工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示
员工工作不安全感及其对组织发展的影响机制
员工工作不安全感及其对组织发展的影响机制叶舒婷（安徽师范大学教育科学学院安徽·芜湖241000）摘要在经济全球化高速发展，人力资源越来越受到管理者的青睐，工作不安全感更是成为了近几年来的讨论热点。
本文梳理了国内外相关研究，从工作不安全感的概念、影响因后果进行概括。
希望能够进一步丰富工作不安感领域的研究和科学促进企业人力资源管理。
关键词工作不安全感人力资源心理健康组织中图分类号：C93-06文献标识码：A0引言在如今科学技术的迅猛发展和经济全球化的进程中，企业组织发展面临着日趋激烈的全人才竞争、科技竞争、球化竞争等挑战，其中人才是一个组织最为珍贵的财富和资源。
企业为了提高自身竞争优势，开展着不同程度的变革，但是这些措施却对于员工的心理和行为产生了重要影响，致使员工对工作的稳定性和持续性产生很大的困扰。
工作不安全感给工作生活所带来的巨变与震动使得它逐渐成为西方组织行为及职业心理健康研究领域中的一个重要构念，不断激发着学者们的研究兴趣，并已形成了丰富的研究成果。
1工作不安全感概念Schaffer(1953)认为工作安全感包括了失去现有工作、保持现有工作但失去部分工作特征两部分内容。
直到20世纪80年代中期以后，研究者才真正重视工作不安全感。
研究者从不同方面探讨工作不安全感的内涵，并在此基础上区概括出不同的类型。
Mohor（2002）讨论了四个不同层次的工作不安全感，即宏观层次的工作不安全感、公司层面的工作不安全感、组织层面的工作不安全感和个体层面的工作不安全感。
我国学者胡三嫚（2007）归纳出客观与主观、急性与慢性、整体与多面、认知与情感、统合与复合等五个方面的工作不安全感。
2工作不安全感的影响后果2.1工作不安全感对组织的影响后果工作不安全感对组织绩效会产生不利的影响。
如Hellgren (2003)的研究都表明工作不安全感对动机和组织承诺有消极的影响，Hellgren，Sverk和Isaksson(1999)对瑞典一家正在缩减规模的组织的375个员工的纵向研究发现，工作不安全感对组织和员工会产生负面的影响。
工作不安全感综述
工作不安全感研究综述工作不安全感的概念工作不安全感（job insecurity，简称JI）的研究始于自二十世纪80年代。
随着技术的快速更新、全球化的激烈竞争及经济危机的蔓延等一系列变化，在过去的三十年时间工作的性质和心理契约均发生了实质性的变化，在世界范围内尤其是中国这样一个处于经济和社会转型时期的发展中国家，一个正在发生的现象就是组织中员工越来越高的工作不安全感(Klandermans and van Vuuren 1999; Lee, Bobko, and Chen 2006)。
对与工作不安全感的概念界定，目前国内外研究者的定义较多而且未达成一致。
本文对以往文献进行了研究，对其综述如下。
Greenhalgh和Rosenblatt（1984）提出工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工作情景中，对于维持所希望的工作持续性感知到的一种无力感。
它反映了一种雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧（胡三嫚，2007）。
Pearce，Larson和Sverke等从较为客观的角度认为工作不安全感是工作缺乏保障这种独立于个体体验与解释的情境现象，例如临时雇佣形式、组织变革和社会中的失业水平等均被视为工作不安全感的客观指标。
Sverke和Hellgren却认为不安全感在本质上是一种主观心理现象，是雇员对其工作的存续性处于风险之中这种压力性事件的一种认知及解释，由于雇员的认知及解释不同，不同雇员对工作不安全感的体验及行为反应均可能会存在差异。
Mohr 以一种客观和主观相结合的视角来界定工作不安全感。
他讨论了四种类型的工作不安全感：（1）关涉到公众知觉的中高水平失业状况的社会水平工作不安全感；（2）组织中的一种工作不稳定和缺乏保障的公司水平工作不全感；（3）雇员感到雇佣存在威胁的主观体验的急性工作不安全感；（4）已经展开裁员的组织中雇员对失业的预期。
有些学者从雇员的性质（正式雇佣与临时雇佣）、组织的情况（成长型与衰退型）、组织文化（高风险与低风险）等角度对客观工作不安全感和主观工作不安全感进行了关联研究与区别研究。
浅谈企业员工工作不安全感的原因、影响与对策
浅谈企业员工工作不安全感的原因、影响与对策作者：陈健来源：《企业文化》2019年第02期摘要：工作不安全感是近年来探讨较多的话题之一。
本文通过从国内外对工作不安全感的研究出发，介绍了工作不安全感的概念、测量与理论基础，总结出工作不安全感的原因以及产生的影响，并提出了相应的管理建议。
关键词：企业员工;工作不安全感;身心健康;工作态度;工作行为近年来，随着“互联网+”的提出和推动，用工方式也在悄然发生变化，“灵活用工”渐渐成为餐饮、服务、新零售、互联网企业等行业的新型用工模式;而人工智能、机器人的兴起，加速了产业升级以及工作的重构，一些工作岗位渐渐在消失，而又有一些新型的工作岗位出现。
同时，随着资本寒冬的到来，部分知名互联网公司、大型汽车公司、国际制药巨头等也纷纷传来冻结招聘，甚至裁员重组的消息，这些都对于人力市场产生了很大冲击，使“工作不安全感”渐渐成为企业、员工以及研究者关注的话题。
一、工作不安全感的概念工作不安全感的研究最早可追溯至组织心理学家、学者对工作场所的工作安全的研究。
具体可包含Maslow、Sugar、Herzberg等的相关研究。
例如Maslow（1943）的需求层次理论认为人类的需求包含生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求，其中第二个层次是安全的需要，他认为工作安全也是一种安全需要。
而Greenhalgh和Rosenblatt（1984）在其开创性研究中提出工作安全感是“个体在工作受到威胁的环境中，对于工作能否持续而知觉到的一种无助感。
”同时也提出了工作不安全感的多维概念，认为工作不安全感可以通过失去工作本身的可能性、失去工作本身的重要性、失去有价值的工作特征的可能性、失去有价值的工作特征的重要性以及面对这些威胁的无力感来体现。
二、工作不安全感的测量工作不安全感的测量包含单维的测量和多维度的测量。
其中工作不安全感单维的测量一般是对工作不安全感总体感知的测量。
比如说会要求被试回答例如“在不久的将来你丧失工作的可能性有多大”或者“被解雇的念头真的让我很害怕”等等问题来反映被试工作不安全感的程度。
中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响
中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响中小企业员工的不安全感对其职业生涯管理具有深远影响。
不安全感会使员工在职业生涯规划、个人成长、职位稳定性和工作满意度方面面临一系列挑战。
以下是对这些影响的更详细阐述。
不安全感会对员工的职业生涯规划产生负面影响。
员工往往会感受到中小企业不稳定的经营环境和就业市场的不确定性。
这种不安全感会削弱员工对职业生涯目标的确立和追求，因为他们可能认为在这样的环境中，计划和目标很难实现。
他们更倾向于采取保守的生涯策略，如尽量少改变工作和行业，以保持相对稳定的就业状态。
不安全感可能阻碍员工积极主动地规划和追求自己的职业生涯发展。
不安全感可能限制员工的个人成长和学习机会。
中小企业通常资源有限，无法提供像大型企业那样完善的培训和发展计划。
员工可能担心在经济不稳定的环境中投入时间和精力去学习和培训，因为他们担心这些投资可能没有回报。
员工的不安全感可能会使他们错失个人成长和学习机会，进而限制了他们的职业发展。
不安全感还可能影响员工对职位稳定性的感知。
中小企业的业务不稳定，常常面临市场和竞争压力，员工有可能失去工作。
这种恐惧会导致员工对自己的职位稳定性感到不安，进而影响他们的工作表现和积极性。
员工可能会选择保守的行为模式，以减少他们的风险。
他们可能不愿意承担额外的责任和挑战，或者避免与其他同事竞争。
这种行为可能会限制员工的职业发展和晋升机会。
中小企业员工的不安全感对其职业生涯管理具有深远影响。
不安全感可能影响员工的职业生涯规划、个人成长、职位稳定性和工作满意度。
中小企业应认识到这些影响，并采取措施来提高员工的安全感，如提供培训和发展机会、建立稳定的雇佣机制和提高工作满意度。
这样可以促进员工对职业生涯管理的积极参与，并提高员工的工作绩效和企业的竞争力。
中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响
中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响随着全球竞争的加剧，中小企业在市场上的竞争也变得越来越激烈。
面对这样的情况，企业需要优秀的员工来保持市场竞争优势。
但是，对于中小企业的员工来说，他们可能会因为职业生涯的不确定性而感到不安全感。
如果中小企业不能创造良好的工作环境和发展机会，员工的不安全感可能会对其职业生涯管理产生不利影响。
本文将探讨中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响。
首先，中小企业员工的不安全感可能会影响他们职业发展的选择。
由于中小企业经常面临着资金和资源的限制，这可能会限制员工的职业发展机会。
而且，如果员工感到自己的工作不够稳定，他们可能会不愿意在自己的职业发展上花费更多的时间和精力。
这样一来，员工可能会选择在其他企业寻找更好的职业发展机会。
此外，中小企业的员工可能会因为缺乏资源而无法获取到相关的培训和资质认证证书，这也可能会影响到他们的职业选择。
其次，中小企业员工的不安全感可能会影响他们的职业道德和表现。
如果员工感到自己的工作不够稳定，他们可能会变得不够专注，甚至会借机逃避职责。
此外，在不安全的工作环境中工作可能会对员工的精神状态产生负面影响。
他们可能会对工作失去兴趣，甚至会出现低效率、厌倦、抵触等负面情绪，这可能会影响到他们的职业表现和业绩。
对于中小企业来说，应该尽力提供良好的工作环境和发展机会来减少员工的不安全感。
给员工提供培训和资质认证等机会，帮助他们提升自己的职业技能和知识水平。
此外，中小企业还可以通过提供灵活的工作安排和奖励计划来激励员工的积极性。
这些措施将有助于提高员工的职业满意度和忠诚度，从而促进企业的良性发展。
中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响
中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响随着经济全球化的发展，中小企业在各国经济中扮演着非常重要的角色。
在中国，中小企业是经济社会发展的重要动力，也是带动就业的主要力量。
与大型企业相比，中小企业面临着更多的不确定性和风险，这也给中小企业员工带来了更多的不安全感。
员工在工作中的不安全感会对其职业生涯管理产生消极影响，本文将从工作环境、职业发展和心理健康等方面探讨中小企业员工不安全感对职业生涯管理的影响。
一、工作环境中小企业往往由于资源限制和市场不确定性导致企业的发展比较脆弱，工作环境相对不稳定。
这种不稳定性会给员工带来不安全感，影响其在企业中的职业发展。
不稳定的工作环境会导致员工缺乏安全感，担心失去工作。
在这种情况下，员工会更加谨慎地处理工作关系，不敢冒险，也不敢尝试新的工作方式，这必然会影响员工的职业生涯发展。
不稳定的工作环境也会导致员工缺乏对未来的规划和信心。
由于中小企业的不确定性，员工很难对自己的职业生涯做出长期规划，也很难确定自己的职业发展方向，这对员工的职业生涯管理造成了困扰。
二、职业发展三、心理健康中小企业员工的不安全感也会对其心理健康产生消极影响。
长期处在不安全的工作环境中，员工容易产生焦虑、压力和不安的情绪。
对于工作的不安全感会导致员工产生焦虑情绪，担心失去工作会导致生活稳定的崩溃，这种焦虑情绪会影响员工的工作效率和工作质量。
不安全感也会导致员工产生压力感。
面对工作的不确定性，员工可能需要不断适应和调整，这会给员工带来较大的心理压力。
不安全感也会导致员工产生不安全感。
长期处在不安定的工作环境中，员工的心理健康容易受到影响，甚至会导致一些心理健康问题的发生。
中小企业员工的不安全感对其职业生涯管理产生了消极影响。
为了降低员工的不安全感，中小企业可以在以下方面做出努力。
企业可以加强内部管理，提高员工的工作稳定感。
建立完善的员工培训制度和晋升机制，提高员工的职业发展空间。
企业可以加强与员工的沟通，增加员工的参与感。
中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响
中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响在中小企业中工作的员工，往往面临着诸多不确定性和挑战。
由于中小企业的环境和规模限制，员工可能会感到缺乏安全感，这种不安全感会对他们的职业生涯管理产生负面影响。
本文将从不安全感对员工职业发展的影响角度展开讨论，并提出相应的建议。
不安全感会影响员工的自信心和职业规划。
在中小企业中工作的员工，可能面临着工作岗位不稳定、薪酬待遇不确定、职业发展前景不明朗等问题，这些不确定因素会让员工产生不安全感，降低他们的自信心和职业规划的积极性。
在这种情况下，员工可能会缺乏对自己职业发展的明确目标和计划，导致在职业生涯管理方面缺乏明确方向和有效的执行力。
中小企业应该重视员工的职业规划，为员工提供更多职业发展的机会和指导，帮助他们建立自信心，树立明确的职业目标。
不安全感会影响员工的职业满意度和工作表现。
在中小企业中工作的员工，由于面临较多不确定性和挑战，可能会感到工作压力较大，职业满意度较低。
不安全感会使员工对工作产生疑虑和焦虑，从而影响他们对工作的投入和表现。
长期以来，员工的不安全感可能会导致他们对工作失去兴趣，产生工作倦怠和不满情绪，进而影响到工作的质量和效率。
中小企业应该关注员工的工作满意度，采取有效措施减轻员工的工作压力，提升员工的工作幸福感和职业认同感，从而提高员工的工作表现和生产效率。
不安全感会影响员工的职业发展和晋升机会。
在中小企业中工作的员工，由于企业规模较小，可能会面临着职业发展机会有限的问题。
员工可能因为企业资源不足，难以得到良好的培训和发展机会，进而产生不安全感。
这种不安全感会使员工对自己的职业发展和晋升前景感到迷茫和焦虑。
在这种情况下，员工可能会产生流动心理，寻求更好的职业发展机会，或者因为不安全感而影响自己的发展努力，从而错失了一些职业发展的机会。
中小企业应该加强员工的职业培训和发展，提升员工的专业技能和职业素质，为员工提供更多的职业晋升机会，激励员工在企业中发展和成长。
人力资源岗位安全事故反思
人力资源岗位安全事故反思人力资源岗位。
虽然在很多人的眼中是一个相对安全的岗位，不涉及直接的物理危险，但实际上，它也存在着一定的安全隐患和风险。
这些安全隐患和风险可能来自于招聘流程、员工培训、员工关系管理等多个方面。
以下是对人力资源岗位可能出现的安全事故进行反思和总结。
一、招聘流程中的安全事故在招聘流程中。
可能会出现候选人信息泄露、面试安排不当、候选人背景调查不全面等问题。
这些问题可能导致公司的商业机密泄露、候选人這受骚扰或欺诈，甚至公司可能面临法律诉讼。
因此，我们需要加强招聘流程的安全管理，确保候选人信息的安全性和保密性，合理安排面试时间和地点，以及对候选人进行全面的背景调查。
二、员工培训中的安全事故员工培训是人力资源岗位的重要职责之一，但在培训过程中，也可能出现安全事故。
例如，培训内容可能涉及公司的商业机密或敏感信息，如果这些信息被泄露给不合适的人员，可能会对公司的业务造成严重影响。
此外，培训过程中的安全措施也可能不到位，如培训场地可能存在安全隐患，或者培训材料可能被盗或丢失。
因此。
我们需要加强员工培训的安全管理，确保培训内容的安全性和保密性，同时加强培训场地的安全管理。
确保培训材料的安全存放。
三、员工关系管理中的安全事故员工关系管理是人力资源岗位的核心职责之一，但在员工关系管理过程中，也可能出现安全事故。
例如，员工之间的纠纷或冲突可能升级为肢体冲突或暴力事件，导致员工受伤或公司财产损失。
此外，员工可能因工作压力、心理健康等问题而产性安全隐患。
因此，我们需要加强员工关系管理，建立健全的纠纷解决机制和心理健康关怀机制，确保员工之间的关系和谐稳定，同时加强员工的安全教育和培训，提高员工的安全意识和自我保护能力。
四、信息安全事故在人力资源部门，员工信息、薪资数据、福利政策等都是高度敏感的信息。
任何信息泄露都可能对员工和公司造成严重损害。
我们需要定期检查和更新我们的信息安全系统，确保所有的数据都得到妥善的保护。
工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示
工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示【摘要】在经济全球化的今天，企业发展呈现竞争激烈和不稳定特点，在这样一种大的背景之下，工作不安全感成为企业员工普遍存在的心理特点。
国内外研究表明工作不安全感会对组织绩效和员工的身心健康及工作态度、行为等产生不利影响。
本文在国内外相关研究的基础上，对工作不安全感的概念、结构、影响因素及其对组织和员工的影响进行概括，并提出工作不安全感对于企业人力资源管理的启示。
希望能够对工作不安感领域的科学研究和企业人力资源管理实践提供理论支持。
【关键词】工作不安全感；概念；结构；影响因素；人力资源管理随着科学技术的飞速发展和经济全球化的进程，企业组织运营发展面临着日益激烈的全球化竞争，科技竞争、人才竞争等异常激烈，企业为了在提升自身竞争优势、往往采取降低运营成本、创新技术及提高管理效率等方式，精简人员、业务外包、重组、并购等一系列的变革措施不断上演。
虽然在不同程度上，变革对于企业的发展起到了促进作用，但是这些措施对于员工的心理和行为造成了很大影响，使得员工对工作的持续性和稳定性产生很大的担忧，这些担忧在某种程度上可以被定义为工作不安全感。
研究表明工作不安全感带来的负面影响是多方面的，既影响到员工个人的生理、心理健康，也影响到员工对组织的承诺、工作态度、行为意向、离职意向等，最终影响到员工与企业的组织绩效。
员工的工作不安全感应当引起学术界与企业的高度重视。
本文在国内外相关研究的基础上，对工作不安全感的概念、结构、影响因素及其对组织和员工的影响进行概括，并提出工作不安全感对于企业人力资源管理的启示。
一、工作不安全感概念及结构目前，不断持续的经济危机和频繁的组织变革等使工作环境充满了不确定因素，这使得员工对工作的持续和稳定性产生很大的担忧，这些担忧在某种程度上可以被定义为工作不安全感（job insecurity）。
目前理论界对工作不安全感的界定包括单维度和多维度两种。
例如，greenhalgh等人将工作不安全感定义为：在遭受威胁的工作环境下，员工为保住工作所体验到的无助感。
工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示
工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示【摘要】在经济全球化的今天，企业发展呈现竞争激烈和不稳定特点，在这样一种大的背景之下，工作不安全感成为企业员工普遍存在的心理特点。
国内外研究表明工作不安全感会对组织绩效和员工的身心健康及工作态度、行为等产生不利影响。
本文在国内外相关研究的基础上，对工作不安全感的概念、结构、影响因素及其对组织和员工的影响进行概括，并提出工作不安全感对于企业人力资源管理的启示。
希望能够对工作不安感领域的科学研究和企业人力资源管理实践提供理论支持。
【关键词】工作不安全感；概念；结构；影响因素；人力资源管理随着科学技术的飞速发展和经济全球化的进程，企业组织运营发展面临着日益激烈的全球化竞争，科技竞争、人才竞争等异常激烈，企业为了在提升自身竞争优势、往往采取降低运营成本、创新技术及提高管理效率等方式，精简人员、业务外包、重组、并购等一系列的变革措施不断上演。
虽然在不同程度上，变革对于企业的发展起到了促进作用，但是这些措施对于员工的心理和行为造成了很大影响，使得员工对工作的持续性和稳定性产生很大的担忧，这些担忧在某种程度上可以被定义为工作不安全感。
研究表明工作不安全感带来的负面影响是多方面的，既影响到员工个人的生理、心理健康，也影响到员工对组织的承诺、工作态度、行为意向、离职意向等，最终影响到员工与企业的组织绩效。
员工的工作不安全感应当引起学术界与企业的高度重视。
本文在国内外相关研究的基础上，对工作不安全感的概念、结构、影响因素及其对组织和员工的影响进行概括，并提出工作不安全感对于企业人力资源管理的启示。
一、工作不安全感概念及结构目前，不断持续的经济危机和频繁的组织变革等使工作环境充满了不确定因素，这使得员工对工作的持续和稳定性产生很大的担忧，这些担忧在某种程度上可以被定义为工作不安全感（Job Insecurity）。
中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响
中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响
中小企业员工的不安全感对其职业生涯管理产生一系列的影响。
在中小企业中，由于资源有限，竞争激烈、不确定因素多，员工更容易感受到来自环境和组织的不安全感。
这种不安全感会影响员工对职业生涯的规划、发展和管理，进而对个人和组织产生一系列的影响。
不安全感会影响员工的职业规划。
当员工感到工作不稳定，难以预测未来，他们通常会将焦点放在短期利益和求稳，而缺乏长远规划。
他们可能会错过了一些能够帮助他们职业发展的机会，缺乏对职业发展的前瞻性思考和规划。
不安全感会影响员工的职业发展。
员工在不安全的工作环境中往往缺乏安全感和自信心，他们可能会感到担心失业的风险，同时也会觉得难以在职场上取得进步。
这种心理负担会影响他们主动探索和追求职业发展的机会和资源，导致职业发展的停滞。
不安全感还会影响员工的职业选择。
员工可能会倾向于选择相对安全和稳定的职业，而不是追求自己的兴趣和发展潜力更高的领域。
他们可能回避风险较大的职业机会，从而错失了一些可能带来更好职业发展的机遇。
不安全感还会影响员工的工作动力和投入。
当员工感到职业不安全时，他们可能会感到不安和压力，导致对工作的投入度降低。
他们可能会缺乏动力去主动学习、提升自己的技能和能力，也无法全身心地专注于工作任务。
这种情况下，员工的表现和绩效可能会受到影响。
不安全感会影响员工的职业满意度和离职倾向。
当员工感到职业不安全时，他们对工作的满意度会受到影响，感到不满和不快乐。
而且，他们往往更容易考虑离职的可能性，寻找更安全和稳定的工作机会。
人力资源岗位安全事故反思
人力资源岗位安全事故反思如下：为什么人力资源岗位会连续出现安全事故，这些安全事故是否可以避免?事故发生后，我们应该怎么想?出了事故我们应该如何应对?从发生的三起事故我们可以看出，事故之所以发生，它与违章作业、责任不到位、从业人员安全意识不高、现场管理有漏洞，规章制度执行不到位，监管不到位，工作放任自流都有直接或间接关系；我们要做的就是要接受教训，把心里的压力转变成我们工作执行的压力，将压力有效地传递下去。
一是要将“安全就是生命命”的根本理念真正让大家共知、共享，要唤起我们每名职工“违章就是事故”的意识，做到工作、谨慎，时刻如履薄冰。
还要真正将我们的安全文化理念渗透到每一名职工的思想中，真正做到本质安全，不能麻痹大意凭侥幸；二是要提高我们每名职工的安全认知能力。
要真正认识到安全管理的严肃性、严厉性。
只有境界提高了才会真正重视起来，才会将安全真正放到生命至上的高度去研究、去管理、去落实，去全面履职履责。
三是一定要做好各种隐患的排查，防患于未然。
要把无事当有事，无中找有。
排查隐患很重要的是要细致，慎之又慎，不采取细致全面的方法、手段就可能对问题视而不见，就可能对发现的问题解决不了。
我们安全生产是动态的，是24小时不停运转的，旧的问题解决了，新的问题可能又会出现，一定要建立全面细致排查隐患的长效机制，去解决问题。
四是要重点部位重点抓。
车间、班组、各职场都有不同的重点，自己分管范围的重点自己最有数，这就要求对各自的管理重点首先自己要重视起来，做到自己的事情自己办，保证重点部位管控到位。
五是要职能岗位职能抓。
在技术业务岗位很，要做执行标准、带头遵守规程、规矩。
查隐患、抓规范、不断揭示问题；做好事故的应急防范、应急处置；保证各种设备的运行率、完好率，动态地保证生产过程中的安全。
最后，事故的发生总会让人心痛，痛定思痛，找出根源，对症下药，才会避免这样的事故发生，因此，深刻吸取此次安全事故的惨痛教训，唤起每名职工安全想意识，做到每名职工不违章，不图侥幸、不怕麻烦，要按照标准、按照规范，实实在在地干好自己的工作。
中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响
中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响随着全球经济的不断发展，中小企业在各个国家的经济中起着举足轻重的作用。
中小企业的发展对于国家经济的繁荣与稳定有着至关重要的意义。
与大型企业相比，中小企业往往面临着更加严峻的挑战，例如市场的竞争压力、资金的不足、管理的不完善等等。
这些挑战对中小企业内部员工造成了一定的不安全感，影响了他们的职业生涯管理。
本文将对中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响进行探讨，并提出相应的解决对策。
一、中小企业员工的不安全感表现对于中小企业员工来说，不安全感主要表现在以下几个方面：1. 薪酬不稳定：由于中小企业可能面临着经济困难，薪酬往往无法保障，甚至出现拖欠现象。
这使得员工无法确定自己的经济状况，增加了他们的经济压力。
2. 职业发展不确定：中小企业的发展不如大型企业那样稳定，因此员工的职业发展也缺乏确定性。
他们担心自己的工作会随时被取代，无法获得提升机会。
3. 福利待遇差：中小企业往往没有像大型企业那样完善的福利待遇，比如医疗保障、员工培训等。
这使得员工感到自己的权益无法得到保障。
4. 工作环境不安全：中小企业的安全制度和环境可能没有得到充分的重视，造成员工在工作中时常感到不安全。
以上这些表现都是中小企业员工不安全感的具体体现，也是影响了他们的职业生涯管理的重要因素。
1. 增加就业不确定性：中小企业员工不安全感增加了他们对就业的不确定性，导致他们更加畏惧离职，也更加难以获得更好的职业机会。
这使得他们的职业生涯发展受到了一定的阻碍。
2. 影响职业选择：在职业发展的关键时期，中小企业员工因为不安全感可能做出了一些不理性的职业选择，比如为了求稳定就留在了当前岗位，而非选择更有发展潜力的机会。
3. 减弱职业动力：不安全感会使员工丧失积极的工作态度和努力工作的动力，因为他们感到无论付出多少努力都无法改变自己的职业状况。
4. 影响职业规划：由于不安全感的影响，员工可能没有进行系统的职业规划，缺乏长远的职业发展目标。
中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响
中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响随着经济全球化和市场竞争的加剧，中小企业在当今经济社会中发挥着越来越重要的作用。
与大型企业相比，中小企业的员工往往面临更多的不确定性和不安全感。
这种不安全感对员工的职业生涯管理产生重大影响，可能阻碍员工的个人和职业发展。
本文将探讨中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响，并提出解决方案来帮助员工克服这种困境。
一、中小企业员工的不安全感来源1. 就业不稳定性：中小企业的经营环境相对不稳定，市场变化和竞争压力较大，因此员工面临着失业的风险。
尤其是在经济下滑或企业经营困难时，员工的就业不安全感会进一步加剧。
2. 待遇差异：由于资源有限，中小企业的薪酬福利往往无法与大型企业相媲美，员工可能感到自己的收入和待遇不稳定，难以满足日常生活和职业发展的需要。
3. 职业发展空间有限：相比大型企业，中小企业的组织结构和职业晋升通道相对较窄，员工的职业发展受到限制，可能感到职业前景不明朗，无法实现个人价值。
1. 提升职场焦虑：员工由于就业不稳定性和待遇差异而产生焦虑情绪，缺乏安全感和归属感，影响工作积极性和心态调整能力。
2. 阻碍个人成长：不安全感会使员工对未来感到迷茫和焦虑，无法专注于个人职业发展规划和学习成长，影响个人能力的提升和自我价值的实现。
3. 影响工作表现：员工面临不安全感时，往往会出现工作不稳定、情绪波动等问题，导致工作表现下降，影响企业的经营效益。
4. 职业决策困难：由于不安全感影响员工的心智状态，可能导致其在职业发展方向、职业规划等方面出现迷茫和犹豫，无法做出合理的职业决策。
三、解决方案针对中小企业员工的不安全感，需要采取一系列有效的解决方案，帮助员工克服困境，实现职业生涯管理的良好发展。
1. 提升企业稳定性：中小企业应加强内部管理，提升市场竞争力，降低员工的失业风险，增加员工的就业安全感。
2. 完善薪酬福利制度：中小企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利政策，激发员工的工作动力，增加员工的获得感和归属感。
工作不安全感在企业人力资源管理中的影响因素分析
HRYETAI|HR业态|工作不安全感在企业人力资源管理中的影响因素分析□刘文丽学者普遍认为,担心失去工作的状态对工作质量的影响大于失去工作本身所带来的影响,对工作不安全感的研究能够帮助企业应对变革情境,提升人力资源管理水平。
多年来,大量学者对工作不安全感进行定义,并研究探讨其可能带来的影响,分析组织中引起员工产生工作不安全感的原因以及其边界条件。
一、引言从劳动力需求市场来看,伴随着人工智能的出现,尤其是在机器人打败了职业围棋手这样的背景下,新的一轮技术变革很可能即将发生,这将促使产业结构的进一步调整。
回看历史,产业结构调整可能意味着劳动力市场的劳动需求将发生变化,失业现象可能增加,员工的工作特征和工作条件将不断变化。
当今世界,临时兼职、无边界劳动者和频繁的工作变动早已成为劳动力市场的特征,这使得工作保障问题变得更加复杂,员工有足够充分的理由感到不安全,工作不安全感问题将会变得越来越严重。
在这样的背景下,找出如何降低工作不安全感和相关成本变得尤其重要,故本文从工作不安全感的概念入手,对其前因变量、边界条件、结果变量进行一个分析概述,促使研究者对工作不安全感已有的研究具备基本认识,并能够从中得到启发,使其在工作不安全感的未来研究工作中得以更加顺利开展。
二、工作不安全感构念19世纪80年代,Greenhalgh和Rosenblatt首次将工作不安全感定义为:在工作受到威胁时,员工希望维持期望的连续性所感知到的一种无力感。
他们认为工作不安全感并不只是指感知到工作具有丧失的可能,还有可能是感知到有价值的工作特征面临威胁。
这类工作特征包括职业发展、工作条件、薪酬福利、降职等一系列能够影响员工不稳定性感知的核心方面。
在理解这一定义时,我们需要注意到工作不安全感是人对客观事物产生的一种知觉,具有主观性特征,同时又具有客观情境性。
要准确定义、理解并研究工作不安全感,在未来的研究中就应该注意将员工主观性和客观情境性相结合。
中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响
中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响中小企业作为国民经济的重要组成部分，不仅提供了大量就业机会，更是创造了不少优秀的职业经理人。
然而，在这种创业的背景下，员工的安全感成为了职业生涯管理的一个重要因素。
本文将探讨中小企业员工不安全感对其职业生涯管理的影响。
一、员工不安全感对职业发展的影响在中小企业中，员工一般面临着岗位不稳定、薪资低、福利差等问题，这些因素都会给员工带来不安全感。
在这种情况下，员工往往会选择较为稳定的工作，从而对职业发展路径进行限制。
对于那些追求个人成长和发展的员工而言，他们不会在这种环境下获得注重发展职业生涯的机会，从而难以实现其职业目标。
二、员工不安全感增加员工流失率由于中小企业的福利待遇相对较低，员工的工作环境也往往不能提供足够有利的发展机会。
这些因素使得员工不安全感加剧，从而容易选择离开企业。
在短时间内员工的流失会给中小企业带来巨大的影响，尤其是那些依赖特定人员来推进工作的企业，员工的离职会造成工作中断，影响到企业的扩张和发展。
三、企业可以采取哪些措施减轻员工不安全感中小企业如果要推进自己的工作，就必须采取正确的措施，以减轻员工的不安全感，增强员工的归属感。
企业可以提高员工工资、完善员工福利等方式来满足员工的需求，从而减轻员工的不安全感。
另外，企业更可以对员工给予一定的岗位稳定性，这样员工才能在一个相对稳定、安全的工作环境中进行职业发展。
四、中小企业如何提高员工的职业生涯管理在建立一种良好的员工管理体系的基础上，中小企业更要注意员工的职业规划。
企业可以提供内部培训、职业发展规划等方式来帮助员工更好地规划自己的职业生涯，从而增加员工对企业的归属感。
企业也可以通过与其他企业建立合作关系来提供更多的发展机会，促进员工的职业生涯管理。
综上所述，员工的不安全感对中小企业的影响很大。
企业需要积极采取措施来减轻员工的不安全感，并且注意提高员工的职业生涯管理，以增加员工对企业的忠诚度和贡献度，保证企业的健康发展。
企业员工工作不安全感的实证分析
企业员工工作不安全感的实证分析一、本文概述随着市场竞争的日益激烈和全球化进程的加速，企业员工工作不安全感的问题日益凸显，引起了广泛关注。
工作不安全感不仅关系到员工的心理健康和工作满意度，更直接影响到企业的稳定性和生产效率。
对企业员工工作不安全感的实证分析具有重要的理论价值和实践意义。
本文旨在通过实证分析的方法，深入探讨企业员工工作不安全感的现状、影响因素及其对企业和员工的影响。
文章首先对工作不安全感的定义和测量进行了界定和梳理，然后基于问卷调查和访谈等实证研究方法，收集了一线员工的真实数据和感受。
通过对数据的统计分析，文章揭示了工作不安全感在不同企业、不同岗位、不同工作年限员工中的分布特点，并深入探讨了工作不安全感与员工工作绩效、离职意愿、工作满意度等关键指标的关系。
在实证分析的基础上，文章进一步探讨了工作不安全感的影响因素的多元性和复杂性。
文章从企业内部环境、外部环境以及员工个人因素等多个维度出发，全面分析了工作不安全感产生的深层次原因。
同时，文章还提出了针对性的管理对策和建议，旨在帮助企业有效缓解员工的工作不安全感，提高员工的工作积极性和忠诚度，从而实现企业和员工的共同发展。
本文通过实证分析的方法，对企业员工工作不安全感进行了全面而深入的研究，不仅揭示了工作不安全感的现状和影响，还提出了有效的管理对策和建议。
文章的研究结果对于提升企业人力资源管理水平、促进员工个人成长和企业可持续发展具有重要的指导意义。
二、文献综述在探讨企业员工工作不安全感的现象和影响时，学术界已经进行了广泛的研究。
本节将对相关文献进行综述，以了解当前研究的现状和进展。
工作不安全感作为一个多维度的概念，主要包括对失业的恐惧、对职业发展的担忧以及对工作稳定性的不确定感。
学者们通常采用量表来测量工作不安全感，如Greenhalgh和Mannion（2001）开发的工作不安全感量表，包括对工作稳定性的担忧、对失业的恐惧等维度。
工作不安全感可能来源于多个方面，包括组织内部的变革、外部经济环境的不确定性以及个人层面的因素。
人力资源管理与员工工作安全
人力资源管理与员工工作安全近年来，员工工作安全日益受到企业和社会的关注。
保障员工的工作安全不仅是道德义务，更是企业可持续发展的关键因素之一。
在这个背景下，人力资源管理在促进员工工作安全方面扮演着重要的角色。
本文将从多个角度探讨人力资源管理与员工工作安全之间的关系。
首先，人力资源管理在招聘与培训方面对员工的工作安全起到了决定性的作用。
在招聘过程中，企业应该重视员工的专业技能和工作经验，同时也要评估他们对工作安全的理解和重视程度。
只招聘具备相关知识和经验的员工，才能在工作中更好地理解和遵守安全操作规程，减少工作风险。
此外，企业还应该通过培训来提高员工的安全意识和技能，让他们能够应对工作中可能遇到的危险和紧急情况。
在培训过程中，人力资源部门应该与相关部门紧密合作，制定完备的培训计划，确保员工获得必要的安全知识和技能。
其次，人力资源管理在员工福利和奖励方面也与工作安全密切相关。
员工对工作安全的关注程度与他们的福利和奖励有着直接的联系。
如果员工没有得到合理的福利待遇和公平的奖励机制，他们就可能会对工作安全失去热情，不再关注和遵守安全规程。
因此，企业应该建立完善的福利制度，包括提供良好的工作环境、合理的工作时间和休假制度等，以满足员工的基本需求和提高其对工作安全的关注程度。
此外，企业还应建立公平的奖励机制，根据员工的安全表现和贡献给予奖励，激励员工主动参与和维护工作安全。
再次，人力资源管理在与员工沟通和参与方面对工作安全的保障也起着重要作用。
建立沟通渠道，让员工能够及时了解企业的安全政策、规程和操作流程，有助于加强员工的安全意识和自我保护能力。
同时，积极倾听员工的反馈和建议，鼓励员工参与安全管理，可以发现和解决工作中存在的安全隐患和问题。
人力资源部门应建立有效的员工沟通机制，如员工代表制度、员工满意度调查等，以及定期举行安全会议和培训，促进员工与企业之间的互动和共同成长。
最后，人力资源管理在与相关政府机构和社会组织合作方面发挥了积极的作用，推动员工工作安全的持续改善。
人力资源管理中对员工职业安全感的影响
人力资源管理对员工职业安全感的影响随着社会经济的发展，人力资源管理在企业管理中的重要性日益凸显。
员工职业安全感作为员工福利的重要组成部分，对员工的工作积极性和企业绩效有着深远的影响。
本文将从人力资源管理的角度，探讨其对员工职业安全感的影响。
一、员工职业安全感的定义和重要性员工职业安全感是指员工在工作中感受到的职业稳定性和未来发展前景。
它关乎员工的职业发展、生活质量和心理健康，是企业吸引和留住人才的关键因素。
员工职业安全感的缺失可能导致员工流失率上升、工作效率下降、企业竞争力减弱等问题。
因此，人力资源管理在维护和提高员工职业安全感方面具有举足轻重的地位。
二、人力资源管理对员工职业安全感的影响1.招聘与选拔：招聘过程中，企业应注重选拔具有潜力的员工，提供公平竞争的机会，避免因招聘过程不公导致员工心理失衡。
同时，合理配置岗位，使员工能在工作中发挥所长，增强职业安全感。
2.培训与发展：企业应提供系统的培训体系，帮助员工提升技能和知识，增强职业竞争力。
同时，鼓励员工制定个人发展计划，使员工看到在企业中的成长空间，增强职业安全感。
3.薪酬福利：合理的薪酬福利制度能提高员工的满意度，增强职业安全感。
企业应建立公平、透明的薪酬体系，确保员工的付出得到应有的回报。
此外，提供多样化的福利项目，如健康保险、带薪休假等，也能提高员工的职业安全感。
4.企业文化：良好的企业文化能增强员工的归属感和忠诚度。
企业应注重营造积极、开放、包容的企业氛围，鼓励员工参与决策，增强员工的认同感和归属感。
5.沟通与反馈：企业应建立有效的沟通渠道，倾听员工的声音，及时解决员工的问题和困惑。
同时，提供公正、客观的绩效评估和反馈，帮助员工了解自己的优点和不足，从而调整工作方式和方法，提高工作效率和职业安全感。
三、案例分析以某知名互联网公司为例，该公司在人力资源管理中注重维护和提高员工的职业安全感。
通过公平的招聘和选拔机制，为员工提供良好的发展机会。
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工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示
工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示
【摘要】在经济全球化的今天，企业发展呈现竞争激烈和不稳定特点，在这样一种大的背景之下，工作不安全感成为企业员工普遍存在的心理特点。
国内外研究表明工作不安全感会对组织绩效和员工的身心健康及工作态度、行为等产生不利影响。
本文在国内外相关研究的基础上，对工作不安全感的概念、结构、影响因素及其对组织和员工的影响进行概括，并提出工作不安全感对于企业人力资源管理的启示。
希望能够对工作不安感领域的科学研究和企业人力资源管理实践提供理论支持。
【关键词】工作不安全感；概念；结构；影响因素；人力资源管理
随着科学技术的飞速发展和经济全球化的进程，企业组织运营发展面临着日益激烈的全球化竞争，科技竞争、人才竞争等异常激烈，企业为了在提升自身竞争优势、往往采取降低运营成本、创新技术及提高管理效率等方式，精简人员、业务外包、重组、并购等一系列的变革措施不断上演。
虽然在不同程度上，变革对于企业的发展起到了促进作用，但是这些措施对于员工的心理和行为造成了很大影响，使得员工对工作的持续性和稳定性产生很大的担忧，这些担忧在某种程度上可以被定义为工作不安全感。
研究表明工作不安全感带来的负面影响是多方面的，既影响到员工个人的生理、心理健康，也影响到员工对组织的承诺、工作态度、行为意向、离职意向等，最终影响到员工与企业的组织绩效。
员工的工作不安全感应当引起学术界与企业的高度重视。
本文在国内外相关研究的基础上，对工作不安全感的概念、结构、影响因素及其对组织和员工的影响进行概括，并提出工作不安全感对于企业人力资源管理的启示。
一、工作不安全感概念及结构
目前，不断持续的经济危机和频繁的组织变革等使工作环境充满了不确定因素，这使得员工对工作的持续和稳定性产生很大的担忧，
这些担忧在某种程度上可以被定义为工作不安全感（Job Insecurity）。
目前理论界对工作不安全感的界定包括单维度和多维度两种。
例如，Greenhalgh等人将工作不安全感定义为：在遭受威胁的工作环境下，员工为保住工作所体验到的无助感。
而Brog和Elizur认为工作不安全感是由认知和情感两个部分组成，其中，认知性工作不安全感是指对工作的稳定性的担忧，情感性工作不安全感是对失去工作的害怕情绪。
国内研究者胡三?认为，工作不安全感反映的是一种员工对于工作或者重要工作特征的存续性受到威胁时的感知与担忧，并且将中国企业员工的工作不安全感划分成五个维度结构，分别是工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感、人际关系不安全感。
二、工作不安全感对组织和员工的影响
作为工作中的一种重要压力源，工作不安全感不仅会影响员工的身心健康，还会影响员工的组织态度与行为，并进而影响组织的活力与绩效。
综合国内外研究，工作不安全感对组织和员工的影响主要表现在以下几个方面：（1）工作不安全感影响组织和个体绩效，高水平的工作不安全感或工作安全感丧失会降低个体的工作绩效和组织绩效。
（2）工作不安全感影响组织内员工的行为，高水平的工作不安全感或工作安全感丧失会导致公民行为质量降低、工作投入降低、缺勤率上升、离职率增加等。
（3）工作不安全感影响组织内员工的工作态度和感知，高水平的工作不安全感或工作安全感丧失会导致工作态度变差、工作满意度和组织信任感降低、组织承诺失效等。
（4）工作不安全感影响员工心理健康，高水平的工作不安全感或工作安全感丧失会导致员工工作压力感上升、自尊水平下降、焦虑等负性情绪。
三、工作不安全感的影响因素
综合国内外相关研究，本文将影响工作不安全感的因素分为：社会因素、组织因素和社会因素三个方面，三个方面的因素均对员工工作不安全感产生不同程度的影响。
（1）社会因素。
社会环境是影响员工工作不安全感的重要因素，政治、经济、文化等社会环境的恶化会造成企业员工工作不安全感水平的上升。
例如企业所在区域经济萧条或所在行业发展不景气、经济结构变化、企业结构变化、技术革新、
商业竞争、人才竞争、社会失业率上升等，均是导致企业员工工作不安全感上升的因素。
同时，工作不安全感存在国家或民族文化背景差异。
（2）组织因素。
员工是企业组织中的一员，企业组织的发展状况与员工的工作不安全感水平密切相关，工作不安全感主要来自于员工对组织发展和组织内元素的认知和担忧。
组织变革、组织绩效、组织管理的有效性和公平性、组织支持等方面的下降都会影响员工对于组织发展的认知，从而造成员工工作不安全感的上升。
（3）个体因素。
影响工作不安全感的个体因素包括人口学因素、人格因素、能力因素等。
在人口学因素方面，年龄、性别、种族、社会经济地位、婚姻状况等均是影响员工工作不安全感的因素。
例如，研究表明一般在30岁到50岁间的员工更易于体验到工作不安全感，男性会比女性体验到更多的工作不安全感。
黑人比白人，单身者比已婚者工作不安全感水平高。
在人格和能力因素方面，研究表明，在相同的工作环境中，外控的、低自尊的、低自我效能的、消极情感的、工作能力较低的、角色模糊的雇员会体验到较高水平的工作不安全感。
四、对企业人力资源管理的启示
综合国内外研究表明，员工工作不安全感是不同文化背景下企业组织中普遍存在的员工心理特征构念，并且员工工作不安感水平的变化会直接或间接地对组织绩效产生影响，同时也会受到组织发展中各种因素的影响。
因此，在企业人力资源管理过程中，应当重视员工工作不安全感这一心理特征，并采取相应的管理措施主动控制或影响员工的工作不安全感。
一方面，采用科学的管理策略，营造良好的工作环境，提高员工对组织发展的良性认知，降低员工对组织和个人发展的担忧。
完善绩效考核制度并公平公正地实施；合理构建人才结构，确保人才队伍稳定发展；健全员工福利和保障制度，提高员工的组织支持感；增强组织运营实力，提高组织绩效；鼓励员工参与管理决策，增强员工的组织集体感和信任感。
另一方面，采取措施提高员工能力和心理素质，降低外界因素对员工工作不安全感的负性影响。
定期对员工进行工作能力素质培训，提高员工工作能力；实施员工帮助计划，帮助员工解决心理困扰，缓解工作压力，提高员工的自我效能感、乐观水平、自我控制能力等。
参考文献
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