海信技术人员的全面薪酬体系
海信公司薪酬管理制度
海信公司薪酬管理制度一、前言海信公司作为一家国际知名的电子产品制造商，一直致力于建立和完善其薪酬管理制度，以吸引和留住优秀的人才，激励员工的工作热情和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而进一步提升公司的竞争力和市场地位。
本文旨在介绍和解释海信公司的薪酬管理制度，说明其设计思想和运行机制，以及未来的改进方向。
二、薪酬设计思想1. 公平和公正：海信公司的薪酬管理制度以公平和公正为原则，确保员工的报酬与其贡献和表现相匹配，减少不公平的情况发生。
2. 激励和激励：薪酬设计旨在激励员工的工作积极性和创造力，让员工愿意付出更多的努力，促进公司的发展和进步。
3. 灵活和可持续：薪酬设计必须灵活应变，适应市场和公司的变化，同时要保持可持续发展，不影响公司的稳定和发展。
4. 参与和沟通：薪酬设计要充分考虑员工的意见和需求，建立良好的参与和沟通机制，增强员工的参与感和认同感。
三、薪酬管理体系海信公司的薪酬管理体系主要由以下三个部分组成：基本工资、绩效工资和福利待遇。
1. 基本工资：基本工资是员工每月固定的工资收入，根据员工的岗位和工龄确定，保证员工的生活成本和基本经济需求。
2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效表现发放的奖金，包括年终奖金、项目奖金和销售提成等，能够激励员工努力工作，提高工作业绩。
3. 福利待遇：福利待遇是公司额外提供给员工的各种福利，包括社会保险、商业保险、补贴、假期等，提高员工的生活质量和工作满意度。
四、薪酬管理流程1. 目标制定：公司根据年度业务目标和员工的岗位要求，制定员工的薪酬目标和指标，明确员工的工作任务和绩效标准。
2. 绩效评估：公司定期对员工的工作表现进行评估和考核，根据绩效评估结果确定员工的工资水平和绩效奖金。
3. 薪酬发放：公司根据员工的工资标准和绩效评估结果，及时发放员工的基本工资和绩效奖金，确保员工的报酬与其表现相匹配。
4. 绩效反馈：公司对员工的绩效表现进行及时反馈，对表现优秀的员工给予肯定和奖励，对表现不佳的员工进行引导和改进。
海信薪酬管理制度范文
海信薪酬管理制度范文海信薪酬管理制度范文一、引言薪酬是企业管理的重要组成部分，对于员工的激励和组织绩效的提升起着重要的作用。
薪酬管理制度是企业内部管理的一项重要制度，合理的薪酬管理制度能够帮助企业吸引和留住人才，激发员工的工作动力，提高企业的竞争力。
本文将详细介绍海信薪酬管理制度的相关内容，包括薪酬管理目标、薪酬管理流程、薪酬组成要素和薪酬调整机制等方面内容，以期为企业构建一个科学、公正、透明的薪酬管理制度提供参考。
二、薪酬管理目标1. 吸引和留住人才：通过合理的薪酬制度，提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引优秀的人才加入企业，并通过薪酬激励手段，留住优秀员工。
2. 激发员工工作动力：通过激励薪酬制度，激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作效率和绩效水平。
3. 公平、公正：建立公平、公正的薪酬管理制度，保证薪酬的公平分配，实现薪酬与员工贡献的合理对应。
4. 优化成本控制：通过科学管控，实现薪酬管理的合理化和优化，提高企业的成本效益。
三、薪酬管理流程1. 薪酬调查与分析：定期进行薪酬市场调查，了解行业内薪酬水平的变化和趋势，并与企业内部员工作出薪酬水平的比较和分析。
2. 薪酬制度设计：根据薪酬调查和分析结果，制定合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴、福利待遇等各种薪酬组成要素、考核指标和权重。
3. 绩效考核与评价：建立科学的绩效考核体系，包括绩效评价标准、考核周期和方式等，确保绩效考核的公正性和客观性。
4. 薪酬核算与发放：按照薪酬制度规定，进行薪酬核算和发放，确保薪酬的及时、准确和合法性。
5. 薪酬调整与管理：根据企业发展和薪酬市场的变化，对薪酬制度进行动态调整和管理，确保薪酬管理制度的有效性和适应性。
四、薪酬组成要素1. 基本工资：基本工资是员工工作成果的基本报酬，根据员工的岗位、工作经验、学历和能力等因素计算确定，并根据薪酬管理制度的要求进行调整和变动。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效考核结果，按照一定比例或金额进行发放的奖励，通过激励员工的工作积极性和提高工作绩效。
海信公司人员管理制度范本
海信公司人员管理制度范本第一章总则第一条为规范海信公司的人员管理行为，维护公司正常的运转和稳定发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于海信公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生等。
第三条海信公司人员管理制度的宗旨是以人为本，尊重人的尊严，关心员工的利益，为员工提供良好的工作环境和发展空间。
第四条各级领导干部要以身作则，严格遵守和执行本制度，积极倡导并严格落实本制度，确保公司人员管理工作健康有序。
第二章招聘与录用第五条海信公司在招聘和录用人员时，按照公平公正的原则，严格按照招聘标准和程序进行，做好人员的选拔工作。
第六条确保招聘和录用程序公开透明，遵守国家相关法律法规，严禁以任何方式和理由进行性别、年龄、宗教信仰、婚姻状况等歧视。
第七条招聘和录用人员时，应根据公司的需求和岗位要求，进行面试、考察等流程，真实客观地了解候选人的工作能力和品德素质。
第八条招聘和录用的新员工要签订《劳动合同》，明确双方的权利和义务，确保员工的合法权益。
第三章岗位设置和调整第九条海信公司设置的各种岗位必须与公司业务和管理需要相适应，保证工作的高效性和协调性。
第十条岗位调整要以公司业务发展和效益提升为导向，遵循公平公正的原则，确保员工的利益不受损害。
第十一条岗位调整要充分考虑员工的实际工作能力和工作经验，及时调整员工的工作岗位，提高员工的工作积极性和工作效率。
第四章岗位评价和晋升第十二条海信公司对员工工作绩效进行定期评价，根据员工的工作表现、成绩和贡献，合理确定员工的薪酬水平和晋升机会。
第十三条晋升工作要遵循公平公正的原则，严禁利用职权进行人事安排，确保员工晋升的公平性和公正性。
第十四条认真做好员工的工作评估，确保员工的晋升机会公开透明，公平公正。
第五章员工培训和发展第十五条海信公司要加强对员工的培训和发展，不断提高员工的综合素质和工作能力。
第十六条注重员工的职业生涯发展规划，鼓励员工不断提升自己的专业知识和技能，增强员工的综合素质。
技术部薪酬方案
技术部薪酬方案在现代企业管理中，薪酬方案是吸引和激励员工的重要手段之一。
技术部作为企业创新和发展的核心部门，在薪酬方案中起着至关重要的作用。
为了激励技术部门的员工，提高团队的凝聚力和工作效率，我们制定了以下技术部薪酬方案。
一、薪资结构技术部门的薪资结构分为基本工资与绩效奖金两部分。
1. 基本工资技术部门的基本工资根据员工的级别和工作职责来确定。
我们将技术岗位划分为初级、中级和高级三个级别，根据员工在技术能力、工作经验、职位层级等方面的综合评估，确定其对应的基本工资水平。
基本工资将按照公司内部的薪资调整政策进行调整。
2. 绩效奖金为了鼓励技术部门员工的卓越表现和创新能力，我们将引入绩效考核机制，设立相应的绩效奖金。
绩效考核将根据员工在项目完成情况、技术贡献、团队合作、专业发展等方面的综合表现来评估。
根据绩效评级的不同，员工可以获得不同等级的绩效奖金，以激励员工在工作中持续改进和追求卓越。
二、激励机制为了进一步激励技术部门员工的创新意识和工作积极性，我们将推出以下激励机制。
1. 技术创新奖励对于在技术研发、解决方案设计等方面取得突破性成果和重大贡献的员工，将设立技术创新奖励。
该奖励将以一定金额或奖金形式予以表彰，同时也将给予员工在技术专利申请、论文发表等方面的支持和鼓励。
2. 学术交流支持为了提高技术部门员工的专业水平和学习动力，公司将提供一定额度的学术交流支持。
员工可以申请参加相关学术研讨会、培训班等，以增强自身技术能力和专业素养。
3. 职业发展计划针对有长期职业发展意向的技术部门员工，公司将为其制定个性化的职业发展计划。
该计划将包括晋升路径、培训需求、技术岗位轮岗等内容，为员工提供多样化的晋升和发展机会。
三、工作条件和福利除了薪酬方面的激励，我们也重视为技术部门员工提供良好的工作条件和福利待遇。
1. 舒适的工作环境公司将提供舒适且相对独立的办公空间，为技术部员工打造良好的工作环境。
同时，我们也会配备所需的工作设备和软件工具，以提高员工的工作效率和舒适度。
技术人员最新薪酬制度
技术人员最新薪酬制度
技术人员的薪酬制度因行业、地区、公司规模和个人经验等因素而异，以下是一些常见的技术人员薪酬制度：
1. 基本工资：技术人员的工资通常由一个固定的基本工资组成，该基本工资主要基于职位级别、经验和地区。
2. 绩效奖金：技术人员通常可以根据个人绩效和公司业绩获得绩效奖金。
绩效奖金的大小可以根据个人表现而有所不同。
3. 股权激励计划：一些技术公司会向技术人员提供股权激励计划，以鼓励员工为公司创造长期价值。
这些计划通常基于员工绩效和公司业绩。
4. 福利待遇：技术公司通常提供一系列福利待遇，如医疗保险、养老金计划、带薪假期和灵活的工作时间等。
5. 培训和发展：技术人员通常有机会接受公司提供的培训和发展计划，以提升自己的技能和职业发展，并可能享受相关的培训津贴或福利待遇。
6. 弹性工作制：一些技术公司提供弹性工作制度，允许员工更灵活地安排工作时间和地点。
因为各个公司和行业对技术人员的薪酬制度有不同的安排，具体的薪酬待遇还需要考虑具体的情况和公司政策。
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【经典案例】海信集团有限公司绩效计划最新修正版
目录1问题 (2)1.1 企业目前的绩效管理存在的问题 (2)1.2 海信销售人员目前的自身问题 (2)2措施 (3)2.1建立建全绩效反馈机制 (3)2.2创新绩效激励体系 (4)3绩效指标设计 (4)3.1工作分析 (4)3.2确定绩效评价指标 (6)4绩效考核流程 (12)4.1考核前准备 (12)4.2绩效考核人员的培训和考核办法的宣传 (13)4.3员工申诉 (14)4.4实施过程的反馈 (14)4.5制定绩效改进计划 (15)4.6检讨设计 (15)4.7结果应用 (15)5总结 (16)附件1 海信集团绩效管理制度 (17)附件2 销售专员绩效考核表 (22)附件3 考核流程说明书 (23)附件4 员工自我考核表 (25)附件5 员工工作态度考评指标核定及考评表 (26)附件6 员工意见申诉表 (27)海信绩效计划1问题1.1 企业目前的绩效管理存在的问题（1）高层对绩效考核缺乏系统的认识。
企业高层对绩效考核认识较浅，没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，而是孤立地看待，并且过分的注重考核，不能够重视考核前期与后期的相关工作，没有认识到绩效管理同企业的战略、组织架构、企业文化等是息息相关、密不可分的，使考核流于简单的形式。
没有用系统的观点来看待考核指标的制定，工作分析是人力资源管理的一个基础性的工作，它是有效进行绩效管理的基础，这一工作缺乏一定的科学性，也导致了销售人员压力过大。
（2）绩效考核的激励措施运用不当。
绩效考核结果应该与员工所得报酬挂钩，如果做好做坏是一个样，那么必然会造成员工绩效低下。
对绩效考核结果的运用上未能做到公平公正，从而挫伤了员工的工作积极性和士气。
（3）没有找到适合的考核方法或盲目追求考核方法的新颖。
将别的企业的绩效考核方法在本公司推广，不适合本公司的发展。
另外，在引入绩效考核时对绩效考核方法求新、求全，对平衡计分卡、360度考核过分引用，错误地以为新颖、时髦的绩效考核方法一定能够帮助企业提高绩效，此时要仔细考量，找到适合本公司的考核方法，避免不必要的麻烦。
海信岗位等级划分
海信岗位等级划分海信岗位等级划分是重要的人力资源管理工作之一，海信集团的人力资源管理已经实现规范化、科学化的现代化管理模式，在其落实中经常使用到岗位等级划分。
本文将从岗位等级划分的概念、价值、实施方法和具体应用等方面进行分析。
一、岗位等级划分的概念岗位等级划分是指根据岗位职责、工作任务、工作内容等因素把企业岗位划分为各个不同的等级。
岗位等级的划分可基于或多或少的标准，“多”指岗位等级划分不仅依据工作职责和权利，也参考了工作背景、成果和贡献等方面，“少”指岗位等级只针对工作职责和权利进行划分。
二、岗位等级划分的价值岗位等级划分的价值一方面表现为企业组织能够理顺内部的工作架构，形成合理的层级关系，从而实现工作流程的规范化和职责的明确。
此外，岗位等级划分还能够协助企业管理者制定有关薪资、晋升和激励等方面的制度，并有助于落实现有的人力资源流程与管理，提高企业随着市场需求的变化调整与应对变化的市场环境和适应性。
三、岗位等级划分的实施方法岗位等级划分的实施方法主要由以下步骤组成：1、确定划分的目的及意义：确定划分的目的和意义是为了制定出能够有效解决工作量、工作内容、工作职责等方面岗位等级划分方案，提高企业内部管理效率和人力资本利用的最大化。
同时，在实施的过程中，要注意对划分方案的综合评价、修正等处理。
2、确定划分的标准：确定划分的标准将根据公司客户需求、市场偏好、生产能力、工作效率等方面因素量化得到的比例定义。
其实施过程需要参与岗位等级划分评估的相关员工，也就是建立由评估人员所组成的岗位评估团队去负责评估。
3、建立评估体系：建立完整的岗位等级评估体系是岗位等级划分最核心的部分，需要运用专业的方法和标准，确保岗位评估的批判性、客观性和公正性。
其评价体系需要参照前期员工的工作记录和业绩表现等如能力、经验、技能等多因素进行考核。
它不但对于管理者考核员工绩效、发挥其潜能具有非常大的参考价值，也有助于激励带动员工不断学习、创新与升级。
专业技术人员薪酬设计方案
专业技术人员薪酬设计方案一、薪酬结构设计1.基本工资基本工资是保障员工基本生活的薪酬部分，根据员工的职级、工作年限、学历等因素设定。
基本工资占比约为40%，确保员工在无其他收入情况下，也能维持基本生活。
2.岗位工资岗位工资是根据员工所从事岗位的责任、难度、技能要求等因素设定。
岗位工资占比约为30%，以激励员工在本职工作中发挥积极作用。
3.绩效工资绩效工资是根据员工的工作业绩、项目成果等因素设定。
绩效工资占比约为20%，以激励员工追求卓越的工作表现。
4.奖金奖金包括年终奖、项目奖金、全勤奖等，根据企业效益、员工个人贡献等因素发放。
奖金占比约为10%，以激发员工的积极性和创造力。
二、薪酬等级划分1.初级专业技术人员初级专业技术人员主要包括实习生、助理工程师等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金按照比例递减。
2.中级专业技术人员中级专业技术人员主要包括工程师、主管等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例适中。
3.高级专业技术人员高级专业技术人员主要包括高级工程师、项目经理等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例较高。
4.特级专业技术人员特级专业技术人员主要包括技术专家、总监等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例最高。
三、薪酬调整机制1.定期调整每年根据企业效益、员工个人绩效等因素，对员工薪酬进行调整。
调整幅度可根据实际情况设定。
2.临时调整在特殊情况下，如员工晋升、岗位变动等，可根据实际情况进行临时调整。
3.激励措施对表现优秀的专业技术人员，可采取股权激励、期权激励等手段，以激发其持续的工作热情。
四、福利待遇1.法定福利按照国家规定，为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等福利。
2.企业福利为员工提供带薪年假、节假日福利、体检、培训等福利，提高员工的满意度和忠诚度。
3.特色福利根据企业特点，为员工提供住房补贴、交通补贴、子女教育补贴等特色福利。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定薪酬方案：结合企业实际情况，制定专业技术人员薪酬设计方案。
技术人员的薪酬管理体系设计
技术人员的薪酬管理体系设计
薪酬管理体系是企业用以管理技术人员薪酬的一种制度，它一般由以下几个方面构成：
1. 薪资结构：薪酬管理体系的第一步是确定薪资结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
基本工资是技术人员的固定薪酬，绩效奖金是根据个人绩效考核结果而发放的额外奖励，福利待遇包括医疗保险、养老保险、带薪休假等福利。
2. 绩效评估：为了确保技术人员的绩效评估公正准确，可以采用多种评估方法，包括360度评估、关键绩效指标评估等。
此外，应根据技术人员的工作职责和岗位要求，明确评估标准和指标，确保评估过程公正透明。
3. 薪酬调整：根据绩效评估结果和市场行情，及时调整技术人员的薪酬水平。
薪酬调整可以根据个人绩效情况给予晋升、加薪等激励措施，也可以根据市场薪酬水平进行调整，以保持薪酬竞争力。
4. 发放制度：确定技术人员薪酬的发放频率和方式，例如每月发放工资和绩效奖金，或者每季度发放一次。
同时，还应该建立完善的薪酬核算和发放流程，保证薪酬准确无误地发放给每位技术人员。
5. 激励机制：为了激励技术人员的积极性和创造力，可以设计一些额外奖励机制，如项目奖金、科研成果奖励等。
此外，还可以提供培训和晋升机会，为技术人员提供个人发展的空间。
6. 合规管理：在设计薪酬管理体系时，需要考虑相关法律法规的规定，如最低工资、加班工资等。
同时，还需要建立薪酬管理的规章制度，明确薪酬管理的各项政策和流程，并进行监督和审计，以确保薪酬管理的合规性。
以上是薪酬管理体系设计的一些基本要素，具体的设计还需要根据企业的实际情况和需求进行调整和完善。
海信技术人员的全面薪酬体系
海信技术人员的全面薪酬体系——————技术人员薪酬案例09人力资源一班梁峰方瑞翀高理平海信集团是国内企业自主创新的典范，在不断追求自主创新的过程中，海信人秉承“技术是根、人才是本”的理念，聚集和培养了一支高素质、高水平的研发队伍。
目前，海信技术中心汇聚了专职技术开发人员1500多人，技术卡发辅助人员500多人，占到集团从业人员总数的20%。
专职技术开发人员一半以上人员拥有中、高级职称，高级专家和博士50多人，硕士300多人，90％以上的科研开发人员为40岁一下青年人，这成为海信自主创新的原动力。
海信是如何吸引众多高水平的研发人员，并最大限度的激发他们的潜质的?秘诀之一就是集团为研发人员提供的一套全面薪酬体系。
海信研发人员的额全面薪酬体系包括经济型激励和非经济型激励两部分。
经济型激励包括以基本工资、奖金、股票期权等形式发放的直接薪酬和以保险、医疗、休假、住房、培训等形式发放的简介薪酬。
非经济型激励是海信研发人员全面薪酬体系的特色。
它包括过程型激励和成果型激励两个部分。
海信主要通过表彰、认可、研发专家通道和提供广阔发展平台等形式对研发人员进行成果激励，同时，他还为研发人员提供有挑战性的任务、有趣的工作形式和开放的沟通渠道，并信任他们，允许他们失败、授予他们较大的决策权，以此来调动研发人员的积极性，使他们在研发过程中保持很高的热情。
基础激励――直接薪酬海信的直接薪酬主要包括基本工资、奖金和股权激励三部分。
直接薪酬是研发人员最主要的货币收入来源，为研发人员的生活提供了物质基础，属于基础性激励。
1、技术人才特区制度保障研发人员高水平基本工资为了留住并激励研发人员，1992年海信就开始建立技术人才特区制度，将研发人员的人均基本工资提高到集团人均工资的3倍以上，使研发人员成为企业内部收入最高的群体。
之后，海信仍不断的提高研发人员的工资水平，如今海信研发人员的人均基本工资已经达到集团平均工资的5-6倍以上。
2、激励性薪酬奖金。
高科技公司薪酬体系
高科技公司薪酬体系1. 简介薪酬体系是高科技公司中非常重要的一部分，它涉及到员工的薪酬结构以及薪资的设定和调整。
高科技公司薪酬体系的设计应该既能激励员工的持续努力和创新，又能保持公平和竞争力。
2. 薪酬结构高科技公司薪酬结构一般包括以下几个方面：- 基本工资：根据员工的职位、工作内容和市场行情确定的基本工资水平。
- 绩效奖金：根据员工的绩效表现进行评估，并按照事先确定的绩效考核标准发放奖金。
- 股权激励：通过股票选项或其他方式向员工提供股权，以激励他们为公司的长期发展做出贡献。
- 福利待遇：包括健康保险、养老保险、带薪休假等福利待遇，以提高员工满意度和忠诚度。
3. 薪资设定和调整高科技公司在设定和调整薪资时，应考虑以下因素：- 市场行情：了解同行业和同岗位的薪资水平，以保持薪资的竞争力。
- 员工能力和贡献：根据员工的能力、经验和业绩，评估其对公司的贡献程度，从而调整薪资。
- 绩效表现：根据员工的绩效表现进行评估，对表现优秀的员工给予适当的薪资调整。
- 公平和公正：确保薪资设定和调整的公平性，避免因性别、种族等因素造成的差异待遇。
4. 激励机制高科技公司可以通过以下方式激励员工：- 薪资激励：设定合理的绩效奖金制度，根据员工的绩效给予相应的奖金激励。
- 股权激励：向员工提供股权激励计划，以分享公司的发展成果。
- 个人成长：提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，从而获得更高的薪资水平。
- 职业晋升：根据员工的工作表现和发展潜力，提供职业晋升机会和相应的薪资调整。
5. 总结高科技公司薪酬体系的设计应综合考虑员工激励、市场竞争力和公平公正等因素。
通过科学合理的薪酬设定和激励机制，可以吸引和留住优秀的员工，并促进公司的持续发展。
技术人员最新薪酬制度
技术人员最新薪酬制度
目前，技术人员的薪酬制度主要基于以下几个因素：
1. 技术岗位及级别：不同技术岗位的薪酬水平存在差异，比如软件工程师、数据分析师、网络工程师等。
同时，不同级别的技术人员，如初级、中级、高级等级别，薪酬也会有所不同。
2. 行业和地域：不同行业、不同地区的技术人员薪酬也会有所差异。
一般来说，科技、互联网和金融行业的技术人员薪酬较高。
同时，一线城市的技术人员薪酬通常也较高于二线、三线城市。
3. 绩效考核：很多公司会根据技术人员的绩效表现来确定薪酬水平，包括完成的项目、技术成果、团队合作等因素。
4. 学历和技能：具备高学历和专业技能的技术人员通常能够获得相对较高的薪酬待遇。
5. 经验和职位：技术人员的工作经验和所处的职位级别也是决定薪酬的重要因素，经验丰富和担任高级职位的技术人员通常享受较高的薪酬待遇。
此外，随着科技的不断发展，一些新兴技术领域的技术人员往往能获得更高的薪酬，例如人工智能、大数据、区块链等。
另外，一些高科技企业也会提供额外的薪酬奖励，如股票期权、年终奖金、福利待遇等，以吸引和留住优秀的技术人员。
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海信销售薪酬制度改革实施方案
海信销售薪酬制度改革实施方案一、引言为了适应市场竞争的形势，激发销售团队的积极性和创造力，推动销售业绩的提升，海信公司决定对销售薪酬制度进行改革。
本实施方案旨在解决当前存在的薪酬激励机制不合理、激励效果不明显等问题，促使销售人员全力以赴，实现销售目标的同时提升个人收入。
二、目标1. 建立科学合理的薪酬激励机制，激发销售团队的积极性和创造力。
2. 提高销售人员的收入水平，有效激励其为公司创造更大的价值。
3. 促进销售业绩的稳步增长，确保公司的市场地位和竞争力的提升。
三、具体措施1. 设定销售目标与薪酬指标根据市场需求和公司战略目标，制定明确的销售目标，并与薪酬指标相挂钩。
目标设定应具有挑战性和可量化性，激发销售团队的工作动力。
2. 引入绩效奖金制度根据销售业绩，设立绩效奖金制度，鼓励销售人员在完成销售任务的同时提高销售质量和客户满意度。
奖金金额与销售额的增长、销售质量及客户评价等因素密切相关。
3. 推行阶梯式薪酬制度基于销售人员的绩效评级和岗位等级，建立阶梯式薪酬制度，实行不同级别的固定底薪、补贴和津贴等，激励销售人员不断提升自身能力和业绩。
4. 开展培训与晋升计划设立完善的培训体系和晋升计划，为销售人员提供专业知识和技能培训，提升其销售能力和职业发展空间。
晋升计划应以能力和业绩为导向，为优秀销售人员提供晋升机会和更高的薪酬待遇。
5. 加强绩效评估与反馈机制建立定期绩效评估和反馈机制，对销售人员的工作表现进行客观评价，并及时给予正面反馈和改进建议。
根据评估结果调整薪酬发放和个人发展计划，激励销售人员不断提升工作质量。
6. 公平公正的薪酬调整机制根据市场行情和公司财务情况，定期进行薪酬调查和调整，确保销售薪酬与市场竞争力相匹配。
调整机制应公平公正，明确透明，兼顾整体利益和个人贡献。
四、落地与监测1. 成立薪酬改革工作小组，负责实施方案的具体落地工作和监测效果。
2. 定期收集销售人员的反馈意见，了解改革效果和问题，及时进行调整和优化。
海信公司薪酬管理制度模板
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立公平、合理、激励与约束并重的薪酬体系，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工及实习生。
第三条薪酬管理应遵循以下原则：1. 公平原则：确保薪酬分配的公平性，体现岗位价值和个人能力；2. 激励原则：通过薪酬激励，激发员工潜能，提高工作效率；3. 竞争原则：薪酬水平应与市场接轨，保持公司薪酬的竞争力；4. 可行原则：薪酬制度应具有可操作性和可持续性。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等构成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据岗位级别、地区及公司整体薪酬水平确定；2. 基本工资每年进行一次调整，调整幅度根据公司经营状况及市场薪酬水平确定。
第六条岗位工资：1. 岗位工资根据岗位职责、工作难度、工作强度等因素确定；2. 岗位工资每年进行一次调整，调整幅度根据公司整体薪酬水平和岗位变化情况确定。
第七条绩效工资：1. 绩效工资根据员工年度绩效评估结果确定；2. 绩效工资的发放与公司年度业绩挂钩，鼓励员工提高工作效率和质量。
第八条津贴补贴：1. 津贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际需求和工作性质确定；2. 津贴补贴每年进行一次调整，调整幅度根据公司经营状况及市场薪酬水平确定。
第九条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，根据公司年度业绩、员工个人表现及公司规定确定；2. 奖金发放时间及标准由公司根据实际情况制定。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整包括以下几种情况：1. 岗位晋升：员工晋升岗位后，薪酬应相应调整；2. 绩效考核：员工年度绩效考核达到优秀及以上，薪酬应适当提高；3. 市场薪酬调整：根据市场薪酬水平变化，对公司薪酬体系进行整体调整；4. 公司经营状况调整：根据公司经营状况变化，对薪酬水平进行适度调整。
第十一条薪酬调整程序：1. 各部门根据公司薪酬管理制度，提出薪酬调整方案；2. 人力资源部门审核调整方案，报公司领导审批；3. 人力资源部门通知员工，并进行薪酬调整。
海信战略
用户 √
产品或服 务√
市场√
创新
• 如果不掌握技术创新的 主动权，在大开放的市 场就只能拿到“微利”
高效
• 强化针对市场的开发能 力和快速反应能力，对 市场竞争取胜十分重要
技术 √
对生存、 增长、盈 利的关注 （无）
观念√
自我 认知 （较 模糊）
对公众形 象的关切
√
对员工 的关心 （仅技 术人员）
总评分： 2.59 海信集团 在内部管 理方面处 于同行业 中领先但 非顶尖位 置，其销 售模式与 品牌建设 是制约其 发展的最 大瓶颈。
外部环境分析 内部环境分析 公司战略制定 子行业分析
现状对比
外部环境分析 内部环境分析 公司战略制定 子行业战略制定 现状对比
外部环境分析
内部环境分析
公司战略制定 子行业分析
体系之中。
外部环境分析
内部环境分析
公司战略制定 子行业分析
市场营销
现状对比
变被动服务为主动服务（回访、上门）
1. 不参与价格战。 2. 电视、冰箱、空调在国
内品牌中均偏高。 3. 部分原因是销售费用居
高不下（可能为隐性）
价格
服务 盈利
渠道
1. 大规模分销网 络建设（20个 分公司，近 4000销售网点）
行业新进入者的威胁相对小些
六大家电名牌 企业海信、康 佳、长虹、 TCL、创维、 厦华的彩电国 内市场份额大
约已达到 70%，可见彩 电的竞争主要 集中在这六家
企业之间
潜在行业新进入者
SVA, 3%
其他, 14%
海信, 16%
购
飞利浦, 3%
竞
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技术人员薪酬方案
技术人员薪酬方案
公司技术部薪酬设计方案基于个人技术水平、工作能力、解决问题的能力、创新能力、工作态度、团队精神以及在公司工作年限和特殊贡献等因素进行综合考核，以确定技术人员的相应岗位。
薪酬分为十级十档，从实生到资深专家不等。
薪酬结构主要由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和附加工资四部分组成。
基本工资为所有人员定为1400元/月，
岗位工资根据技能能力不同确定员工薪级薪档。
绩效工资根据岗位和能力不同，以岗位工资的25%计算，并由技术部主管
在每月6日前将技术人员的绩效考核分报给人事部，由人事部核算绩效工资。
值得注意的是，每级之间的薪资差距为100元。
此外，明确删除了格式错误和明显有问题的段落，小幅度改写了每段话，使其更加清晰易懂。
附加工资包括工龄工资、满勤奖和通讯补贴等各种津贴。
工龄工资从员工入职满一年后开始计算，每年增加100元，上
限为1000元；满勤奖则是当员工当月出勤无迟到、早退或请假时，奖励100元/月。
试用期工资为员工定岗定级工资的80%。
项目提成不计入工资，根据项目完成情况，由项目经理核算后直接发放。
岗位级别为P1-P10，最低工资为2100元，最高为元。
不同级别的员工有不同的基本工资、岗位工资和绩效工资。
满勤工龄最高为3000元，备注为初级工程师P4和工程师P5的底薪为100元/月，工龄津贴为100元/年。
每年3月份，公司根据员工的绩效和奖惩情况进行自然调整。
绩效考核调薪是根据年度考核情况，对优秀员工给予晋升薪档或薪级，对考核不合格员工给予降档降级。
岗位变动调薪是根据员工调动后的岗位确定薪级薪档。
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海信技术人员的全面薪酬体系——————技术人员薪酬案例
09人力资源一班梁峰方瑞翀高理平
海信集团是国内企业自主创新的典范，在不断追求自主创新的过程中，海信人秉承“技术是根、人才是本”的理念，聚集和培养了一支高素质、高水平的研发队伍。
目前，海信技术中心汇聚了专职技术开发人员1500多人，技术卡发辅助人员500多人，占到集团从业人员总数的20%。
专职技术开发人员一半以上人员拥有中、高级职称，高级专家和博士50多人，硕士300多人，90％以上的科研开发人员为40岁一下青年人，这成为海信自主创新的原动力。
海信是如何吸引众多高水平的研发人员，并最大限度的激发他们的潜质的?秘诀之一就是集团为研发人员提供的一套全面薪酬体系。
海信研发人员的额全面薪酬体系包括经济型激励和非经济型激励两部分。
经济型激励包括以基本工资、奖金、股票期权等形式发放的直接薪酬和以保险、医疗、休假、住房、培训等形式发放的简介薪酬。
非经济型激励是海信研发人员全面薪酬体系的特色。
它包括过程型激励和成果型激励两个部分。
海信主要通过表彰、认可、研发专家通道和提供广阔发展平台等形式对研发人员进行成果激励，同时，他还为研发人员提供有挑战性的任务、有趣的工作形式和开放的沟通渠道，并信任他们，允许他们失败、授予他们较大的决策权，以此来调动研发人员的积极性，使他们在研发过程中保持很高的热情。
基础激励――直接薪酬
海信的直接薪酬主要包括基本工资、奖金和股权激励三部分。
直接薪酬是研发人员最主要的货币收入来源，为研发人员的生活提供了物质基础，属于基础性激励。
1、技术人才特区制度保障研发人员高水平基本工资
为了留住并激励研发人员，1992年海信就开始建立技术人才特区制度，将研发人员的人均基本工资提高到集团人均工资的3倍以上，使研发人员成为企业内部收入最高的群体。
之后，海信仍不断的提高研发人员的工资水平，如今海信研发人员的人均基本工资已经达到集团平均工资的5-6倍以上。
2、激励性薪酬
奖金。
海信实施课题完成收入机制，使研发人员的奖金收入和承担项目的难度和数量挂钩。
该激励制度有两方面的好处；一是激励员工挑战难度打、价值高的课题；二是鼓励创新。
此外，奖金的发放根据团队业绩和个人工作业绩综合评定，该机制还可以激发员工相互配合，紧密协作，形成良好的团队合作精神，共同推动项目的完成。
股权激励。
海信早在海信网络科技公司的孵化过程中，就开始探讨并实践员工持股。
海信网络科技公司是海信3c产业中第一家员工持股达到26％的股份有限公司。
2000年，海信数码科技公司的组建过程中，海信在技术人员持股激励方面再次进行了重大突破，集团公司从技术成果作价后投入公司的技术股份中，拿出一部分奖励给孵化为数码科技公司的技术中心网络所的技术带头人和技术骨干，得到最高奖励者拿到公司总股份的6％。
这种股权激励的方面在海信内部起到了预期的效果，不但充分调动了技术人员的工作积极性和创造性，而且稳定了核心技术人员。
此外，海信还为高级技术骨干提供限制性期股与业绩分红权相结合的股权激励。
限制
性期股、业绩分红权是指授予技术骨干一定额度的分红权，承认其人力资本的价值和参与分配的权力，但是这种权力的行使要与其本人工作业绩直接挂钩，而不是无条件的参与分红。
补充激励――间接薪酬
间接是海信对研发人员工资奖金收入外的一种额外补充，是在研发人员得到基本收入保障的基础上，为满足他们个性化的需求而提供的激励。
间接薪酬的目的是使研发人员的工作更加有效，生活更加完美，它使对研发人员的一种补充奖励。
1、完善的福利制度
海信为研发人员提供包括社会养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等在内的强制性福利。
它激励作用不大，但对技术人员而言使必不可少的保健因素。
此外，海信还设有各种福利项目：非工作时间报酬，高扩节日、带薪休假等；津贴，包括交通津贴、住房津贴、子女入托补助等；服务，包括班车、免费食品供应、集体旅游等。
研发人员可以根据自身的需求进行选择。
海信还为对企业作出特殊贡献的技术专家提供特殊的额福利项目，这些项目包括提供宽敞住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度假等，为特殊技术员工带来心理上的自豪与满足。
2、全面的培训
海信非常重视对研发人员的培训。
设在技术中心的海信学院，为研发人员的知识更新与发展创造了良好的条件。
海信学院先后与北京航空航天大学、山东大学共同举办了国家教育部承认学历的工程硕士研究生班，与北京大学联合办了远程教育MBA培训班，为海信培养了大批高级人才。
此外，海信每年拿出近千万元，派技术人员出国进行技术交流与培训。
每年，技术中心参加国内培训约为400多人次，与国内外先进科技企业进行技术交流300余次。
技术中心的每一位员工平均每年都有2到3次的学习机会，人均培信成本超过8000元。
核心激励――非经济型激励
直接薪酬和间接薪酬都属于外部激励，它们都使通过提供外部的刺激达到激励员工的效果。
而非经济型激励属于内在激励，为员工提供内心的满足。
这种方式对已经属于高收入群体的研发人员而言此阿士最有效的激励，也使海信研发人员激励的核心和特色。
海信的内在激励分为成果型激励和过程型激励两种。
1、成果型激励
“企业明星”称号。
海信专门为技术人员设置了“企业明星”的光荣称号。
海信每年都会评选出科技创新项目和科技标兵，每五年评选一次海信的十大科技带头人。
随后，海信还会为这些“企业明星”创造一些在公众面前亮相的机会，提升技术人员的公众形象和影响力。
这种“企业明星”的称号让员工意识到了自己的光荣职责，同时心理上也得到了极大的满足。
研发专家升迁通道。
海信创造了独立于管理岗位的研发专家升迁通道，技术人员可以得到比其他管理人员高很多的工资，最高可达副总裁的收入标准。
这种方式成功解决了如果不当领导就永远拿不到高收入、最后专家型的人也要往“官”上靠的问题，为在技术上、专业上很高造诣、在管理上能力并不强的员工设立了专家的为止，给他们很高的收入。
因人设事。
海信认为人是一个组织中最高贵的资产，只有合理的人事安排才能让人才的作用发挥到极致。
为了让研发人员能够更加充分的实现他的价值，海信采取了因人设事的方式。
1998年成立的海信软件公司，就是海信为他拥有的几十位博士而注册的。
如今，该公司已成为海信集团最具成长潜力的公司。
2、过程型激励
创造源于权力。
在海信，只要员工在履行责任中能够创造性工作，就能获得相应的权力。
此外，海信在项目开发过程中，也授予研发人员很大的决策权，研发人员可以自主决定研发方向和研究方法。
决策源于沟通。
海信倡导“分享”式管理和无缝沟通，企业对于员工来说不仅是雇主，更是伙伴。
海信管理人员的门永远对员工敞开，员工可以自由的于自己的上级领导甚至企业相关部门的高层领导沟通。
通畅的沟通渠道让海信的全体员工能够分享企业的一切，让每一位员工都清楚的知道企业的方向和自己的方向；同时。
技术研发人员有关研发的大胆设想或者研发中遇到的困难都能够及时的传递给相关负责人。
勇气源于允许失败。
鼓励创新的海信也位技术人员提供了可以犯错的环境，只要技术人员认为自己有足够的精力进行创新，并且愿意将其释放出来，海信非但不会阻碍反而会尽量提供合理的支持条件。
即使做错了也不会有任何惩罚，反而对于某些有意义的失败，海信还会进行奖励。
海信不仅在创新体系文件中明文规定允许创新中的失败，而且在实施中也鼓励研发人员“大胆的试”。
这对研发人员用于承担难度大的课题，使海信的研发能力不断的提升起了重要的作用。
想象源于信任。
海信对于他的技术人才总是显示100％的信任。
无论他们的想法多么出乎意料，想要进军的项目多么具有挑战性，只要能够提交出周密的可行性报告，海信都会放手让他们一博，有时甚至会反过来鼓励他们大胆去做自己认为对的事情，给他们无穷的精神支持。
激情源于挑战。
人类的行为都具有目的性。
目标作为一种诱因，具有引发、导向和激励的作用。
海信对研发人员表示极大的信任和重视的同时，也帮助他们确定一个明确的目标，赋予他们具有挑战性的工作，给他们压担子，引导他们、重用他们，激发他们的潜力。
价值源于支持。
海信规定，每年投入的研究与发展经费要占到产品销售收入的5％以上。
海信集团与直属公司领导班子的年薪合同上也明确规定，如果技术投入不足，不足部分不但不会充作公司的利润，还会直接影响到领导的年薪。
此外，海信在国内建立了第一家基于企业内部网络的无纸化开发系统，并先后组建了家电综合实验室等达到国家、国际先进标准的实验室。
海信的技术中心通过信息共享和资源综合利用，位研发人员提供了一个具有国际先进水平的开发试验环境，位海信的技术创新打下了坚实物质基础。
活力原理流动。
技术研发是一项很枯燥的工作，长时间从事一项工作会使研发人员情绪低落。
为了保证研发人员对工作的激情和新鲜感，海信针对研发人员实行职位轮换制度。
在海信，技术人员的工作调动非常自由，只要他们愿意到别的研发部门工作或者调入相应的产品公司，只需要写一份申请就可以。
同时海信还会定期进行合理的内部职位轮换，这样的人员流动不仅让研发人员对工作充满了新鲜感和激情，同时也提升了研发人员的工作能力。