食品公司人力资源规划
食品行业的人力资源管理研究
食品行业人力资 源管理的特点： 食品行业人力资 源管理需要关注 食品安全、卫生 等方面的要求， 同时需要适应快 速变化的市场环 境和消费者需求。
食品行业人力资 源管理的挑战： 食品行业人力资 源管理需要应对 员工流动性大、 招聘难度大等问 题，同时需要不 断优化人力资源 管理策略，以提 高企业的竞争力。
招聘渠道：线上招聘平台、社交媒体、校园招聘、猎头公司等 面试技巧：结构化面试、行为面试、情景模拟、压力面试等 面试问题设计：根据岗位需求，设计针对性的问题，如专业知识、沟通能力、团队协作等 面试评价标准：制定统一的评价标准，确保面试结果的公正性和准确性
员工能力评估：了解员工的技能和知识水平 岗位需求分析：明确岗位要求和期望 培训目标设定：根据员工能力和岗位需求设定培训目标 培训内容设计：根据培训目标设计培训课程和内容 培训效果评估：对培训效果进行评估和反馈，以便改进培训方法和内容
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汇报人：
20XX
筛选简历：根据岗位要求， 筛选符合条件的简历
面试评估：通过面试，评 估候选人的专业技能、沟 通能力和团队合作精神等
录用决策：根据面试评估 结果，做出录用决策
员工培训与发展：为新员 工提供培训和发展机会， 帮助他们快速适应新环境
选拔标准：专业知识、实践经验、沟通能力、团队协作能力等 选拔流程：发布招聘信息、简历筛选、面试、录用决策等 面试环节：自我介绍、专业问题提问、案例分析、小组讨论等 录用决策：综合考虑候选人的能力、潜力、价值观等因素，做出录用决策
福利政策制定的目的：吸引和留 住优秀人才，提高员工满意度和 忠诚度
福利政策制定的内容：包括薪资、 奖金、补贴、保险、休假等各项 福利
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食品行业企业的人力资源招聘方案
序号：WZC0501-20110729山东旺旺食品有限公司招聘方案建议书建议对象：山东旺旺食品有限公司郭辉经理项目负责：淄博五洲人力资源机构行业现状分析食品工业是人类的生命产业，是一个最古老而又永恒不衰的常青产业。
随着经济发展和科学技术的进步，食品工业取得长足发展。
尽管新兴产业不断涌现，但食品工业仍然是制造业中的第一大产业。
食品工业的现代化水平已成为反映人民生活质量高低及国家发展程度的重要标志。
该行业主要呈现以下现状：1该行业偏重营销致胜。
2、品牌识别必须建立在三个品质的基础上：持久性、协同性以及可行性。
因此，必须在品牌建立之初，对企业识别、产品包装、终端物料调性和基础元素等进行系统的整体规划。
品牌命名上必须抢占制高点，根据竞争性理论策略的植田T理论，借助一个有影响力的事物来实现品牌目标，采用事件营销与公共营销作为品牌传播途径。
3、品牌形象和产品口味是关键。
4、试图为所有的人服务，想赚所有人的钱。
但这肯定是不可能的，在市场细分化已经做到如此地步的今天，不可能有一种产品适用于所有人群。
所以，对于品牌定位来说，越纯粹越有震撼力越简单越有穿透力。
5、单以与主要竞争对手不相上下的技术、资金实力，以传统的方式进入市场，只能凭借价格冲击作为主要手段而分得一块蛋糕，因此难以形成核心优势人才现状分析从年起市场营销岗位就方兴未艾，而且该行业大量的市场、销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流向快速消费品行业的市场人员并不多。
因此，相关企业将有必要继续对此类人才进行储备。
另一个方面，在整个行业表现出对品牌建设热情不减的时候，不少大型的快速消费品企业却转而开始关注产品本身，所以相关人士认为，在2011年有关市场类产品方向的人才将成为最大缺口。
一方面该行业的产品主要面向个人用户，品牌建设和市场推广对企业的生存至关重要。
伴随着该行业市场与销售的日益成熟、完善，各大公司的市场营销部门和品牌部门需要大量营销专业人才；另一方面该行业销售类人员通常占企业员工总数的30%以上，每当行业对人才出现集中需求时，首当其冲的是市场营销类人才。
食品公司人力资源规划(WORD16页)【范例推荐】
信：“人无信而不立”信为做人的基础，对在公司就职的员工来说人若无信将是非常危险的信号。
勇：这说的不是匹夫之勇，而是勇于承担义务和责任，勇于将错的、不良的问题和现象提出来。
第四章：组织结构的使用与完善
1、组织结构建立的目的
2、目标的分类
企业目标安阶段大体上可以：分为长期、中期、短期目标，按时间可以为：十年、五年、三年目标，但可以随着企业的发展、市场的变化来适当调整目标，而不可一味的变成“本本主义”
如：1）圣燃亚食品有限公司在三年内建立完善的内部管理体系，减低生产、经营成本、销售成本，形成企业的价格优势和产品优势，发展自身的核心竞争力和核心产品、技术。主要发展昆明市区学校区域的客户群体，主要赢利产品线为西点和生日蛋糕，大力开发新型品种，以小面包薄利多销为市场切入点，形成利益最大化的实现，实现纯利润？
3）参考本行业、本地区得薪金标准为依据，不可盲目指定
4）采取薪金总额不变原则，在总数控制得前提下进行合理分解
2、制定前提
1、企业确定目标
2、收集同行业薪金情况，进行对比
3、参照云南省、昆明市工资标准
4、核算企业内部销售额度和成本，确定薪金占得比例
5、 确定薪金调整方式（与企业目标紧密联系）
第十章：企业流程
2）圣燃亚食品有限公司在五年内，店面数量达到？家，日产量达到？市场占有率？%，客户认知率达到？%，形成在昆明市区内的品牌效益，大力开发云南省地洲市场，形成自营与加盟联锁体制共同发展的趋势，加快资金流的运做
3）圣燃亚食品有限公司在十年内，立足云南市场，大力发展周边省份市场，形成生产、运输、配送、经营一体化的经营模式，成为国内糕点经营生产一体化企业的前矛。
食品科技公司人事管理制度
第一章总则第一条为加强公司人事管理，规范人力资源管理，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习人员。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以激发员工潜能，提高工作效率和公司竞争力为目标。
第二章人员招聘与配置第四条公司根据发展需要，制定年度招聘计划，经相关部门审核批准后执行。
第五条招聘程序：1. 发布招聘信息，包括岗位要求、薪资待遇、工作时间等；2. 对应聘者进行筛选，包括简历筛选、笔试、面试等；3. 对拟录用人员，由人事部门进行背景调查；4. 经批准后，签订劳动合同。
第六条公司按照岗位需求，合理配置人员，确保各部门、各岗位人员能力与岗位要求相匹配。
第三章员工培训与发展第七条公司设立员工培训计划，包括岗前培训、在职培训和晋升培训等。
第八条公司鼓励员工参加外部培训，提升个人能力，为公司发展贡献力量。
第九条公司对表现优秀的员工给予晋升机会，培养后备人才。
第四章员工考核与奖惩第十条公司设立员工考核制度，包括月度考核、季度考核和年度考核。
第十一条考核内容包括工作业绩、工作态度、团队协作等。
第十二条对考核优秀的员工给予奖励，包括奖金、晋升、培训机会等；对考核不合格的员工，进行谈话、培训或调整岗位。
第五章员工薪酬与福利第十三条公司根据国家规定和公司实际情况，制定薪酬制度。
第十四条薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金等。
第十五条公司为员工提供以下福利：1. 社会保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险；2. 年假、病假、产假等法定假期；3. 员工体检、生日礼品、节日慰问等。
第六章劳动合同管理第十六条公司与员工签订劳动合同，明确双方权利和义务。
第十七条劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。
第十八条员工在合同期内，如需解除劳动合同，应提前30日书面通知公司。
第七章附则第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
某某食品集团组织架构调整与人力资源管理体系重组咨
某某食品集团组织架构调整与人力资源管理体系重组咨在当今竞争激烈的市场环境中，企业为了保持竞争力和实现可持续发展，常常需要对自身的组织架构和管理体系进行调整与优化。
某某食品集团作为行业内的重要参与者，也面临着这样的挑战和机遇。
本次咨询旨在深入分析该集团的组织架构与人力资源管理体系现状，提出针对性的调整和重组方案，以适应市场变化和企业战略发展的需求。
一、某某食品集团现状分析（一）组织架构现状某某食品集团目前采用的是传统的职能型组织架构，按照生产、销售、财务、人力资源等职能划分部门。
这种架构在一定时期内为集团的稳定发展提供了支持，但随着业务规模的扩大和市场竞争的加剧，逐渐暴露出一些问题。
例如，部门之间的沟通协调不畅，导致工作效率低下；决策流程冗长，难以快速响应市场变化；业务部门与职能部门之间的权力划分不够清晰，容易出现推诿责任的现象。
（二）人力资源管理体系现状1、招聘与选拔招聘渠道相对单一，主要依赖校园招聘和社会招聘网站，缺乏对高端人才和特殊技能人才的有效吸引手段。
选拔过程中，评估标准不够科学全面，过于注重学历和工作经验，对候选人的综合素质和潜力评估不足。
2、培训与开发培训体系不够完善，缺乏针对性和系统性。
培训内容与实际工作需求结合不紧密，培训效果评估机制不健全，无法有效衡量培训对员工绩效提升的作用。
3、绩效考核绩效考核指标设置不合理，过于注重量化指标，忽视了定性指标的重要性。
考核过程中存在主观性和不公平性，导致员工对考核结果的认可度不高。
4、薪酬福利薪酬体系缺乏竞争力，无法吸引和留住优秀人才。
福利制度较为单一，不能满足员工多样化的需求。
二、组织架构调整方案（一）调整原则1、战略导向原则组织架构的调整应与集团的战略目标相匹配，能够支持集团业务的拓展和创新。
2、扁平化原则减少管理层级，缩短决策链条，提高组织运行效率和响应速度。
3、协同化原则加强部门之间的沟通与协作，打破部门壁垒，实现资源共享和协同发展。
食品公司人事管理制度
第一章总则第一条为加强公司人力资源管理，规范人事管理工作，提高工作效率，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工及实习人员。
第三条公司人事管理遵循公平、公正、公开、竞争、择优的原则，确保公司人力资源的合理配置和高效利用。
第二章人员配置第四条人员配置遵循以下原则：1. 适应公司发展战略和业务需求；2. 精干高效，合理适用；3. 按岗定编，人尽其才。
第五条人员配置方式：1. 公司各部门根据年度人力资源计划，结合业务发展需求，制定人员岗位编制表；2. 人力资源部对各部门编制表进行审核，经总经理批准后执行。
第三章招聘与入职第六条招聘原则：1. 德才兼备，注重实际工作能力；2. 公开选拔，公平竞争；3. 量才适用，择优录取。
第七条招聘流程：1. 各部门提出招聘需求，经人力资源部审核后，制定招聘计划；2. 人力资源部组织实施招聘活动，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试等；3. 面试合格者，经人力资源部审批后，办理入职手续。
第八条入职流程：1. 新员工报到，提交相关材料；2. 人力资源部进行入职培训，包括公司制度、岗位职责、企业文化等；3. 培训合格后，正式上岗。
第四章考核与晋升第九条公司实行年度考核制度，考核内容包括德、能、勤、绩等方面。
第十条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，考核不合格者，公司有权予以辞退。
第十一条公司实行晋升制度，晋升条件包括：1. 工作表现优秀，业绩突出；2. 具备相应岗位所需的业务能力和综合素质；3. 通过晋升考核。
第五章培训与发展第十二条公司重视员工培训与发展，为员工提供各类培训机会，包括专业技能培训、管理培训、综合素质培训等。
第十三条员工培训计划由人力资源部制定，经总经理批准后执行。
第十四条员工培训成果与绩效考核、晋升挂钩。
第六章离职与解聘第十五条员工离职应提前30天向人力资源部提出书面申请，经批准后方可离职。
第十六条公司有权根据以下情况解除或终止劳动合同：1. 员工严重违反公司规章制度；2. 员工因犯罪被追究刑事责任；3. 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；4. 劳动合同期满，经双方协商一致解除劳动合同。
食品公司人力资源管理制度
第一条为加强公司人力资源的开发与管理，建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍，确保食品生产与销售业务的持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和临时用工。
第三条公司人力资源管理工作遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 依法合规原则；3. 人才优先、激励与约束并重原则。
第二章人力资源规划第四条公司人力资源部门负责制定公司人力资源规划，包括员工招聘、培训、考核、晋升、薪酬福利、离职等各项工作。
第五条人力资源规划应结合公司发展战略、业务规模、市场需求等因素，确保人力资源配置合理、高效。
第三章招聘管理第六条公司招聘遵循公开、公平、公正的原则，确保选拔出符合岗位要求、具备良好职业素养的员工。
第七条招聘流程包括：1. 发布招聘信息；2. 简历筛选；3. 面试；4. 体检；5. 录用。
第八条公司可根据实际情况，采取内部招聘和外部招聘相结合的方式。
第四章薪酬福利管理第九条公司薪酬体系以市场薪酬水平为基础，结合公司经济效益和员工岗位价值，确保内部公平、外部具有竞争力。
第十条公司为员工提供以下福利：1. 社会保险；2. 工伤保险；3. 住房公积金；4. 带薪年假；5. 婚假、产假、丧假等。
第五章培训管理第十一条公司重视员工培训，定期开展各类培训活动，提高员工业务水平、职业素养和团队协作能力。
第十二条培训内容包括：1. 岗前培训；2. 在职培训；3. 管理人员培训；4. 特种作业人员培训。
第六章考核管理第十三条公司实行绩效考核制度，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价。
第十四条绩效考核内容包括：1. 工作量；2. 工作质量；3. 团队协作；4. 创新能力。
第七章晋升管理第十五条公司为员工提供晋升通道，鼓励员工不断提升自身能力。
第十六条晋升流程包括：1. 申报；2. 考核；3. 选拔；4. 审批。
第八章离职管理第十七条员工离职应提前一个月向公司提出书面申请，经批准后方可离职。
食品行业的人力资源管理案例
激励机制：建立具 有竞争力的薪酬体 系和激励政策
企业文化：营造良 好的企业文化和工 作氛围，提高员工 满意度和忠诚度
人才需求增加： 随着食品行业的 快速发展，对人 才的需求将不断 增加。
技术进步：新技 术的应用将改变 食品行业的人力 资源管理方式， 如AI、大数据等。
跨界合作：食品 行业与其他行业 的跨界合作将越 来越普遍，人力 资源管理需要适 应这种变化。
社会责任：食品 行业需要承担更 多的社会责任， 如环保、食品安 全等，人力资源 管理需要关注这 些问题。
食品行业的人力资源管理 经验可以应用于其他行业， 如制造业、服务业等。
食品行业的人力资源管理 方法可以借鉴到其他行业 的人力资源管理中，如招 聘、培训、绩效管理等。
食品行业的人力资源管理 案例可以为其他行业提供 参考，如如何处理员工关 系、如何激励员工等。
和创新精神
发展历程：从一家小 型食品厂发展成为国 内知名的食品企业
企业荣誉：多次获得 行业奖项和消费者好
评
招聘与选拔： 制定招聘计 划，选拔合
适的人才
培训与发展： 提供培训机 会，促进员
工成长
绩效管理： 设定绩效目 标，评估员
工表现
薪酬福利： 制定薪酬政 策，提供福
利待遇
劳动关系管 理：处理员 工关系，维 护企业稳定
食品行业的人力资源管 理经验可以为其他行业 提供启示，如如何提高 员工满意度、如何降低 员工流失率等。
食品行业人力 资源管理的重
要性
案例中采用的 人力资源管理
策略Hale Waihona Puke 案例中的成功 经验和失败教
训
对未来食品行 业人力资源管 理的展望和建
议
人力资源管理的发展趋势：智能化、数字化、个性化
麦当劳人力资源规划
麦当劳人力资源规划一、公司概况麦当劳公司是全球规模最大、最著名的快餐集团，自1955年成立以来，黄金双拱门下的美味汉堡和亲切服务，一直受到各界人士的欢迎。
现在，麦当劳在全球120多个国家和地区拥有超过3万家餐厅，每天为4300万以上的顾客提供服务。
麦当劳公司1990年进入中国，2004年当选为“中国最具影响力的跨国公司”之一，在连锁餐饮业中独此一家。
迄今为止，麦当劳在中国共拥有1000余家餐厅，2013年餐厅数量预计达到2000家。
麦当劳的成功来自于出色的品牌推广，同样来自于独特的用人机制和观念。
二、环境分析宏观环境分析（一）人口环境1，中国是一个人口大国，而且大中城市人口数量多，人口密度大，居住地点集中2，青少年所占比重较大3，城镇化发展迅速等因素都为麦当劳提供了巨大的消费群 4，我国人口趋于老龄化，也势必会影响麦当劳的细分市场（二）经济环境1，我国经济发展迅速，人民收入不断增加，也就为高消费提供了资金支持。
2，我国餐饮业的发展，中式快餐的不断兴起，对麦当劳的发展是一个威胁。
（三）自然环境人们倾向于无毒害的绿色产品，对此，麦当劳开始注重食品的绿色，健康；同时，人们现在更加注意对环境的保护，杜绝白色污染，提倡环保，对此，麦当劳改变了原来的塑料材质变为现在的纸质包装。
禽流感，猪流感等食品健康问题也会影响麦当劳的营销。
（四）政治法律环境1，我国的政治环境稳定，政府设有连锁店的贷款政策，贸易壁垒也有所减弱，算是政策上的支持2，我国鼓励消费，努力扩大内需，也在一定程度上有利于麦当劳的营销（五）科学技术环境1，当代科技迅速发展，生产力不断提高；科学发明和新技术应用于新产品的周期大大缩短；产品更新换代加速，促进麦当劳不断开发新产品2，随着改革开放的深入发展，人们的价值观念和消费习俗发生了转变，对西式快餐的需求增大（六）社会文化环境1，教育水平普遍提高，消费结构改善，对于商品的理性购买能力提高 2，随着改革开放的深入发展，人们的价值观念和消费习俗发生了转变，对西方文化的接受和青睐使得对西式快餐的需求增大微观环境分析（一）企业内部因素１，麦当劳在全球的供应商２，实体分配公司：麦当劳的物流供应商夏晖公司专门负责麦当劳的物流工作３，麦当劳有特色的广告体制，能让麦当劳的欢乐，健康，时尚理念遍布全球，这也使得麦当劳在广告市场大获成功（二）顾客1，麦当劳的理念为方便，年轻，活力，健康，时尚。
食品公司人力资源管理
食品公司人力资源管理1. 引言食品公司人力资源管理是指在食品公司中合理配置、培养和管理人力资源，以支持公司的战略目标和业务运营。
有效的人力资源管理可以提升员工的绩效和满意度，增强公司的竞争力和可持续发展。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是食品公司人力资源管理的重要环节。
公司应该制定招聘策略，明确所需的人才背景和技能，并通过吸引、评估和选拔合适的候选人来满足需求。
招聘过程应该公平、透明，并遵循相关法律法规。
3. 培训与发展培训与发展是提升员工能力和潜力的关键。
食品公司应该建立培训计划和发展路径，帮助员工提升技能和知识，以应对快速变化的市场需求。
培训可以通过内部培训、外部培训和跨部门交流等形式进行。
4. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和提供反馈的过程。
食品公司应该制定明确的绩效指标和评估方法，并定期进行绩效评估。
通过设定目标、提供辅导和奖励，可以激励员工更好地完成工作任务，并为升职和薪酬调整提供依据。
5. 员工福利员工福利是关心员工福利和福利的方式之一。
食品公司应该提供具有竞争力的薪酬和福利计划，包括基本工资、福利待遇、保险和健康福利等。
合理的福利计划可以提升员工的工作满意度和忠诚度。
6. 人力资源信息化人力资源信息化是提高人力资源管理效率和准确性的重要手段。
食品公司应该投资建立适合的人力资源信息系统，用于员工数据管理、薪酬计算、绩效评估等工作。
信息化系统可以减少人工操作和错误，提高工作效率。
7. 员工关系管理员工关系管理是维护良好劳动关系的关键。
食品公司应该建立有效的沟通机制，倾听员工的意见和反馈，并及时解决员工关注和问题。
此外，公司应该建立员工参与机制，鼓励员工参与决策和改进。
8. 人才激励与留住人才激励与留住是人力资源管理的重要目标。
食品公司应该制定并实施激励政策和留住计划，通过提供挑战性的工作、晋升机会和培训发展等方式，吸引和留住优秀人才。
同时，公司应该建立健全的绩效奖励和晋升机制，以激励员工的积极性和创造力。
食品厂人力资源实施路径分析
食品厂人力资源实施路径分析在当今竞争激烈的市场环境中，食品厂要想保持稳定的发展和良好的竞争力，人力资源管理起着至关重要的作用。
有效的人力资源管理能够帮助食品厂吸引、培养和留住优秀的人才，提高员工的工作效率和绩效，从而实现企业的战略目标。
本文将对食品厂人力资源的实施路径进行深入分析。
一、食品厂人力资源管理的现状目前，许多食品厂在人力资源管理方面存在一些普遍的问题。
首先，招聘流程不够科学和规范，导致招聘到的员工与岗位需求不匹配，影响工作效率和产品质量。
其次，培训体系不完善，员工缺乏必要的技能和知识提升机会，难以适应不断变化的市场需求和技术发展。
再者，绩效考核制度不够合理，不能准确反映员工的工作表现和贡献，无法有效激励员工的积极性和创造力。
此外，薪酬福利体系缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀人才。
二、食品厂人力资源管理的目标为了解决上述问题，食品厂的人力资源管理应确立以下目标：1、吸引和招聘合适的人才：根据食品厂的发展战略和岗位需求，制定科学的招聘计划，吸引具备相关专业知识和技能的人才加入。
2、培养和发展员工：建立完善的培训体系，为员工提供持续学习和成长的机会，提升员工的综合素质和业务能力。
3、激励员工：设计合理的绩效考核和薪酬福利制度，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4、优化人力资源配置：根据员工的能力和特长，合理安排工作岗位，实现人岗匹配，提高工作效率和团队协作效果。
三、食品厂人力资源实施路径（一）招聘与选拔1、明确岗位需求：食品厂应根据生产、销售、研发等各个部门的工作要求，详细制定岗位说明书，明确岗位职责、任职资格和工作条件等。
2、多渠道招聘：除了传统的招聘渠道，如人才市场、招聘会等，还应充分利用网络招聘平台、社交媒体、校园招聘等渠道，扩大招聘范围，提高招聘效率。
3、严格选拔流程：采用结构化面试、笔试、技能测试等多种方法，对应聘者进行全面、客观的评估，选拔出符合岗位要求和企业文化的人才。
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遵化栗源食品有限公司人力资源规划清华盛勤管理咨询公司二零零三年七月一、人力资源现状分析1、栗源公司人力资源总量与结构目前栗源食品公司的人员总量和学历、年龄结构见下表：表1 2003年7月栗源食品公司员工学历结构表图1 2003年7月栗源食品公司员工学历构成情况。
栗源公司大专以上学历员工的部门分布状况见下表：表3 栗源公司大专以上学历员工部门分布表【分析】从栗源公司总体的学历结构上来看，栗源食品公司作为行业内的龙头企业，大专以上学历的员工只占员工总数的28%，高素质的人才明显偏少。
在销售部，大专以上员工仅占销售部员工人数的22%，本应由高学历员工构成的重要部门的学历构成反而比公司的整体平均水平还低了一个百分点（并且就专业来讲，整个销售部大专以上学历的员工中仅有2名所学专业为市场营销专业，仅占部门人数的6%！）。
具备先进营销知识和营销能力的市场人员的严重缺乏，在很大程度上影响了市场的进一步拓展，成为限制栗源公司发展的瓶颈。
从栗源食品公司员工的年龄结构来看，30岁以下人员占43%，职工队伍比较年轻化，对公司的长远发展有利。
但是，公司高层管理人员年龄偏大，后备干部的培养没有跟上，还没有形成合理的人才梯队。
2人力资源变动栗源公司人才流动情况的现状为：多为人才向企业外部的流动，缺乏足够的人才向企业内部流动，所以准确的讲，栗源公司现在处于一种人才单向流动的人才流失状况。
1、栗源现存员工状况分析。
图3 栗源员工是否愿意在栗源长期工作非常愿意59%【分析】员工中“不太愿意长期在栗源工作”的人占29%，说明这部分员工对公司的前景并不看好。
主要原因有以下几个方面：1） 69.8%的员工认为缺乏凝聚力，企业文化缺乏；2） 44.9%的员工认为把自己的建议递交给最高管理层意义不大，或根本没有意义；3） 46%的员工对公司管理层的信任正在逐步下降；4）公司的培训、考核、激励等人力资源的基本职能不能正常发挥作用；5） 52%的公司人员认为分配不公，尤其是对公司技术人员和高素质人员等关键人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力，没有做到外部公平。
并且试用期时间太固定，高素质人才的试用期工资也没有区别对待。
所以许多高素质人才试用期还未做满就离开了。
2、栗源离职员工原因与动机分析。
在离职的员工中，以销售人员和技术人员为主。
主要原因有以下几个方面：1）缺乏完善的考核制度，考核标准的制订也不科学，所以使绩效好的员工感到失望。
2）薪酬方面，公司缺乏基础岗位分析与评价，不利于实现“自我公平”和“内部公平”；对于关键的岗位和人员而言，公司的薪酬水平并不具有竞争力，没有做到外部公平。
3）激励手段单一，员工工作缺乏积极性。
3人力资源管理基础工作现状人力资源机构设置栗源公司目前还没有专门的人力资源部门，各部门在用人问题上只好各自为政，既没有统一的管理，也没有人事管理制度。
人力资源规划、招聘、培训、考核、激励等基本职能不能正常发挥作用。
整个公司各部门的各项制度都很不健全。
招聘1、栗源公司没有基础岗位评价，导致了在招聘标准的制订上缺乏依据；2、人才招聘渠道单一，招聘无策略，公司在人才市场上吸引力低；3、招聘没有遵守公司的招聘流程，随意性较大。
所以招聘结果显示：所招聘人员在数量与质量上均无法满足企业的用人需求：1）在人才招聘的数量上，由于公司的地域限制、竞争对手对专业人才的争夺、薪酬及激励缺乏吸引力等原因，造成人才招聘的数量缺乏。
比如销售人员和管理人才，虽经过多次招聘，现在仍然严重不足。
2）在人才招聘的质量上，由于专业对口的人才少、招聘面过窄、缺乏“人才第一”的用人理念等因素，造成栗源公司一直吸引不到优秀的技术、营销和管理人才。
同时新进员工的培养需要一个过程，所以人才短缺问题在短时间内很难通过招聘来解决。
员工使用情况栗源公司从1999年发展至今，员工由十几名到几百名，企业产能与规模迅速扩大，对企业内部的管理要求日益提高，对市场资源的需求急速增加。
但是公司的人才开发严重滞后于企业发展。
所以员工的整体素质偏低，对企业缺乏足够高的忠诚度。
技术人员数量少且往往局限于日常琐事的处理，缺乏足够的时间与精力搞技术研究，因而新品的研发基本上处于停滞状态。
营销人员大都是流通背景，且缺乏必要的培训，因而具备现代营销知识的人才严重缺乏。
市场开发能力不足已成为严重制约企业发展的瓶颈。
员工培训情况1、培训的不足使得公司无法整体的提升员工的知识与技能，无法增强企业竞争力和凝聚力。
具体情况如下：1）缺乏对新员工的培训，造成新员工熟悉企业环境缓慢，无法迅速适应；2）缺乏营销技能培训造成市场人员不能充分了解产品情况，没有分析市场的能力；3）缺乏技术知识培训造成研发人员不能进一步提升水平，公司的技术优势薄弱；4）缺乏企业文化培训造成企业内没有明确的企业文化，新进人员不能迅速融入到企业中，企业凝聚力弱化；5）缺乏管理知识培训造成管理人员难以有效的行使管理职能；6）缺乏对员工工作技能的培训造成员工工作上的配合不协调；7）缺乏员工潜能开发与培训，造成了开发个人潜能少，难于满足个人发展需要。
2、栗源公司对员工培训的层次不够明确。
具体表现在：1）在对新员工的培训上缺乏对公司文化、经营哲学的基本培训和引导；2）在对员工的专业知识和技能的培训方面，所提供的培训不能满足员工的需要；3）对员工的培训缺乏系统性，员工无法通过参加培训来有效地提高专业技能和管理能力，从而限制了企业和个人的发展。
3、栗源公司的培训体系没有和员工的培训需求有效地结合起来，与员工缺乏有效的沟通，影响了培训的效果。
具体表现为：1）员工不清楚可以参加和应该参加哪些培训，造成了员工参加培训的被动性；2）培训的主办者不了解员工的培训需求，所以造成对培训的效果缺乏评价； 3）培训没有考虑到公司培训体系和员工需求的统一，所以造成了培训没有针对性。
薪酬情况1、公司缺乏基础岗位分析与评价，不利于实现“自我公平”和“内部公平”。
具体现状为：1）只是艰苦的岗位有一定的补贴，奖金与岗位不挂钩； 2） 增减工资没有依据；3）没有技术职称及学术职称体系；4）不同的专业程度之间在工资方面没有差距，没有评价的尺度；5）岗位工资的制定缺乏合理性；6）可替代型劳动和不可替代型劳动的区别不大。
对关键的岗位和人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力，无法做到 外部公平。
对公司技术人员和高素质人员等关键人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力。
并且试用期时间太固定，高素质人才的试用期工资也没有区别对待。
所以许多高素质人才试用期还未做满就离开了公司。
人员的选拔和合约管理栗源公司在人员的选拔、引进上，没有一个明确的学历、职称、工作经验和业绩标准。
在栗源公司的内部，人员的选拔比较困难，具体原因如下：图4 栗源公司上级检查工作的方式2%73%1、考核的不到位导致了公司员工不能合理流动，无法以自然淘汰的方式选拔出公司所需人才。
2、公司缺乏对员工的职业生涯的发展规划，造成了员工对自己的发展方向的不明确，造成了不思进取和本位思想的加重。
3、公司缺乏对员工的跨部门业务技能培训，所以员工的技能大多比较单一，不利于公司对人才的跨部门提拔与使用。
在员工的合约管理方面，栗源公司与员工只有一份用工合同，没有其它的附加与保障条款。
员工的福利及劳工关系情况栗源公司在福利方面，只有在年终以“红包”形式一次性发放的年终奖。
在保险方面，只为约30%的员工上了工伤保险。
其它福利如失业险、医疗险、人身险与住房公积金等，现阶段都没有执行。
二、人力资源需求预测1、组织结构检查与分析。
1、完善公司组织架构。
1、公司组织架构现状分析：公司现行的组织架构很有完备：在组织结构图中，没有确定和区分出每个职能部门的权责。
部门之间的职责界定不清，分工也不够明确，且在部门职能的设计上存在着重叠与空白。
2、组织架构方案制订原则：1）公司组织架构的制定取决于公司的长期发展战略，而组织架构的合理性则直接决定着公司的动作效率与效果。
组织结构的过于简化会导致责权不明，工作负荷繁重，中高管理层疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的结构的过于复杂又会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也会阻碍公司的发展。
2）组织架构设计不是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营的需要进行设计的。
因此，每一职能部门、每一工作岗位的确定都要经过认真地论证和研究。
3）组织架构注重的是可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构的所有增编与增员要求一律有权予以拒绝。
3、具体的组织结构图如下图所示。
图5 栗源食品有限公司组织结构图2、建议岗位设置与人员配置。
依据新构建的公司的组织架构图，公司共设了88个岗位，其中管理岗位53个。
具体的岗位设置情况详见《栗源食品有限公司组织结构图与岗位设置》。
3、人力资源需求。
对栗源员工的素质调查情况见下图：调查问卷的数据显示：73%的员工认为公司的人员素质一般，认为公司人员素质高的人为0%，认为比较高的只有5%。
栗源公司作为板栗加工行业的龙头企业，高素质的人才明显偏少。
所以单就人才的需求来讲，栗源公司需要各方面的人才。
三、人力资源供给预测1、内部人员拥有量预测栗源公司现有员工150余名，但随着公司组织机构的调整和各部门间与部门内部职能与权责的明淅，公司将新增加人力资源部、市场部等部门。
在岗位设置上将新增市场部经理、市场专员、人力资源部经理、人事管理员、培训专员、考核薪酬专员、计划调度员、审计员等岗位，所以公司的员工拥有量将超过160人。
2、外部人员供给量预测主要存在以下几个方面的原因影响着外部人员的供给：1、地域差异性分析。
优势：1）：栗源食品公司背邻北京和天津两大人才集散地，因而有着充足的人才供给来源。
2）栗源公司地处河北遵化，有着充足的劳动力来源。
劣势：1）与京、津两地同行业的企业相比较，栗源公司在薪资水平上对人才缺乏足够的吸引力。
2）遵化的位置比较偏僻，影响了对高素质人才的吸引力。
2、国家大中专毕业生的分配情况分析。
1999年，国家的大中专院校实行了增幅达60%的大规模扩招，而四年后的2003，则恰恰是这批99年入学的本科生毕业的年份，所以大中专毕业生的就业压力较往年相比大了许多。
据国家劳动部的官方统计，能在毕业的当年内找到工作的本科毕业生不到总数的70%，而所找工作与所学专业对口的则还不到总数的30%。
强大的就业压力迫使大学毕业生开始变得现实起来。
同时，伴随着西部大开发的进一步深入，大学毕业生们的就业观也在发生转变。
很多名牌与重点大学的优秀毕业生开始大量流向边远地区、民营企业和乡镇企业，因为在这些地方，他们可以得到更大的发展空间。