25种最有意义的高薪酬工作
25种最有意义的高薪酬工作
智慧365—在线学习管理25种最有意义的高薪酬工作或许你们的工资待遇真的不错，但是你未必对你的工作感觉良好。
或许你的工作可以令这个世界更加美好，但是你的薪水却并非如你所愿。
美国在线薪酬数据机构近期发现，一些幸运的专业人士竟然可以做到两全其美。
这家网站可以让用户通过在其4，000万份个人档案中挑选出实时的薪酬数据，将他们的薪水与类似职位的其他人进行比较，它刚刚公布了25个待遇不错、最有意义的工作。
Payscale在过去一年（2012年7月至2013年7月）通过不间断的网上薪酬调查收集到这个数据。
这项调查询问专业人士，您的工作会令这个世界更美好吗？受访者可以在正是这样、是的、一点点、不能和我的工作会令这个世界变得更糟糕这几项回答中进行选择。
薪酬高、又非常有意义的工作简直是百里挑一，因为他们既能得到金钱上的回报，还能回馈社会。
Payscale首席经济学家凯蒂巴尔达罗（KatieBardaro）说道。
这些就是当你奉献社会，还能因此而获得不错报酬的工作。
薪酬最高、最有意义的工作是神经外科医生。
根据Payscale统计，这些专注于诊断和治疗疾病、中枢和外周神经系统错乱的医生通常平均每年可以挣到381，500美元他们当中97%的人认为这项工作是非常有意义的（在这个行业中，回答你的工作可以令这个世界更美好吗？）的所有受访者中，有97%的受访者会选择前两个答案（正是这样和是的）。
心胸外科医生是第二个待遇不错、最有意义的工作。
这些专注于手术治疗影响心脏、肺、食道和胸腔内其他器官疾病的医生平均每年的收入是353，900美元。
91%的受访者认为这项工作非常有意义。
跻身第三位的是：麻醉师。
这些医生给病人注射麻醉剂，通常负责病人在术前、术中和术后的安全和健康。
他们平均一年的收入是283，600美元88%的受访者认为这项工作是有意义的。
这些医疗执业之所以跻身该榜单前三甲，是因为相对于普通工人而言，他们可以收入一大笔钱，大约90%以上的受访者认为他们的工作似乎有助于让这个世界变得更加美好，很大程度是这样的，巴尔达罗如是说，这并不足为奇，因为所有的医护工作者，不论级别，都认为他们的工作是有意义的。
销售员工工资薪酬方案(最新)
销售员工工资薪酬方案（精选11篇）一、目的：为激励销售人员更好地完成销售任务，提高销售业绩，提升本公司产品在市场上的占有率。
二、适用范围：销售部。
三、制定营销人员提成方案遵循的原则：1、公平原则：即所有营销员在业务提成上一律平等一致。
2、激励原则：销售激励与利润激励双重激励，利润与销售并重原则。
3、清晰原则：销售员、部长分别以自己的身份享受底薪。
部长对本部门的整个业绩负责，对所有客户负责。
4、可操作性原则：即数据的获取和计算易于计算。
四、销售价格管理：1、定价管理：公司产品价格由集团统一制定。
2、公司产品根据市场情况执行价格调整机制。
2、指导价格：产品销售价格不得低于公司的指导价格。
五、具体内容：1、营销人员收入基本构成：营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分(福利待遇根据公司福利计划另外发放)2、底薪按公司薪酬制度执行。
六、提成计算维度：1、回款率：要求100%，方可提成;2、销售量：按产品划分，根据公司下达基数计算;3、价格：执行公司定价销售，为了追求公司利益最大化，销售价格超出公司定价可按一定比例提成。
七、销售费用管理：销售费用按销售额的0.5‰计提，超出部分公司不予报销。
八、提成方式：营销团队集体计提，内部分配，其分配方案和记发经营销副总裁审批执行。
九、提成奖金发放原则：1、客户回款率需达到100%，即予提成兑现。
2、公司每月发放80%的提成奖金，剩余20%的提成奖金于年底一次性给予发放。
3、如员工中途离职，公司将20%的提成奖金扣除不予发放。
4、如员工三个月没有销售业绩，公司将根据岗位需求进行调岗或辞退。
十、提成奖金发放审批流程：按工资发放流程和财务相关规定执行。
十一、提成标准：1、销售量提成：主产品：铁路发运：基数为吨/月.发运量在吨以内,不予提成;发运量在吨，超出部分按0.5元/吨提成;发运量在吨以上,超出部分按1.0元/吨提成。
副产品：地销副产品基数为吨/月。
销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成。
基本薪酬设计职位薪酬体系与能力薪酬体系
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（三）、职位分析书的编写
1、基本内容 职位概要 责任范围及工作要求 机器、设备及工具 工作条件与环境 任职条件 2、编写要求 清晰 具体 简短扼要
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三、
（一）、职位评价简介
职位评价
1、定义：在职位分析的基础上，对职位的责任大小、工 作强度、所需任职条件等特性进行评价，以确定职位相 对价值的过程。 2、注意事项：它以某具体职位在正常情况下对工人的要 求进行的系统分析，而不考虑个人的工作能力或在工作 中的表现。 3、意义： 1）确定职位级别的手段 2） 建立薪酬内部公 平性的基础
8级
7级 6级 5级
高级经理
中层经理 专业3级 专业2级 主管级职位
4级
专业1级
技术3级 职员，行政事务3级
3级
技术2级 职员2级
2级
1级
技术1级
职员1级
办公室的一般支持行职位
等级分类定义举例 1级：办公室的一般支持行职位 一般情况下，办公室一般支持行职 位向一线主管人员或者是部门管理 人员汇报工作。这些职位通过完成 以下任务对其他职位提供综合行支 持服务：操纵办公室中的一些常规 设备（如传真机，复印机，装订机 等）；文件存档以及邮件的归类和 传递。这些职位通常要遵守标准的 办事程序，同时处理一些日常的事 务。一些非常规性的事件以及问题 往往交给主管人员或者相关人员来 处理。要求从事这些工作的人具备 基本的办事设备知识，并且了解一 般性的办事程序。这些工作包括邮 件处理职员以及传真操作员
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1、排序法
评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们的价值
进行排序。 1）直接排序：按照职位说明书根据排序标准从高到低 或从低到高进行排序。（薪酬相关） 2）交替排序法：先从所需排序的职位中选出相对价值
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。
薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。
公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构,建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证.薪酬网针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研,全面调研了中国地区的一线，二线,三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构,建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。
对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况:公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担，公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用．进而造成人才短缺和流失。
这两种情况都会使公司运行效率的下降,从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系,提高了公司自身的运行效率，了解人才来源群体的整体收入情况;提示了公司内部人员的工作积极性总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平,同时本薪酬设计方案也附赠—份简略的行业薪酬报告供参考.第一章薪酬设计思路1．薪酬设计指导思想和原则1指导思想以市场为导向，结合本公司实际睛况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证.2基本原则以3P定薪，3E公平理论为基础：绩效优先，成本腔制:符合相关法律法规,平稳推进.内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循"按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
薪酬管理名词解释
1、报酬：将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
2、薪酬：指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利.3、总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4、薪酬管理:指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程。
5、基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6、可变薪酬：指薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金.7、员工福利：包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务，健康及医疗保健、人寿保险及法定和企业补充养老金等.8、胜任能力：指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为。
9、经营战略：解决如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题。
10、竞争战略:可划分为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略.11、战略性薪酬管理:实际上是看待薪酬管理职能的一套崭新的理念，其核心是作出一系列战略性薪酬决策.12、全面薪酬战略：以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出双赢的工作环境。
13、全面报酬战略：将薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会这五种关键报酬因素加以组合,形成一种定制的激励系统,从而实现对员工的最优激励的一种艺术.14、成长战略：是一种关注市场开发、产品开发、创新及合并等内容的战略。
15、稳定战略：是一种强调市场份额或运营成本的战略.16、创新战略:以产品的创新及产品生命周期的缩短为向导的一种竞争战略。
17、成本领袖战略：指企业在产品本身的质量大体相同的情况下,以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
18、客户中心战略：通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略.19、职位分析：指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程.20、职位描述：对经过职位分析得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录。
非经济性薪酬
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2.5 非货币激励实施条件
（1）满意的货币薪酬体系 ）满意的货币薪酬体系。货币薪酬是整个薪酬体系中 最为基础的部分，所以，必须在员工对货币薪酬满意的基 础上，配合给付相应的非货币报酬。 （2）完善的内部管理机制。工作分析和绩效考评系统是 ）完善的内部管理机制。 支付非货币报酬的基础和依据，一方面有利于员工心理收 入的平衡；另一方面有助于管理者准确识别绩效优异的员 工并及时给予认可和赞赏。 （3）优秀的领导团队。非货币激励的有效实施，需要管 ）优秀的领导团队。 理者的大力支持和亲自践行，必须要有优秀的领导团队作 为员工的垂范。 （4）高效的控制系统。管理永远是与控制相连的，在非 ）高效的控制系统。 货币报酬的支付过程中应做好控制工作。
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2.2 非经济性薪酬对员工的激励模型
在经济报酬和非经济报酬的双因素共同作用下，员工通过个人努力， 在经济报酬和非经济报酬的双因素共同作用下，员工通过个人努力， 在实现组织目标的同时实现个人目标。 在实现组织目标的同时实现个人目标。经济报酬和非经济报酬共同作用 的结果不仅是增强了企业在人力资源上的竞争优势， 的结果不仅是增强了企业在人力资源上的竞争优势，而且非经济报酬的 激励作用能够使经济报酬更好地发挥其作用。 激励作用能够使经济报酬更好地发挥其作用。
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2.4非经济性薪酬的激励成本 非经济性薪酬的激励成本
很多非经济性报酬的成本并不高，可是能给员工带来极大的激励，让他们产生 强烈的认同感和荣誉感。算算下面这些做法的成本： 1、一个灿烂的微笑 14、部门例会上做报告 、 、 2、一句真诚的感谢 15、鼓励员工提出建议和意见 、 、 3、休假期间走访员工家庭 16、及时积极地反馈员工意见 、 、 4、组织有趣的文体活动 17、邀请喝咖啡、吃便餐 、 、邀请喝咖啡、 5、推荐做活动主持人 18、在公司出版物上给与表扬 、 、 6、安排与高层见面谈心 19、让员工承担责任较重的工作 、 、 7、送一张卡片、一封信 20、共同拜访供应商或顾客 、送一张卡片、 、 8、送一听可乐、一包方便面 21、轮岗锻炼 、送一听可乐、 、 9、一个小奖品、购书卡 22、鼓励钻研个人项目 、一个小奖品、 、 10、一个徽章、纪念章 23、设立特殊奖项 、一个徽章、 、 11、一本书籍、杂志 24、鼓励担任内部培训师 、一本书籍、 、 12、拍一下肩膀 25、让员工旁听会议、安排发言 、 、让员工旁听会议、 13、一张电影票、话剧票 26、补偿激励 、一张电影票、 、
薪酬管理
一、单选1、P11 基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性。
可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性。
附加薪酬主要是指津贴，处于第三象限，具有低差异性和低刚性。
员工福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。
具有低差异性和高刚性。
2、P13 薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（0.5-0.7）之间为宜。
3、P47 成本领先薪酬战略，就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
4、P48 专一化战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。
5、P48 创新型薪酬战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设计。
6、P73 法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人。
=7、P79 美国的斯蒂格利茨发表了“效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配”一文，这是效率工资理论的开出之作。
8、P79 效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。
9、P81 公平理论，由美国心理学家约翰.斯塔希.亚当斯于1965年提出。
10、P84 边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论。
11、P84 克拉克的“财富分配”一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。
12、P85 边际生产力这个术语是美国经济学家约翰.克拉克于19世纪首创的。
13、P93 分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁.魏茨曼在1984年提出的。
14、P93 魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。
15、P96 生理需要，是人类维护自身生存所必需的、最基本的、非习得性的原始需要。
16、P97 自我实现的需要，是马斯洛需要层次结构中最高层级的需要。
17、P98 双因素理论又称“激励-保健理论”，是美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格提出的。
薪酬设计方案[1]
![薪酬设计方案[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/5ce820a49fc3d5bbfd0a79563c1ec5da51e2d601.png)
我爱我车薪酬设计方案目录第1章：总则 (1)第1条：目的 (1)第2条：制订原则 (2)第3条：适用范围 (2)第2章薪酬构成 (2)第4条员工薪酬构成 (2)第5条试用期员工薪酬构成 (2)第3章高层管理人员薪酬标准的确定 (3)第6条 (3)第7条 (3)第8条年终效益奖 (3)第9条股权激励 (3)第4章财务部薪酬设计 (3)第10条基本工资 (3)第11条岗位津贴 (4)第12条奖金 (5)第13条附加工资 (6)第14条考核对于薪酬的影响 (6)第5章采购部薪酬体系 (6)第15条 (6)第16条基本工资 (7)第17条岗位津贴 (7)第18条奖金 (7)第19条附加工资 (7)第20条岗位评价 (8)第6章市场部营销人员薪酬设计方案 (8)第21条营销人员薪酬设计的原则 (9)第22条薪酬结构 (9)第23条基本工资 (9)第24条奖金 (10)第25条津贴 (10)第26条福利 (10)第27条绩效工资 (11)第1章：总则第1条：目的为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用,做到公正,公平，保证员工合法权益，特制订本制度。
第2条：制订原则(1）竞争原则:保证本单位薪酬水平具有相对市场竞争力。
（2）公平原则：使本单位内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
（3）激励原则：根据本单位员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。
（4）控制原则:坚持效率优先，根据每年单位的薪酬预算,控制薪酬成本。
第3条：适用范围本单位所有员工。
第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理，着重体现岗位（或职位)价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果.第4条企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
薪酬管理重点
1、基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.2、可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
3、总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4、能力薪资体系基本概念:我们这里所谓的能力是指胜任能力,即实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为的能力，而不是一般意义上的能力.5、薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。
6、薪资变动比率,同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。
上半部分薪资变动比率=（最高值—中值）/中值下半部分薪资变动比率=（中值—最低值)/中值7、薪资区间渗透度：考察员工薪资水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定的员工在其所在薪资区间中的相对地位。
薪酬区间渗透度=（实际所得薪酬—薪酬区间最低值)/（薪酬区间最高值—薪酬区间最低值）8、薪资宽带：一种薪资结构的范畴，是对传统上带有大量等级层次的垂直型薪资结构的一种改进或替代。
宽带型薪资结构始于20世纪80年代末。
9、薪酬预算：指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍目标：1。
合理控制员工流动率,同时降低企业的劳动力成本2.有效影响员工行为10、薪酬控制是指：为确保既定薪酬方案顺利落实而采取种种相关措施。
11、任务要素：能够对任何完整的一项工作活动进行拆分或分解的最小动作单位12、、20世纪初，科学管理运动的开创者弗雷德里克。
W。
泰勒提出了新的激励性工资计划.现代意义上的职位分析始于20世纪初的科学管理之父弗雷德里克。
泰勒的动作研究和时间研究。
13、在实际操作中,社会信号功能等三大方面。
②企业方面：对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面，1、促进战略实现,改善经营绩效；2、塑造和强化企业文化；3、支持企业变革；4、控制经营成本1。
薪酬管理4薪酬模式
56
70
2.经验
22
44
66
88
110
3.知识
14
28
42
56
70
努力
4.体力要求
10
20
30
40
50
5.心理要求
5
10
15
20
25
责任
6.设备/程序
5
10
15
20
25
7.材料/产品
5
10
15
20
25
8.他人安全
（1）与市场水平的比较：薪酬的外部均衡（外部公平）
基本薪酬的绝对水平确定
（2）企业自身的经济实力
二、基于工作/岗位的薪酬模式
50 100 150 200 250 300 350 工资点数 七级 六级 五级 四级 三级 二级 一级 职级 工资水平线结构
基于绩效的报酬体系的基本的特征是将员工的薪酬收入与个人工作绩效或组织、团队绩效挂钩，将激励机制融于企业目标和个人工作绩效的联系之中。企业为员工支付报酬是为了激励员工努力提供工作绩效。为了促进员工对工作绩效的重视，企业报酬体系中产生了基于绩效的报酬系统。适用的条件：员工的个人绩效首先是可测度的，员工的个人绩效和员工的努力程度是具有强相关性。销售人员、生产人员。
一、基于市场的薪酬模式
基本技术：薪酬市场调查与工资谈判 基于市场的报酬系统，是遵循商品经济的基本规律（价值规律）、按照劳动力（人才）市场的供求关系，能动的反映劳动力价格的一种报酬体系。 产生的背景：市场经济初期，社会生产力水平比较低，普通劳动力提供的劳动之间没有太多的差别，都以完成性质基本相似的工作为主；知识经济环境下的企业核心的不可替代人才。 适应的条件：1.劳动力具有非常强的同质性，这样才具有一定的可比性。对于起来说这种薪酬模式比较适合：行政人员、简单操作工、保安、司机、搬运工等。2.稀缺人才 其主要问题在于采用这种薪酬模式难以形成企业内部有效的激励，一般是这种薪酬模式和其他模式配合适用，保证薪酬在总量与市场价格相适应。
什么样的工作能让人感到有价值和成就感
什么样的工作能让人感到有价值和成就感在我们的一生中，工作占据了相当大的一部分时间。
一份好的工作，不仅能够为我们带来经济上的收入，更能让我们在精神上获得满足，感受到自身的价值和成就感。
那么，究竟什么样的工作具备这样的魅力呢？首先，一份能让人感到有价值和成就感的工作，往往与个人的兴趣和热情紧密相连。
当我们从事自己热爱的工作时，会充满激情和动力，愿意投入更多的时间和精力去钻研、去进步。
比如，一个热爱绘画的人，如果能够成为一名职业画家，用自己的画笔描绘出心中的世界，表达自己的情感和想法，那么他在每完成一幅作品时，都会感受到强烈的成就感。
因为这份工作是他内心真正向往的，是他愿意为之付出的。
再者，具有挑战性和成长空间的工作也能带来价值感和成就感。
如果一份工作过于简单和重复，很容易让人感到乏味和无聊，久而久之，甚至会产生自我怀疑和职业倦怠。
相反，当工作中充满了各种挑战，需要我们不断学习新的知识和技能，突破自己的能力边界时，每一次克服困难、完成任务，都会让我们感到自己在成长和进步。
这种不断超越自我的体验，会让人充满自信和成就感。
能够对他人和社会产生积极影响的工作，同样会让人觉得有价值。
比如医生，他们救死扶伤，帮助患者战胜疾病，恢复健康。
每当看到自己的治疗让患者康复，那种拯救生命、减轻痛苦所带来的满足感是无法用言语来形容的。
教师也是如此，他们教书育人，培养下一代，为社会输送人才。
当看到学生在自己的教导下茁壮成长，取得优异的成绩，成为对社会有用的人，教师会由衷地感到自己的工作是多么有意义。
拥有一定的自主性和决策权的工作，也能让人更有成就感。
当我们能够在工作中发挥自己的创造力和判断力，按照自己的想法去解决问题、完成任务时，会感到自己的能力得到了充分的尊重和信任。
这种自主决策的权力，让我们对工作的结果有更强的责任感和归属感，从而在工作取得成果时，获得更大的成就感。
良好的工作环境和团队氛围也是至关重要的。
一个相互支持、尊重和合作的团队，能够让工作变得更加愉快和高效。
薪酬管理ppt课件
7
29,700
33,425
37,150
40,875
44,600
6
27,250
30,650
34,050
37,450
40,850
5
25,100
28,225
31,350
34,475
37,600
4
23,000
25,875
28,750
31,625
34,500
3
21,000
23,625
26,250
28,875
31,500
给付的基础
工作时数:工资(wage)及薪资(salary) 工作绩效:论件计酬(piecework)
决定薪资的基本要素
法律、公司薪资政策、公平性、工会
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非财务酬偿系统
内生激励因素
参与决策、更多裁量权、 更大的责任及职责 有意义的工作 成长的机会、工作多样化
工作分类分级法(job classification)
决定报酬因素，各工作据以分类或分级
工作评点法(point method)
由工作所需各种因素，决定所需等级后加总
因素比较法(factor comparison)
类似排序法，但以多个报酬因素排序后加总
工 作 评 价
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薪酬政策的策略性目标
报偿员工的过去绩效 维持在劳动力巿场的竞争力 维持员工间的薪资公平性 将员工未来绩效与组织目标相结合 控制公司薪酬预算 吸引员工进入公司 降低不必要的流动率
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员工激励的25种方法
员工激励的25种方法员工激励是管理团队中非常重要的一环，它能够帮助提高员工的工作积极性、增强员工的投入感和忠诚度，提升整个团队的绩效和效率。
下面是25种员工激励的方法，可以根据实际情况选择适合自己的方法。
1.给予明确的目标和任务：员工需要清楚了解自己的工作目标和任务，这样他们才能更好地理解自己的工作重要性和价值。
2.提供良好的工作环境：提供舒适、安全、干净的工作环境，让员工有一个良好的工作体验。
3.提供员工发展机会：提供培训、学习和职业发展机会，让员工能够获得个人成长和提升的机会。
4.给予适当的工资和待遇：员工需要得到公平的薪酬及福利待遇，以激励他们更加努力地工作。
5.实行灵活的工作制度：给予员工一定的工作弹性，让员工能够根据自己的需求和情况安排工作时间。
6.提供奖励制度：设立奖励制度，为员工的出色表现给予奖励，可以是奖金、奖品或者特权等。
7.赞扬和认可员工：及时给予员工肯定、赞扬和认可，让员工感受到自己的价值和重要性。
8.提供良好的团队氛围：培养良好的团队氛围，让员工感受到彼此的支持和合作。
9.鼓励员工提出建议和意见：给予员工一个发表自己意见和建议的机会，让他们感受到自己对于团队的重要性。
10.提供有趣的工作项目：给员工提供有趣、有挑战性的工作项目，让他们能够保持工作的激情和热忱。
11.鼓励员工自我管理：给员工一定的自主权，让他们有自己管理时间和任务的能力和责任。
13.给予员工更多的责任：给予员工更多的责任和权力，让他们能够充分发挥自己的能力和才华。
14.给予员工晋升机会：提供晋升机会，让员工能够意识到自己的努力和付出得到了认可。
15.给予员工参与决策的权利：给员工一定的参与决策的权利，让他们感受到自己的主动性和决策能力的价值。
16.提供具有挑战性的工作任务：给员工一些具有挑战性的工作任务，让他们能够不断提升自己的能力和水平。
17.定期进行员工满意度调查：定期对员工进行满意度调查，了解他们的需求和意见，从而做出相应的改进。
绩效薪酬考核管理方案
绩效薪酬考核管理方案绩效薪酬考核管理方案为了确保事情或工作扎实开展，时常需要预先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是作者为大家收集的绩效薪酬考核管理方案，希望对大家有所帮助。
绩效薪酬考核管理方案11.制定薪酬原则和策略企业薪酬策略是企业人力资源策略的重要组成部分，需要在企业总体战略的指导下进行，薪酬策略作为薪酬设计的纲领要对以下内容做明确规定，对员本性的认识，对员工总体价值的认识，对管理骨干、专业技术人才和营销人才的价值估计等核心价值观，企业基本工资制度和分配原则，企业工资分配政策和策略。
2.岗位设置与岗位分析岗位分析要进行分析研究:通过对工作内容、责任者、工作岗位、工作时间，怎样操作，以及为何要这样做等分析，然后再将该职务的任务要求和责任、权力等方面进行书面描述。
工作分析主要从两方面入手:工作描述，对职务的名称、职责、工作程序、工作条件和环境等方面进行一般性说明;对工作者的要求:通过职务描述，进一步说明担负某一职务工作的员工所必须具备的资格条件。
3.岗位评价岗位评价的方法分为量化评价法和非量化评价法两大类。
非量化评价法是指那些仅仅从总体上来确定不同岗位之间的相对价值顺序的岗位评价方法，量化评价方法则是通过一套等级尺度系统来确定一种岗位的价值高多少或低多少。
非量化评价方法有两种:排序法和分类法;量化评价方法有三种:计点法、因素比较法和海氏评价法。
(1)排序法。
排序法是由评价人员对各个岗位的重要性做出判断，并根据工作岗位相对价值的大小按升值或降值来确定岗位等级的一种评价方法。
其主要优点是在理论上与计算上简单，容易操作，省事省时，但是其主观性强，评价结果有时差异很大。
(2)分类法。
分类法也称分级法，是事先建立一连串的等级，给出等级定义之后，根据工作等级类别比较工作，把职位确定到各个等级中去，直到安排在最合乎逻辑之处。
其优点是简单易行，省时易理解，比排序法更为精确、客观;缺点是不能很清楚的定义等级，给主观判断岗位等级留下相当大的余地，导致许多争论。
25城平均月薪统计最新出炉,平均月薪8203,哪个行业赚钱最多
25城平均月薪8203.56元，哪个行业赚钱最多？近期，一场场"抢人大战"已在全国各地悄然打响，开启各种线上线下招聘活动。
节后根据统计，目前有25城平均月薪8203.56元，上海平均月薪10605元，薪资全国最高。
那么你达到平均月薪水平了吗？根据58同城、赶集直招调查显示，假期结束后的三天，求职投递简历量环比上涨73.94%。
从薪资层面看招聘需求，全国招聘需求量排名前25的城市中，招聘企业平均月薪为8203.56元，与去年持平;上海招聘平均月薪全国最高，达到10605元。
深圳为9903元，广州为9266元。
此外，杭州、北京、武汉、郑州等城市的招聘薪资也相对较高。
在职位需求方面，据58同城、赶集直招数据，综观企业招聘活跃度TOP15职位，招聘需求环比大幅上涨44.02%。
其中，排名前三分别为销售代表、美容师、销售经理/主管三类岗位，环比分别上涨81.16%、73.75%、66.43%。
而销售类职位的大幅增长，究其原因，在企业从疫情影响下逐步恢复后，急需加大力度拓展客源，谋求经营业绩上的增长与突破，因此对销售类人才需求大增。
此外，商务司机、店员/营业员、客服专员/助理、前台/总机/接待、文员、服务员、仓库管理员、后厨、保安、保洁、普工、收银员等职位招聘需求热度也较高。
求职需求方面，数据显示，TOP15热门求职职位需求量环比大幅上涨达71.96%。
其中会计/会计师与销售代表环比涨幅均超过100%；仓库管理员涨幅为96.36%。
其他热门求职岗位为商务司机、货运司机、文员、店员/营业员、分拣员、收银员、保洁、普工、厨师/厨师长、装卸/搬运工、保安、服务员。
由此可见，求职热门职位涉及行业丰富多元，涵盖了仓储物流业、服务业、制造业等多个热门行业，契合当前招聘市场需求。
按薪资水平看，企业招聘活跃职位平均月薪为7228元,与去年同期基本持平。
其中，商务司机的平均月薪最高，达到11632元；普工与仓库管理员平均薪酬亦过万，分别为10611元、10031元。
薪酬福利管理篇(ppt65张)
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（2）均衡价格工资理论
工 资 水 平 劳动力供给曲线
工资理论的主 流、西方工资 理论基础
劳动力需求曲线
劳动力数量
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（3）集体谈判工资理论
表明工资水平取决 于力量抗衡的结果
管控总额，共享发展
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------商之都薪酬福利
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你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个 人的固定工作岗位，你可以买到按时或按日 计算的技术操作，但你买不到热情，你买不 到创造性，你买不到全身心的投入，你不得 不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C· Francis)
现实意义： 领导者的作用 管理基础对激励的作用 （努力－绩效－奖励）
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4.分享理论
利润分享也是一种工资形式，使员工报酬的多少与企 业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的形 式，虽然能刺激员工努力工作，但是刺激有限 利润分享的三种形式
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影响薪酬的因素
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2.工资效应理论
工资效应理论
工资投入所产生的直接经济效益，即每支付
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或许你们的工资待遇真的不错，但是你未必对你的工作感觉良好。
或许你的工作可以令这个世界更加美好，但是你的薪水却并非如你所愿。
美国在线薪酬数据机构近期发现，一些幸运的专业人士竟然可以做到两全其美。
这家网站可以让用户通过在其4，000万份个人档案中挑选出实时的薪酬数据，将他们的薪水与类似职位的其他人进行比较，它刚刚公布了25个待遇不错、最有意义的工作。
Payscale在过去一年（2012年7月至2013年7月）通过不间断的网上薪酬调查收集到这个数据。
这项调查询问专业人士，“您的工作会令这个世界更美好吗？”受访者可以在“正是这样”、“是的”、“一点点”、“不能”和“我的工作会令这个世界变得更糟糕”这几项回答中进行选择。
“薪酬高、又非常有意义的工作简直是百里挑一，因为他们既能得到金钱上的回报，还能回馈社会。
”Payscale首席经济学家凯蒂巴尔达罗（Katie Bardaro）说道。
“这些就是当你奉献社会，还能因此而获得不错报酬的工作。
”
薪酬最高、最有意义的工作是神经外科医生。
根据Payscale统计，这些专注于诊断和治疗疾病、中枢和外周神经系统错乱的医生通常平均每年可以挣到381，500美元——他们当中97%的人认为这项工作是非常有意义的（在这个行业中，回答“你的工作可以令这个世界更美好吗？”）的所有受访者中，有97%的受访者会选择前两个答案（“正是这样”和“是的”）。
心胸外科医生是第二个待遇不错、最有意义的工作。
这些专注于手术治疗影响心脏、肺、食道和胸腔内其他器官疾病的医生平均每年的收入是353，900美元。
91%的受访者认为这项工作非常有意义。
跻身第三位的是：麻醉师。
这些医生给病人注射麻醉剂，通常负责病人在术前、术中和术后的安全和健康。
他们平均一年的收入是283，600美元——88%的受访者认为这项工作是有意义的。
“这些医疗执业之所以跻身该榜单前三甲，是因为相对于普通工人而言，他们可以收入一大笔钱，大约90%以上的受访者认为他们的工作似乎有助于让这个世界变得更加美好，很大程度是这样的，”巴尔达罗如是说，“这并不足为奇，因为所有的医护工作者，不论级别，都认为他们的工作是有意义的。
他们救死扶伤——没有比这更富有人道主义的工作了。
类似如社会服务工、教师和公共服务人员因为可以给社会带来贡献，也是非常有意义的工作。
然而，
不像很多医护工作者，他们不会因为完成这个有意义的工作而赚到高工资，主要是因为现存的这个公共结构决定他们的收入。
”
巴尔达罗表示，她很意外看到CEO能够跻身前25名。
“大多数财务和行政管理方面工作岗位的排名在这份榜单中都不会很高，但是82%的CEO认为他们的工作可以令世界更美好。
这或许是由于他们正在指导能够生产出产品或者服务的视野和努力，同时，对他们员工的健康和财富负责。
”
另一个意外是餐厅经营者和房地产经纪人，分别位居第二十和第二十一。
“这些都不是能够大声喊出来的工作，看看我，我正在帮助这个世界。
他们也会因为为消费者提供饮食和住所而给社会带来贡献，要不是还得付钱的话。
”
也许对于专业助产师、副消防队长、兽医和语言病理学家也榜上有名不再感到那么惊讶了。
收入高、对社会有贡献的这些人会更开心，是吗？“我确实这么认为，”巴尔达罗说，“前25个工作岗位的平均满意度是85%，高于72%的全国平均满意度。
”
不过，高工资并不总是与“重要的意义联系在一起”。
“通常，薪酬高的工作往往具有较高的满意度，但是他们并不一定有很重要的意义。
很多最有意义的工作的薪酬实际上要少很多。
”
除了这份“薪酬高、最有意义的25个工作”榜单之外，Payscale还通过“高收入、意义小”，“低收入、意义大”，“意义小、低收入”和“最有意义的工作”、“意义不大的工作”（根本不计工资在内）对数据进行了整理。
一些收入低但又非常有意义的工作包括：手语翻译、士兵、礼拜协调员和社会工作者。