海信技术人员的全面薪酬体系.
海信公司薪酬管理制度
海信公司薪酬管理制度一、前言海信公司作为一家国际知名的电子产品制造商，一直致力于建立和完善其薪酬管理制度，以吸引和留住优秀的人才，激励员工的工作热情和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而进一步提升公司的竞争力和市场地位。
本文旨在介绍和解释海信公司的薪酬管理制度，说明其设计思想和运行机制，以及未来的改进方向。
二、薪酬设计思想1. 公平和公正：海信公司的薪酬管理制度以公平和公正为原则，确保员工的报酬与其贡献和表现相匹配，减少不公平的情况发生。
2. 激励和激励：薪酬设计旨在激励员工的工作积极性和创造力，让员工愿意付出更多的努力，促进公司的发展和进步。
3. 灵活和可持续：薪酬设计必须灵活应变，适应市场和公司的变化，同时要保持可持续发展，不影响公司的稳定和发展。
4. 参与和沟通：薪酬设计要充分考虑员工的意见和需求，建立良好的参与和沟通机制，增强员工的参与感和认同感。
三、薪酬管理体系海信公司的薪酬管理体系主要由以下三个部分组成：基本工资、绩效工资和福利待遇。
1. 基本工资：基本工资是员工每月固定的工资收入，根据员工的岗位和工龄确定，保证员工的生活成本和基本经济需求。
2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效表现发放的奖金，包括年终奖金、项目奖金和销售提成等，能够激励员工努力工作，提高工作业绩。
3. 福利待遇：福利待遇是公司额外提供给员工的各种福利，包括社会保险、商业保险、补贴、假期等，提高员工的生活质量和工作满意度。
四、薪酬管理流程1. 目标制定：公司根据年度业务目标和员工的岗位要求，制定员工的薪酬目标和指标，明确员工的工作任务和绩效标准。
2. 绩效评估：公司定期对员工的工作表现进行评估和考核，根据绩效评估结果确定员工的工资水平和绩效奖金。
3. 薪酬发放：公司根据员工的工资标准和绩效评估结果，及时发放员工的基本工资和绩效奖金，确保员工的报酬与其表现相匹配。
4. 绩效反馈：公司对员工的绩效表现进行及时反馈，对表现优秀的员工给予肯定和奖励，对表现不佳的员工进行引导和改进。
海信技术人员的全面薪酬体系
海信技术人员的全面薪酬体系——————技术人员薪酬案例09人力资源一班梁峰方瑞翀高理平海信集团是国内企业自主创新的典范，在不断追求自主创新的过程中，海信人秉承“技术是根、人才是本”的理念，聚集和培养了一支高素质、高水平的研发队伍。
目前，海信技术中心汇聚了专职技术开发人员1500多人，技术卡发辅助人员500多人，占到集团从业人员总数的20%。
专职技术开发人员一半以上人员拥有中、高级职称，高级专家和博士50多人，硕士300多人，90％以上的科研开发人员为40岁一下青年人，这成为海信自主创新的原动力。
海信是如何吸引众多高水平的研发人员，并最大限度的激发他们的潜质的?秘诀之一就是集团为研发人员提供的一套全面薪酬体系。
海信研发人员的额全面薪酬体系包括经济型激励和非经济型激励两部分。
经济型激励包括以基本工资、奖金、股票期权等形式发放的直接薪酬和以保险、医疗、休假、住房、培训等形式发放的简介薪酬。
非经济型激励是海信研发人员全面薪酬体系的特色。
它包括过程型激励和成果型激励两个部分。
海信主要通过表彰、认可、研发专家通道和提供广阔发展平台等形式对研发人员进行成果激励，同时，他还为研发人员提供有挑战性的任务、有趣的工作形式和开放的沟通渠道，并信任他们，允许他们失败、授予他们较大的决策权，以此来调动研发人员的积极性，使他们在研发过程中保持很高的热情。
基础激励――直接薪酬海信的直接薪酬主要包括基本工资、奖金和股权激励三部分。
直接薪酬是研发人员最主要的货币收入来源，为研发人员的生活提供了物质基础，属于基础性激励。
1、技术人才特区制度保障研发人员高水平基本工资为了留住并激励研发人员，1992年海信就开始建立技术人才特区制度，将研发人员的人均基本工资提高到集团人均工资的3倍以上，使研发人员成为企业内部收入最高的群体。
之后，海信仍不断的提高研发人员的工资水平，如今海信研发人员的人均基本工资已经达到集团平均工资的5-6倍以上。
2、激励性薪酬奖金。
海信企业经营理念管理手册
海信企业经营理念管理手册海信企业经营理念管理手册第一章：基本原则海信企业始终秉持以下基本原则进行管理和经营：1. 以市场需求为导向：海信企业的产品和服务必须以市场需求为导向，始终关注客户的需求和期望，不断提升产品质量和服务水平，以满足客户的需求和期望。
2. 以创新为动力：海信企业鼓励创新和开拓进取的精神，不断推出具有竞争力的新产品和解决方案，不断提升企业的技术实力和市场竞争力。
3. 以质量为生命：海信企业将质量视为企业的生命线，始终坚持严格的质量管理和品质控制，确保产品的可靠性、安全性和稳定性。
4. 以诚信为基石：海信企业要求所有员工始终遵守诚信原则，以诚信为基石进行工作和经营活动，保持真实、透明和公正的态度。
第二章：组织结构海信企业的组织结构如下：1. 董事会：负责制定企业的经营策略和决策，并监督企业的运营情况。
2. 高层管理团队：负责具体的业务管理和决策执行工作，包括总经理、副总经理等。
3. 事业部门：按照业务范围划分的各个部门，如销售部门、生产部门、研发部门等。
4. 员工团队：由各部门的员工组成的团队，负责具体的工作任务和项目实施。
第三章：经营管理1. 市场营销：海信企业需要不断调研市场需求和竞争情况,以满足客户需求为前提，制定科学合理的市场营销策略，包括产品定位、渠道拓展、促销活动等。
2. 供应链管理：海信企业需要建立高效的供应链管理体系，确保原材料和零部件的及时供应，确保生产计划的顺利进行，以及确保产品的及时交付给客户。
3. 人力资源管理：海信企业需要制定人力资源管理政策，包括招聘、培训、激励和福利等，以吸引和留住高素质的员工，提升员工的绩效和工作效率。
4. 质量管理：海信企业要建立质量管理体系，包括质量控制、质量保证、ISO认证等，以确保产品的质量符合标准和要求。
第四章：企业文化海信企业秉持以人为本、诚信守法、开放包容的企业文化，以营造和谐的工作环境和团队氛围，激发员工的潜力和创造力。
海信薪酬管理制度范文
海信薪酬管理制度范文海信薪酬管理制度范文一、引言薪酬是企业管理的重要组成部分，对于员工的激励和组织绩效的提升起着重要的作用。
薪酬管理制度是企业内部管理的一项重要制度，合理的薪酬管理制度能够帮助企业吸引和留住人才，激发员工的工作动力，提高企业的竞争力。
本文将详细介绍海信薪酬管理制度的相关内容，包括薪酬管理目标、薪酬管理流程、薪酬组成要素和薪酬调整机制等方面内容，以期为企业构建一个科学、公正、透明的薪酬管理制度提供参考。
二、薪酬管理目标1. 吸引和留住人才：通过合理的薪酬制度，提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引优秀的人才加入企业，并通过薪酬激励手段，留住优秀员工。
2. 激发员工工作动力：通过激励薪酬制度，激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作效率和绩效水平。
3. 公平、公正：建立公平、公正的薪酬管理制度，保证薪酬的公平分配，实现薪酬与员工贡献的合理对应。
4. 优化成本控制：通过科学管控，实现薪酬管理的合理化和优化，提高企业的成本效益。
三、薪酬管理流程1. 薪酬调查与分析：定期进行薪酬市场调查，了解行业内薪酬水平的变化和趋势，并与企业内部员工作出薪酬水平的比较和分析。
2. 薪酬制度设计：根据薪酬调查和分析结果，制定合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴、福利待遇等各种薪酬组成要素、考核指标和权重。
3. 绩效考核与评价：建立科学的绩效考核体系，包括绩效评价标准、考核周期和方式等，确保绩效考核的公正性和客观性。
4. 薪酬核算与发放：按照薪酬制度规定，进行薪酬核算和发放，确保薪酬的及时、准确和合法性。
5. 薪酬调整与管理：根据企业发展和薪酬市场的变化，对薪酬制度进行动态调整和管理，确保薪酬管理制度的有效性和适应性。
四、薪酬组成要素1. 基本工资：基本工资是员工工作成果的基本报酬，根据员工的岗位、工作经验、学历和能力等因素计算确定，并根据薪酬管理制度的要求进行调整和变动。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效考核结果，按照一定比例或金额进行发放的奖励，通过激励员工的工作积极性和提高工作绩效。
青岛海尔：人单酬体系驱动管理层创新
青岛海尔：人单酬体系驱动管理层创新青岛海尔集团是一家拥有全球化视野的家电制造企业，致力于实现“创造全球品牌”的目标。
在管理体系上，海尔集团一直以来都非常注重人单酬体系，通过激励和监督，推动管理层创新，实现企业高效运转。
以下将详细介绍海尔集团的人单酬体系对管理层创新的驱动作用。
一、人单酬体系对管理层创新的激励作用1.激发管理层的创新意识和动力海尔集团的人单酬体系旨在通过个人绩效与薪酬直接挂钩，激发管理层在业务管理和发展中的创新意识和动力。
管理层在面临各种挑战和机遇时，都能够从个人利益出发，积极主动地寻求创新的解决方案，从而推动企业更好地发展。
2.促进管理层的主动学习和成长海尔集团的人单酬体系鼓励管理层不断学习和提高个人素质和专业技能，以实现绩效的提升和薪酬的增长。
作为管理者，他们需要不断关注行业发展和市场变化，积极主动地学习新知识、新技能，提高自己的管理水平和领导能力，以应对未来的业务挑战。
3.强化管理层的责任感和使命感海尔集团的人单酬体系将个人的薪酬与企业业绩直接挂钩，管理层的绩效和薪酬不仅与个人利益息息相关，更关乎整个企业的发展和未来。
这种直接的利益关系，能够强化管理层的责任感和使命感，让他们始终把企业利益和长远发展放在首位，从而促进企业管理层积极探索创新、勇担使命、创造绩效。
1.约束管理层的行为和决策海尔集团的人单酬体系将管理层的绩效和薪酬直接关联，通过奖惩机制对管理层的行为和决策实施有效监督。
一方面，激励管理层积极探索创新、勇担使命、创造绩效；对管理层的过失、疏忽和错误进行惩罚，确保管理层不忽视风险，不滥用职权，不违反职业操守，不干扰公司的正常经营和发展。
2.促使管理层合理履行职责海尔集团的人单酬体系要求管理层合理履行职责，勤勤恳恳地从事经营管理工作，提高企业经营管理水平和竞争力。
通过绩效考核和薪酬激励，促迫管理层专心致志地完成各项工作任务，不断提高工作效率和业绩水平，使企业持续稳健地发展。
海信集团有限公司绩效计划
目录1问题 (2)1.1 企业目前的绩效管理存在的问题 (2)1.2 海信销售人员目前的自身问题 (2)2措施 (3)2.1建立建全绩效反馈机制 (3)2.2创新绩效激励体系 (4)3绩效指标设计 (4)3.1工作分析 (4)3.2确定绩效评价指标 (6)4绩效考核流程 (12)4.1考核前准备 (12)4.2绩效考核人员的培训和考核办法的宣传 (13)4.3员工申诉 (14)4.4实施过程的反馈 (14)4.5制定绩效改进计划 (15)4.6检讨设计 (15)4.7结果应用 (15)5总结 (16)附件1 海信集团绩效管理制度 (17)附件2 销售专员绩效考核表 (22)附件3 考核流程说明书 (23)附件4 员工自我考核表 (25)附件5 员工工作态度考评指标核定及考评表 (26)附件6 员工意见申诉表 (27)海信绩效计划1问题1.1 企业目前的绩效管理存在的问题（1）高层对绩效考核缺乏系统的认识。
企业高层对绩效考核认识较浅，没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，而是孤立地看待，并且过分的注重考核，不能够重视考核前期与后期的相关工作，没有认识到绩效管理同企业的战略、组织架构、企业文化等是息息相关、密不可分的，使考核流于简单的形式。
没有用系统的观点来看待考核指标的制定，工作分析是人力资源管理的一个基础性的工作，它是有效进行绩效管理的基础，这一工作缺乏一定的科学性，也导致了销售人员压力过大。
（2）绩效考核的激励措施运用不当。
绩效考核结果应该与员工所得报酬挂钩，如果做好做坏是一个样，那么必然会造成员工绩效低下。
对绩效考核结果的运用上未能做到公平公正，从而挫伤了员工的工作积极性和士气。
（3）没有找到适合的考核方法或盲目追求考核方法的新颖。
将别的企业的绩效考核方法在本公司推广，不适合本公司的发展。
另外，在引入绩效考核时对绩效考核方法求新、求全，对平衡计分卡、360度考核过分引用，错误地以为新颖、时髦的绩效考核方法一定能够帮助企业提高绩效，此时要仔细考量，找到适合本公司的考核方法，避免不必要的麻烦。
海信人才机制
海信人才机制B11120231孙雪峰B11120235石群海信集团作为电子信息产业优秀的企业之一，自1969年以来，到如今形成了一个以家电、通讯、信息、商业、房地产、智能商用设备的高新技术企业集团，其管理模式有众多足以借鉴的地方。
而海信集团董事长周厚健曾经提到，是海信集团在发展过程中注重造就和引进人才才成就了现在的海信。
因此，我们完全可以通过对海信人才机制进行讨论，从中借鉴，以完善其他企业对人才的培养和挽留，以此加强企业竞争力。
海信集团始终推崇“技术是根、创新是魂、人才是本”的经营理念，把人才作为企业创业之本、竞争之本、发展之本，不仅多方面引进优秀人才，且对员工提供全方位、多层次的人才培训体系，作为激励人才和留住人才的法宝。
一、人才的引进海信一直以来重视人才的引进和培养。
海信除通过以校园招聘、社会招聘全球揽才等传统方式招聘优秀人才以外，还打通内部人才市场，实现员工企业内部的自由流通。
直至目前，海信拥有本科学历人才3000名以上，占集团总人数的40%以上，管理人员和技术人员比例达到90%，博士（后）、博士研究生达300余名，技术研发人员1000多名。
二、人才的培养海信信奉“融智胜于融资”理念，重视培训，建立立体培训体系，坚信与其承诺终身雇佣一个员工，不如承诺不断提高员工不断被雇佣的能力。
首先，重视产学研结合，海信与1998年组建了自己的海信学院。
对海信所需要的各类人才进行定期培训，特别是对各级员工特别是骨干人员进行有计划、有针对性的培训，并且对管理、科技岗位的人才进行长期跟踪培养，为海信培养面向21世纪的大量具有超前意识。
创新意识的创新人才。
海信学院对员工的培训都纳入了日常计划。
几乎所有海信的管理型员工，都要在星期六上午参加一场培训。
海信还要求普通员工每年接受几个小时的培训，而管理干部培训至少需要100个小时。
其次，与外部知名培训机构进行长期合作，海信集团把山东大学作为海信人才培养的重要基地。
至今为止，大多数中层以上管理人员，都受过山东大学管理课程的培训。
建薪酬与考核委员会 海信整顿科龙高薪
建薪酬与考核委员会海信整顿科龙高薪建立薪酬与考核委员会，是海信整顿科龙高薪策略的关键举措。
该委员会旨在确保薪酬与考核政策的公正性、透明性和有效性，从而提高员工的工作积极性和生产力。
一、委员会的背景和目标近年来，海信整顿科龙高薪受到了员工的普遍关注和热议。
在薪酬和考核体系上，公司存在许多不公平和不合理的问题。
为了解决这些问题，海信整顿科龙高薪决定成立薪酬与考核委员会，确保员工的薪酬和考核制度更加公正、公平和有效。
委员会的目标是建立一套完善的薪酬和考核制度，使之能够真正反映员工的工作贡献和业绩，激励员工积极工作，提高公司整体绩效。
二、委员会的角色和职责薪酬与考核委员会是一个独立的组织，由公司的高级管理团队和员工代表组成。
其角色和职责包括：1. 设计薪酬和考核制度：委员会负责制定公司的薪酬和考核政策，并根据有关法律法规和行业惯例进行调整和改进。
2. 确保公平和公正：委员会的成员来自各部门和层级，确保薪酬和考核制度的决策过程公开、公正和透明。
3. 确定薪酬和考核标准：委员会制定薪酬和考核的指标和标准，并根据员工的业绩和贡献确定具体的薪酬水平。
4. 监督薪酬和考核实施：委员会对薪酬和考核制度的实施情况进行监督和评估，确保其能够实现预期的效果。
5. 审核薪酬和考核结果：委员会审核各部门和层级的薪酬和考核结果，确保其符合制度规定和公司整体战略。
6. 提出改进建议：委员会收集各方面的意见和建议，不断改进薪酬和考核制度，以适应公司发展的需要。
三、委员会的工作流程薪酬与考核委员会的工作流程包括以下几个方面：1. 收集信息和数据：委员会成员收集各方面的信息和数据，包括员工的绩效评估结果、薪酬调查和市场薪酬水平等。
2. 分析和评估：委员会成员对收集的信息和数据进行分析和评估，找出存在的问题和差距，并确定改进的方向和措施。
3. 制定方案和政策：委员会成员根据分析和评估的结果，制定相应的薪酬和考核方案和政策，并征求各方面的意见和建议。
技术人员最新薪酬制度
技术人员最新薪酬制度
技术人员的薪酬制度因行业、地区、公司规模和个人经验等因素而异，以下是一些常见的技术人员薪酬制度：
1. 基本工资：技术人员的工资通常由一个固定的基本工资组成，该基本工资主要基于职位级别、经验和地区。
2. 绩效奖金：技术人员通常可以根据个人绩效和公司业绩获得绩效奖金。
绩效奖金的大小可以根据个人表现而有所不同。
3. 股权激励计划：一些技术公司会向技术人员提供股权激励计划，以鼓励员工为公司创造长期价值。
这些计划通常基于员工绩效和公司业绩。
4. 福利待遇：技术公司通常提供一系列福利待遇，如医疗保险、养老金计划、带薪假期和灵活的工作时间等。
5. 培训和发展：技术人员通常有机会接受公司提供的培训和发展计划，以提升自己的技能和职业发展，并可能享受相关的培训津贴或福利待遇。
6. 弹性工作制：一些技术公司提供弹性工作制度，允许员工更灵活地安排工作时间和地点。
因为各个公司和行业对技术人员的薪酬制度有不同的安排，具体的薪酬待遇还需要考虑具体的情况和公司政策。
第 1 页共 1 页。
海信岗位等级划分
海信岗位等级划分海信岗位等级划分是重要的人力资源管理工作之一，海信集团的人力资源管理已经实现规范化、科学化的现代化管理模式，在其落实中经常使用到岗位等级划分。
本文将从岗位等级划分的概念、价值、实施方法和具体应用等方面进行分析。
一、岗位等级划分的概念岗位等级划分是指根据岗位职责、工作任务、工作内容等因素把企业岗位划分为各个不同的等级。
岗位等级的划分可基于或多或少的标准，“多”指岗位等级划分不仅依据工作职责和权利，也参考了工作背景、成果和贡献等方面，“少”指岗位等级只针对工作职责和权利进行划分。
二、岗位等级划分的价值岗位等级划分的价值一方面表现为企业组织能够理顺内部的工作架构，形成合理的层级关系，从而实现工作流程的规范化和职责的明确。
此外，岗位等级划分还能够协助企业管理者制定有关薪资、晋升和激励等方面的制度，并有助于落实现有的人力资源流程与管理，提高企业随着市场需求的变化调整与应对变化的市场环境和适应性。
三、岗位等级划分的实施方法岗位等级划分的实施方法主要由以下步骤组成：1、确定划分的目的及意义：确定划分的目的和意义是为了制定出能够有效解决工作量、工作内容、工作职责等方面岗位等级划分方案，提高企业内部管理效率和人力资本利用的最大化。
同时，在实施的过程中，要注意对划分方案的综合评价、修正等处理。
2、确定划分的标准：确定划分的标准将根据公司客户需求、市场偏好、生产能力、工作效率等方面因素量化得到的比例定义。
其实施过程需要参与岗位等级划分评估的相关员工，也就是建立由评估人员所组成的岗位评估团队去负责评估。
3、建立评估体系：建立完整的岗位等级评估体系是岗位等级划分最核心的部分，需要运用专业的方法和标准，确保岗位评估的批判性、客观性和公正性。
其评价体系需要参照前期员工的工作记录和业绩表现等如能力、经验、技能等多因素进行考核。
它不但对于管理者考核员工绩效、发挥其潜能具有非常大的参考价值，也有助于激励带动员工不断学习、创新与升级。
技术人员工资档位评定标准
技术人员工资档位评定标准
技术人员的工资档位评定标准主要依据个人的技术水平、经验、岗位职责、市场状况以及公司的薪酬政策等因素。
一般来说，技术人员的工资档位可以分为以下几个等级：
1. 低级技术人员：这一档位的工资相对较低，一般只具备基本的技能和知识，工作经验也较少。
2. 中级技术人员：这一档位的工资相对较高，具备较为全面的技能和知识，有一定的项目经验和职责。
3. 高级技术人员：这一档位的工资相当高，具备深厚的专业知识和技能，丰富的项目经验和高级职责。
4. 技术专家：这一档位的工资非常高，具备顶尖的专业知识和技能，卓越的项目经验和高级职责。
具体评定标准可能因公司而异，但一般来说，公司会根据技术人员的技能水平、工作经验、岗位职责等因素来确定其工资档位。
同时，市场状况和公司的薪酬政策也会对技术人员的工资档位产生影响。
专业技术人员薪酬设计方案
专业技术人员薪酬设计方案一、薪酬结构设计1.基本工资基本工资是保障员工基本生活的薪酬部分，根据员工的职级、工作年限、学历等因素设定。
基本工资占比约为40%，确保员工在无其他收入情况下，也能维持基本生活。
2.岗位工资岗位工资是根据员工所从事岗位的责任、难度、技能要求等因素设定。
岗位工资占比约为30%，以激励员工在本职工作中发挥积极作用。
3.绩效工资绩效工资是根据员工的工作业绩、项目成果等因素设定。
绩效工资占比约为20%，以激励员工追求卓越的工作表现。
4.奖金奖金包括年终奖、项目奖金、全勤奖等，根据企业效益、员工个人贡献等因素发放。
奖金占比约为10%，以激发员工的积极性和创造力。
二、薪酬等级划分1.初级专业技术人员初级专业技术人员主要包括实习生、助理工程师等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金按照比例递减。
2.中级专业技术人员中级专业技术人员主要包括工程师、主管等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例适中。
3.高级专业技术人员高级专业技术人员主要包括高级工程师、项目经理等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例较高。
4.特级专业技术人员特级专业技术人员主要包括技术专家、总监等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例最高。
三、薪酬调整机制1.定期调整每年根据企业效益、员工个人绩效等因素，对员工薪酬进行调整。
调整幅度可根据实际情况设定。
2.临时调整在特殊情况下，如员工晋升、岗位变动等，可根据实际情况进行临时调整。
3.激励措施对表现优秀的专业技术人员，可采取股权激励、期权激励等手段，以激发其持续的工作热情。
四、福利待遇1.法定福利按照国家规定，为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等福利。
2.企业福利为员工提供带薪年假、节假日福利、体检、培训等福利，提高员工的满意度和忠诚度。
3.特色福利根据企业特点，为员工提供住房补贴、交通补贴、子女教育补贴等特色福利。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定薪酬方案：结合企业实际情况，制定专业技术人员薪酬设计方案。
青岛海尔：人单酬体系驱动管理层创新
青岛海尔：人单酬体系驱动管理层创新青岛海尔集团是中国领先的白色家电企业，其创始人张瑞敏先生一直倡导并实施人单酬的管理体系。
这种管理体系将管理层和员工的薪酬挂钩，促使管理层更加积极地创新和改革，同时激励员工努力工作，实现企业的价值最大化。
在海尔集团，人单酬体系已经成为一种内在的文化，推动着企业持续创新和成长。
人单酬体系是什么？人单酬体系是青岛海尔集团创始人张瑞敏先生提出的管理模式。
该模式将领导层的薪酬和公司的业绩直接挂钩，通过这种方式，激励领导层不断探索创新、突破常规，实现企业的可持续发展。
海尔集团的员工薪酬也以做出的贡献为基础，这种体系使员工能够充分发挥自己的潜力，推动企业整体业绩的提升。
人单酬体系的意义青岛海尔集团的人单酬体系具有多重意义和价值。
它将管理层和员工的利益牢牢绑定在一起，形成了一个紧密的团队。
管理层的薪酬与企业绩效直接相关，他们会更加努力地探索创新、开展改革，推动企业的高质量发展。
员工的薪酬与所做出的贡献直接挂钩，激励员工不断提高效率和工作质量，促使企业整体竞争力的提升。
人单酬体系也是对企业治理机制的一种探索和创新。
通过人单酬体系，海尔集团建立了一种高效、动态的薪酬管理体系，使薪酬与企业的绩效直接相关。
这种体系激发了全员的工作热情，提高了员工和管理层对企业的归属感和责任感，推动企业实现了更好的业绩和发展。
青岛海尔管理层创新人单酬体系作为青岛海尔集团管理层的一项创新，直接激发了管理层不断创新和进取，推动了企业的快速发展。
管理层的薪酬挂钩企业的业绩，这使得管理层不得不不断探索新的商业模式、新的产品和技术，以实现企业的长期可持续发展。
海尔集团管理层通过不断创新和改革，实现了企业的跨越式增长。
他们制定了一系列科学的管理制度和激励机制，推动企业的组织结构更加灵活、决策更加迅速。
管理层还大力推动了科技创新和产品创新，通过技术的不断升级，推动企业产品的不断迭代和升级，保持了在市场上的领先地位。
人单酬体系在管理层的实施也在一定程度上激励了管理层的责任感和使命感。
技术人员最新薪酬制度
技术人员最新薪酬制度
目前，技术人员的薪酬制度主要基于以下几个因素：
1. 技术岗位及级别：不同技术岗位的薪酬水平存在差异，比如软件工程师、数据分析师、网络工程师等。
同时，不同级别的技术人员，如初级、中级、高级等级别，薪酬也会有所不同。
2. 行业和地域：不同行业、不同地区的技术人员薪酬也会有所差异。
一般来说，科技、互联网和金融行业的技术人员薪酬较高。
同时，一线城市的技术人员薪酬通常也较高于二线、三线城市。
3. 绩效考核：很多公司会根据技术人员的绩效表现来确定薪酬水平，包括完成的项目、技术成果、团队合作等因素。
4. 学历和技能：具备高学历和专业技能的技术人员通常能够获得相对较高的薪酬待遇。
5. 经验和职位：技术人员的工作经验和所处的职位级别也是决定薪酬的重要因素，经验丰富和担任高级职位的技术人员通常享受较高的薪酬待遇。
此外，随着科技的不断发展，一些新兴技术领域的技术人员往往能获得更高的薪酬，例如人工智能、大数据、区块链等。
另外，一些高科技企业也会提供额外的薪酬奖励，如股票期权、年终奖金、福利待遇等，以吸引和留住优秀的技术人员。
第 1 页共 1 页。
海信销售薪酬制度改革实施方案
海信销售薪酬制度改革实施方案一、引言为了适应市场竞争的形势，激发销售团队的积极性和创造力，推动销售业绩的提升，海信公司决定对销售薪酬制度进行改革。
本实施方案旨在解决当前存在的薪酬激励机制不合理、激励效果不明显等问题，促使销售人员全力以赴，实现销售目标的同时提升个人收入。
二、目标1. 建立科学合理的薪酬激励机制，激发销售团队的积极性和创造力。
2. 提高销售人员的收入水平，有效激励其为公司创造更大的价值。
3. 促进销售业绩的稳步增长，确保公司的市场地位和竞争力的提升。
三、具体措施1. 设定销售目标与薪酬指标根据市场需求和公司战略目标，制定明确的销售目标，并与薪酬指标相挂钩。
目标设定应具有挑战性和可量化性，激发销售团队的工作动力。
2. 引入绩效奖金制度根据销售业绩，设立绩效奖金制度，鼓励销售人员在完成销售任务的同时提高销售质量和客户满意度。
奖金金额与销售额的增长、销售质量及客户评价等因素密切相关。
3. 推行阶梯式薪酬制度基于销售人员的绩效评级和岗位等级，建立阶梯式薪酬制度，实行不同级别的固定底薪、补贴和津贴等，激励销售人员不断提升自身能力和业绩。
4. 开展培训与晋升计划设立完善的培训体系和晋升计划，为销售人员提供专业知识和技能培训，提升其销售能力和职业发展空间。
晋升计划应以能力和业绩为导向，为优秀销售人员提供晋升机会和更高的薪酬待遇。
5. 加强绩效评估与反馈机制建立定期绩效评估和反馈机制，对销售人员的工作表现进行客观评价，并及时给予正面反馈和改进建议。
根据评估结果调整薪酬发放和个人发展计划，激励销售人员不断提升工作质量。
6. 公平公正的薪酬调整机制根据市场行情和公司财务情况，定期进行薪酬调查和调整，确保销售薪酬与市场竞争力相匹配。
调整机制应公平公正，明确透明，兼顾整体利益和个人贡献。
四、落地与监测1. 成立薪酬改革工作小组，负责实施方案的具体落地工作和监测效果。
2. 定期收集销售人员的反馈意见，了解改革效果和问题，及时进行调整和优化。
海信公司薪酬管理制度模板
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立公平、合理、激励与约束并重的薪酬体系，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工及实习生。
第三条薪酬管理应遵循以下原则：1. 公平原则：确保薪酬分配的公平性，体现岗位价值和个人能力；2. 激励原则：通过薪酬激励，激发员工潜能，提高工作效率；3. 竞争原则：薪酬水平应与市场接轨，保持公司薪酬的竞争力；4. 可行原则：薪酬制度应具有可操作性和可持续性。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等构成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据岗位级别、地区及公司整体薪酬水平确定；2. 基本工资每年进行一次调整，调整幅度根据公司经营状况及市场薪酬水平确定。
第六条岗位工资：1. 岗位工资根据岗位职责、工作难度、工作强度等因素确定；2. 岗位工资每年进行一次调整，调整幅度根据公司整体薪酬水平和岗位变化情况确定。
第七条绩效工资：1. 绩效工资根据员工年度绩效评估结果确定；2. 绩效工资的发放与公司年度业绩挂钩，鼓励员工提高工作效率和质量。
第八条津贴补贴：1. 津贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际需求和工作性质确定；2. 津贴补贴每年进行一次调整，调整幅度根据公司经营状况及市场薪酬水平确定。
第九条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，根据公司年度业绩、员工个人表现及公司规定确定；2. 奖金发放时间及标准由公司根据实际情况制定。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整包括以下几种情况：1. 岗位晋升：员工晋升岗位后，薪酬应相应调整；2. 绩效考核：员工年度绩效考核达到优秀及以上，薪酬应适当提高；3. 市场薪酬调整：根据市场薪酬水平变化，对公司薪酬体系进行整体调整；4. 公司经营状况调整：根据公司经营状况变化，对薪酬水平进行适度调整。
第十一条薪酬调整程序：1. 各部门根据公司薪酬管理制度，提出薪酬调整方案；2. 人力资源部门审核调整方案，报公司领导审批；3. 人力资源部门通知员工，并进行薪酬调整。
技术人员薪酬方案
技术人员薪酬方案
公司技术部薪酬设计方案基于个人技术水平、工作能力、解决问题的能力、创新能力、工作态度、团队精神以及在公司工作年限和特殊贡献等因素进行综合考核，以确定技术人员的相应岗位。
薪酬分为十级十档，从实生到资深专家不等。
薪酬结构主要由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和附加工资四部分组成。
基本工资为所有人员定为1400元/月，
岗位工资根据技能能力不同确定员工薪级薪档。
绩效工资根据岗位和能力不同，以岗位工资的25%计算，并由技术部主管
在每月6日前将技术人员的绩效考核分报给人事部，由人事部核算绩效工资。
值得注意的是，每级之间的薪资差距为100元。
此外，明确删除了格式错误和明显有问题的段落，小幅度改写了每段话，使其更加清晰易懂。
附加工资包括工龄工资、满勤奖和通讯补贴等各种津贴。
工龄工资从员工入职满一年后开始计算，每年增加100元，上
限为1000元；满勤奖则是当员工当月出勤无迟到、早退或请假时，奖励100元/月。
试用期工资为员工定岗定级工资的80%。
项目提成不计入工资，根据项目完成情况，由项目经理核算后直接发放。
岗位级别为P1-P10，最低工资为2100元，最高为元。
不同级别的员工有不同的基本工资、岗位工资和绩效工资。
满勤工龄最高为3000元，备注为初级工程师P4和工程师P5的底薪为100元/月，工龄津贴为100元/年。
每年3月份，公司根据员工的绩效和奖惩情况进行自然调整。
绩效考核调薪是根据年度考核情况，对优秀员工给予晋升薪档或薪级，对考核不合格员工给予降档降级。
岗位变动调薪是根据员工调动后的岗位确定薪级薪档。
海信技术人员的全面薪酬体系
海信技术人员的全面薪酬体系——————技术人员薪酬案例09人力资源一班梁峰方瑞翀高理平海信集团是国内企业自主创新的典范，在不断追求自主创新的过程中，海信人秉承“技术是根、人才是本”的理念，聚集和培养了一支高素质、高水平的研发队伍。
目前，海信技术中心汇聚了专职技术开发人员1500多人，技术卡发辅助人员500多人，占到集团从业人员总数的20%。
专职技术开发人员一半以上人员拥有中、高级职称，高级专家和博士50多人，硕士300多人，90％以上的科研开发人员为40岁一下青年人，这成为海信自主创新的原动力。
海信是如何吸引众多高水平的研发人员，并最大限度的激发他们的潜质的?秘诀之一就是集团为研发人员提供的一套全面薪酬体系。
海信研发人员的额全面薪酬体系包括经济型激励和非经济型激励两部分。
经济型激励包括以基本工资、奖金、股票期权等形式发放的直接薪酬和以保险、医疗、休假、住房、培训等形式发放的简介薪酬。
非经济型激励是海信研发人员全面薪酬体系的特色。
它包括过程型激励和成果型激励两个部分。
海信主要通过表彰、认可、研发专家通道和提供广阔发展平台等形式对研发人员进行成果激励，同时，他还为研发人员提供有挑战性的任务、有趣的工作形式和开放的沟通渠道，并信任他们，允许他们失败、授予他们较大的决策权，以此来调动研发人员的积极性，使他们在研发过程中保持很高的热情。
基础激励――直接薪酬海信的直接薪酬主要包括基本工资、奖金和股权激励三部分。
直接薪酬是研发人员最主要的货币收入来源，为研发人员的生活提供了物质基础，属于基础性激励。
1、技术人才特区制度保障研发人员高水平基本工资为了留住并激励研发人员，1992年海信就开始建立技术人才特区制度，将研发人员的人均基本工资提高到集团人均工资的3倍以上，使研发人员成为企业内部收入最高的群体。
之后，海信仍不断的提高研发人员的工资水平，如今海信研发人员的人均基本工资已经达到集团平均工资的5-6倍以上。
2、激励性薪酬奖金。
海信员工定薪流程
海信员工定薪流程
具体情况介绍：
1、企业在结束面试后，会将所有候选人从专业技能，综合素质，稳定性等方面结合起来，进行评估对比，择优而选。
2、选中候选人之后，还要结合候选人期望薪资，市场待遇，公司目前薪资水平，为候选人定薪，有些公司还会提前制定好试用期考核方案。
3、薪资定好之后，公司内部会走签字流程，确定各个相关部门领导的同意。
4、建议在等待面试结果的过程中可以继续寻找下一份工作，下一份工作确定也需要几天时间，两者并不影响。
在人事部商榷的回复结果时间内没有接到通知，可以主动打电话去咨询。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
海信技术人员的全面薪酬体系——————技术人员薪酬案例 09人力资源一班梁峰方瑞翀高理平海信集团是国内企业自主创新的典范,在不断追求自主创新的过程中,海信人秉承“技术是根、人才是本”的理念,聚集和培养了一支高素质、高水平的研发队伍。
目前,海信技术中心汇聚了专职技术开发人员 1500多人,技术卡发辅助人员 500多人,占到集团从业人员总数的 20%。
专职技术开发人员一半以上人员拥有中、高级职称,高级专家和博士 50多人,硕士 300多人, 90%以上的科研开发人员为 40岁一下青年人,这成为海信自主创新的原动力。
海信是如何吸引众多高水平的研发人员,并最大限度的激发他们的潜质的 ? 秘诀之一就是集团为研发人员提供的一套全面薪酬体系。
海信研发人员的额全面薪酬体系包括经济型激励和非经济型激励两部分。
经济型激励包括以基本工资、奖金、股票期权等形式发放的直接薪酬和以保险、医疗、休假、住房、培训等形式发放的简介薪酬。
非经济型激励是海信研发人员全面薪酬体系的特色。
它包括过程型激励和成果型激励两个部分。
海信主要通过表彰、认可、研发专家通道和提供广阔发展平台等形式对研发人员进行成果激励, 同时, 他还为研发人员提供有挑战性的任务、有趣的工作形式和开放的沟通渠道, 并信任他们, 允许他们失败、授予他们较大的决策权, 以此来调动研发人员的积极性,使他们在研发过程中保持很高的热情。
基础激励――直接薪酬海信的直接薪酬主要包括基本工资、奖金和股权激励三部分。
直接薪酬是研发人员最主要的货币收入来源,为研发人员的生活提供了物质基础,属于基础性激励。
1、技术人才特区制度保障研发人员高水平基本工资为了留住并激励研发人员, 1992年海信就开始建立技术人才特区制度,将研发人员的人均基本工资提高到集团人均工资的 3倍以上, 使研发人员成为企业内部收入最高的群体。
之后, 海信仍不断的提高研发人员的工资水平, 如今海信研发人员的人均基本工资已经达到集团平均工资的 5-6倍以上。
2、激励性薪酬奖金。
海信实施课题完成收入机制, 使研发人员的奖金收入和承担项目的难度和数量挂钩。
该激励制度有两方面的好处; 一是激励员工挑战难度打、价值高的课题; 二是鼓励创新。
此外, 奖金的发放根据团队业绩和个人工作业绩综合评定,该机制还可以激发员工相互配合,紧密协作,形成良好的团队合作精神,共同推动项目的完成。
股权激励。
海信早在海信网络科技公司的孵化过程中,就开始探讨并实践员工持股。
海信网络科技公司是海信 3c 产业中第一家员工持股达到 26%的股份有限公司。
2000年, 海信数码科技公司的组建过程中, 海信在技术人员持股激励方面再次进行了重大突破, 集团公司从技术成果作价后投入公司的技术股份中, 拿出一部分奖励给孵化为数码科技公司的技术中心网络所的技术带头人和技术骨干,得到最高奖励者拿到公司总股份的 6%。
这种股权激励的方面在海信内部起到了预期的效果,不但充分调动了技术人员的工作积极性和创造性, 而且稳定了核心技术人员。
此外, 海信还为高级技术骨干提供限制性期股与业绩分红权相结合的股权激励。
限制性期股、业绩分红权是指授予技术骨干一定额度的分红权, 承认其人力资本的价值和参与分配的权力,但是这种权力的行使要与其本人工作业绩直接挂钩,而不是无条件的参与分红。
补充激励――间接薪酬间接是海信对研发人员工资奖金收入外的一种额外补充, 是在研发人员得到基本收入保障的基础上, 为满足他们个性化的需求而提供的激励。
间接薪酬的目的是使研发人员的工作更加有效,生活更加完美,它使对研发人员的一种补充奖励。
1、完善的福利制度海信为研发人员提供包括社会养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等在内的强制性福利。
它激励作用不大, 但对技术人员而言使必不可少的保健因素。
此外, 海信还设有各种福利项目:非工作时间报酬, 高扩节日、带薪休假等; 津贴, 包括交通津贴、住房津贴、子女入托补助等;服务,包括班车、免费食品供应、集体旅游等。
研发人员可以根据自身的需求进行选择。
海信还为对企业作出特殊贡献的技术专家提供特殊的额福利项目, 这些项目包括提供宽敞住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度假等, 为特殊技术员工带来心理上的自豪与满足。
2、全面的培训海信非常重视对研发人员的培训。
设在技术中心的海信学院, 为研发人员的知识更新与发展创造了良好的条件。
海信学院先后与北京航空航天大学、山东大学共同举办了国家教育部承认学历的工程硕士研究生班, 与北京大学联合办了远程教育 MBA 培训班, 为海信培养了大批高级人才。
此外,海信每年拿出近千万元,派技术人员出国进行技术交流与培训。
每年, 技术中心参加国内培训约为 400多人次, 与国内外先进科技企业进行技术交流 300余次。
技术中心的每一位员工平均每年都有 2到 3次的学习机会,人均培信成本超过 8000元。
核心激励――非经济型激励直接薪酬和间接薪酬都属于外部激励,它们都使通过提供外部的刺激达到激励员工的效果。
而非经济型激励属于内在激励, 为员工提供内心的满足。
这种方式对已经属于高收入群体的研发人员而言此阿士最有效的激励, 也使海信研发人员激励的核心和特色。
海信的内在激励分为成果型激励和过程型激励两种。
1、成果型激励“企业明星”称号。
海信专门为技术人员设置了“企业明星”的光荣称号。
海信每年都会评选出科技创新项目和科技标兵, 每五年评选一次海信的十大科技带头人。
随后, 海信还会为这些“企业明星” 创造一些在公众面前亮相的机会, 提升技术人员的公众形象和影响力。
这种“企业明星” 的称号让员工意识到了自己的光荣职责, 同时心理上也得到了极大的满足。
研发专家升迁通道。
海信创造了独立于管理岗位的研发专家升迁通道,技术人员可以得到比其他管理人员高很多的工资, 最高可达副总裁的收入标准。
这种方式成功解决了如果不当领导就永远拿不到高收入、最后专家型的人也要往“官”上靠的问题,为在技术上、专业上很高造诣、在管理上能力并不强的员工设立了专家的为止,给他们很高的收入。
因人设事。
海信认为人是一个组织中最高贵的资产,只有合理的人事安排才能让人才的作用发挥到极致。
为了让研发人员能够更加充分的实现他的价值, 海信采取了因人设事的方式。
1998年成立的海信软件公司,就是海信为他拥有的几十位博士而注册的。
如今, 该公司已成为海信集团最具成长潜力的公司。
2、过程型激励创造源于权力。
在海信, 只要员工在履行责任中能够创造性工作,就能获得相应的权力。
此外, 海信在项目开发过程中, 也授予研发人员很大的决策权, 研发人员可以自主决定研发方向和研究方法。
决策源于沟通。
海信倡导“分享”式管理和无缝沟通,企业对于员工来说不仅是雇主, 更是伙伴。
海信管理人员的门永远对员工敞开, 员工可以自由的于自己的上级领导甚至企业相关部门的高层领导沟通。
通畅的沟通渠道让海信的全体员工能够分享企业的一切, 让每一位员工都清楚的知道企业的方向和自己的方向; 同时。
技术研发人员有关研发的大胆设想或者研发中遇到的困难都能够及时的传递给相关负责人。
勇气源于允许失败。
鼓励创新的海信也位技术人员提供了可以犯错的环境,只要技术人员认为自己有足够的精力进行创新, 并且愿意将其释放出来, 海信非但不会阻碍反而会尽量提供合理的支持条件。
即使做错了也不会有任何惩罚, 反而对于某些有意义的失败, 海信还会进行奖励。
海信不仅在创新体系文件中明文规定允许创新中的失败, 而且在实施中也鼓励研发人员“大胆的试” 。
这对研发人员用于承担难度大的课题, 使海信的研发能力不断的提升起了重要的作用。
想象源于信任。
海信对于他的技术人才总是显示 100%的信任。
无论他们的想法多么出乎意料, 想要进军的项目多么具有挑战性, 只要能够提交出周密的可行性报告, 海信都会放手让他们一博, 有时甚至会反过来鼓励他们大胆去做自己认为对的事情, 给他们无穷的精神支持。
激情源于挑战。
人类的行为都具有目的性。
目标作为一种诱因,具有引发、导向和激励的作用。
海信对研发人员表示极大的信任和重视的同时, 也帮助他们确定一个明确的目标,赋予他们具有挑战性的工作,给他们压担子,引导他们、重用他们,激发他们的潜力。
价值源于支持。
海信规定,每年投入的研究与发展经费要占到产品销售收入的 5%以上。
海信集团与直属公司领导班子的年薪合同上也明确规定, 如果技术投入不足, 不足部分不但不会充作公司的利润, 还会直接影响到领导的年薪。
此外, 海信在国内建立了第一家基于企业内部网络的无纸化开发系统, 并先后组建了家电综合实验室等达到国家、国际先进标准的实验室。
海信的技术中心通过信息共享和资源综合利用, 位研发人员提供了一个具有国际先进水平的开发试验环境, 位海信的技术创新打下了坚实物质基础。
活力原理流动。
技术研发是一项很枯燥的工作, 长时间从事一项工作会使研发人员情绪低落。
为了保证研发人员对工作的激情和新鲜感, 海信针对研发人员实行职位轮换制度。
在海信, 技术人员的工作调动非常自由, 只要他们愿意到别的研发部门工作或者调入相应的产品公司, 只需要写一份申请就可以。
同时海信还会定期进行合理的内部职位轮换, 这样的人员流动不仅让研发人员对工作充满了新鲜感和激情,同时也提升了研发人员的工作能力。