设计人员年度考核评分表

设计代表考评及激励办法

设计代表考评及激励办法由总工办组织人员对设计代表在后期服务中的职责履行情况进行年度评价。

成立设计代表处的项目，按其相关管理办法执行。

考评内容：设计代表职责履行情况、业主对设计代表的评价（见《建设单位对设计代表的考核表》等。

基本分100 分（其中设计代表职责履行情况为80 分，业主对设计代表的评价为20 分）。

（一）设计代表职责履行情况评分办法：①管理记录（包括《设代日志》（12 分）、《工地简报》（24 分）、收发文及档案管理（8 分）等相关管理记录）齐全满分44 分。

《设代日志》记录清晰，放映工地实际服务情况，对月报提出的问题有记录的为满分。

记录不完整或者有明缺失的，视情况扣分。

《工地简报》齐全为满分，缺失（或报送时间超过15 天）一次扣2 分，内容不全或者超过时间（以收到时间为准）每次扣1 分，扣完24 分为止。

收发文及档案管理，记录清楚、档案有序为满分，缺失或明显存在问题的，视情况扣分。

②设计变更及服务及时，满分36 分。

变更设计拖期，如因设计代表收集设计基础资料不及时或者不负责任造成的，拖期7 天以内的，每次扣2 分；拖期7 天以上、半个月以内的，每次扣3 分；拖期半个月以上的，每次扣5 分，扣完36 分为止。

③存在违纪违法情况的，取消考评资格，同时追究相关责任。

实际得分为满分（80 分）减去各项扣分值。

（二）业主对设计代表的评价评分办法：根据“建设单位对设计代表的考核”的评价，设计代表为优秀得20 分；称职得15 分；基本称职得10 分，不称职的或者未交该考核表此项得0 分。

（三）加分设计代表为降低工程造价进行负变更、为公司创造利润、依托项目发表科技论文及进行发明创造（工法及专利），并额外加分。

（1）优化设计及负变更：20 万～50 万元的负变更每个加0.5 分；50 万～100 万的负变更每个加1 分，100 万～300 万的负变更每个加３分；大于300 万元的负变更每个加5 分。

变更金额以清单价为准。

建筑师年度专业技术人员考核表

建筑师年度专业技术人员考核表背景信息考核人：[填写考核人姓名]被考核人：[填写被考核人姓名]考核年度：[填写考核年度]考核目标本考核旨在评估被考核人在过去一年内在专业技术方面的表现，以及其对工作任务的完成情况和业绩。

指标评估以下是对被考核人在不同方面的评估指标和评分标准：技术能力- 熟练掌握并能正确运用相关建筑设计和规划原理及方法；(评分标准：优秀/良好/一般/差)- 具备良好的创新能力，能提供独特且可行的建筑设计解决方案；(评分标准：优秀/良好/一般/差)- 具备出色的问题解决能力和决策能力；(评分标准：优秀/良好/一般/差)- 能够与其他专业团队成员紧密合作，有效沟通，并确保项目按时完成；(评分标准：优秀/良好/一般/差)项目管理- 能有效管理项目的进度、成本和质量；(评分标准：优秀/良好/一般/差)- 能制定合理的项目计划，并能按计划组织实施；(评分标准：优秀/良好/一般/差)- 能灵活应对项目变化，并及时解决相关问题；(评分标准：优秀/良好/一般/差)- 能确保项目按照法律法规要求和建筑标准进行设计和施工；(评分标准：优秀/良好/一般/差)个人发展- 持续研究和关注新的建筑设计和技术发展；(评分标准：优秀/良好/一般/差)- 参与专业培训和学术交流活动，提高个人专业水平；(评分标准：优秀/良好/一般/差)- 拥抱并适应数字化建筑设计和相关技术的发展；(评分标准：优秀/良好/一般/差)- 具备良好的职业操守和道德品质，能够遵守职业准则和行为规范；(评分标准：优秀/良好/一般/差)综合评估和建议根据以上评估指标，被考核人在以下方面表现出色：- 技术能力方面表现良好，能够独立完成复杂的设计任务；- 项目管理能力强，能够有效控制项目进度和质量；- 积极主动地研究和关注新的专业知识和技术发展。

为了进一步提升被考核人的专业能力和发展潜力，建议采取以下措施：- 推荐参加相关专业培训和学术交流活动，不断拓宽专业视野；- 关注数字化建筑设计和相关技术的应用，提高工作效率；- 鼓励积极参与项目管理培训，增强团队合作能力。

设计部门中层副职年度考核评分表

设计部门中层副职年度考核表
被考核人姓名：所在所及职位：副所长
考核期间：二○○年度考核人：
评分等级标准：
S－卓越，非常优秀，被视为榜样E－好，满足理想要求
G－较好，无过失，满足基本要求C－一般，略有不足，最好努把力
U－差,未满足要求，需非常努力改进
其中代表分值：10＜S≤128.5＜E≤107＜G≤8.56＜C≤7U≤6 （打分时可精确到0.1）各考察项目得分计算：∑（考察项目各业绩指标分值×考核等级分/10）
考察项目关键业绩指标分值
考核等级（请在相应等级方框内打分数）
差一般较好好卓越
个人基本素质
组织、协调、沟通能力 3
计划执行能力 3
工作配合 3
授权指导监督 2
知识水平 2
决策能力1
纪律性1
总分值15 个人基本素质考核得分＝
财务指标
所年收入增长 6
成本控制 6
财务记录齐备清楚 4
分配公平 4
总分值20 财务指标考核得分＝
客户与市场
产品或服务质量12
产品或服务数量8
客户满意度7
市场地位 3
总分值30客户与市场考核得分＝
内部经营管理
管理制度的制定和完善 4
管理制度的执行 5
员工满意度 6
所内部文化建设 3
生产协调7
总分值25 内部经营管理考核得分＝
创新能力培养
员工培训 2
获奖情况 2
产品创新 3
投标成功率 3
总分值10 创新能力培养考核得分＝
考评总分＝个人基本素质考核得分＋财务指标考核得分＋客户与市场考核得分＋内部经营管理考核得分＋创新能力培养考核得分
考核者评语：需改进的地方：被考核者意见：。

设计师年度考核表个人总结

设计师年度考核表个人总结一、工作概述在过去一年中，我作为一名设计师，主要负责了公司的产品设计工作。

我致力于结合用户需求和市场趋势，进行创意性的产品设计。

在这一年中，我参与了多个产品项目的设计工作，并且取得了一定的成绩。

以下是我个人在各方面的总结与展望。

二、专业能力1. 原创设计能力在过去的一年中，我努力提升了自己的原创设计能力。

通过学习行业内的最新趋势和创意，我不断寻找灵感，并且结合自身的理解进行创作。

我相信创意性的设计是产品成功的关键之一，因此我在设计工作中注重新鲜感和创新性。

我希望通过我的设计能够给用户带来独特的体验和价值。

2. 执行力和解决问题的能力作为一名设计师，我不仅仅是提供创意和概念设计，我也需要具备良好的执行力和解决问题的能力。

我在过去一年中，积极参与了产品的开发过程，与工程师和项目经理密切合作，确保产品按时完成。

在解决问题的过程中，我能够快速分析和定位问题，并提出有效的解决方案。

我相信这种能力的提升，对于提高项目的效率和质量有着重要的作用。

3. 视觉设计和用户体验在过去一年中，我不断提升自己的视觉设计和用户体验能力。

我深入了解产品的目标用户，对他们的需求和习惯进行研究，从而设计出更加符合用户期望的产品界面。

我注重细节，力求使产品的交互和视觉效果更加优秀。

同时，我也努力学习了关于用户体验的方法和理论，通过用户反馈和数据分析来不断改进产品的用户体验。

三、团队协作能力在过去一年中，我在团队合作中积累了丰富的经验。

我与工程师、市场人员、产品经理等不同角色的同事紧密合作，共同推动项目的进展。

我具备良好的沟通能力和团队协作意识，能够有效地与团队成员进行交流和协调。

我鼓励和尊重团队成员的意见和想法，相信团队的合作和共同努力是取得成功的关键。

四、自我发展在过去一年中，我也充分利用公司提供的培训和学习机会，不断提升自己的专业技能和知识。

我积极参加行业内的研讨会和交流活动，与其他设计师进行经验分享和学习。

员工年度考核打分表

（2）工作忙乱无方法，但能按时完成本职工作。（－3分）
（3）具备一定的工作方法，但效率低下、偶尔不能按时完成本职工作。（－5分）
（4）工作慌乱、毛手毛脚、常不能按时完成本职工作。（－8分）
（5）无方法、无策划、不能按时完成本职工作。（绩突出、质量优良，能准确把握领导意图。（10分）
（4）凡事以个人为中心，假公济私，不关心企业发展。（－8分）
（5）破坏公司财物，违法乱纪，抵毁企业声誉。（－10分）
10
8
策划
创新
（1）思维活跃，有创新意识，具备远见卓识，常能提出合理化建议。（10分）
（2）能完成交办的工作，但方法单一，不会举一反三。（－3分）
（3）对新生事物不愿理睬，无创新意识或分析能力差。（－5分）
（5）道德败坏，言行不一，弄虚作假，以权谋私。（－10分）
10
总分
被考核人员近期要求或期望：
签字：
________年______月______日
考核人员评语或建议：
签字：
________年______月______日
（2）工作成绩较为出色，领导较为满意。（－2分）
（3）工作成绩一般，在领导指导下基本合格。（－5分）
（4）工作成绩较差，经常返工仍不符合领导要求。（－8分）
（5）无法达到领导要求。（－10分）
10
5
岗位
技能
（1）业务精湛、游刃有余，完全胜任本职工作。（10分）
（2）业务熟练，具备足够的专业知识。（－2分）
（4）思维迟顿，畏首畏尾，逆来顺受，无个人见解。（－8分）
（5）思想古板，因循守旧，拒绝接受新生事物。（－10分）
10
9
个人
成长
（1）勤奋好学、不断提高，能推动企业发展。（10分）

专业技术人员年度考核评分表

（年度）注：教学为主型，指聘任在专业技术岗位上的教育教学综合部门中的专职教学人员。

此类又根据工作性质和内容的不同，分为三组：A组（一二三五系的专职教学人员），B组（四系的专职教学人员），C组（思政部、人文社科部、基础部的专职教学人员）。

（年度）注：1．科研为主型，指聘任在专业技术岗位上的信息安全研究所人员。

2．标“*”项目为必要观测项目，其他为参考观测项目。

专业技术人员年度考核评分表（管理为主型填写）教育教学综合部门的管理为主型专技人员□（年度）姓名部门职级观测项目得分是否达标观测项目得分是否达标师德师风*课外教学/课堂教学*教研教改/科学研究*思政教育/部门建设*社会服务/总分信息安全研究所的管理为主型专技人员□（年度）姓名部门职级观测项目得分是否达标观测项目得分是否达标师德师风*课外教学/科学研究*教研教改/部门建设*思政教育/课堂教学社会服务/总分党政教业务管理部门（信安所除外）的管理为主型专技人员□（年度）姓名部门职级达标方式说明是否达标考核要求和标准除考核管理工作外，每年科学研究分值须达到20分以上；或每年撰写与工作相关有一定专业水平的报告、总结或方案等，其中高级职称的总计一般不少于2万字，中级职称的总计一般不少于1万字，初级职称的总计一般不少于0.5万字。

注：1．管理为主型，指聘任在专业技术岗位上的各部门领导班子成员，以及聘任在专业技术岗位上的党政教业务管理部门（除信息安全研究所外）人员。

2．标“*”项目为必要观测项目，其他为参考观测项目。

精心整理，仅供参考编辑文案使用，请按实际需求再行修改编辑2020年2月17日。

专业技术人员年度考核评定表

专业技术人员年度考核评定表考核周期：{{考核周期}} 年度考核对象：{{考核对象}}考核评定人：{{考核评定人}}评分标准1. 工作业绩（40%）：评估员工在工作任务中的完成情况，包括工作质量、工作量、工作效率等。

2. 专业能力（30%）：评估员工的专业知识和技能，包括技术熟练程度、解决问题的能力、研究能力等。

3. 工作态度（20%）：评估员工的工作态度和职业精神，包括工作积极性、责任心、团队合作能力等。

4. 自我发展（10%）：评估员工在个人成长方面的努力和取得的成果，包括参加培训、自主研究、专业认证等。

评分细则1. 工作业绩：- 优秀（35-40%）：工作成果显著，质量高，效率高。

- 良好（30-35%）：工作成果较好，质量一般，效率一般。

- 合格（25-30%）：工作成果符合基本要求，质量一般，效率一般。

- 不合格（<25%）：工作成果不符合要求，质量低，效率低。

- 未评估：未完成工作任务，没有可评估的工作业绩。

2. 专业能力：- 优秀（27-30%）：掌握扎实的专业知识，能独立解决复杂问题。

- 良好（24-27%）：掌握较好的专业知识，能解决常规问题。

- 合格（21-24%）：掌握基本的专业知识，需要辅助解决问题。

- 不合格（<21%）：专业知识掌握不足，无法解决问题。

3. 工作态度：- 优秀（18-20%）：积极主动，热爱工作，具备团队合作精神。

- 良好（16-18%）：对工作认真负责，团队合作能力较好。

- 合格（14-16%）：工作态度一般，能完成基本工作要求。

- 不合格（<14%）：工作态度不积极，不愿意与他人合作。

4. 自我发展：- 优秀（9-10%）：积极参加培训，持续研究，取得相关认证。

- 良好（8-9%）：参加部分培训，有一定的自学能力。

- 合格（7-8%）：偶尔参加培训，个人发展不够积极。

- 不合格（<7%）：没有参加培训，没有个人发展计划。

评定结果根据以上评分标准和细则，对{{考核对象}}的评定结果如下：- 工作业绩得分：{{工作业绩得分}}- 专业能力得分：{{专业能力得分}}- 工作态度得分：{{工作态度得分}}- 自我发展得分：{{自我发展得分}}综合得分：{{综合得分}}评定等级：- 优秀（综合得分≥85%）- 良好（85%＞综合得分≥70%）- 合格（70%＞综合得分≥60%）- 不合格（综合得分＜60%）备注：评定结果仅作为考核依据，不具有法律效力。

设计人员绩效考核表

考勤
指标类型
工作能力（100－ 110分）
具体指标设计能力创新能力沟通能力学习能力
指标类型工作业绩工作态度工作能力合计
所占权重
70% 15% 15% 100%
优点：考核意见
尚待改进：
考核者：
设计人员年度绩效考核评价表
考核期间每月迟到不超过一考核期间每月迟到不超过三
次，无早退，无旷工，事假不次，无早退，无旷工，事假不
成本降低率达5%以下设计完成及时率89%以下费用控制率达11%以上
设计服务满意度得到业主嘉奖
设计服务满意度90－100%
设计服务满意度89%以下
设计资料归档及时率
－－－
工作量
工作量很饱满，部门内部工作量排名靠前
资料归档及时率90－100%
工作量饱满，部门内部排名中上等
工作业绩总得分
资料归档及时率89%以下工作量不饱满，不能有效的安排工作时间，部门内部排名垫底
工作态度评分情况
量化内容
分值80－100 能保证自身的工作，遇到问题能能解主决动考虑问题，并提出解决方案，对职责内的事务尽心尽责能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成
分值79 分以下对本职工作毫无责任感，不主动解决问题有一定的主动性和热情，但还需要上级监督
团队合作精神不强，对工作有影响
需在别人指导下完成本专业设计工作
有一定的创新，能避免工作雷同性
没有创新，工作雷同
能与甲方进行很有效的沟通，与甲方的沟通一般，能理解到
准主确动把了握解甲公方司的发思展想方路向线，为自己设定目标，主动向同仁请教提高自己
甲方部分思想能够参加公司的培训，在某些方面提高自己

公司人员年度绩效考核表

（20%即20分）
1、严格遵守公司日常考勤制度（10分）
2、保持办公室及宿舍卫生情况（5分）
3、严格遵守公司各项规章制度（5分）
20分
被评人签字
部门负责人签字
合计绩
效分
90分
（副）总经理签字：
激励分（最高5分）：
董事长签字：
激励分（最高5分）：
激励分
总评分
评定时间：
年月日
激励分由（副）总经理、董事长给定，每人最高5分，合计10分。
1、工作积极主动、态度端正、有责任心、品行端正（10分）。
2、不断完善自我及全面提高自身的专业能力（3分）。
3、团队的合作、沟通、协调能力、紧急应变能力（10分）。
4、按时完职能部门工作计划，并按时完成领导交办的重要工作（5分）。
5、工作出现失误，及时解决、弥补失误的能力（2分）。
30分
公司制度
执行情况
公司人员年度绩效考核表
注：合计绩效分总计100分等于综合合计绩效分加激励分。
综合评分等于自评分+部门负责人评分+总经理评分的平均值
部门
岗位
日期
年月日
项目
考核项目
分
值
自
评
分
部门负责人评分
总经理评分
综合评分
自述年度职能部门工作执行情况（40%即40分）
工作
责任心、态度、品行
（30%即30分）

员工年度考核评分细则表

员工年度考核评分细则表年度考核表基本信息考核对象岗位部门指标类型维度年度目标值年度设定考评标准权重自评副职评价正职评价得分个人业绩指标1个人业绩得分=×100 / n其中，i表示每项个人业绩类指标，n表示所选取指标的个数。

70%——指标2——其他——个人综合评价解决问题能力（20分）——1、能够独立处理职责范围内的所有工作：16-20分；2、能够在指导下处理职责范围的所有工作：10-15分；3、需要在他人协助下才能处理职责范围内的核心工作或大部分工作：0-9分30%18服从安排（20分）——1、对上级安排的各项工作，总是能按照上级指示，主动积极高效率开展工作：16-20分；2、对上级安排的各项工作，一般能主动积极完成：10-15分；3、对上级安排的各项工作不能保持一贯性，有时（或经常或完全）不能按照上级指示开展工作：0-9分。

19责任心（20分）——1、能够充分理解本岗位所承担责任，能够根据工作需要主动承担更多的责任：16-20分；2、对本岗位所承担责任有一定理解，能够根据工作需要承担部分本岗位职责以外的责任：10-15分；3、对本岗位所承担责任理解不清晰，不能够或不愿根据工作需要承担本岗位职责以外的责任：0-9分。

19团队协作（20分）——1、能主动帮助团队成员解决问题，通过适当形式在一定程度上鼓励和激发团队成员：16-20分；2、能够通过行为对团队协作有积极的引导，能与他人分享知识和经验，但程度不深：10-15分；偶尔或经常发生不利于团队协作的事件：0-9分。

20学习成长（20分）——1、学习能力强，工作中比较注重吸收新的知识与技能，并能将学习成果运用到工作：16-20分；2、学习能力尚可，掌握知识与技能的速度和水平基本能胜任岗位的要求：10-15分；3、学习意识不足，接受能力不够，知识更新不够，甚19。

产品设计部主任设计师年度KPI考核表

评分标准说明：
评分标准：
目标值设定类
底线目标A，赋值0分；基准目标B，赋值100分；努力目标C，赋值120分得分计算:
1.完成值≤A,得分为0分； 2.A＜完成值X≤B,得分为100(X-A)/(B-A)； 3.B＜完成值X≤C,得分100+20(X-B)/(C-B)
描述类
优秀120分，合格100分，需改进70分，不合格30分
产品设计部主任设计师年度KPI考核表
部门：产品设计部管理室
岗位：主任设计师
考核期间
目标设定类考核指标
1、设计节点完成率（单船） 2、月度设计计划完成率（单船） 3、设计差错率(分工时统计指标和废返率)（单船） 4、设计成本控制率（单船）
权重
25% 20% 10% 5%
底限目标（A）基准目标（B）努力目标（C）
按时提交结果；无员工投诉；结果符合要求
员工合理投诉为零；部门间协调可以保证工作进度
80分
人力资源部
造船事业部人力资源部
综合管理项基准分１００分，扣完为止考核结果上交每延迟一天扣５分考核结果不符合要求每次扣１０分
合理投诉一次扣５分低于1分减1分,高于1分加1分
KPI考核得分（正职）= ∑考核指标得分X权重（分数由人力资源部统计）结果确认签字：
80%
90%
100%
80%
90%100%按程序 Nhomakorabea件数据来源
设计部管理室设计部管理室质量管理部质量管理部
评分标准
见评分标准说明—目标设定类见评分标准说明—目标设定类
描述类考核指标
权重
考核要求
评价要素
评分标准
5、公司管理体系执行情况

设计师年度考核表个人总结

设计师年度考核表个人总结在过去的一年里，我在设计师职位上取得了可喜的进展和成就。

通过参与多个项目的设计和管理，我逐渐成长为一个更加成熟和全面的设计师。

在此次年度考核中，我想总结我在这一年中取得的个人成绩和经验，并提出一些未来的发展方向。

首先，我在过去一年中设计了一系列优秀的项目，包括网页设计、品牌标识、平面广告等。

我总是尽力提供高质量和创新性的设计方案，并积极与客户沟通以满足他们的需求。

我相信，好的设计不仅仅是美观，更重要的是要能够传达出客户的核心价值观和品牌理念。

在这方面，我不断学习和实践，努力提高自己的设计能力。

其次，在过去一年中，我加强了与团队的合作和协调能力。

作为一个设计师，与其他团队成员的紧密合作是非常关键的。

我学会了倾听和尊重他人的意见，并能够灵活地适应和回应不同的需求和意见。

我与项目经理、开发人员和客户之间建立了良好的沟通，确保项目的顺利进行并取得了很好的结果。

这种团队合作的能力不仅能够提高项目的质量，还能够提高整个团队的工作效率。

此外，我意识到自己在某些方面还有待改进。

例如，我在时间管理方面仍有一些困难，有时候无法按时完成工作。

这可能与我过于注重细节和追求完美有关。

为了解决这个问题，我已经开始学习如何更好地规划和管理我的时间，并逐渐提高我的工作效率。

另外，尽管我的技术和设计能力不断提升，但仍有一些新技术和工具需要我深入学习和掌握。

我计划在接下来的一年中积极参加相关培训和学习，以提高自己在新媒体和数字设计方面的能力。

对于未来的发展，我希望能够继续深耕设计领域，不断提高自己的设计和创意能力。

我会积极参与更多的创意项目，并与其他设计师和专业人员进行交流和合作。

另外，我也希望能够扩展自己的技能和知识面，学习更多关于用户体验和交互设计方面的知识。

我相信，这些努力将为我在未来的职业道路上打下坚实的基础。

总之，过去一年的考核使我更加清楚自己的优点和不足，并为未来的发展提供了明确的方向。

我将继续努力提高自己的专业能力，并不断追求设计上的卓越。

(绩效管理)设计人员年度考核表精编

（绩效管理套表）设计人员年度考核表设计人员年度考核表被考核者姓名：所属部门及岗位：考核人：考核期间：200 年说明：本表主要从企业及岗位的要求（企业核心能力、岗位职责及关键绩效指标）出发，根据设计人员半年中的项目设计完成情况和表现，从工作能力、工作态度、工作任务、工作绩效四个方面，对设计人员进行的阶段性评价。

评分等级标准：S－卓越，非常优秀，被视为榜样（必须列具体事例说明）E－优秀，满足理想要求G－较好，无过失，满足基本要求C－壹般，略有不足，最好努把力U－差不满足要求，需非常努力改进其中代表分值：10＜S≤128.5＜E≤107＜G≤8.56＜C≤7U≤6（打分时可精确到0.1）各考察项目得分计算：∑（考察项目各业绩指标分值×考核等级分/10）考核项目及指标（壹）分值考核等级（请在相应等级打√）具体事例或说明差壹般较好优秀卓越工作能力︵15分︶工作相关知识技能 3工作相关经验 3设计创作能力 5学习理解能力 2开拓创新能力 2工作能力得分15 工作能力得分＝工作态度︵15分︶纪律性规章制度遵守3责任心敬业精神 3 积极主动性 2 团队合作性 2 对客户的态度 3 自我开发热情 2工作态度得分15 工作态度得分＝考核项目及指标（二）分值考核等级（请在相应等级打√）具体事例或说明轻壹般正常重很重非常重工作任务︵30分︶工作繁重程度 15 工作紧迫程度 10 工作重要程度 5工作任务得分30 工作任务得分＝说明：S －非常重，表示考核期工作大大超出全年平均工作，等级分＝11；E －很重，表示考核期工作超出全年平均工作，等级分＝9；G －正常重，表示考核期工作为全年平均工作，等级分＝7；C －壹般，表示考核期工作稍低于全年平均工作，等级分＝5；U －轻，表示考核期工作极少或工作任务对企业目标极不重要。

考核项目及指标（三）分值考核等级（请在相应等级打√）具体事例或说明差壹般较好优秀卓越工作绩效︵40分︶产品或服务数量 15 产品或服务质量12按时完成任务10创新改善 3工作绩效得分40 工作绩效得分＝考核综合得分＝工作能力得分＋工作态度得分＋工作任务得分＋工作业绩得分综合得分考核者评语：需改进的方面：上级领导意见：本人意见：。

工作人员年度指标量化考核评分表

本年度获得先进个人等荣誉称号被通报表彰的，国家级加8分、省部级加5分、厅级加3分;获得先进集体等荣誉称号被通报表彰的项目组负责人，国家级加8分，省部级加5分，厅级加3分
按时完成领导临时交办工作任务，无拖拉、扯皮现象
10
未按时完成影响工作开展的，每次减1分
团结协作好
10
团结状况差，内外协调不好，造成不良影响的，不得分
出
勤
情
况
（30分）
严格执行学院考勤制度，完成工作效率较高
30
1.全年出满勤得30分；
2.全年病假不超过2个月，累计事假不超过15个工作日，每请假1天，减0.2分；
3.全年病假超过2个月，累计事假超过15个工作日，每超1天，减0.5分，减完为止；
4.按规定时间休产假、婚丧假，不减分
备注
同一事项加分，以单项最高分计，不重复计分
被考核人：部门负责人：
考核办负责人：考核组负责人：
工作人员年度指标量化考核评分表
考核
内容
评分标准
分
值
减分
加分
自
评
分
初
审
分
审核分
岗位责任制履职情况（70分）
完成年度本职工作任务，质量较高，成效明显（其中校内兼课人员教学质量考核须在60分以上）
50
1.未按要求完成工作任务的，每项减5分；
2.工作出现差错,造成不良影响的,每项减10分;
3.无故推托本职工作的，每项减5分

家具厂设计师绩效考核表格

家具厂设计师绩效考核表格背景本文档旨在设计一份适用于家具厂设计师的绩效考核表格。

通过对设计师的工作表现进行定期评估和反馈，旨在提高设计团队的整体绩效和效率，促进卓越的家具设计和创新。

考核指标考核指标应包括以下几个方面：1. 设计创意和原创性：评估设计师的创造力、创新精神和独特观点。

2. 设计质量和技术能力：评估设计师的技术专长、设计准确性和工程可行性。

3. 项目管理和时间管理：评估设计师在项目计划和时间管理方面的表现。

4. 团队合作与沟通：评估设计师在团队合作和与其他部门沟通方面的能力。

5. 客户满意度：评估设计师在满足客户需求、提供优质服务方面的能力。

6. 自我研究和发展：评估设计师持续研究和职业发展方面的努力和成果。

绩效评估流程1. 设定评估周期：确定评估表格的周期，如季度、半年或年度。

2. 评估表格填写：在每个周期结束时，主管或上级领导填写评估表格，根据考核指标对每个设计师的绩效进行评估。

3. 绩效面谈：安排绩效面谈，对设计师的绩效评估结果进行讨论和反馈。

面谈过程中应允许设计师提出问题和反馈意见。

4. 目标设定：根据绩效评估结果和设计师个人发展需求，确定下一个周期的个人目标和发展计划。

5. 薪酬调整：根据绩效评估结果，结合公司的薪酬政策，考虑对设计师的薪酬进行调整。

表格设计绩效考核表格应包括以下要素：1. 姓名：设计师的姓名。

2. 评估周期：评估表格的周期，如季度、半年或年度。

3. 考核指标：列出上述考核指标，让评估人员对每个指标进行评分或提供反馈意见。

4. 绩效评分：根据每个考核指标进行评分。

5. 面谈记录：记录绩效面谈的日期、参与人员和讨论要点。

6. 目标与计划：针对下一个周期的个人目标和发展计划。

总结家具厂设计师绩效考核表格是评估设计师工作表现的重要工具，有助于提高团队整体绩效和效率。

通过定期评估和反馈，设计师可以不断改进自己的设计能力和职业发展，并为公司创造更高的价值和竞争力。

设计人员年度考核评分表

设计人员年度考核表
被考核者：所属部门及岗位：
考核人：考核期间：200 年
说明：本表主要从企业及岗位的要求（企业核心能力、岗位职责及关键绩效指标）出发，根据设计人员半年中的项目设计完成情况与表现，从工作能力、工作态度、工作任务、工作绩效四个方面，对设计人员进行的阶段性评价。

评分等级标准：
S－卓越，非常优秀，被视为榜样（必须列具体事例说明）E－优秀，满足理想要求
G－较好，无过失，满足基本要求C－一般，略有不足，最好努把力U－差不满足要求，需非常努力改进
其中代表分值：10＜S≤12 8.5＜E≤10 7＜G≤8.5 6＜C≤7 U≤6 （打分时可精确到0.1）。