们指引人们，而不是管束人们。
柔性地引导总是比硬性地管理要有效。
问问你养的马。
你可以带着你的马到水边，却不可能让它喝水。
要想约束别人，首先约束自己。
做好了以后你才会停止“管理”别人，而开始领导别人。
领导力不是发现的，是开拓发展的结果。
当然，世上也有真正的“天生的领导人”，但是他们同样需要培养基本的领导素养，才可能留在巅峰。
在和数千位渴望成为领导者的人士共同工作过之后，我发现他们都符合下面四种领导类别中的一种：一流的领导者天生具有领导者的气质。
一生都作为领导垂范他人。
通过培训获得了新的领导力。
具有成为杰出领导者的自律精神。
注：必须至少具备上述4项要求中的3项。
国内企业的管理者有的甚至比国外同事提早10年就担任了同等职务，领导力的培养远远赶不上职位升迁的速度，带队伍的管理能力薄弱，也缺乏足够的训练。
人力资源管理部门HR成长的四重境界
人力资源管理部门HR成长的四重境界人力资源管理部门HR成长的四重境界人力资源管理工作并不只是一个越来越专业化的工作，同时更需要越来越与公司的主营业务结合起来才行。
以下是小编为大家整理的人力资源管理部门 HR成长的四重境界，希望能够帮助到大家。
HR成长的四重境界结合自己这些年的思考和带队伍的想法，归纳和总结了作为人力资源从业者未来可能所处的几个成长阶段：第一个阶段，精益求精最主要核心思想目标要养成好的职业习惯。
我现在带应届毕业生或者刚毕业一两年的人员，我给他们提的要求很简单，就是你写的东西可能思路不符合我的要求，你的表达没有符合我原来跟你说的想法没有关系，但是有一个最基本的要求，就是不能有错别字，这个可以做到吗?可以。
但是做到了吗?绝大多数人没有做到。
我观察了很多公司，看他桌上的文，比如说公司贴的制度和文件等，我们可以观察到，错别字太多了，这是好的职业习惯吗，不是。
做人力资源最起码的特质就是细心，这种细心既是做事细心也是做人的细心，我们做事养成这个习惯要从第一天开始建立。
这个更多是操作和执行层面的工作，要把基础做实做牢。
真正做到八年和十年以上的HR也不是很多，有人说人力资源没有考核指标，我不太赞成，我觉得考核任务业绩压力还是很明显。
比如说，老板要人，我们给的薪水是市场平均水准的一半，我怎么能找到，但是老板不管你怎么做，你必须完成。
我们不管结果怎么样，在做这个事情过程中，能不能养成一个好的习惯，把每一个阶段工作做扎实是最重要的。
第二个阶段，学会取舍其实，在一个人成长过程当中，HR也是，成长到一定阶段会发现随着自己能力的积累，你开始被压上更多的担子，你需要承担更重要的职位和使命，这是好事，这代表着你的领导或者说你的老板已经信任你，已经看到你的成长，希望更好的使用你，发挥你更大的价值。
这个时候，你会觉得身上担子重了，工作时间变长了，业余生活更少了;你会发现时间资源不够了，你有做不完的事情。
怎么办?学会取舍，取舍的标准是什么?取舍的标准就是你要有足够的判断能力，什么事情是该做的，什么事情是不该做的，什么事情可以先做，什么事情后做，这来自于你对事物的把握和对事情的理解，意味着你在职业化道路上需要养成好的职业素养，你要有足够的判断能力设定目标，订立计划，有效地执行和调动你的资源，调动你的时间，分配你的精力，更好地安排你的工作，这就是一个职业化的养成过程。
成为优秀HRMHRD应具备的五项修炼
成为优秀HRMHRD应具备的五项修炼文 / 刘建华高情商情商有五个维度：认识自我、管理自我、激励自我、认识他人、管理与他人关系。
对于HR来说，这五点极其重要。
认识自我：不自卑也不自负，能够准确认识到自己的能力、水平，不虚夸自己，也不要过于谦卑；管理自我：核心是“自控力”，能约束自己的行为，特别是老板不关注，自己独处的时候能够对自己不放松；激励自我：在遇到困难和挑战的时候，能够自我激励，学会左手温暖右手；认识他人：则是站在公正立场看看别人，特别是HRM，更需要准确的识别人，知道人和人的差异，知道彼此的不同；真正的高手在于；管理与他人关系：和不同类型的人、不同等级的人之间处理好关系，这是最难的，很多HRM吃亏都在这个地方，和公司某一类人的关系搞不好，特别是某些高层，最后很多项目都难以落地执行。
如何修炼情商，这是一个难题，靠外界的培训很难，更多的是自我修炼，自控力要自己花长时间去养成，这点可以看看曾国藩当年是如何修炼自控力；而修炼和他人关系，这个是可以通过看书、电视剧来进行一定的提升，更重要的是实践，特别建议做HR的要好好研究人格测评，研究人和人风格的不同，研究如何与不同性格的人打交道的技巧和方法。
专业过关很多HRM/HRD干得不好的一个核心原因就是不够专业，懂一些人力资源，知道很多概念，但真正对每个模块都不是精通，或者只懂得一到两个模块。
专业不过关最大的问题就是面对各类HR问题时拿不出系统的解决方案，就像一个医生不懂得药理一样，光看病但不知道哪些药可以治疗。
优秀的HRM/HRD要懂得核心HR模块的内容、操作要点，如组织发展、任职资格体系建设、薪酬设计、绩效考评、干部管理、培训体系设计等，一方面要懂得模块的操作要点和逻辑，更要懂得不同模块之间的逻辑关系，以及如何有效的进行组合。
如何提升专业度，一方面是参加系统的培训，或者是自学；另外就是大量的项目实践，亲身总结实践，这样效果最好。
还需要研究标杆公司的经典案例，操作流程和标准，并进行系统的提炼和整理，升华成自己的内容。
HR要想进阶需要具备怎样的工作能力呢
HR要想进阶需要具备怎样的工作能力呢？不同的岗位，对工作能力有不同的要求。
专员和主管，要求的就是执行力，即能把领导下达的任务做完做好；对经理的要求就是系统思考能力，公司下达任务后，知道按什么思路去分配去做；对总监的要求则是战略思维能力，需要站在公司层面，知道按什么策略去做，为什么做以及用什么思维去做。
任何人在你所处的位置上，工作能力越突出，在职场的选择权越大。
要想提升自己，我建议按照请永远不要满足现状，要按你想要晋升的通道去要求自己，下意识地锻炼自己上一级的思维。
例如：你只是个专员或主管，就站在经理的角度去系统思考，为什么这么安排，这么安排的好处是什么，他想要达到什么样的效果；如果你是经理，就要尝试站在总监的角度去考虑，为什么要做这项决策，做这项决策对公司有什么好处；如果你是总监，就需要按照老板的想法去考虑。
有意识地将你的思维训练得上升一个台阶，对你的工作更有指导性。
可能在尝试这种方法的初期，你会发现自己的知识储备跟不上，这时候就需要配合学习去提升自己的专项能力。
思维+能力都提升了，工作能力变强了，还怕没有市场竞争力，还怕不升职加薪吗？我讲的这个方法可能比较困难，因为要求HR不断地突破自己。
但是我相信，大多数的HR宁愿选择安逸。
举一个例子，我在一个HR 群里，经常看到有HR在群里要表格的模板、薪酬绩效方案等资料。
当一个HR习惯了套模板这种“高效”的工作方式，就懒得去思考模板背后需要的专业依据。
他们想着反正都能解决眼前的问题，为什么还要花时间和精力去学习？久而久之，就丧失了学习的热情和动力。
但他们不知道的是，HR真正值钱的是根据实际情况制定方案的能力，而不是套用模板的能力。
你套用模板只是形式上做了工作，却不能将工作做好。
就拿绩效来说，在别人公司用得好的绩效方案，拿到你的公司很可能就“水土不服”。
因为公司行业背景、绩效管理的氛围和环境、管理层是否理解、公司行业最适合用什么绩效指标......都会影响绩效实施的结果，只有真正根据这些做出的绩效方案才能算做好。
HR成长的四重境界
ＨＲ成长的四重境界作者：王新宇来源：《人力资源管理》2008年第01期从最初入职的养成职业习惯，到逐步提高的学会取舍，再到员工的组织者与教练，最后服务企业战略，这是HR的四重境界，我们不可能越过任何一级。
结合自己这些年的思考和带队伍的经验，归纳和总结了作为人力资源从业者未来可能要经历的几个成长阶段：第一个阶段，精益求精最主要核心思想目标要养成好的职业习惯。
我现在带应届毕业生或者刚毕业一两年的人员，我给他们提的要求很简单，就是你写的东西可能思路不符合我的要求，你的表达没有符合我原来跟你说的想法没有关系，但是有一个最基本的要求，就是不能有错别字，这个可以做到吗？可以。
但是做到了吗？绝大多数人没有做到。
我观察了很多公司，看他桌上的文件，比如说公司贴的制度等，我们可以观察到，错别字太多了。
这是好的职业习惯吗？不是。
做人力资源最起码的特质就是细心，这种细心既是做事细心也是做人的细心，我们做事养成这个习惯要从第一天开始建立。
这个更多是操作和执行层面的工作，要把基础做实做牢。
真正做到八年和十年以上的HR也不是很多，有人说人力资源没有考核指标，我不太赞成，我觉得考核任务业绩压力还是很明显。
比如说，老板要人，我们给的薪水是市场平均水准的一半，我怎么能找到，但是老板不管你怎么做，你必须完成。
我们不管结果怎么样，在做这个事情过程中，能不能养成一个好的习惯，把每一个阶段工作做扎实是最重要的。
第二个阶段，学会取舍其实，在一个人成长过程当中，HR也是，成长到一定阶段会发现随着自己能力的积累，你开始被压上更多的担子，你需要承担更重要的职位和使命。
这是好事，这代表着你的领导或者说你的老板已经信任你，已经看到你的成长，希望更好的使用你，发挥你更大的价值。
这个时候，你会觉得身上担子重了，工作时间变长了，业余生活更少了；你会发现时间资源不够了，你有做不完的事情。
怎么办？学会取舍。
取舍的标准是什么？取舍的标准就是你要有足够的判断能力，什么事情是该做的，什么事情是不该做的，什么事情可以先做，什么事情后做。
HR成长的四个水平
HR成长的四个水平个人觉得，HR的成长可以分为四个水平：入门级（第一水平）：初入HR岗，学习、适应HR岗位工作无论刚毕业，还是转岗进入HR，初次进入这个岗位，都需要一个熟悉和适应过程，从工作内容、流程到工作方式、能力，半年至一年左右时间，基本上可以适应HR工作。
HR各模块之间转换，也需要个适应过程，只是时间更短一些。
工作级（第二水平）：熟悉公司HR岗位工作，及时完成任务通过适应期之后，很多HR基本掌握了本岗位工作，然后通过不同具体工作、项目积累工作经验，完成工作任务，提高资力，扩展能力范围。
通过1-3年左右的经验积累，大部分HR都可以向主管、经理岗位发展，甚至更高，这与每个人的发展速度与机会有关系。
这个水平最大特点在于“工作”，无论是具体模块的专员、主管、经理岗位，还是人资综合专员、主管、经理岗位，都只是在发展“工作”能力，工作能力的提升必然带来HR专业能力的提高，但是更高水平的专业能力，需要在细节、理念、理论等方面有更深入的钻研。
专业级（第三水平）：深入钻研，经合经验深度掌握HR理论与技能见过很多HR，比如做招聘的，已经做了好几年，招聘工作完成的也还行，但是如果你问他/她具体岗位的胜任资格或者具体能力的面试方法，让他/她一二三四五讲清楚，他/她只能模模糊糊讲个大概，说明不够专业。
工作能力与专业能力是有区别的，比如培训，根据公司招聘、人才培养计划做个培训计划、安排是很容易的，有一两年工作经验的培训专员完全有能力去做这个事情。
但是，如果要保证培训安排有效果，就是件非常难的事，培训效果本来就不易评估，要保证效果就需要对知识分类、各类知识的习得方式、学习动机、讲师水平、授课内容、授课方式、学习理论等等方面都要有深入了解。
否则，就像田俊国说的，大部分企业培训其实是可以取消的，因为大部分负责HR 培训的人，都有一定的培训工作能力，可以完成培训工作，然而并没有什么效果，因为缺乏专业能力。
所以，HR成长的第三个水平，就是真正在专业能力方面的深入钻研与提升，很多HR 专家一辈子只做招聘一件事，持续学习、实践，那一定可以做的很专业。
HR七大资质浅析
HR七大资质浅析HR七大资质浅析现代企业的人力资源从业人员, 应该具备以下岗位核心关键资质:为人方面：沟通能力、人际洞察力、客户导向处事方面：计划执行力、组织协调力、关注细节品质方面：责任心【能力层级】1、沟通能力：针对一定的受众对象，通过倾听、清晰表达自己的意见，公开进行反馈，与他人进行信息传递的能力。
能力分级：一级：愿意沟通(有沟通的愿望，能够回应他人发出的沟通信号)。
二级：准确表达(能够耐心倾听他人的观点，基本把握他人谈话的主旨;能比较完整地表达自己的意见和想法，使对方能够理解)。
三级：高效沟通(在与他人交流时能够准确理解他人的观点，积极地给予反馈;表达言简意赅，具有较强的逻辑性，观点清晰明确)。
四级：注重技巧(通过一些语言技巧(如使用比喻、排比等)清晰地表达较为深奥而复杂的观点;在表达时有意识地使用一些肢体语言作为辅助，增加语言表达的感染力)。
五级：设计策略(预见到他人的需要和关注点，根据不同对象采取相应的沟通策略; 对不同对象和情境所要求的沟通方式有系统和深入的认识，并能自如地运用和进行灵活调整)。
2、人际洞察力：对他人的动机、情感、行为和所关心的事，能够理解、解释和做出反应;准确地判断他人的实力和局限。
能力分级描述：一级：对他人的情绪和内涵之一能够理解。
二级: 对他人的情绪和内涵都能给予理解。
三级: 对没有说出的想法、关心和感觉，能够理解出内涵，使他人愿意立即行动。
四级: 知道根本的问题所在：某种行为、长时期的感觉和关注的根本原因，对他人的优点、弱点能给出公平合理的评价。
五级: 对他人长期、基本的态度、行为模式和问题总是能给出相对复杂的深层原因。
3、客户导向：能够关注外部客户不断变化的需求，竭尽全力帮助和服务客户，为客户创造价值。
能力分级描述：一级：及时回应(耐心倾听客户的咨询、要求和抱怨，及时回应客户的要求，解决常规性的客户问题)。
二级：保持沟通(与客户保持沟通，当客户需要帮助的时候可以随时取得联系，关注客户的满意度，提供对客户有帮助的信息)。
人力资源管理者有哪五个等级
人力资源管理者有哪五个等级人力资源管理者有哪五个等级引导语：人力资源能力是竞争力基础和企业战略优势的源泉，企业人力资源管理水平划分为五个等级、九个段位。
以下是店铺分享给大家的人力资源管理者有哪五个等级，欢迎阅读!一级：无序管理丨杂乱无章大多数微型企业的HR管理，属于这一级。
HR从业者以一段、二段HR为主体，很难看到三段HR的影子，人力资源工作职责不清、工作没有计划、工作方法也因人而异，更多的是随心而为，员工对企业谈不上感情、谈不上归属。
人力资源管理也基本上是听老板的一句话，该做什么，该怎么做，做事的准则基本是老板风格，人力资源工作缺乏自身指引。
处于一级HR管理水平的企业，如果在企业规划、老板风格、HR 从业者水准上有一定的提升，还是很有前途的企业，因为我们大多数企业都是从无到有、从低到高的发展。
只要在上述3个因素上有提升，进入到第二级是指日可待的。
二级：经验主义丨聊胜于无很多小企业人力资源管理属于这一级。
有一定的业务规划，有一定的人力资源计划，有一定的企业文化和凝聚力，并且在可以管理的范围之内，有模有样的人力资源工作，需要四段HR、五段HR负责企业的人力资源领域工作，并进行持续的改进。
这一级的人力资源管理，还存在一些问题，比如：高负荷的工作，伴随着加班、返工，沟通环境复杂、业绩目标不明确、执行力低，在知识和技能储备上不足，员工的士气不高。
在领导者和管理者看来，员工人数不是问题，但优秀人才太少;加班加点不是问题，但工作效率不高;各部门各司其责不是问题，但联合作战能力不够。
处于二级HR管理水平的企业，建议加强工作效率管理，在目标管理、沟通管理、员工激励上多花点心思，让员工与企业在目标、步调上趋于一致，打造一个合格的团队，一旦遇到业务契机，将扶摇直上。
三级：制度建设丨实践探真知三级人力资源管理已经实属不易了。
在人力资源领域各模块都有一定的实践，特别是在人力资源体系内部，形成了“问题-创新-实践-提升”的机制雏形，在人力资源领域各模块都不仅仅是事务性处理，人力资源从业者中不乏四段、五段骨干，其带头大哥应该在六段HR水准，或者有高手场外指导。
能力的五个层级
能力的五个层级
作为一个带团队的人，要掌握一个判断下属能力状态的方法。
我们不能笼统地把下属分为有经验的、没经验的，能力强的、能力差的。
任何能力都可以分为五级：知识级，规范级，技巧级，技能级，变通级。
知识级能力：具备了完成所在岗位工作的专业知识；
规范级能力：能够按照流程、步骤去操作，只是僵化地执行；
技巧级能力：对于所从事的工作有了一些心得、窍门，但很零散，达到技巧级，一般至少需要三年时间；
技能级能力：能独立处理本岗位发生的各种问题，能够撰写有效的系统改进方案，达到技能级，一般至少需要五年时间；
变通级能力：就是无论出现何种情况，都能应对，甚至换了岗位，依然能把工作做得很好。
达到变通级，一般需要八到十年的时间。
团队领导者可以按照五级能力划分，对所有下属的能力做个判断，然后根据每个人的情况制定针对性的培养计划。
从以上分析中我们可以看出，要想当别人的师傅或者成为内训师，能力必须达到技能级以上。
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HR职场进阶——能力养成的五个等级
在工作或生活当中，我们不断地在学习各种事物或技能，而随着对同一件事物运作得更熟练、了解得更透彻、应用得更广泛，一个人的能力也跟着逐步提升。
如果仔细分析一个人在某一领域的学习成长过程，则在不同的成长阶段所反映出来的能力高低，大致可以分为五个等级，
我分别称之为：不会、会、熟、精、通。
当我们接触到一件新的事物时，因为没有人是天生就会的，所以必定是从「不会」的阶段开始。
透过学习，我们知道了基本的方法与步骤，于是学「会」了这件事。
「会」的标准其实不高，只要一件事接得出来就算是「会」，但可能要花太多时间而没有效率，且做出来的质量也可能只有六十分低空飞过，勉强及格。
很多事物我们经常只学到这个阶段，如果这是生活中休闲娱乐方面的技能，自然也足够了；但如果是工作上的能力，由于企业竞争讲求的是优劣高下之分，并非及格就好，特别是在竞争激烈的社会里，比别人差一分就居于劣势。
因此，能力光是停留在「会」的阶段，显然不足以在职场竞争中留存下来。
学会了一件事物之后，透过反复不断的操作练习，经过一段时间之后，进步到可以把这件事做得很有效率、做得很好，则能够称之为「熟」。
也就是说，一个人在能力上达到「熟」的等级，代表着他能够在效率与质量这两方面，同时达到一定标准的要求，对事物的运作与执行滚瓜烂「熟」。
一个人的能力到达这个等级时，大抵能在既有的工作岗位上，表现得中规中矩，还算称职。
许多人在某一方面的能力达到「熟」的程度之后，很容易会陷入一个盲点，即认为自己对这件事情已经熟透了，难道这还不够吗？然而，「熟」充其量也只是在依样画葫芦，只不过画得又快又好罢了，但对于事物的了解却不见得透彻，知其然，而不知其所以然，一旦稍有变化，很可能就无从下手。
一个人的能力若一直停留于此，往往成为所谓的「万年科员」，数十年如一日地做着同样层级的事；也很可能因为客观环境改变，既有的能力不再有用，而必须从头学习一项新的能力。
「熟」的往上一个等级是「精」，在职场上，唯有达到这个等级的能力，才有资格在一家公司当中，担任基层主管到中级主管的职位。
要提升到「精」有一个先决条件，即要对于所从事的工作能够有「深度」的了解。
而一个人唯有具备「独立思考」的习惯，并且习惯性地运用「系统性的分析」与「结构性的思考逻辑」，才有可能对于从事的工作产生彻底而深度的了解。
经由对事物深度的了解，便能够主动、独立地改善事物，具有这样的能力才可称之为「精」。
因此，一个人要从「熟」提升到「精」，最重要的一点便是，不仅要知道如何做，还要进一步了解为什么要这样做，藉以掌握每一个运作背后的道理与根源所在，如此才有可能找出当中不够完善之处，加以改善；遇到变化的时候，也能够知道如何因应。
从「精」到「通」，则是一个较为漫长、难度较高的过程。
就工作上而言，一个人能力要提升到「通」的等级，必须在同一个领域中，经历过两种类型以上的事物，在「精」于不同类型的事物之后，比较分析不同类型之间的差异，加以去异求同，而在面对此一行业内的其它新事物时，便能够驾轻就熟地因应。
一个人的能力提升至此，可称之为「通」，也就是融会贯「通」的意思。
举例来说，在「信息通路」这个领域中存在各种不同类型的通路，例如，一般门市、大型卖场、VAR、SI……，而且同一类型通路在不同地区的经营诀窍也会有差异。
一个人若从北部「门市通路」的经营开始学习，达到「精」的程度之后，进一步学习中、南部「门市
通路」的经营，并且也提升到「精」，则我们可以说此人对于国内信息「门市通路」的经营已经「通」了，是这个领域的专家。
如果继续学习大型卖场或VAR、SI等通路型态的经营，则有可能进一步成为国内「信息通路」的专家。
在这样的情况下，往后对于任何一种没接触过的信息通路，便能够结构性、系统性地去了解，掌握其特质，以及与其它通路的异同之处，如此就能成功地经营此一新的通路。
当然，学习的脚步并非就此停止。
如果在成为国内的信息通路专家之后，还能到海外的信息通路开疆拓土，或是跨足学习国内通讯通路的经营，则有机会成为国际的信息通路专家，或是国内的3Ｃ通路专家。
经过越多种通路的历练，比较更多类型之间的异同，则在通路这个领域之中，就更能融会贯通。
在学习成长的过程中，对于一件事物从「不会」到「会」，再到「熟」，进而提升到「精」、「通」，是一个持续不断的学习过程，即使已经成为某一个领域的专家，也还有更大、更多的领域等着去学习，没有尽头。
而每一次等级的提升，都有更多不同的条件必须具备，而非随着时间的进展就能自然地升级；而且，越往高的等级，其升级所需的学习过程也越为漫长。
因此，一个人的能力可以提升到哪一个等级？是否会在中途便停止了？端视此人是否清楚认知到此一能力提升的过程与所需条件，以及是否有足够的动力与耐心去学习。