子公司员工绩效考核方案(徐剑)
绩效制度-员工绩效考核结果申诉(徐剑)
员工绩效考核结果申诉
1范围
在被考核者对绩效考核结果有异议的情况下，员工进行申诉，由人力资源部协调处理员工的申诉,并给予员工解决的方案
2控制目标
2.1确保公司人力资源考核的公平、公正和客观，保障员工的合法权益,培养积极向上
的公司氛围
2.2确保考核质量，对有偏差的员工绩效考核及时纠正并追究相关人员责任
3主要控制点
3.1员工直接上级、员工以及员工直接上级的上级领导签字确认员工申诉调查结果
3.2人力资源部作为第三方出具处理意见
3.3人力资源部人事信息档案管理员根据人力资源部作出的最终处理结果更新该员工的
个人绩效考评结果
4特定政策
4.1员工对绩效考核的结果有异议时，可以提出申诉,人力资源部受理申诉后,必须分不
同场合向被考核人、考核人和考核人上级领导了解情况，以确保所了解的信息真实客观
4.2人力资源部应作为独立的第三方分别与考核人和被考核人面谈，协商并寻求解决纠
纷的办法
4.3对于提出过申诉的员工，其档案信息中应包含申诉信息备查
4.4人力资源部应于员工的下一个员工绩效考评周期结束前解决员工的绩效考核申诉处
理
5员工绩效考核结果申诉流程说明C-11—06—004
步骤涉及部门步骤说明理
7人力资源部人
事信息档案管
理员将员工申诉表归入员工绩效考核档案中，在作人事决定时结合员工绩效考评得分综合评价员工绩效
.。
中国网通FY02绩效考核制度(绝对经典)(徐剑)
中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法一、目的1、贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。
2、完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。
3、以KPI业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。
4、促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。
5、为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。
二、考核类别1、年度组织绩效考核考核对象：特A/大区/省分公司/总部各部门2、年度员工绩效考核：考核对象：全体员工三、考核周期2002年4月1日至2003年3月31日四、组织保证1、公司管理层：对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。
2、大区/特A分公司/省分公司管理层：按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。
五、考核原则1、公平、公正、公开原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。
2、客观性原则。
强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。
3、沟通和改进原则。
绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。
考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。
4、业绩改善原则。
经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。
5、比例控制原则。
以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，其中：A档：15%B档：40%C档：30%D档：10%E档：5%。
GE的员工目标考核管理(徐剑)
GE的员工目标考核管理作为企业界航空母舰，ＧＥ的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之作，而ＧＥ的目标考核制度则是其管理典籍中的重要篇章，从通用中国公司的目标考核制度可以发现ＧＥ强劲执行力的秘密所在。
通用中国公司的考核工作是一个系统工程，具体来说包括：目标与计划的制定，良好的沟通，开放的氛围，过程考核与年终考核结合等等，其中目标与计划的制定就有鲜明的ＧＥ特色。
在ＧＥ，目标计划是全年考核的基础，因此管理人员对这方面要求很高，落实的时候主要要求目标计划必须符合五个标准，这五个标准的英文首字母可以缩写为“ＳＭＡＲＴ”，因此ＧＥ内部有时员工开玩笑称之为“聪明计划”：Ｓ是Ｓｐｅｃｉｆｉｃ，就是目标必须具体、明确；Ｍ是Ｍｅａｓｕｒｅａｂｌｅ，即目标计划必须是可衡量的；Ａ是Ａｃｔｉｏｎａｂｌｅ，目标计划必须是可执行的；Ｒ代表Ｒｅａｌ，即所有的这一切必须是真实反映的；Ｔ是ＴｉｍｅＢｏｕｎｄ，必须有时间表的意思。
除了这些以外，这一目标必须与公司、部门的目标一致。
ＧＥ制定目标计划的过程中强调与员工反复沟通推敲，而且在执行时如发现有不妥之处，立即会做修正。
在这过程中沟通的要求很高，ＧＥ的一位负责人说：“关键在于各部门的上下级之间，人力资源部与其它部门之间，要保证没有阻碍地沟通。
这样员工和经理才能得到比较全面的信息。
好在ＧＥ的环境很开放，员工可以很轻松地与经理甚至总裁交流，做到这点不是很难。
”仅有以上这些还不够，目标的制定和考核是为了激励员工，“所以信息要及时给予反馈”。
ＨＲ部门的一位经理提醒道，员工表现好时要及时给予肯定表扬，在员工表现不好时，及时提醒，到了年终考核时，所有的评价都是根据平时的表现，不仅有说服力，而且人力资源部的工作因为全年不断地积累素材，平时把工作做到位了，真到年底考核的时候就变得不那么繁杂了。
X。
绩效考评制度方案(徐剑)
绩效考评制度方案(徐剑)一、总则第一条绩效治理的目的1.保证企业愿景及战略目标的实现2.促进组织和个人绩效的改善3.作为鼓舞的评判标准第二条绩效治理的原则1.公布性原则2.客观性原则3.开放沟通原则4.差别性原则第三条绩效治理的组织1.公司成立绩效治理委员会，为公司的绩效治理最高决策机构，领导公司的绩效治理工作。
2.公司绩效治理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。
3.公司总经理任绩效治理委员会主任。
4.公司的绩效治理委员会每半年召开一次会议，也能够依照绩效治理工作的需要，由公司总经理提出临时召开。
公司负责人力资源治理的专职人员列席参加。
5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效治理工作的组织和系统的爱护二、绩效分类第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和职员绩效，具体见下表：表1 公司绩效分类表准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。
三、部门绩效第五条绩效打算，每年的年初各部门经理依照各自的部门职责及公司战略目标和年度经营打算与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门绩效合同）。
部门经理依照确定的绩效合同，编制自己的工作打算，工作打算应该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时刻节点等。
第六条绩效回忆，前三个季度的每个季度终止后，各部门经理应该就自己的工作打算和实际完成情形与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回忆表见附表二（部门季度绩效回忆表）第七条绩效考评，每一个绩效年度终止后，公司经理室依照每个部门的绩效合同，工作打算及实际完成情形与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。
四、项目绩效第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组职员绩效。
㈠项目经理绩效第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表：表2 项目经理绩效考评内容及评分标准表表3 职员成长评分表第十条每个项目开始前，依照项目级别的不同，由部门经理或者公司经理室来任命项目经理，并与项目经理沟通，在启动项目前必须明确项目的考评内容。
案例分析绩效考核：某移动公司考核案例(徐剑)
某移动公司绩效考核案例一. 项目背景1. 公司背景某移动通信有限责任公司成立于1998年1月。
主要负责所在地区移动电话的网络建设和服务运营。
现己建成数百个基站，网络容量近百万，形成了一个先进的移动电话网络和完善的客户服务体系。
随着业务的进一步发展和管理理念的不断提升，某移动公司对公司内部人力资源管理工作的精细化和专业化水准要求越来越高。
2000年初，某移动公司与咨询公司首次合作，对市场经营部门的组织结构进行优化，并进行了工作分析、岗位调整等人力资源的基础工作。
在这个基础上，2001年7月，双方再次合作，针对公司的绩效管理体系进行再设计。
2. 管理背景某移动公司人员结构年轻，管理理念较新，有较好的管理基础和较为完备的人力资源管理体系，在项目实施之前，公司的培训、考核、薪酬体系已较为完备，但随着公司的进一步发展，目前的人力资源管理制度已经不能满足需求，尤其是绩效管理体系，在计划制定、考核实施、结果应用等方面，问题都较多。
某移动公司原有的绩效考核以个人工作计划制定为主要考核方式。
在实施中具体表现出来的问题为：●原有考核体系只考个人，对部门整体工作业绩没有考核，所以员工都只愿守自己的一摊，不考虑或较少考虑部门整体的业绩水平。
●管理人员缺乏计划沟通和制定的技能。
制定后的计划差异很大，有的事无巨细都罗列，有的又过于简单，不能清楚地表述具体工作任务。
●考核评价时管理人员不愿拉开差距，同部门的人员分数相差无几。
●业务部门人员怨言多，认为做多错多，做少扣分反而少，相对应的，奖金也就高，认为不公平。
●…………经过前期大量的调研，对某移动公司存在的问题进行诊断、聚焦，咨询公司制定相对应的项目方案。
二. 方案制定1. 总体思路部门考核为重点某移动公司是服务性行业，达成高的客户满意度是公司所有部门工作的终极目标，高的客户满意度需要有从一线的营业部门到后台的网络维护部门、从具体的业务部门到以支持功能为主的职能部门的通力合作，所以，对团队整体的工作业绩的考核是新的绩效考核体系的核心。
绩效考核制度(徐剑)
绩效考核制度(徐剑)一、考核目的和用途1、考核的最终目的是改善职员的工作表现，加强和提升职员绩效和公司绩效，以达到企业的经营目标，并提供职员的中意程度和以后的成就感。
2、考核的结果要紧用于工作反馈、酬劳治理、职务调整和工作改进。
二、考核原则1.月度考核采纳开放式，年终考核采纳封闭式，所有考核为纵向考核。
2.一致性：在一段连续的时刻内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；3.客观性：考核要客观地反映职员的实际情形，幸免由于偏见等带来的误差；4.公平性：关于同一岗位的职员使用相同的考核标准；5.公布性：职员应明白自己的详细考核结果。
6.一样原则●治理人员与下属应清晰考核的内容；●有预定清晰的工作目标及以事实为依据的结果作评判，以公平、客观的态度进行考核；●考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、（副）总经理公布；●不同岗位使用不同的考核量表。
7、具体原则●同一主管下，每名职员每月被考核一次；●如职员在同一名主管下已被考核五年；且在这五年中，该职员都停留在同一职位且工资水平已达到同一等级中最高水准，该职员不再进行考核并自动列为主管人员候选人；三、考核内容与分值1、考核内容分为四部分：●重要任务：本月内完成的临时重要工作，考核的工作不超过3项，由任务负责人进行考核；●岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直截了当上级进行考核；●工作流程：各项工作的标准流程及公司整体业务流程，由直截了当上级进行考核；●工作要求：各项工作标准2、分值●考核满分为100分●岗位工作5分起扣，5分起奖，封顶50分；●执行力10分起扣，10分起奖，封顶50分；四、考核结果1.销售部门、采购部门考核权重为任务考核70%、行为考核30%2.后勤部门、职能部门考核权重为岗位考核100%3.考核完毕各部门进行排名，分为A、B、C三等，其中A、C等的比例各占20%，一年内连续2个月或累计3个月评为C等的职员进行下岗矫正培训（培训期间只计发差不多工资的60%），时刻为7—15天，经考核合格后上岗；4.考核周期内工作发生重大失误给公司造成缺失则月度考核结果直截了当为C等；5.对一年内参加下岗矫正培训达两次的职员予以辞退；五、酬劳治理1.职员薪资应直截了当表达当月度工作表现，运算公式为：职职员资=差不多工资+考核工资总数×考核分数%2.部门排名为A等的差不多工资上浮20%3.部门排名为C等的差不多工资下浮20%六、考核要求2.职员的直截了当上级为该职员的考核负责人，具体执行考核程序；3.职员对自己的整体工作进行自评，自评不计入总分；4.考核终止时，考核负责人必须与该职员单独进行考核沟通；5.考核结果及奖惩记录交由人力资源部存入职员个人档案；6.任何人不得将考核结果告诉无关人员；7.公司的绩效考核工作由人力资源部统一治理；8.考核每月进行一次，每月的最后两天进行职员自评，1—3日部门经理考核，4日经理会综合评审，5、6日人力资源部汇总存档；年终考核在每年的1月份进行；9.考核负责人在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组织）;10.各岗位的考核指标在本制度基础上由人力资源部、考核负责人共同制定；11.下列人员不参加考核：●试用期未满者；●因专门情形不能参加考核或无法进行考核者；●在考核期间，被考核者如因人事变动调入新部门不满一个月者。
子公司员工绩效考核方案
子公司员工绩效考核方案一、绩效考核概述员工绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估，有助于激励员工积极工作，促进企业的发展。
本绩效考核方案旨在建立科学、公平、有效的员工绩效评估体系，为公司的管理决策提供依据，同时为员工提供个人职业发展和晋升的机会。
二、考核原则1.公平性原则：绩效考核必须公平、公正、公开，不偏袒个别员工，确保每个员工都能得到公平的评价。
2.透明度原则：考核标准和评价过程必须公开透明，员工应该清楚了解考核的标准和要求。
3.奖惩并举原则：绩效考核结果将作为奖惩及晋升调整的依据，表现突出的员工将获得相应的激励和晋升机会。
4.动态调整原则：绩效考核制度应随着企业环境和员工任务的变化而调整，确保绩效考核的实施有效性。
三、考核指标体系1.量化指标：根据员工的工作性质和岗位要求，制定相应的量化指标，如销售额、生产效率、项目完成度等。
2.质量指标：衡量员工工作质量的要求，如客户满意度、产品质量等。
3.能力指标：评估员工工作能力的指标，如团队合作能力、沟通技巧等。
4.创新指标：评估员工在工作中的创新能力，如提出的建议、解决问题的能力等。
五、考核程序1.目标设定：每个员工在考核周期开始前，与直属上级一起设定明确的工作目标和考核指标。
2.持续反馈：上级应定期与员工进行工作进展的沟通和反馈，及时指导员工的工作，帮助解决问题。
3.自评表填写：员工在考核周期结束时填写自评表，对自己的工作进行评价，并提出自己的意见和建议。
4.上级评估：直属上级在考核结束后对员工的绩效进行评估，根据工作实际和考核指标对员工进行打分。
5.绩效总结：绩效考核结果汇总后，人力资源部将组织评审会议，对员工的绩效进行总结和评审。
6.结果反馈：绩效考核结果将通过正式反馈会议向员工公布，并与员工进行个别沟通，解释评估结果和给予奖惩措施。
七、绩效考核结果与奖惩措施1.优秀绩效：对优秀绩效的员工将给予相应奖励，如薪资调整、奖金、晋升等。
绩效制度-员工绩效考核结果申诉(徐剑)
员工绩效考核结果申诉
1范围
在被考核者对绩效考核结果有异议的情况下，员工进行申诉，由人力资源部协调处理员工的申诉，并给予员工解决的方案
2控制目标
2.1确保公司人力资源考核的公平、公正和客观，保障员工的合法权益，培养积极向上
的公司氛围
2.2确保考核质量，对有偏差的员工绩效考核及时纠正并追究相关人员责任
3主要控制点
3.1员工直接上级、员工以及员工直接上级的上级领导签字确认员工申诉调查结果
3.2人力资源部作为第三方出具处理意见
3.3人力资源部人事信息档案管理员根据人力资源部作出的最终处理结果更新该员工的
个人绩效考评结果
4特定政策
4.1员工对绩效考核的结果有异议时，可以提出申诉，人力资源部受理申诉后，必须分
不同场合向被考核人、考核人和考核人上级领导了解情况，以确保所了解的信息真实客观
4.2人力资源部应作为独立的第三方分别与考核人和被考核人面谈，协商并寻求解决纠
纷的办法
4.3对于提出过申诉的员工，其档案信息中应包含申诉信息备查
4.4人力资源部应于员工的下一个员工绩效考评周期结束前解决员工的绩效考核申诉处
理
5员工绩效考核结果申诉流程说明C-11-06-004
.。
子公司员工绩效考核方案
子公司员工绩效考核方案一、背景：子公司是指由母公司全资或控股的公司，通常是为了拓展母公司的业务范围或分散风险而设立的。
作为子公司的员工，其工作绩效直接影响到整个公司的运营和发展。
因此，建立科学有效的绩效考核方案，对于子公司的长期稳定发展至关重要。
二、目的：1.明确员工的工作职责和绩效目标，提高员工的工作效率和工作质量；2.激发员工的工作热情和敬业精神，增强员工的工作动力；3.建立公正公平的绩效考核机制，激励员工积极进取和创新思维；4.为公司提供评估员工能力和发展潜力的依据，为员工提供晋升、薪酬调整等方面的反馈。
三、绩效考核方案的构建：1.明确职责和目标：根据员工在子公司的具体岗位职责，制定详细的工作目标，并将其与公司的整体目标进行对接。
明确工作职责和工作目标可以帮助员工更好地理解、把握自己的工作职责，找到工作的重点和关键，提高工作的执行效率。
2.确定绩效指标：根据子公司的运营目标和业务特点，确定相应的绩效指标。
常见的绩效指标包括工作完成量、工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面。
不同岗位的员工可能有不同的绩效指标，但一定要确保绩效指标的公平性和可量化性。
3.制定绩效评分标准：制定明确的绩效评分标准，根据绩效指标的重要性和完成情况，对员工的绩效进行量化评估。
评分标准要具备公正性、客观性和可操作性，员工需要清楚地了解如何根据自己的绩效表现获得相应的评分。
4.评估和反馈：定期对员工的绩效进行评估和反馈。
评估可以采用多种方式，比如定期考核、360度评估、自评等。
评估结果要及时进行反馈，并给予员工晋升、薪酬调整等方面的激励和奖励，也要对绩效较差的员工进行必要的纠正和培训。
5.持续改进：绩效考核方案是一个不断完善和改进的过程，需要根据实际情况进行适时调整和修订。
通过与员工的沟通和反馈，收集员工的意见和建议，不断提高绩效考核方案的科学性和有效性。
四、方案的实施：1.制定并公布绩效考核方案的内容和具体操作流程，确保员工清楚了解绩效考核的相关规定和要求；2.培训和指导员工，帮助员工理解和应用绩效考核方案，确保员工能够按照规定执行绩效考核；3.建立绩效考核数据的收集和管理机制，确保考核数据的准确性和完整性；4.定期组织绩效考核，确保绩效评估的及时性和准确性；5.及时对员工的绩效进行反馈和激励，帮助员工明确自己的优势和不足，为员工提供发展的机会和空间。
GMCC绩效考核流程(徐剑)
1、目的：
1）通过绩效考核实施全员目标管理，保证公司总体目标的实现和任务的完成。
2）正地评价员工的工作表现和工作成绩，鞭策和激励员工，以充分利用和开发公司的人力资源。
3）通过绩效考核，促进部门领导和员工之间的沟通，增强公司的凝聚力。
2、范围：省公司所有的部门、中心和所有的市（县）分公司。
3、职责：各部门、中心和各市（县）分公司负责该流程的具体实施；
人力资源部负责流程的组织实施。
5、相关流程（部门）：无
6、相关记录：
1、《广东移动通信有限责任公司绩效考核管理（暂行）规定》
2、《月度工作计划和任务完成情况表》
3、《绩效考核指标体系》
4、《月度考核实施表》（各类通用）
5、《半年考核实施表》（各类通用）
6、《年度考核实施表》（适用于部门或二级机构第一负责人）
7、《年度考核实施表》（适用于部门或二级机构副总经理/室经理和临时负责人）
8、《年度考核实施表》（适用于一般人员）
9、《员工自评表》（适用于一般人员）
10、《员工自评表》（适用于部门或二级机构副总经理/室经理和临时负责人）
11、《员工面谈表》。
子公司员工绩效考核方案(徐剑)
正泰集团子(分)公司员工绩效考核方案（讨论稿）北京捷盟投资管理咨询有限公司2002年3月目录第一条考核目的、原则和对象 (3)一、考核目的 (3)二、考核原则 (3)三、考核范围 (3)第二条考核方式 (4)一、部门、下属子（分）公司评分 (4)二、岗位评分 (4)三、评分方式 (5)第三条考核安排 (9)一、考核小组 (9)二、考核时间 (9)三、考核注意事项 (9)四、考核面谈 (9)五、考核结果反馈 (10)六、考核结果运用 (10)第一条考核目的、原则和对象一、考核目的（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）提高公司与员工之间对话和沟通的质量二、考核原则（一）公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围因为人力资本的考核已经在分、子公司人力资本绩效考核方案中得以体现，本方案仅涉及非人力资本员工的绩效考核，包括各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子（分）公司评分按照正泰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由企业管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分（一）岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
绩效制度-员工绩效考核结果申诉(徐剑)
员工绩效考核结果申诉
1范围
在被考核者对绩效考核结果有异议的情况下，员工进行申诉，由人力资源部协调处理员工的申诉，并给予员工解决的方案
2控制目标
2.1确保公司人力资源考核的公平、公正和客观，保障员工的合法权益，培养积极向上
的公司氛围
2.2确保考核质量，对有偏差的员工绩效考核及时纠正并追究相关人员责任
3主要控制点
3.1员工直接上级、员工以及员工直接上级的上级领导签字确认员工申诉调查结果
3.2人力资源部作为第三方出具处理意见
3.3人力资源部人事信息档案管理员根据人力资源部作出的最终处理结果更新该员工的
个人绩效考评结果
4特定政策
4.1员工对绩效考核的结果有异议时，可以提出申诉，人力资源部受理申诉后，必须分
不同场合向被考核人、考核人和考核人上级领导了解情况，以确保所了解的信息真实客观
4.2人力资源部应作为独立的第三方分别与考核人和被考核人面谈，协商并寻求解决纠
纷的办法
4.3对于提出过申诉的员工，其档案信息中应包含申诉信息备查
4.4人力资源部应于员工的下一个员工绩效考评周期结束前解决员工的绩效考核申诉处
理
5员工绩效考核结果申诉流程说明C-11-06-004。
子公司员工绩效考核方案
子公司员工绩效考核方案1. 背景为了提升子公司员工的工作效率、增强企业竞争力，本文拟定了一套科学合理的员工绩效考核方案。
2. 考核目的通过实行科学而合理的绩效考核制度，达到以下目的：•促进员工的工作积极性和主动性，提高工作效率；•激发员工的潜力和创造力，增强企业的核心竞争力；•识别员工的长处与短处，为他们提供个人职业发展方向和专业技能培训计划；•保障员工的合法权益，确保员工的公正评价和合理薪酬待遇。
3. 考核内容本方案采用定量和定性相结合的方法，主要考核内容包括以下三个方面：3.1 工作业绩工作业绩是员工绩效考核的核心内容。
工作业绩的考核主要从以下两个方面进行：•工作任务的完成情况：考核员工对指定工作任务的完成情况及时性、准确性、效率等；•工作质量的评价：考核员工对工作质量的把控能力、创新意识等方面。
3.2 职业发展职业发展是员工的一项重要考核内容，也是员工个人发展的核心内容。
考核主要从以下两个方面开展：•职业规划：考核员工是否具有良好的职业规划思路，是否在工作中体现出了对自己职业发展的思考和行动；•专业技能：考核员工专业技能的深度和广度，以及是否具备创新精神和自我学习能力等。
3.3 企业文化企业文化是企业的灵魂，员工在企业文化中扮演着重要的角色。
考核主要包括：•文化认同度：考核员工对企业文化的理解和认同，以及在工作中是否能够体现出企业文化的核心价值观；•团队协作能力：考核员工在团队合作中的作用和表现，能否积极地协调沟通、支持协作。
4. 考核方法绩效考核的方法应该适合实际情况、科学公正等，这里我们采用量化与定性相结合的方法。
4.1 工作量化考核在工作任务的完成情况考核中，我们可以采用量化方法进行考核。
以月为单位，制定完成任务的数量和时间，对员工的完成情况，我们可以进行得分的标准化：•完成得分 =（实际完成任务数量÷ 规定的任务数量）× 100%；•时间得分 =（规定工作时间 - 实际工作时间÷ 规定工作时间）× 100%；•错误得分 =（实际错误率÷ 规定错误率）× 100%；•效率得分 =（任务完成时间÷ 规定完成时间）× 100%；•工作态度得分 =（员工工作态度评价）× 100%；4.2 定性评价在职业发展和企业文化的考核中，我们采用定性评价的方法。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
六、考核结果运用10
第一条考核目的、原则和对象
一、考核目的
（一）为公司员工薪酬调整提供依据
（二）为公司员工晋升提供资料
（二）为公司员工培训工作提供方向
（三）提高公司与员工之间对话和沟通的质量
二、考核原则
（一）公开性原则
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
表1. ____岗位____年工作计划
序号
目标项目
对策与措施
预定进度
重要性
需配合事项
1
2
3
4
三、目标执行情况检查
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
四、困难处理
目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
三、评分方式
（一）一般管理人员评分方式
1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
1.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
2.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。
（二）岗位业绩评价
学识
专业知识
具有高度的业务知识和与职务相关的其它知识
具有高度的业务知识，但对有关联的知识不十分具备
业务知识水平合格，对有关联的知识了解不多
业务知识水平尚待提高，缺乏有关联知识
缺乏业务知识及有关联的其它知识
学习能力
超越自我永不自满
主动学习不断完善
偶尔学习能够改进
浅尝辄止学习被动
不学无术不思进取
总评分
表3一般工作人员岗位业绩考核评分表
项目
内容
分数
10
9
8
7
6
A级
B级
C级
D级
E级
业绩
工作效率
办事速度迅速
办事速度在标准以上
办事速度符合标准
办事速度与标准有一定距离
与合格的时间要求相差甚远
工作效果
工作效果突出
工作效果超出要求
工作效果符合要求
工作效果尚不合要求
工作效果与要求相差甚远
工作事故
工作细致，预防Hale Waihona Puke 大事故工作细心，预防一般事故
工作认真，没有造成损失
3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。
4.企业管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
（二）一般工作人员评分方式
1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
二、岗位评分
（一）岗位目标考核
一、确定岗位目标
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。
表2.子公司一般管理人员考核评价表
项目
内容
分数
10
9
8
7
6
业绩
工作量
独挡一面工作繁重
责任较大工作量大
责任较小工作正常
没有责任工作量小
工作不力推诿责任
工作效率
办事速度迅速
办事速度在标准以上
办事速度符合标准
办事速度与标准有一定距离
与合格的时间要求相差甚远
正泰集团子(分)公司
员工绩效考核方案
（讨论稿）
北京捷盟投资管理咨询有限公司
2002年3月
第一条考核目的、原则和对象3
一、考核目的3
二、考核原则3
三、考核范围3
第二条考核方式4
一、部门、下属子（分）公司评分4
二、岗位评分4
三、评分方式5
第三条考核安排9
一、考核小组9
二、考核时间9
三、考核注意事项9
四、考核面谈9
（二）客观性原则
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（三）与目标管理相结合的原则
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围
因为人力资本的考核已经在分、子公司人力资本绩效考核方案中得以体现，本方案仅涉及非人力资本员工的绩效考核，包括各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
工作疏忽，造成较小损失
工作失误，造成较大损失
能力
执行力
彻底执行工作任务
能够执行工作任务
可以执行工作任务
执行工作任务欠佳
不能执行工作任务
判断力
有高度专门知识能正确判断
有专门知识亦能正确判断
应用经验正确判断
狭窄范围内可判断
无独立判断能力
适应力
接受快适应能力强
勤加指导勉强适应
适应能力差
品德
积极性
总是怀有争先的愿望，处处表现向上
面对挑战具有旺盛的热情
对事情基本上有办好的愿望
对于执行上级指示缺乏积极性
完全看不出想认真办事的意思
协调性
能与同事很好协作，不计较个人得失
在指示和安排下，对同事热心帮助
无突出表现，但与他人配合默契
在某些时间和场合，协调性较差
与他人难以配合，影响工作气氛
第二条考核方式
对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子（分）公司评分
按照正泰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由企业管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
工作质量
决策正确绩效突出
决策正确效果明显
偶有错误稍需指正
错误较多常需指正
错误过多常难指正
能力
应变力
反应灵敏无须教导
反应较快稍加教导
勤加教导
反应迟缓反复教导
难以教导
判断力
有高度专门知识能正确判断
有专门知识亦能正确判断
应用经验正确判断
狭窄范围内可判断
无独立判断能力
适应力
接受快适应能力强
适应能力较好
稍加指导逐渐适应