如何进行一个完整的内部培训教材

如何进行一个完整的部培训

●学会进行完整的部培训；

●做好培训前的需求调查与分析；

●区分广义的培训与狭义的培训；

●掌握五度评估的相关容；

●了解培训有效性评估的前提。

一、做好培训前的需求调查与分析

1.做好组织需求的调研工作：企业中高层管理干部

2.使用者评价原则即组织认为员工哪个方面差员工就是哪个方面差。所以，企业组织培训的重点人群应该是企业各级管理者，而并非普通员工。

3. 培训管理者进行培训时要知道两个方面的容：

第一，培训需求调研什么、找谁去调研；

第二，当遇到培训项目、培训需求时，要知道如何进行分析。

在进行前期访谈和调研时，会涉及调研方法的问题。一般来说，做年度培训计划时，用到的调研方法有访谈法（42%）、问卷法（84%）、问题分析法（10%）、差距分析法（23%），而运用的最多的调研方法是问卷法，但是要注意调研的对象。直面问题的问题分析法或差距分析法，用的相对较少，这可能是企业在做年度计划时的一个很大缺陷。因为培训者不了解企业的需求、期望，就得不到上级的肯定，报上去以后可能会被搁置。

PS：军训的特点：

1纪律性

2军训第一天，兴致昂扬；培训三天，正恨着；军训的效果7-10天

2.培训需求分析的两个要素

人们在工作中的实际工作表现和组织需要的表现标准之间的差异，形成了基本的培训需求。培训需求有一个公式：

培训需求＝标准－现状

现实中，培训管理者在企业的实际工作环境中很难找到标准。一般来说，在企业的HR 管理体系中，很多企业都有岗位职责，但是没有岗位技能标准文件，并且岗位职责的最后一条通常都是完成上级安排的其他工作，这一条的任务工作量约占百分之七八十，大多数情况下是百分之五十以上。所以，由于员工工作任务的不确定，也就不会有岗位技能标准。

在外企，通常每一个员工、每一个岗位都有岗位职责，如果工作超出其工作职责围，就可以跟上司说不。而中国的大多数企业强调的是补位，也就是一人多能、一人多岗，所以这种情况就没有标准，也就无法进行现状分析，执行时的执行力就比较弱。

问题是培训缺口的显象，如果达标了就没有问题，所以，紧扣问题、解决问题的培训才是有效的培训。严格来说，培训有效性不仅是学员后期行为的改变，更重要的是问题是否得到解决。

PS：以培训推动--（公司组织建设、组织管理）

3.培训需求调查的五个要点

培训需求调查的五个要点包括：

第一，明问题；

第二，查原因；

第三，知要求；

第四，定标准；

第五，统现状。

明、查、知、定、统是做好培训需求调研最基本的五个步骤，相对来讲有些原则性。

PS：培训只能解决培训能解决的问题，主要是技能问题，态度问题可能有些影响，但是并不能完全解决态度问题。

4.培训调研的类型

一般来讲，培训调研有三种基本类型：

年度调研

通常而言，培训部做的最大的可执行规划就是年度需求调研。比如，有些企业是配合三年、五年或者十年规划，提出一些培训上的要求，而且在可操作性方面，很多规划可能还是定性的。所以，企业面对的最大的执行性的计划就是年度计划。

项目调研

当其他部门有培训需求时，培训部就要做调研，分析问题，寻找解决办法。

课程调研

课程中的调研就是调研情况，如老师在讲课过程中询问学员的需求，但要注意在实际操作时只能微调，不可大动。因为老师已经准备好所要讲的容，如果现场临时发生变化，就会出现问题，甚至有时提出的要求会超出老师本来的研究领域。如果课程调研中发现问题，一般是与项目调研没有做好有关。

表1 培训调研的类型表

需求调查分类调查目的调查对象调查方法

战略董事会、总经理面谈、企业战略计划

年度需求调查

年度计划职能部门经理面谈、部门年度计划

职位要求管理者与下级调查表

抽样面谈绩效考核表

个人成长愿望管理者与下级员工发展规划

项目需求调查了解主要差距

确定培训重点

知道培训计划

目标学员

其直接上级

面谈

调查表

课程中需求

调查了解学员主要

差距、确定培训

重点

学员

课前抽样

小组交流

5.培训需求调查的四个常用方法

培训需求常用的四种调研方式是访谈法、问卷法、问题分析法、差距分析法。

访谈法

访谈法，就是找人去谈。

访谈对象。访谈法的访谈对象一般是公司老总、各部门经理。

访谈容。访谈时面对的层级对象不同，谈话的容、需要了解的信息也不同。

访谈层次。访谈有三个层次的需求：组织需求、部门需求、岗位技能需求。

访谈重点。对于高管来讲，与其进行访谈的重点，一是要确定组织的培训方向，包括公司明年培训大致的总体要求和明年公司的整体战略重点；二是确定公司明年的关键业务流程和关键业务岗位。通常而言，培训管理60%～70%的费用应该投到公司重点方向上的一两个部门或者岗位的业务序列上；对于其他部门，首先保证重点，这样做才能真正服务于企业的战略；同时，至少会取得阶段性的成果。

从培训管理者的角度而言，不管是培训部队经理还是培训总监，要想把业绩能够排得更高或者要尽量回避所面对的一些风险，确定关键业务流程之后，部门调研、中层调研要在老总的关键标准业务流程和关键岗位要求下，告诉老总企业重点需要哪些关键岗位技能。

从员工层级来说，员工不是不需要调研，而是在调研时方向已经很明确，与员工调研时就是主要分析企业需要与员工实际能力有什么样的差距。

总之，在整个访谈法调研过程中，三个层级的人不同，调研的容也不同。

一般来说，企业的老总的意见是最关键的，培训管理者了解其信息的方法主要有三个：第一，曲线法，顾名思义，就是自己见不到老总，但是可以通过自己的上级询问老总的意见，