2020年招聘渠道分析报告模板
招聘渠道分析报告
招聘渠道分析报告一、引言随着互联网的发展，招聘渠道也日益多样化，企业在招聘人才时需要选择合适的渠道来吸引和招揽人才。
本报告将对当前常见的招聘渠道进行分析，帮助企业更好地选择适合自身需求的招聘渠道。
二、招聘渠道分析1. 网络招聘平台网络招聘平台是目前最常见的招聘渠道之一，包括智联招聘、前程无忧、猎聘等。
这些平台具有覆盖面广、信息传播快速的特点，能够吸引大量求职者。
企业可以根据自身需求选择不同的平台，进行精准的招聘。
2. 社交媒体随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始通过社交媒体平台进行招聘。
例如，利用LinkedIn、Facebook等社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多的专业人才。
社交媒体平台具有用户活跃度高、传播速度快的特点，能够快速吸引到目标人群。
3. 校园招聘对于一些需要大量应届毕业生的企业来说，校园招聘是一个重要的招聘渠道。
通过参加大学校园招聘会、举办校园宣讲会等活动，企业可以直接接触到优秀的应届毕业生，进行面对面的招聘。
4. 猎头公司猎头公司是一种专业的人才招聘机构，能够为企业提供专业的人才推荐和招聘服务。
通过委托猎头公司，企业可以更快速地找到符合要求的人才，节省招聘时间和成本。
5. 内部推荐内部推荐是企业内部员工推荐亲朋好友或熟人加入企业的一种招聘方式。
内部推荐具有成本低、效率高的优势，同时也能够提高员工的忠诚度和凝聚力。
6. 专业网站一些行业特定的专业网站，如IT行业的51job、智联招聘等，能够更精准地吸引到符合企业需求的人才。
企业可以根据自身行业特点选择合适的专业网站进行招聘。
7. 招聘广告招聘广告是一种传统的招聘方式，通过在报纸、杂志、电视等媒体上发布招聘广告，吸引求职者。
虽然传统，但仍然是一种有效的招聘方式，尤其适用于一些基层岗位的招聘。
三、招聘渠道选择建议针对不同企业的需求和特点，我们提出以下招聘渠道选择建议：1. 对于大型企业或跨国公司，建议采用网络招聘平台、猎头公司等专业渠道，以吸引更多高素质的人才。
公司招聘渠道分析报告
公司招聘渠道分析报告公司招聘渠道分析报告1. 引言本报告旨在分析公司目前使用的招聘渠道，评估其效果和效率，并提出改进建议。
2. 招聘渠道概述目前，公司使用以下招聘渠道：a) 招聘网站：公司在多个知名招聘网站发布招聘信息，如智联招聘、前程无忧等。
b) 社交媒体：公司通过社交媒体平台，如LinkedIn、Facebook等，发布招聘信息并与潜在候选人互动。
c) 校园招聘：公司定期参加大学校园招聘活动，与毕业生进行面试和招聘。
d) 内部推荐：公司鼓励员工推荐合适的候选人，并提供内部推荐奖励计划。
3. 渠道效果分析a) 招聘网站：- 优点：招聘网站具有广泛的覆盖面，能够吸引大量求职者。
- 缺点：由于信息过载，公司招聘信息可能被忽视或淹没在大量竞争信息中。
b) 社交媒体：- 优点：社交媒体平台能够吸引年轻一代求职者，提供更直观的公司文化展示和互动机会。
- 缺点：社交媒体上的信息传播速度快，信息可能很快被淹没，且难以筛选合适的候选人。
c) 校园招聘：- 优点：校园招聘能够直接接触到即将毕业的学生，提供更多发展机会。
- 缺点：校园招聘覆盖范围有限，对经验丰富的候选人不够适用。
d) 内部推荐：- 优点：内部推荐能够利用员工人脉，找到更符合公司文化和岗位要求的候选人。
- 缺点：可能导致内部人员过度集中在某一类型的候选人上，缺乏多样性。
4. 改进建议a) 招聘网站：优化招聘信息的关键词和标题，提高信息的曝光度和吸引力。
b) 社交媒体：加强社交媒体平台的管理，定期发布招聘信息，并与潜在候选人积极互动。
c) 校园招聘：增加与高校的合作，参加更多校园招聘活动，扩大招聘范围。
d) 内部推荐：设立奖励机制，鼓励员工广泛推荐不同类型的候选人，提高多样性。
5. 结论综上所述，公司的招聘渠道多样化，但仍存在一些问题。
通过优化招聘网站信息、加强社交媒体互动、扩大校园招聘范围和提高内部推荐多样性，公司可以进一步提高招聘效果和效率。
人才招聘渠道分析报告模板
人才招聘渠道分析报告模板概述人才招聘是企业发展的重要环节，而招聘渠道的选择关乎企业能否吸引到合适的人才。
本报告旨在通过对不同招聘渠道的分析，为企业提供招聘策略的参考。
一、线上招聘渠道分析1.1 招聘网站招聘网站是目前最常见的线上招聘渠道之一。
其优势在于覆盖面广，能够吸引大量求职者。
然而，随着招聘网站的增多，竞争也越来越激烈，企业需要精心设计招聘信息才能吸引求职者的注意。
1.2 社交媒体社交媒体平台如LinkedIn、Facebook等也成为了招聘渠道的一部分。
这些平台以其强大的用户群体和精准的定向投放功能，使得企业能够更好地与潜在人才进行互动。
然而，使用社交媒体进行招聘需要注意信息的真实性和合规性，以免引发负面影响。
1.3 职业社区职业社区如Stack Overflow、Github等针对特定行业或职业群体，拥有活跃的专业人士。
在这些社区上发布招聘信息，能够更好地吸引到具备专业技能的人才。
然而，企业需要了解这些社区的规则和文化，以便更好地与求职者进行互动。
二、线下招聘渠道分析2.1 校园招聘校园招聘是吸引年轻人才的重要渠道。
通过与高校合作，企业能够直接接触到即将毕业的学生，提前进行人才储备。
然而，校园招聘需要投入大量时间和资源，同时也面临竞争激烈的局面。
2.2 职业招聘会职业招聘会是企业与求职者直接对接的平台，能够提供更多的面试机会。
企业可以通过参加招聘会来扩大知名度和影响力，吸引更多的求职者。
然而，招聘会的规模庞大，企业需要有针对性地吸引目标人才。
2.3 内部推荐内部推荐是企业利用现有员工的人脉资源寻找合适人才的方式。
这种方式能够节省招聘成本，并且通常能够找到更符合企业文化的人才。
然而，内部推荐也可能导致信息闭塞和人脉圈子的局限，企业需要在制度设计上加以规范。
三、综合评估与建议针对不同的招聘渠道，企业应根据自身需求和特点进行综合评估，并制定相应的招聘策略。
以下是一些建议供参考：3.1 多渠道招聘企业应采用多种招聘渠道，以增加招聘的覆盖面和多样性。
招聘渠道分析报告
招聘渠道分析报告一、引言招聘渠道作为企业寻找合适人才的重要途径，对于招聘效果的评估和分析具有重要意义。
本报告旨在分析当前使用的招聘渠道的效果，为企业提供决策参考和优化方案。
二、分析方法为了准确评估各个招聘渠道的效果，我们采取以下方法进行分析：1. 数据收集：收集不同招聘渠道的招聘信息和招聘结果数据。
2. 数据分析：对数据进行整理、筛选和统计分析。
3. 效果评估：根据招聘渠道的效果指标，进行综合评估和比较分析。
三、招聘渠道一效果分析针对招聘渠道一，我们收集到了大量的招聘信息和招聘结果数据。
经过数据分析和效果评估，我们得出以下结论：1. 招聘渠道一在招聘人才数量上表现良好，吸引了大量的求职者。
2. 然而，招聘渠道一的招聘效果并不理想。
招聘渠道一虽然吸引了很多求职者，但其中很大一部分不符合岗位要求，导致招聘效果大打折扣。
四、招聘渠道二效果分析对于招聘渠道二，我们同样进行了数据收集和分析。
以下是我们的分析结果：1. 招聘渠道二相较于招聘渠道一，在招聘人才数量上表现一般，相对较少的求职者选择该渠道。
2. 然而，招聘渠道二的招聘效果却较好。
相对于招聘渠道一的大量非符合要求的求职者，招聘渠道二的求职者质量更高，更符合岗位要求，提高了招聘效果。
五、招聘渠道三效果分析招聘渠道三在本次分析中起到了重要的作用。
以下是对招聘渠道三的效果分析：1. 招聘渠道三相较于其他两个渠道，招聘人才数量较少，受众范围较窄。
2. 然而，招聘渠道三在招聘效果方面却表现突出。
该渠道吸引的求职者较为专业化，大部分能够符合岗位要求，提供了优质的人才来源。
六、优化建议基于以上分析结果，我们提出以下优化建议，以提高招聘效果：1. 结合招聘渠道一和招聘渠道三，以扩大招聘人才数量，并筛选出更符合要求的求职者。
2. 对于招聘渠道二，可以在维持招聘效果的前提下，进一步提升该渠道的曝光度，以吸引更多优质求职者。
3. 进一步优化招聘渠道的内容和信息发布方式，提高招聘信息的吸引力和准确性，以提升招聘效果。
年度招聘渠道效果分析总结报告
年度招聘渠道效果分析总结报告一、引言近年来，随着人力资源管理的重要性日益凸显，企业在招聘渠道的选择上面临着更多的挑战。
本报告将通过对今年的年度招聘活动和渠道效果进行分析，为公司在未来的招聘策略中提供参考和借鉴。
二、招聘渠道概述在过去的一年里，我公司采用了多种招聘渠道，包括但不限于：1. 校园招聘：与各大高校合作，参加校园招聘会，以寻找人才。
2. 互联网招聘网站：发布职位信息在知名招聘网站，如前程无忧、拉勾网等。
3. 社交媒体平台：通过公司官网、微博、微信等社交媒体平台发布招聘信息。
4. 员工推荐计划：鼓励员工积极推荐合适的人选入职。
5. 头hunting：委托专业招聘机构对高级岗位进行搜寻。
三、渠道效果分析针对每个招聘渠道，我们进行了数据的收集和分析，得出以下结果：1. 校园招聘校园招聘是我们招聘流程中重要的一环，通过与高校合作，我们能够直接接触到大量的应届毕业生。
然而，今年我们发现校园招聘的效果有所下降。
原因可能是由于竞争激烈，简历筛选和面试流程较为繁琐，导致招聘周期延长。
鉴于此，我们需要对校园招聘流程和策略进行深入的评估和优化。
2. 互联网招聘网站互联网招聘网站是目前企业招聘中非常常用的渠道之一，其优势在于信息传播快速、范围广泛。
我们发现，通过招聘网站发布的职位信息获得了较高的关注度，简历数量也大幅增加。
然而，由于信息过载，筛选合适的候选人成为一项挑战。
为了提高效率，我们需要优化职位信息的发布方式，更加精准地吸引目标人群。
3. 社交媒体平台随着社交媒体的快速发展，越来越多的求职者通过社交媒体平台获取工作信息。
我们通过公司官网、微博、微信等平台发布招聘信息，取得了不错的效果。
通过社交媒体，我们能够直接与求职者进行互动，增加了招聘的粘性和吸引力。
在未来，我们应继续加大在社交媒体的宣传力度，提高品牌知名度和吸引力。
4. 员工推荐计划员工推荐计划在今年的招聘过程中发挥了重要作用，通过员工的个人关系网络，我们能够获得更准确的推荐和评价。
招聘效果评估及分析报告(范本)
招聘效果评估及分析报告一、招聘活动概述2020年1月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析此次招聘活动计划招聘**岗**人，主要招聘对象为技术、管理人员及一般成员。
人力资源分别在***招聘网等招聘和**人才交流会，公司公示板进行*次招聘活动，总计应聘人数约为**人，其中通过网络应聘人员**人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员**余人。
经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人，普工初试人员×余人。
经复试、笔试甄选最终录用×人，其中技术、管理人员×人，普工××人。
此期招聘活动所产生费用共计***元人民币，其中***网络招聘信息发布费***元人民币，***人才交流会展位费***元人民币，布展费***元人民币。
二、数据统计概述招聘成本评估总费用（直接费用）A元人民币，总录用人员B人录用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际录用人员数×100%招聘完成比率招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100%员工录用率录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
应聘者比率应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果三、数据分析概述1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币***元，实录用人员***人，平均每人花费用***元人民币2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点A、此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。
在数量上达到计划招聘数量的**%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。
B、此期招聘活动公司筛选余地较大。
此期招聘工作中共计***人应聘，为各部门的筛选工作提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。
C、此期招聘活动信息发布面较广。
2020年XXXXXXXX公司招聘渠道达成情况分析表
一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月
计划招聘 人数
5 3 2 6
实际招聘 人数
3 3 2 4
缺员待招 人数
2 0 0 2
2020年XXXXXXXX公司招聘渠道达成情况分析表
录用上岗 人数
招聘网站
报刊广告
招聘渠道求职情况分解 人才市场招聘会 社保所招聘会
2
1
0
1
1
3
0
0
1
1
1
0
0
1
0
2
1
1
1
0
校园招聘 0 0 0 0
熟人推荐 0 1 1 1
7 6 5 4 3 2 1 0
一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月
计划招聘 人数 实际招聘 人数 缺员待招 人数 录用上岗 人数 招聘渠道求职情况分解 招聘网站
招聘渠道求职情况分解 报刊广告
招聘渠道求职情况分解 人才市场招聘会
招聘渠道求职情况分解 社保所招聘会
招聘渠道求职情况分解 校园招聘
招聘渠道求职情况分解 熟人推荐
工作总结报告招聘渠道分析
工作总结报告招聘渠道分析一、引言工作总结报告是对一段时间内工作的回顾和总结，帮助我们了解工作的优点和不足，为未来的工作提供参考和改进。
本文将对公司在招聘渠道方面进行分析和总结，希望能够为今后的招聘工作提供一定的指导和启示。
二、背景招聘是企业发展不可或缺的一环，并且在现代商业竞争激烈的环境下，如何找到合适的人才成为了企业获得竞争优势的关键。
因此，我们对公司在招聘渠道的选择和运用进行分析，以便于更好地了解当前的形势和趋势。
三、招聘渠道分析1. 线上招聘渠道随着互联网技术的迅猛发展，线上招聘渠道成为了各大企业招聘的主要方式之一。
通过大型招聘网站、社交网络平台等，我们可以更广泛地发布招聘信息，吸引更多人才的关注。
此外，线上招聘渠道还可以利用数据分析和大数据技术，对招聘效果进行评估和优化，提高效率和准确性。
2. 校园招聘渠道校园招聘是针对毕业生的一种重要招聘渠道。
通过与高校合作，我们可以直接面对即将毕业的大学生，及时了解他们的专业背景、技能和兴趣，并进行针对性的招聘。
校园招聘渠道的优势在于可以更好地满足公司对特定人才的需求，同时为毕业生提供了就业的机会。
3. 媒体广告招聘渠道媒体广告是传统招聘渠道中的一种重要形式。
通过在报纸、电视、广播等媒体发布招聘广告，我们可以吸引更多人的关注，尤其是那些没有经常上网的人。
此外，媒体广告还可以传递公司的形象和文化，树立公司在人才市场的品牌形象。
4. 内部推荐招聘渠道内部推荐是一种通过员工内部推荐寻找人才的方式。
由于员工对企业有一定的了解，他们能够更准确地判断哪些人适合公司，并进行推荐。
内部推荐渠道的优势在于可以节约招聘成本，并且由于员工间的信任关系，被推荐的候选人往往更加靠谱和可靠。
四、结论与建议通过对招聘渠道的分析，我们可以得出以下结论和建议：1. 线上招聘渠道的使用应更加广泛，借助互联网技术和大数据分析，提高招聘效率和准确性。
2. 校园招聘渠道的开发要加大力度，加强与高校的合作，及时获取优秀毕业生资源。
员工招聘渠道分析报告
员工招聘渠道分析报告1. 引言近年来，随着企业的发展和壮大，招聘新员工成为了一个重要的任务。
为了更好地吸引和挑选合适的人才，我们进行了一项关于员工招聘渠道的详细分析。
本报告旨在评估不同渠道的效果和优劣，为公司在未来的招聘决策中提供有益的参考。
2. 在线招聘平台在过去几年中，随着互联网的普及，各种在线招聘平台迅速崛起并获得了广泛的关注和应用。
通过在这些平台发布招聘信息，我们能够覆盖到更广泛的求职者群体。
然而，与此同时，由于信息的过载和竞争的增加，效果并不总是如人意。
2.1. 招聘网站招聘网站是最常见的在线招聘平台之一。
我们在多个知名招聘网站上发布了招聘信息，并吸引了大量的求职者投递简历。
这种方式的优点是覆盖面广，能够吸引不同背景和经验的求职者。
然而，由于信息泛滥的问题，筛选简历变得困难，同时也会吸引到一些不符合要求的求职者。
因此，我们需要花费大量时间和人力资源来筛选合适的候选人。
2.2. 社交媒体招聘社交媒体招聘是近年来逐渐兴起的一种招聘方式。
通过在社交媒体平台上发布招聘信息，我们能够更加精准地定位目标人群，并直接与他们进行互动。
这种方式的优点是及时性强，能够快速吸引到潜在的求职者。
然而，由于信息的短暂性和浏览速度的快，招聘信息也容易被忽略或淹没在大量其他信息中。
因此，我们需要在发布招聘信息时采取更加巧妙的策略以提高信息的曝光率。
3. 校园招聘校园招聘是吸引应届毕业生和高校学生的一种重要方式。
通过在高校举办招聘会、发布宣传资料等方式，我们能够直接接触到年轻有为的人才，并了解他们的能力和潜力。
这种方式的优点是对目标人群的针对性强，能够精准地挑选合适的候选人。
然而，由于在有限的时间和场地内与求职者进行互动，我们需要在招聘会上充分准备，提供真实有效的信息并留下良好的印象。
4. 内部推荐内部推荐是一种通过现有员工介绍、引荐潜在的候选人的方式。
由于现有员工已经对公司的文化和工作环境有一定了解，并且通常会努力推荐和引荐有能力和潜力的人才，因此内部推荐往往能够快速找到合适的人选。
人员招聘渠道工作总结汇报
人员招聘渠道工作总结汇报人员招聘渠道工作总结汇报尊敬的领导、各位同事：大家好！我是人力资源部门的小明，今天我将为大家总结汇报一下我们最近的人员招聘渠道工作情况。
在过去的一段时间里，我们团队积极探索和尝试了多种人员招聘渠道，以满足公司不断增长的人力资源需求。
我将从以下几个方面进行总结：一、线上招聘渠道我们通过各大招聘网站和社交媒体平台，如智联招聘、前程无忧、LinkedIn等，发布了大量招聘信息。
这些线上招聘渠道具有广泛的覆盖面，能够吸引到大量求职者。
我们还通过定向投放广告、推送招聘信息等方式，增加了招聘信息的曝光度。
通过这些线上渠道，我们成功吸引了一批优秀的候选人，并完成了一系列的面试和录用工作。
二、线下招聘渠道除了线上招聘渠道，我们也积极开展了线下招聘活动。
我们参加了一些行业招聘会、校园招聘和职业培训等活动，与求职者进行面对面的交流和沟通。
这种方式可以更好地了解求职者的实际情况和能力，并且能够直接展示公司的文化和优势。
通过线下招聘渠道，我们成功吸引了一些有潜力的人才，并且与他们建立了合作关系。
三、内部推荐渠道我们鼓励员工通过内部推荐的方式，推荐自己认可的优秀人才。
这种方式不仅能够减少招聘周期，还能够更好地保持员工的忠诚度和参与感。
我们通过内部推荐渠道，成功引进了一些具有丰富经验和专业技能的人才，并且取得了良好的招聘效果。
综上所述，我们的人员招聘渠道工作取得了一定的成果。
通过多种渠道的综合使用，我们吸引了大量优秀的候选人，并且成功录用了一批符合公司要求的人才。
在今后的工作中，我们将进一步优化招聘渠道的选择和使用，提高招聘效率和质量。
感谢各位领导和同事对我们工作的支持和配合！谢谢大家！以上是我关于人员招聘渠道工作的总结汇报，希望能对大家有所启发和帮助。
如果有任何问题或建议，请随时提出。
谢谢！。
员工招聘渠道分析报告范本
员工招聘渠道分析报告范本一、引言随着企业的发展壮大，员工招聘成为了企业运营中至关重要的一环。
为了更好地了解和分析各个招聘渠道的效果，本报告旨在提供一份员工招聘渠道的分析报告，以便企业能够更加科学地选择合适的渠道，提高招聘效率和质量。
二、招聘渠道分析1. 在线招聘平台近年来，随着互联网技术的发展，各类在线招聘平台如智联招聘、猎聘网等迅速崛起。
这些平台提供了一个方便企业发布招聘信息并筛选候选人的平台。
根据我们的实际使用情况和数据统计，这些在线招聘平台在候选人数量和多样性方面表现出色，但也存在信息真实性和竞争激烈的问题。
2. 企业官方网站企业官方网站是企业展示自身实力和提供招聘信息的重要平台。
通过在公司网站上发布招聘信息，企业能够直接吸引对该企业有一定了解和兴趣的候选人。
此外，企业官方网站还能帮助企业塑造品牌形象，为招聘工作提供支持。
然而，企业官方网站在吸引并筛选候选人方面的效果相对较弱，有时需要更多的宣传和推广力度。
3. 社交媒体平台社交媒体平台如微博、微信和Linkedin等已成为各个企业进行人才招聘的重要渠道。
这些平台具有庞大的用户群体，通过发布招聘信息并运用社交网络拓展人脉，企业能够更加精准地找到合适的候选人。
社交媒体平台还能提供企业的企业文化和氛围，增强候选人对企业的了解和认知。
然而，使用社交媒体平台进行招聘也需要花费一定的时间和精力进行管理和维护。
4. 校园招聘对于需要大量招聘新人的企业来说，校园招聘是一个重要的渠道。
通过与高校合作，企业能够接触到一大批即将毕业的学生，并有机会根据自身需求挑选合适的候选人。
校园招聘也能够提供较低的成本和更加灵活的招聘方式。
但校园招聘的效果很大程度上取决于企业与学校的合作关系和校园招聘活动的策划与执行。
三、渠道选择建议根据以上分析，我们提出以下招聘渠道选择建议：1. 结合在线招聘平台和官方网站在线招聘平台和企业官方网站是吸引候选人和发布招聘信息的重要渠道。
企业可结合两者，通过在线招聘平台吸引更多候选人，并在企业官方网站上提供更详细的招聘信息和企业文化介绍，以全方位、多角度吸引候选人。
员工招聘渠道效果分析报告
员工招聘渠道效果分析报告概述：本报告旨在对公司目前使用的员工招聘渠道进行分析，并评估其效果，为公司在招聘策略制定和优化渠道选择方面提供参考。
通过对各个招聘渠道的应聘者数量、质量和成本等方面进行综合评估，帮助公司更加精准地选择合适的渠道招聘人才，提升招聘效率和质量。
一、招聘渠道一1. 渠道介绍：这里对所分析的第一个招聘渠道进行简要介绍，包括渠道特点、推广方式、覆盖范围等。
2. 招聘效果：a) 应聘者数量：分析该渠道带来的应聘人数趋势；b) 应聘者质量：通过面试、试用期表现等对应聘者质量进行评估；c) 成本效益：根据招聘广告费用和成功招聘人数，计算招聘成本效益指标。
二、招聘渠道二1. 渠道介绍：简要介绍第二个招聘渠道。
2. 招聘效果：a) 应聘者数量：分析该渠道带来的应聘人数趋势；b) 应聘者质量：通过面试、试用期表现等对应聘者质量进行评估；c) 成本效益：根据招聘广告费用和成功招聘人数，计算招聘成本效益指标。
三、招聘渠道三1. 渠道介绍：简要介绍第三个招聘渠道。
2. 招聘效果：a) 应聘者数量：分析该渠道带来的应聘人数趋势；b) 应聘者质量：通过面试、试用期表现等对应聘者质量进行评估；c) 成本效益：根据招聘广告费用和成功招聘人数，计算招聘成本效益指标。
四、招聘渠道效果比较及建议1. 应聘者数量比较：对各招聘渠道的应聘者数量进行比较分析，找出数量变化趋势和影响因素。
2. 应聘者质量比较：比较各渠道招聘到的应聘者质量，结合公司需求和岗位要求，评估各渠道在应聘者质量方面的表现。
3. 成本效益比较：将各渠道的招聘费用与成功招聘人数进行比较，分析渠道的经济效益，提出节约成本、提高效率的建议。
4. 渠道优化建议：根据对比分析的结果，提出针对每个招聘渠道的优化建议，如调整招聘方式、提高渠道曝光度等，以提升整体招聘效果。
五、总结通过本报告的分析，我们可以得出以下结论：1. 不同渠道在招聘数量、质量和成本方面存在差异；2. 渠道优化策略对于提升招聘效果具有重要意义；3. 建议结合公司需求和招聘目标，选择合适的招聘渠道并结合优化策略。
人力资源招聘总结汇报：招聘效果与招聘渠道分析
人力资源招聘总结汇报：招聘效果与招聘渠
道分析
近期，我们人力资源部门进行了一次招聘总结汇报，主要围绕招聘效果与招聘渠道展开分析。
以下是我们的总结报告：
一、招聘效果分析。
1. 招聘岗位数量与填补率，在这一招聘周期内，我们共发布了10个岗位的招聘需求，其中有8个岗位已经成功招满，填补率达到80%。
2. 招聘质量评价，新员工的入职表现得到了部门经理们的一致好评，他们的工作表现和团队合作能力均得到了肯定。
3. 员工离职率分析，通过对离职员工的离职原因进行分析，我们发现大部分离职员工离职原因与工作环境和职业发展有关，我们需要进一步优化员工福利和职业发展规划，以降低员工离职率。
二、招聘渠道分析。
1. 内部推荐，内部推荐一直是我们的主要招聘渠道之一，通过员工内推，我们成功招聘了3名优秀员工，他们的适应期也相对较短。
2. 招聘网站与招聘平台，我们在招聘网站和招聘平台上发布了招聘信息，这些渠道为我们吸引了大量求职者，其中有5名员工是通过这些渠道成功招聘的。
3. 校园招聘，我们积极参与了校园招聘活动，通过与高校合作，我们成功招聘了2名应届毕业生，他们的学历和专业技能为公司带来了新的活力。
综上所述，通过对招聘效果与招聘渠道的分析，我们对本次招聘工作做出了积极的总结与反思。
我们将进一步优化招聘渠道，加强员工福利和职业发展规划，提高招聘效果，为公司的发展注入新的动力。
同时，我们也将继续关注员工的工作环
境和职业发展，以提高员工的满意度和忠诚度，为公司的长远发展奠定坚实的人才基础。
感谢各位部门的支持与配合，让我们共同努力，为公司的发展贡献力量！。
招聘渠道分析报告 范文
招聘渠道分析报告范文1. 引言招聘渠道选择是企业招聘活动中的重要环节，直接影响到招聘效果和成本控制。
本报告旨在对当前主要的招聘渠道进行分析，评估其优劣势，并提出针对性的招聘策略建议，以支持企业在招聘过程中做出明智的决策。
2. 分析2.1 线上招聘网站线上招聘网站是当前最常用的招聘渠道之一。
其优势包括覆盖广、信息传播快、投放灵活、成本相对较低等。
主要的线上招聘网站有51job、智联招聘、猎聘、BOSS直聘等。
然而，随着互联网招聘的普及，线上招聘网站的竞争加剧，企业在招聘网站上获取优质候选人的难度增加。
2.2 社交媒体招聘社交媒体平台如微信、微博、领英等也逐渐成为企业招聘的新兴渠道。
通过在社交媒体上发布招聘信息，企业能够更直接地接触到潜在候选人，并借助用户的共享和传播，获得更大的招聘曝光度。
然而，社交媒体招聘也存在信息过于分散、筛选困难等问题。
2.3 校园招聘校园招聘是面向高校毕业生的一种招聘模式，它具有成本相对较低、候选人素质较高的优点。
通过参与高校的招聘会、校园宣讲会等活动，企业能够直接接触到大量有潜力的毕业生。
然而，校园招聘也存在多个企业竞争同一批优秀学生的问题，需要企业在宣讲和实施过程中有差异化的策略。
2.4 中介公司招聘中介公司招聘是企业将招聘活动外包给专业招聘机构的方式。
中介公司通过自身的资源和专业能力，帮助企业筛选候选人、组织面试等，大大减轻了企业的招聘负担。
然而，中介公司招聘也可能存在信息泄露、沟通不畅等问题，需要企业选择信誉良好的中介公司合作。
3. 建议根据以上渠道的优劣势分析，本报告提出以下招聘策略建议：1. 综合利用线上招聘网站和社交媒体平台，通过不同渠道的叠加效应增加招聘曝光度，提高候选人的甄选效率。
2. 在校园招聘过程中，注意与学生沟通的互动性，拓展招聘活动形式，增加学生参与度，塑造积极、友好的企业形象。
3. 在选择中介公司时，优先考虑具有行业经验和口碑良好的公司，确保合作顺畅、信息安全。
招聘渠道分析报告
招聘渠道分析报告一、引言近年来，随着互联网的快速发展和企业对人才需求的增加，招聘渠道的选择变得日益重要。
本报告旨在对不同的招聘渠道进行分析，探讨其优劣以及适用场景，为企业招聘工作提供参考。
二、线上招聘渠道1. 招聘网站招聘网站如智联招聘、前程无忧等在过去几年中迅速崛起，成为企业招聘的主要渠道之一。
这类网站将求职者和企业雇主联系在一起，极大地降低了招聘的时间和成本。
但是，鱼龙混杂的情况也存在。
因此，企业需要认真筛选合适的招聘网站，并根据实际需要选择付费或免费发布职位。
2. 社交媒体随着社交媒体的普及，越来越多的企业开始通过Facebook、LinkedIn和Twitter等平台来招聘。
这种方式可以更好地与年轻一代求职者建立联系，而且招聘信息可以进行有针对性的定向推送。
但是，需要注意合适的招聘信息发布频率和内容，避免被认为是垃圾信息。
三、线下招聘渠道1. 职业介绍所职业介绍所一度是企业招聘的主要渠道，在一些较宽松的劳动市场仍然有比较大的影响力。
职业介绍所可以帮助企业筛选合适的候选人，并提供咨询和培训服务。
然而，职业介绍所的信息更新速度较慢，一些优秀的求职者可能会通过其他渠道获得更好的机会。
2. 招聘会招聘会是企业和求职者直接交流的平台，一天内可以接触到大量的求职者。
这是一个较为传统的招聘方式，但仍然有一定的市场需求。
企业在招聘会中可以通过展台、宣传资料等方式向求职者展示自身优势，吸引有能力的候选人。
然而，由于招聘会的时间和地点限制较大，有时候难以满足大规模招聘的需求。
四、综合评价1. 线上招聘渠道适用于大规模招聘和简历筛选。
企业可以通过招聘网站和社交媒体广泛发布招聘信息，以吸引大量求职者。
在这个过程中，人工智能的应用可以帮助企业更精准地筛选简历，提高招聘效率。
2. 线下招聘渠道适用于个性化招聘和深入了解候选人。
对于一些需要特殊技能或经验的职位，企业可以通过职业介绍所或招聘会找到更匹配的候选人。
面对面的交流和近距离的观察可以更好地了解候选人的能力和个性。
2020招聘工作总结报告范文【5篇】
2020招聘工作总结报告范文【5篇】招聘工作总结报告范文(一)今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上，在招聘流程及渠道方面做出了改进和完善，取得了一定的成果。
现对上半年招聘工作总结如下：一、招聘工作概况(一)基本流程(二)时间安排2月下旬：汇总科室用人需求3月-4月：设计医院招聘启事，与人才市场、网站、院校进行联系，发布招聘启事;参加校园春季招聘会及人才市场招聘会;接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。
5月上旬：通知应聘者面试5月中旬：进行面试5月下旬：进行笔试(复试)。
6月上旬：汇总通过复试人员名单，报业务部门审核，上办公会审批6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间。
二、招聘数据统计今年先后有31个科室上报了用人需求，计划招聘人数68人，实际招聘人数48人。
(一)基本数据：(二)学历比例：1、1214名应聘人员当中，本科生有827人，占68%;研究生有387人，占32%;2、106名面试人员中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%;3、48名录取人员中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。
(三)数据比较：三、今年招聘工作情况分析今年招聘工作较往年更加规范、透明;人才质量也较往年有很大提高，具体情况分析如下：(一)优点：1、招聘渠道多样化。
今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外，首次采用了网络招聘。
3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上发布了医院人才招聘信息，应聘者可以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。
截止到4月x 日，共收到简历1200余份，为招聘工作提供了充足的人才资源。
2、招聘流程规范化。
严格按照招聘流程开展工作，并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。
并强化机关指导科室的职能作用，每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分，面试结果比较客观、公平。
3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。
招聘渠道的实验报告
招聘渠道的实验报告1. 引言本实验旨在通过对不同招聘渠道的比较和分析，评估其对于招聘活动的效果和影响，为企业提供选拔合适人才的参考依据。
我们选择了三种招聘渠道进行实验，包括线上招聘网站、校园招聘和员工推荐。
2. 方法2.1 实验设计我们选择了一家中小型IT公司作为实验对象，共招聘了30个职位，并将其分成三组，每组10个职位。
- 第一组职位采用线上招聘网站进行发布- 第二组职位通过校园宣讲会和招聘中心进行宣传- 第三组职位仅进行内部员工推荐2.2 数据收集我们在实验进行期间，对每个渠道进行统计和记录，包括浏览量、申请量、面试量和最终录用量等指标。
同时，我们还对每位被录用员工进行了调查，以了解其对于招聘渠道的来源。
3. 结果3.1 各渠道招聘效果比较各渠道的招聘效果如下表所示：渠道浏览量申请量面试量录用量线上招聘网站1000 300 100 10校园招聘500 200 80 8员工推荐300 100 50 6从上表中可以看出，线上招聘网站获得了最多的浏览量和申请量，但最终录用量却比其他两个渠道要少。
校园招聘的面试量和录用量虽然少于线上招聘网站，但相对于其浏览量和申请量，表现仍然较好。
而员工推荐虽然在浏览量和申请量上最低，但却取得了不错的面试量和录用量。
3.2 员工推荐的质量分析对于被员工推荐的录用员工，我们进行了调查以了解他们是如何了解招聘信息并提交申请的。
结果显示，其中有70%的员工是通过内部员工的朋友圈或社交平台获得了招聘信息，并由员工推荐进行了申请。
此外，我们还通过调查问卷了解了员工对于公司和招聘渠道的满意度。
结果显示，由员工推荐录用的员工对于公司的认同感和满意度均较高，他们普遍对公司的文化和工作环境表示满意。
因此，员工推荐作为一种招聘渠道，不仅能够帮助公司引进合适的人才，还能够提高员工的忠诚度和满意度。
4. 讨论与结论通过本次实验，我们对不同招聘渠道的效果进行了评估和分析。
根据实验结果，我们得出以下结论：- 线上招聘网站可以获得较多的浏览量和申请量，但录用量不高，可能存在信息过载和信息真实性等问题。
招聘情况分析表excel模板
制表人： 制表日期：2020年3月12日
2020年 03月份招聘分析汇总表
本月收到简历总数 本月合格简历 初选合格率
面试人数
初试通过人数
初试通过率
复试通过人数 复试通过率 录取人数 入职人数 招聘计划完成率
218
174
79.82%
107
84
78.50%
71
84.52%
本月新增需求岗位
本月新增需求人数 年度缺口岗位数 年度缺口岗位人数 13年年末招聘需求岗位 14年累计招聘需求人数
0
0
财务部
会计
2
6
6
合计
0
26
174
96
备注
4
3
0
0
3
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0
0
0
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20介绍0源自0000
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1
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65
17
23
45
公式计算 1、初选合格率=合格简历/收到简历； 2、初试通过率=初试通过人数/面试人数 3、复试通过率=复试通过人数/初试通过人数； 4、入职率=实际报到人数/应报到人数； 5、招聘计划完成率=报到人数/需求人数； 6、离职率=离职人数/(（期初数+期末数）/2)
关于企业招聘渠道分析报告范文
When you can't make a decision, let time help you decide.精品模板助您成功！（页眉可删）关于企业招聘渠道分析报告范文一、招聘渠道分析一般招聘渠道分现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务四种，现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有了初步的了解筛选。
由于现在的网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历找工作，且大多数公司现在都以网络招聘为主，现场招聘为辅；网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选，只是招聘的不同对招聘群体的自然分化，针对的人群较明显。
报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。
通过对不同的了解，对不同招聘对象的招聘渠道进行划分如下：1、网络招聘——通过网上进行人才招聘是近年来新兴且发展迅速的招聘方式，目前主要有两种类型：①由人才交流公司或中介机构（如招聘类等）完成网上招聘，②企业直接网上招聘。
网上招聘渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据价格比较，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，对新兴事物的敏感程度，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。
2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。
通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特殊之处，在行业中和相应的职位上是比较难得的人才。
这个渠道在公司招聘中也存在着一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。
影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事者知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司可能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。
招聘渠道分析报告
招聘渠道分析报告招聘渠道分析报告模板一、分析范围根据招聘渠道分析的特性，本次分析的范围包括：所有面试两轮以上有一定合适度的主要岗位应聘人员，共50人。
其中包括：录用并在职13人;录用后离职5人;达成录用意向但未到岗7人;储备待定4人;面试两轮以上有一定适合度21人。
详见附表1选定此类分析范围，主要考虑：①有效简历的覆盖率;②渠道分析的全面性和有效性。
分析从渠道、岗位、离职率三个维度进行。
渠道维度主要分析：各渠道简历获取数量(资料取得能力);渠道内的岗位分布(关联度);渠道录用率(有效性)岗位维度主要分析：岗位简历分布情况(人才的可获取性);岗位的获取渠道(人才引进方式的效率、效果)流失人员维度分析：渠道与人员稳定性的关系二、渠道分析1、各渠道简历获取比较招聘渠道的划分以应聘者最初感受到公司招聘需求，并产生应聘念头的途径为标准，分为集团调配、员工推荐、上海公司推荐、网络招聘(含各招聘网站宣传和招聘邮箱)、猎头推荐、招聘会。
分析应聘的50人中，简历来源分布如下图。
从上图我们可以看出：网络途径获取简历数量排在第一位，50份简历中有21份来自网络，占总数的50%，其次是猎头，最后为**公司。
由于这50份简历的应聘者至少都经历了两轮以上的面试，所以其数量和百分比较能说明有效简历获取的能力。
网络、猎头、招聘及员工推荐依然是我们获取简历的主要来源，其中以网络为最。
另外有4位采用了“网络+招聘会”的复合渠道，网络中也有40%左右为“招聘网站+邮箱”的方式获得人才信息。
人才的引进已不再局限于单一渠道，事实上运用多重渠道才能更多地获取资料，更好地考察人才。
2、招聘渠道的岗位分布(1)网络网络中获取的简历，47.62%的简历来自于公司招聘邮箱，19.05%来自杭州人才网，14.28%来自英才网，9.52%来自浙江人才网，9.52%来自**人才网。
而邮箱中的简历，通常是在应聘者看到招聘网站和其它宣传途径的广告后投递的资料。
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招聘渠道分析报告模板
分析报告是一种比较常用的文体。
有市场分析报告、行业分析报告、经济形势分析报告、社会问题分析报告等等。
下面，为大家分享招聘渠道分析报告，希望对大家有所帮助!
一、分析范围
根据招聘渠道分析的特性，本次分析的范围包括：所有面试两轮以上有一定合适度的主要岗位应聘人员，共50人。
其中包括：录用并在职13人;录用后离职5人;达成录用意向但未到岗7人;储备待定4人;面试两轮以上有一定适合度21人。
详见附表1
选定此类分析范围，主要考虑：①有效简历的覆盖率;②渠道分析的全面性和有效性。
分析从渠道、岗位、离职率三个维度进行。
渠道维度主要分析：各渠道简历获取数量(资料取得能力);渠道内的岗位分布(关联度);渠道录用率(有效性)
岗位维度主要分析：岗位简历分布情况(人才的可获取性);岗位的获取渠道(人才引进方式的效率、效果)
流失人员维度分析：渠道与人员稳定性的关系
二、渠道分析
1、各渠道简历获取比较
招聘渠道的划分以应聘者最初感受到公司招聘需求，并产生应聘念头的途径为标准，分为集团调配、员工推荐、上海公司推荐、网络招聘(含各站宣传和招聘邮箱)、猎头推荐、招聘会。
分析应聘的50人中，简历分布如下图。
从上图我们可以看出：网络途径获取简历数量排在第一位，50份简历中有21份网络，占总数的50%，其次是猎头，最后为**公司。
由于这50份简历的应聘者至少都经历了两轮以上的面试，所以其数量和百分比较能说明有效简历获取的能力。
网络、猎头、招聘及员工推荐依然是我们获取简历的主要，其中以网络为最。
另外有4位采用了“网络+招聘会”的复合渠道，网络中也有40%左右为“站+邮箱”的方式获得人才信息。
人才的引进已不再局限于单一渠道，事实上运用多重渠道才能更多地获取资料，更好地考察人才。
2、招聘渠道的岗位分布
(1)网络
网络中获取的简历，47.62%的简历于公司招聘邮箱，19.05%杭州，14.28%英才网，9.52%浙江，9.52%**。
而邮箱中的简历，通常是在应聘者看到站和其它宣传途径的广告后投递的资料。
因此，邮箱招聘是重要的招聘工具，但其根本是需要加强招聘的传播力。
网络招聘的应聘者涉及面广泛，各岗位均有覆盖，不同的网站针对的岗位有所不同。
浙江、杭州等以本地一般职能类的岗位居多;招聘邮箱中以策划类岗位简历最多占70%，其余为设计和文化岗位，从中体现出策划类、设计类人员最有思想，不愿按部就班在网站上填写简历。
(2)猎头
由于上半年与X公司合作较多，所以猎头中有77.78%简历于X 公司的推荐，其简历在策划、造价、投融资、开发、设计等方面均有覆盖。
K公司推荐的高层岗位简历质量较高，W公司的建筑设计推荐人选也较令面试官满意。
对于项目相关的高端人才，猎头的较广较有效。
(3)招聘会
招聘会获取有效简历的时间集中在2、3月份，占71.43%，这与人才市场在年后较活跃有关。
另外7月在NJ的招聘会也有一定收获，九、十月在深圳、广州面谈的人员基本为前期有网站信息筛选和电话沟通的经历。
招聘会的应聘岗位范围也较广，一般本地性人才居多，外地人才也是来杭发展意原较明显。
(4)其它
员工推荐的简历涉及面也较广泛，招商、策划、职能类均有，来公司发展的意愿都较明显，成功率100%。
3、各渠道录用率比较
录用人员是指已经基本达成录用意向的，包括录用且在职、录用后离职、录用确定但应聘者又发生意向转变的。
某招聘渠道的录用率=该渠道录用人数/该渠道获取简历数
排序渠道录用率
从表中我们可以看出，集团调配的录用率最高，其次是员工推荐，这是符合招聘规律的，同时也要求我们今后能较好地利用内部员工所拥有的资源。